Осовные положения школы психологии и человеческих отношений и их значение на современной этапе

Содержание
Введение
1. Основные предпосылки возникновения школы психологии и человеческих отношений
2. Основные положения школы психологии и человеческих отношений
2.1. Хоторнские исследования как начало школы человеческих отношений.
2.2. Бихевиористкие теории
3. Практическое применение выводов психологической школы и школы человеческих отношений в современном менеджменте.
Заключение
Список литературы:

Игнорирование и неудовлетворение духовных потребностей приводит к духовной деградации и гибели личности (за которой обычно следует и физическая гибель), особенно в условиях избыточного предложения благ, удовлетворяющих физические потребности человека. Именно наличие и способность удовлетворять свои духовные потребности выделяет человека среди всего биологического многообразия.
Попытки выделить духовные потребности были предприняты в разное время, как последователями, так и противниками предложенной теории, в результате чего пирамида Маслоу превращалась в пирамиды с более подробно структурированными потребностями.
Примером таких преобразований может служить разработанная отечественными экономистами модифицированная пирамида Маслоу. В пирамиде Маслоу и ей подобных, духовные потребности выделены вследствие искусственной детализации: выбора из числа всех возможных потребностей определенного набора, который соответствует единственно субъективному авторскому предпочтению. Детализация не может охватить всех возможных форм потребностей и производится, напротив, в ущерб естественного укрупнения, которое должно отвечать объективному личностному строению человека.
Механизм потребления, предложенный Маслу, также кажется не совсем корректным. Так Маслоу утверждает, что самоактуализация личности берет начало с самых низших уровней побудительной иерархии. Это процесс саморазвития личности, постоянного внутреннего движения субъекта в предмете своей деятельности, постоянного усложняющегося "вращивания" в социальное пространство человеческой деятельности. Это производительная линия развития личности. Одновременно развивается подчиненная по отношению к ней линия поддержания жизнедеятельности и социального существования личности - потребительская линия, включающая в себя удовлетворение потребностей жизнеобеспечения и самосохранения, получение необходимого комфорта и безопасности, статуса и влияния. А. Маслоу утверждает, что по мере удовлетворения дефицита потребительской сферы на соответствующие уровни накладываются потребности "роста", или уровни производительной сферы.
Однако духовные специально-человеческие потребности вовсе не образуют лишь поверхностные образования, наслаивающиеся на физиологически-социальный базис, а степень удовлетворения материальных (физических) потребностей не всегда способствует (или препятствует) степени самоактуализации человеческой личности. Весьма сомнительным является утверждение о том, что духовные (личностные) потребности возникают у личности в момент удовлетворения потребности в пище или крове или могут не возникнуть вовсе, если определенные физиологические потребности по какой-либо причине (и даже сознательно) не насыщаются. Такое утверждение не объясняет, в частности, примеры творческих достижений и высоких социальных проявлений среди тех, кто не продвинулся по иерархии базовых потребностей.
В действительности очередные потребности, не всегда переживаются человеком, как актуальные. Например, удовлетворение насущной потребности в пище иногда представляет для человека меньшую важность, чем удовлетворение потребностей общественного уровня (в акте политической голодовки) или духовного уровня (во время поста в религиозной традиции). Надо отметить, что это не является примером специфически человеческого поведения: известно, что даже животные зачастую предпочитают игру удовлетворению потребностей в пище.
И напротив, потребность, принимаемая в качестве насущной даже не являясь таковой, превращается во влечение, и удовлетворение такой потребности становится наиболее актуальным в данный момент.
Кроме того, есть определенные свидетельства тому, что если исключить обеспечение жизнедеятельности организма, все остальное не выстраивается в предложенную Маслоу жесткую последовательность
Иными словами, удовлетворение потребностей происходит иным, избирательным способом, отличным от декларированного Маслоу последовательного способа удовлетворения очередных потребностей.
Классификация потребностей, избранная в данной работе, отражает подход отечественной экономической школы. В соответствии с данным подходом, основой для классификации потребностей выступает триединая природа человека, личность которого можно условно разделить на три составляющие: тело, душу и дух
Каждая из этих составляющих нуждается в обеспечении собственного существования или в удовлетворении определенных потребностей.
Таким образом, потребности, необходимые для развития личности, можно естественно разделить на следующие три категории:
1. телесные (материальные, биологические или физические) потребности в пище, воде, сне, жилище, медицинском обслуживании и т.п.;
2. душевные (социальные, информационные или культурные) потребности в образовании, отдыхе, зрелищах, чтении, спорте - в общении с другими людьми и группами и т.п.;
3. духовные (личностные) потребности в уважении, самоуважении, творчестве, вере, самореализации - в самоидентификации человека относительно других людей, групп и ценностных установок.
