Понятие и природа заработной платы.

Понятие и природа заработной платы.
Оглавление
Введение…………………………………………………………………..……….3
Глава 1. Формирование фонда оплаты труда, его структура…………………..4
1.1. Понятие и природа заработной платы………………………………………4
1.2. Сущность заработной платы……………………………………………………7
1.3. Формирование фонда оплаты труда……………………………………….14
1.4. Принципы организации заработной платы……………………………………21
Глава 2. Анализ фонда заработной платы ОАО «Альянс»……..……………..24
2.1. Краткая характеристика ОАО «Альянс»……………………..……………24
2.2. Анализ структуры и динамики ФОТ ………………………….…………..26
2.3. Факторный анализ показателей ФОТ……………………….....…………..32
Глава 3. Мероприятия по эффективному использованию ФОТ……..…….....35
Заключение……………………………………………………………..………...41
Список используемых источников…………………………………….……….43

Таблица 2.4.Показатели эффективности использования средств на оплату труда ОАО «Альянс» за 2006 год.ПоказателиЕд. изм.Предше-ствующий годОтчётный годОтклонение (-,+)Отчётный год в % к предшествующему году.1. Оборот торговлитыс.руб.387285032011592129,92. Прибыль.тыс.руб.10310128562546124,73. ФЗПтыс.руб.617,670082,4113,34. Среднесписочная численность работников.чел.82886107,35. Оборот на 1 рубль ФЗП.руб.62,7171,899,18114,66. Прибыль на 1 рубль ФЗП.руб.16,6918,371,67110,07. ФЗП на одного работника.руб.75327955423105,68. Интегральный показатель эффективности использования ФЗП. 32364112,3Интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы определяется по формуле:, гдеДля ОАО «Альянс» интегральный показатель эффективности использования ФЗП составил 36, в предшествующем – 32. Следовательно, можем сделать вывод, что прирост оборота на 29,9% и прибыли на 24,7% способствовал увеличению экономической отдачи средств фонда заработной платы .2.3. Факторный анализ показателей ФЗП.Факторы, влияющие на изменение фонда заработной платы, можно объединить в две группы:Численность работников и средняя заработная плата на одного работника. Оборот розничной торговли, средняя заработная плата на одного работника и средняя выработка одного работника.Влияние изменение численности работников и средней заработной платы на одного работника определяется методом абсолютных разниц.Влияние изменения численности работников () определяется умножением разницы численности работников () на среднюю заработную плату на одного работника в базисном (плановом) периоде ():Влияние изменения средней заработной платы одного работника () рассчитывается умножением разницы в средней заработной плате () на численность работников отчётного периода ():Общее отклонение: 82,4 тыс.рублей.В том числе:за счёт увеличения численности работников тыс.рублей;за счёт роста средней заработной платы тыс.рублей;Совокупное влияние факторов: тыс.рублей.В связи с ростом численности работников торговли по сравнению с прошлым годом на 6 человек расходы на оплату труда возросли на 45,2 тыс.рублей. Рост среднегодовой заработной платы на одного работника на 423 рубля привел к увеличению расходов на оплату труда на 37,2 тыс.рублей. В результате сумма фонда заработной платы возросла на 82,4 тыс.рублей.Влияние изменения оборота торговли, средней заработной платы на одного работника и средней выработки на одного работника определяется способом цепных подстановок с помощью формулы:где ФЗП – фонд заработной платы;ОТ – оборот торговли;СЗ – средняя заработная плата на одного работника;СВ – средняя выработка на одного работника.ПоказателиПрошлый периодОтчётный периодПодстановки123Оборот торговли3872850320503205032050320Средняя заработная плата7,537,957,537,957,95Средняя выработка на одного работника472,3571,8472,3472,3571,8ФЗП617,6700802,3847,0700 Влияние изменения оборота торговли определяется как разница между первой подстановкой () и фондом заработной платы базисного периода().Влияние изменения средней заработной платы определяется как разница между второй () и первой () подстановками.Влияние изменения средней выработки определяется как разница между фондом заработной платы отчётного периода () и второй подстановкой ().Общее отклонение: 82,4 тыс.рублей.В том числе:за счёт роста оборота торговли: тыс.рублей;за счёт увеличения средней заработной платы: тыс.рублей;за счёт роста средней выработки: тыс.рублей;Совокупное влияние факторов: тыс.рублей.Сумма расходов на оплату труда находятся в прямой зависимости от изменения оборота и средней заработной платы. Рост оборота на 11592 тыс.рублей привёл к увеличению расходов на оплату труда на 184,7 тыс.рублей, повышение средней заработной платы на 423 рубля способствовало увеличению расходов на оплату труда на 44,7 тыс.рублей . На сокращение расходов на оплату труда положительно повлияло повышение производительности труда. Рост средней выработки на одного работника на 99,5 тыс.рублей способствовало относительному сокращению расходов на оплату труда на 147 тыс.рублей.Глава 3. Мероприятия по эффективному использованию ФОТ.Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективные, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и прежде всего - управляемых и управленцев.Встает вопрос о выборе процесса стимулирования роста производительности труда и качества. Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда, базирующейся на участии в прибыли в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В такой системе премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п. Но эта система обладает рядом недостатков: 1) размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании; для работников крупных компаний часто трудно оценить , какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли .При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли. Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая , но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир : минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течении полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени . даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства.В настоящее время поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства.Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции - стимулирования ( эффективности использования) рабочей силы.Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации. И в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. В этих целях необходимо согласовать и утверждать в процессе переговоров на федеральном и отраслевом уровнях минимальные тарифные ставки оплаты первого разряда. Но централизованно утвержденные уровни ставок и окладов, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда, - это гарантированный минимум, который согласовывается и утверждается на общефедеральном, отраслевом уровнях. Они являются как бы ориентирами для проведения переговоров по проблемам оплаты труда на предприятиях и в организациях.Особого внимания заслуживает дальнейшее развитие принципов, заложенных в единой тарифной сетке. Имеется в виду распространение их на организацию оплаты труда рабочих и служащих других предприятий и организаций. Опыт применения ЕТС свидетельствует о том. Что в нее в перспективе могут быть внесены определенные коррективы. Речь идет о количестве разрядов тарификации работ и работников, пересмотре в ряде случаев предусмотренного ЕТС отнесения отдельных работ и профессий к тому или иному разделу. Реализовать необходимые преимущества названных сфер приложения труда в области его оплаты возможного посредством установления в генеральном тарифном соглашении коэффициентов к централизованно утвержденному минимуму заработной платы. В качестве ориентиров могут быть использованы соотношения в уровнях тарифных ставок и окладов по отраслям, предусматривавшиеся в дореформенный период, ибо они отражают длительно складывающиеся соотношения в оплате труда по отраслям. Должны приниматься во внимание и расчеты средств, которые возможно направить на обеспечение преимуществ в оплате.Особое место в системе государственного регулирования зарплаты занимают проблемы ее территориальной дифференциации, в основе которой должны лежать экономические, природно-климатические факторы, обусловливающие различия в уровнях стоимости рабочей силы. Существенное влияние на территориальную дифференциацию зарплаты оказывают уровень занятости населения, исторически сложившиеся различия в уровнях оплаты по регионам. Поскольку цены товаров и услуг растут по регионам неравномерно, одна и та же величина номинальной заработной платы выражает в различных географических зонах разный объем жизненных средств, в которые она может быть реализована на рынке.В основу определения количественных соотношений в уровнях оплаты труда равной сложности и значимости, а также труда в аналогичных условиях на рабочем месте должны быть положены различия в стоимости жизни по регионам, рассчитываемые по единой методике. Именно их следовало бы положить в основу установления районных коэффициентов к заработной плате, а в перспективе в основу дифференцированных по регионам уровней тарифных ставок первого разряда.Одной из наиболее значительных функций государства должна оставаться разработка рекомендаций, имеющих силу (статус) законов и подзаконных актов, об условиях регулирования доходов в неразрывном единстве с регулированием цен; принципах формирования системы минимальных потребительских бюджетов; создания форм социальной поддержки и адаптации населения. Решению этих задач должно быть подчинено централизованное регулирование организации и дифференциации оплаты труда. Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда , то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.Заключение.Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; обоснование показателей и системы премирования сотрудников. В деятельности по организации оплаты труда предприятию редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается, прежде всего, в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации. Индексация - это увязка денежных доходов населения (заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цен, т. е. инфляции. Осуществляется государством для поддержания реальных доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые договоры специальных индексных оговорок. Помимо государственных существуют и иные ограничения для предпринимателей в вопросах оплаты труда, в частности, вытекающие из коллективных договоров, заключаемых администрацией предприятия с трудовым коллективом, из соглашений с профсоюзами и т. п. Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у предприятия нет возможности для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого. Всякий труд должен быть оплачен. Но предприятие заботит не только факт оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя допускать и простоев работников по вине поставщиков или нерадивости управляющих. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд. Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный. Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей -одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение). Привлекать, удерживать и стимулировать работников можно не только деньгами, как и не только прямыми денежными выплатами. Часть заработной платы можно выдавать в "натуральном виде", часть компенсировать косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг. Список используемых источниковБазиков А.А. Экономическая теория: Курс лекций. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 288 с.Бланк И.А. Торговый менеджмент. – М., 2007.Валевич Р.П., Давыдов Г.А. Экономика торгового предприятия. – Минск: Высшая школа, 2008.Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.-М.:ИНФРА-М, 2007.Ильин А.И. Планирование на предприятии. – М., 2007.Крылов Э.И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: учебное пособие для вузов. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 271 с.Кузнецова В.В. Заработная плата. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 200 с.Сафрончук М.В. Микроэкономика: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2007. – 256 с.Сребник Б.В. Экономика торговли. М., «Высшая школа», 2007. - 231 с.Шейкин Э.Я. Предпринимательство и бизнес. – М.: Перспектива, 2007.Экономика труда: социально-трудовые отношения: учебник / Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. – М.: Издательство «Экзамен», 2007. – 736 с.Экономическая теория: учебник / Под ред. А.И.Архипова, С.С.Ильина. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 608 с.Экономика оплаты труда: Учебник / Под редакцией проф. О. И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 2007. Экономика предприятия торговли и общественного питания: Учебник/ Под ред. Т.И.Николаевой. – М., 2007.Экономика предприятия / Под ред. В.Я. Горфинкеля. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.