Особенности менеджмента на частных предприятиях.

Оглавление
Введение
1. Сущность и характерные черты современного менеджмента частных предприятий
1.1. Понятие менеджмента, его содержание и место в системе социально-экономических категорий
1.2. Менеджмент как особый вид профессиональной деятельности
1.3. Национальные особенности менеджмента частных предприятий
2. Управление персоналом в системе бизнеса и менеджмента
2.1. Сущность управления персоналом
2.2. Кадровая политика организации
2.3. Контроль как обратная связь в управлении
Заключение
Список использованной литературы

В узком понимании кадровая политика – набор конкретных правил, пожеланий, часто неосознанных во взаимоотношениях людей и организации.
Виды кадровой политики:
Пассивная кадровая политика – руководство предприятия не имеет ярко-выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий в режиме экстренного реагирования.
Реактивная кадровая политика – руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, анализируются причины проблем, проводится адекватная экстренная помощь.
Превентивная – организация располагает прогнозом развития организации в будущем, но не имеет средств воздействия на нее.
Активная кадровая политика – организация имеет не только прогноз развития ситуации, но и средства влияния на нее. Кадровая служба способна разрабатывать антикризисные программы, воплощать их в жизнь и проводить мониторинг ситуации.
Можно также выделить открытую и закрытую кадровую политику. При открытой кадровой политике организация является “прозрачной” для потенциальных сотрудников на любом уровне. Новый сотрудник может прийти как на низовую должность, так и на должность высшего руководства. Такого типа политика адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоеваний рынка, ведущих политику быстрого выхода на передовые позиции. Однако в некоторых случаях открытость может быть и особенностью стабильно работающих организаций.
Закрытая кадровая политика заключается в том, что организация ориентирована на включение нового персонала только низшего уровня, а замещение вакансий происходит из числа сотрудников организации. Данной политики придерживаются фирмы, ориентированные на создание определенной корпоративной атмосферы духопричастности к делам компании, а также это может применяться фирмами, которые работают в условиях дефицитов трудовых ресурсов.
Составляющие системы кадровой политики:
какими организация видит или хочет видеть своих работников;
политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора;
политика вознаграждения;
политика найма;
политика в отношении развития персонала и карьеры;
политика стабилизации кадрового состава;
политика оценки достижения.
В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется в общих корпоративных документах. В небольших фирмах она, как правило, существует в системе неофициальных и официальных установок владельца. Письменное оформление кадровой политики позволяет отразить взгляды администрации, улучшить взаимодействие подразделений и обеспечить последовательность кадровых решений.
Факторы, влияющие на кадровую политику:
внешние (нормативное ограничение, ситуация на рынке труда);
внутренние (цели предприятия, стиль управления, условия труда, качественные характеристики трудового коллектива).
Принципы кадровой политики:
справедливость;
осознанность;
последовательность;
дифференцированность.
2.3. Контроль как обратная связь в управлении
Контроль осуществляется в соответствии с определенными принципами, к которым можно отнести:
охват основных сфер деятельности организации и процессов, протекающих в ней;
непрерывность, обусловленная соответствующим характером производственной и хозяйственной деятельности (в ряде случаев контроль может осуществляться эпизодически);
привлечение к осуществлению контроля всего персонала организации или его значительной части;
наличие четкой стратегической направленности, задаваемой основными приоритетами развития организации;
увязка с процессом планирования и преобразований в организации, ее структуре, системе управления;
гибкость, приспособление к происходящим изменениям, что обеспечивает его высокое качество и действенность;
своевременность, позволяющая устранять нарушения, прежде чем они примут опасные размеры;
ориентированность на конкретные результаты, повышение эффективности и качества работы фирмы, поддержку нового;
экономичность, предполагающая, что выгоды, приносимые контролем, должны превышать затраты на его проведение (противное свидетельствует о том, что он не улучшает степени владения руководством реальной ситуацией);
индивидуализированность, нацеленность на конкретные процессы, результаты, лиц (требует учета личных качеств людей, их положения, связей в коллективе);
максимальная прозрачность, открытость, гласность, объективность, доброжелательность, исключение слежки за людьми, поиска козлов отпущения, создание благоприятного морально-психологического климата;
соответствие характеру контролируемого процесса;
регулярное подведение итогов контроля, своевременное проведение корректирующих мероприятий, поощрение отличившихся и наказание нерадивых.
В процессе контроля могут иметь место объективные и субъективные ошибки. К ним можно отнести: контроль по случаю, не упреждающий отклонения, а осуществляемый им вдогонку; тотальный контроль, порождаемый несамостоятельностью и иждивенчеством людей; поверхностный контроль из недоверия или для проформы, например за отлучками с рабочего места, и пр.
Заключение
Правильное управление работниками может увеличить производительность и обеспечить успех. Зачастую персонал является наиболее ценным активом частного предприятия. Его поиск, развитие и сохранение требуют знания того, чего хотят работники, и способности удовлетворять их желания.
В ходе исследования сделаны следующие выводы:
1. Управление персоналом имеет важное значение для всех частных организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. При этом управление персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.
2. Изучая теоретические основы и опыт управления персонала с древних времен, можно добиться реальных успехов в национальной экономике на основе эффективного управления персоналом и постоянного его совершенствования.
3. В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется в общих корпоративных документах. В небольших фирмах она, как правило, существует в системе неофициальных и официальных установок владельца. Письменное оформление кадровой политики позволяет отразить взгляды администрации, улучшить взаимодействие подразделений и обеспечить последовательность кадровых решений.
4. Характерной чертой новых систем российского внутрифирменного управления является ориентация на долгосрочную перспективу, проведение фундаментальных исследований, диверсификацию операций, инновационную деятельность, максимальное использование творческой активности персонала.
список использованной литературы
Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2007
Булыгин Ю.Е. Основы теории организации социального управления. - М.: Юрайт, 2001.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала - М.: Юрайт, 2007.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи; Юнити, 2001.
Источник: Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – М.: Зевс, 2002
Кабушкин НИ. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов. — Минск: Новое знание, 2000.
Основы управления персоналом/Под ред. Т.В. Розареновой – М.: ГАСБУ, 2006
Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 2002
Популярная экономическая энциклопедия/Под. ред. А.Д. Некипелова. – М.: ИНФРА-М, 2007.
Шеметов П.В. Менеджмент: Теория и практика: Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2002.
Щепкин А.В. Внутрифирменное управление (модели и методы). - М.: ИПУ РАН, 2001.
Популярная экономическая энциклопедия/Под. ред. А.Д. Некипелова. – М.: ИНФРА-М, 2007.
Основы управления персоналом/Под ред. Т.В. Розареновой – М.: ГАСБУ, 2006
Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 2002
Щепкин А.В. Внутрифирменное управление (модели и методы). - М.: ИПУ РАН, 2001.
Источник: Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – М.: Зевс, 2002
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи; Юнити, 2001.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала - М.: Юрайт, 2007.
Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2007
Булыгин Ю.Е. Основы теории организации социального управления. - М.: Юрайт, 2001.
Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 2002
Кабушкин НИ. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов. — Минск: Новое знание, 2000.
Шеметов П.В. Менеджмент: Теория и практика: Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2002.
18