Данная классификация согласна с общей классификацией отечественных авторов в части числа классов потребностей и их содержания. Со всей очевидностью представляется, что нет никаких оснований утверждать, что между данными классами потребностей существуют строгие иерархические взаимоотношения, равно как не представляется возможным изъять из человеческой личности одну из ее составляющих частей без уничтожения личности в целом. Однако, как указывает В. Н. Андреев, существует иерархия в удовлетворении этих потребностей, т.е. в механизме потребления. В различных ситуациях разные потребности имеют приоритет в удовлетворении средствами имеющихся ограниченных ресурсов. При этом материальные и социальные потребности удовлетворяются в основном за счет участия человека в хозяйственной деятельности (зарплаты, предпринимательского дохода и т.п.). Личностные же потребности могут удовлетворяться как за счет результатов хозяйствования, посредством вещных символов успеха, так и, главным образом, реализацией себя в процессе хозяйственной, духовной и иной общественно значимой деятельности.
В условиях дефицита ресурсов в первую очередь удовлетворяются так называемые насущные нужды - совокупность физиологических потребностей и некоторого объема информационных (культурных) потребностей, необходимых для самой возможности нормальной жизнедеятельности человека при данном развитии общества. Ограниченность самого объема физиологических и информационных потребностей человека ведут к тому, что с ростом дохода и уровня удовлетворенности этих потребностей возрастает значимость личностных потребностей. По мере роста дохода все в большей и большей степени поведение человека определяет стремление к удовлетворению именно личностных потребностей. И, поскольку последние лишь частично, да и то преимущественно на начальной стадии, удовлетворяются за счет дохода, его стимулирующая роль падает. Все более значимым для работника становится самовыражение в процессе производственно-хозяйственной деятельности.
Опираясь на приведенные рассуждения можно дать графическую интерпретацию данной теории потребностей. В данном случае, когда число потребностей ограничивается тремя существующими вне иерархии классами, удовлетворение всех потребностей выражается в некоторой абсолютной величине насыщения - субъективной структуре потребностей личности, равной единице. Исходное допущение Э. Дюркгейма о том, что потребности человека в принципе безграничны, может быть дополнено утверждением о том, что ограниченными являются средства удовлетворения потребностей. В практическом выражении удельный вес потребности в общей структуре может быть измерен количеством распределения ограниченного ресурса, например, количеством времени, затраченным для удовлетворения той или иной потребности или на приобретение средств к ее удовлетворению (что равнозначно удовлетворению) за фиксированный временной промежуток, принятый за единицу. Можно также руководствоваться числом принятых решений в пользу удовлетворения той или иной потребности в условиях возникновения ситуации выбора. Удовлетворение каждой потребности составляет, таким образом, некоторую часть от единицы - ее удельный вес в субъективной структуре потребностей.
Удельный вес каждого класса потребностей в общей структуре определяется механизмом потребления. Параллельность существования потребностей в ограниченной системе, отсутствие отношений иерархии между ними, будет выражаться во взаимном ограничении потребностей друг другом, при котором рост удельного веса одной из потребностей станет уменьшать удельные величины двух остальных. Например, для приобретения средств к удовлетворению материальных (телесных) потребностей в условиях рынка потребуется время, необходимое для того, чтобы заработать соответствующие денежные средства. В случае роста информационных (душевных) потребностей человека, выделение дополнительного времени на их удовлетворение станет происходить за счет сокращения времени, затрачиваемого на удовлетворение материальных (телесных) потребностей, которые соответственно также сократятся. Рост духовных потребностей приведет к временному уменьшению материальных (телесных) или информационных (душевных) потребностей, или обоих классов одновременно. Иными словами, удовлетворение потребностей будет происходить избирательным способом: последовательность актуализации и удовлетворения потребностей будет определять сам субъект.
В условиях рафинированного потребления, когда один акт поведения, ограниченный одним промежутком времени, направлен на удовлетворение нескольких потребностей, трудно измерить количество времени, затраченное субъектом на удовлетворение конкретной потребности. Так, нередко приобретаемая вещь удовлетворяет уже не только насущную нужду в том или ином благе, но и служит средством самовыражения. Владение или даже факт приобретения вещи должны свидетельствовать о некотором социальном статусе владельца. Конечно, такое свидетельство несет на себе только статусная вещь, т.е. вещь, которая у основной массы значимых для владельца людей заранее уже увязана с принадлежностью к соответствующему кругу (сословию, профессии, виду деятельности, уровню благосостояния, группе и т.п.) и определенным положением в нем.
Статусной вещь становится в результате действия многих разнородных факторов. Однако несомненно, что определяющим фактором является целенаправленная рекламно-пропагандистская деятельность производителей и продавцов соответствующей продукции. Чем лучше, надежнее свидетельство вещи о статусе владельца, тем выше ее цена и больше доля прибыли в ней. Особенность удовлетворения потребности в самовыражении через владение вещью заключается в том, что оно достигается через реакцию окружения владельца. Поэтому статусная значимость вещи прямо связана с наличием людей, желающих иметь данную вещь, силой этого желания и количеством желающих. Чем большее число людей желает, но не может приобрести вещь, чем сильнее это желание, тем больше статусная значимость вещи, тем лучше удовлетворяется потребность в самовыражении владельца и тем выше ее цена. Преодолением указанного противоречия может стать выделение ведущего мотива.
В соответствии с известной классификацией Дж. Гэлбрейта, поведение человека в хозяйственной жизни определяется системой мотивации, формирующейся для каждого человека индивидуально сложным сочетанием четырех основных мотивов: страха, стремления к денежному (материальному) вознаграждению, приспособления целей организации в соответствии с личными представлениями о них и отождествления целей - приятия целей организации как своих собственных. Сфера прямого и косвенного принуждения в качестве стимула, актуализующего страх, достаточно локальна и ограничена в современных организациях. Поэтому главными мотивами, на которых руководство корпорации может строить систему управления персоналом, является стремление к денежному вознаграждению и отождествление целей, подкрепляемое и усиливаемое мотивом приспособления целей
Корпоративная культура в полной мере реализует ключевые принципы мотивации. Известно, что удовлетворение потребностей ограничивается двумя способами: посредством вещных форм и посредством деятельности. Применительно к организации удовлетворение потребностей посредством вещных форм является опосредованным, т.к. совершается за пределами организации, путем покупки работником на зарабатываемые деньги товаров и услуг, предназначенных для удовлетворения материальных и социальных потребностей. Духовные потребности в таком случае удовлетворяются посредством обладания статусными вещами, приобретаемыми работником за средства организации или предоставляемыми ему на срок действия трудового договора. В этом случае мотивация работника осуществляется посредством материального стимулирования. Удовлетворение потребностей в процессе деятельности является непосредственным, так как совершается в организации, в том числе посредством налаживания системы общественного питания, предоставления услуг медицинского обслуживания, устройства библиотек и обучения персонала, улучшения организационного климата и т.п. мероприятий. В таком случае осуществляется эффективная мотивация за счет отождествления и приспособления целей.
Схема удовлетворения потребностей работника посредством корпоративной культуры представлена на рис.2.

Рис.2. Удовлетворение потребностей посредством корпоративной культуры
Принцип взаимного ограничения потребностей в общей структуре, при котором рост одного класса потребностей совершается за счет одного или обоих классов оставшихся потребностей, распространяется и на соответствующие мотивы, проявляясь в известном противоречии. Так, в случае проведения руководством корпорации мероприятий, направленных на усиление действенности мотива отождествления целей существенно ослабляется сила стимулирующего воздействия материального вознаграждения.
Эффективность подобных мероприятий в первую очередь определяется их соответствием доминирующей в организации структуре потребностей, представляющей совокупность структур потребностей всех подсистем корпорации, начиная с отдельного сотрудника, профессиональной группы и заканчивая подразделением и самой корпорацией.
Заключение
Родоначальником «школы человеческих отношений» принято считать профессора Школы бизнеса Гарвардского университета Элтона Мэйо (1880 - 1949), который обнаружил, что группа работников - это социальная система, в которой есть собственная система контроля. Воздействуя на эту систему, можно повысить эффективность труда.
Элтон Мэйо родился в Австралии. В университете изучал этику, философию и логику. Затем он переехал в Шотландию, где занимался исследованиями в области психопатологии. Затем он переезжает в США и с 1926 г. работает профессором в Гарварде. Им был сделан вывод, что улучшение условий труда не являются основной причиной повышения производительности. На производительность влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений. При этом Мэйо обнаружил три закономерности: сознательное ограничение нормы выработки, различное отношение к непосредственным руководителям и к менеджерам высшего звена, значение структуры межличностных отношений (влияние неформальных подгрупп). Он пришел к важному выводу, что сознательное поведение людей является функцией групповых норм, что предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, которые и регулируют поведение работников.
Особое значение в управленческой науке приобрели различные теории лидерства и стилей руководства. Довольно быстро отказавшись от теории особых личностных качеств лидера, исследователи поставили в центр внимания характер принимаемых решений. Для достижения целей организации лидер может ориентироваться либо на управление и контроль, если считает подчиненных безответственными, неисполнительными и ленивыми, либо на интеграцию индивидуальных и коллективных целей, если обнаруживает, что его сотрудники склонны к творчеству, самоконтролю и ответственности (“теория Х” и “теория Y” Д. Макгрегора). Р. Лайкерт выделил четыре основных типа организаций и соответствующих стилей управления в зависимости от степени авторитарности руководителя и вовлечения подчиненных в работу организации.
Весомый вклад в развитие концепции "человеческих отношений" внесли в 1940-1960гг. ученые-бихейвиористы, разрабатывавшие теорию управления поведением человека на производстве. Одним из них был талантливый американский психолог русского происхождения А.Маслов (Маслоу, 1908-1970), предложивший ставшую классической теорию мотивации на основе " иерархии потребностей". Суть его теории состоит в том, что человек по своей природе имеет широкий спектр потребностей, которые он стремится удовлетворить, что и является мотивом его производственного поведения.
В разработку различных концепций мотивации внесли свой вклад Ф.Герцберг, Д.Мак-Клеланд, В.Врум, Дж.Адамс, Э.Лок, Л.Портер и Э.Лоулер.
В заключение, хочу подчеркнуть, что школа «человеческиих отношений» появилась как реакция на неспособность классического подхода осознать важность человеческого фактора как основного элемента эффективности организации. Это было связано и с тем, что те, кто в это время интересовался психологией, не интересовались управлением, так как имевшиеся знания о человеческом сознании не были связаны с проблемами трудовой деятельности.
Таким образом, на рубеже 30-х годов созрела проблема поиска новых эффективных форм управления, которая приняла ярко выраженный социально-психологический уклон. Ученые, изучавшие поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении производительности труда. Они понимали, что, сосредоточив внимание на работнике, могут лучше стимулировать их труд. Маятник развития теории управления качнулся в другую сторону.
В ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор, как основной элемент эффективности организации, получила развитие школа человеческих отношений, для которой характерен перенос центра тяжести в управлении с выполнения заданий на отношения между людьми.
Она уделяла основное внимание анализу психологической деятельности работника и выдвинула требование, что главным объектом внимания является человек. Предполагалось, что люди представляют собой живые машины и что в основе управления должна лежать забота об отдельном работнике.
Представители этой школы использовали достижения психологии и социологии - наук о человеческом поведении.
Они развивали концепцию сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Поскольку эта школа возникла, как реакция на недостатки классического подхода, она иногда называется неоклассической школой. В отличие от классической школы, она пошла от человека, которому необходимо создавать необходимые условия, и тогда он будет работать хорошо.
Теории мотивации и лидерства, появившиеся в рамках психологической школы до сих пор являются актуальными, изучаются студентами, обсуждаются учеными и применяются на практике.
В третьей главе рассмотрено применение теории мотивации на основе "иерархии потребностей" А. Маслоу при построении корпоративной культуры современной организации.
Список литературы:
Андреев В.Н. Менталитет народа и формирование национальной модели хозяйствования // Проблемы управления хозяйственными системами. - 2002. - Вып. 10. - С. 4-47.
Верещагина Л.А., Карелина И.М. Психология потребностей и мотивация персонала: Научное издание. - Х.: Изд-во Гуманитарный центр, 2002. - 152 с.
Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М., 1996
Коротков Э.М. Концепция менеджмента. М., 1996
Кравченко А.И. История менеджмента. М.: Академический проект, 2000
Орлова Э.А. Культурная (социальная) антропология - М.: Академический Проект, 2004. - 480 с.
Петров В. В.Школы менеджмента:Учебное пособие для вузов.-М.: «Экслибрис», 2005
Рымарева А.С. Разъяснение мотивационного механизма корпоративной культуры посредством преодоления недостатков теории А. Маслоу // Проблемы современной экономики, №3(19)-2000
Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В. Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным. - М.: Изд-во "Интерсоцинформ", "Бизнес, прибыль, право", 1999
Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства. – М.: ИНФРА-М – М., 1996
Шпотов.Б. Корпоративное управление в ХХ веке: история и перспективы.// Проблемы теории и практики управления -2000, № 1
Шпотов.Б. Корпоративное управление в ХХ веке: история и перспективы.// Проблемы теории и практики управления -2000, № 1
Обзор Хоторнских экспериментов подготовлен по источнику: Петров В. В.Школы менеджмента:Учебное пособие для Вузов.-М.: «Экслибрис», 2005
Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В. Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным. - М.: Изд-во "Интерсоцинформ", "Бизнес, прибыль, право", 1999
Орлова Э.А. Культурная (социальная) антропология - М.: Академический Проект, 2004., с.90
Андреев В.Н. Менталитет народа и формирование национальной модели хозяйствования // Проблемы управления хозяйственными системами. - 2002. - Вып. 10. - С. 15
Андреев В.Н. Менталитет народа и формирование национальной модели хозяйствования // Проблемы управления хозяйственными системами. - 2002. - Вып. 10. - С. 17
Рымарева А.С. Разъяснение мотивационного механизма корпоративной культуры посредством преодоления недостатков теории А. Маслоу // Проблемы современной экономики, №3(19)-2000
2