Сущность и отношение лидерства

Содержание
Введение
1 Теоретические аспекты понятия лидерства
1.1 Лидерство как метод управления
1.2 Проблема лидерства в современном менеджменте
2 Лидерство и авторитет менеджера в ООО «Сладкий рай»
2.1 Характеристика деятельности организации ООО «Сладкий рай»
2.2 Лидерство как социально-психологическое явление и его динамика
2.3 Авторитет менеджера в ООО «Сладкий рай»
Заключение
Список использованных источников

Некоторые менеджеры не высказывают подчиненным свою оценку выполненной ими работы, другие озвучивают только плохую оценку, третьи обсуждают работу только раз в год на итоговом совещании и т.д. Необходимо помнить, что обратная связь наиболее эффективна, когда она быстра и точна.
2) Тенденция не готовиться должным образом к рабочим совещаниям с подчиненными.
Для встреч с боссом менеджер ООО «Сладкий рай» готовится: конспектирует, более внимательно следит за своим внешним видом. В то же время совещания с подчиненными менеджер смотрит как на что-то второстепенное. При таком отношении к делу у подчиненных проявляется тенденция впасть в уныние, из-за чего рабочая обстановка так и не устанавливается. На длинной дистанции подчиненные гораздо больше влияют на успех менеджера, чем босс, а следовательно и относиться к ним нужно с должным уважением.
3) Отсутствие персональной благодарности подчиненным за хорошее выполнение работы.
Некоторые менеджеры считают, что если подчиненный хорошо выполняет работу, то это нормальное состояние и не стоит акцентировать на этом внимание. Другие считают, что получение чека в каждый день выплаты зарплаты - адекватное признание ценности проделанной работы. Это продолжается до тех пор, пока плохое выполнение работы не заставит их почувствовать ошибочность своей позиции. Личное признание - один из самых мощных и недорогих способов, которые менеджер может использовать для влияния на качество выполнения работы подчиненными.
4) Неспособность ясно обрисовать проблемы или режим работы.
Пытаясь сформировать необходимую форму поведения подчиненных, некоторые менеджеры не затрудняют себя четким описанием своих требований. Например, вместо того чтобы сказать, что сотрудник выполняет норму только на 50%, часто используется такой оборот: «Ваше выполнение работы не соответствует норме».  Что значит не соответствует? Ведь не соответствие - это и 50, и 90, и 110%. Будьте, пожалуйста, точны и корректны в своих оценках.
5) В оценке некоторых проблемных ситуаций некоторые менеджеры основываются на слухах.
Если вы собираетесь высказать свое мнение или оценить поведение подчиненного в проблемной ситуации, непосредственным участником которой вы не были, используйте только ту информацию, которую проверили и в надежности которой не сомневаетесь. Никогда не говорите: "Мне сказали...",  убедитесь, что информация определенна и точна. Вместо фразы: "Вы отсутствовали десять раз и провалили работу отдела", некоторые менеджеры эмоционально окрашивают проблему высказываниями типа: "Вы должно быть очень ленивы..." или "У вас нет интереса к работе...". Придерживайтесь того, что собирались сказать.
6) Некоторые менеджеры пытаются обязательно решить все проблемы сами.
Менеджеры не награждаются от рождения вечной бесконечной мудростью, а приобретают ее в процессе жизни, но и в этом случае их знания и резервы воздействия на проблему весьма ограничены. По этому, если возникают проблемы, прежде чем действовать, выслушайте советы и идеи других и их способы решения.  Используя людские ресурсы, вы будете более успешны как менеджер.
7) Тенденция только определить проблему, но не разрабатывать план ее решения.
Иногда менеджер и подчиненный соглашаются, что проблема существует, но часто не разрабатывают план по преодолению трудностей. Исследование показывает, что шансы 3 к 1 в пользу успешного решения, если разработан план решения проблемы.
8) Настаивание на немедленном решении проблемы.
Проблемы обычно изменяются со временем и некоторые требуют времени для корректировки. Иногда неблагоразумно требовать решить проблему немедленно, так как очень часто это приводит к крушению надежд на решение проблемы.
9) Ошибка, заключающаяся в не назначении даты исполнения.
Часто менеджер может обсуждать значительные проблемы с подчиненным, оба соглашаются что-либо сделать для их решения, но менеджер не контролирует результаты выполнения решений. Некоторые подчиненные вежливо выслушивают руководителя, но понимают, что он не доводит пункты плана до конца, поэтому ничего по нему не  делают. Назначайте даты исполнения и оставайтесь им верным.
10) Коммуникация чаще осуществляется сверху вниз, чем двусторонне.
"Боссы говорят, а подчиненные слушают, но когда мы делаем, то делаем то, что хотим», - сказал один рабочий. Менеджеры могут разобраться в проблемах рабочих, располагая подчиненных говорить, выслушивая собеседника, открыто реагируя.
11) Огромная необходимость найти "правду" и помочь подчиненному.
Некоторые менеджеры проявляют чрезвычайную заинтересованность в раскрытии ложных причин. Подчиненный может выдвигать различные оценки ситуации. Ведя подчиненного к "правде" задачи, менеджер чувствует. что он помогает подчиненному "увидеть свет". Но на самом деле менеджер, вероятно, разрушает все защитные механизмы и подчиненный может ответить реакцией, сходной с реакцией животного, загнанного в угол без мыслей о побеге. Возможность защитить чувство собственного достоинства имеет критическое значение.
12) Недостаточная откровенность с подчиненными.
Некоторые менеджеры полностью находятся под влиянием таких идей, как прерогатива менеджера. «Служащие никогда  ничего не понимают, чем меньше они знают, тем лучше» и т.д. Если менеджер не может быть откровенен и искренен со своими подчиненными, то и они не видят больших оснований, для доверия ему.
13) Некоторые менеджеры занимают оборонительную позицию по отношению к подчиненным.
В ситуациях межличностных контактов ООО «Сладкий рай» бывают небольшие угрозы чувству собственного достоинства менеджеров, и они реагируют сильной оборонительной реакцией на малейшие знаки критики и враждебности со стороны подчиненных. Открытая и конструктивная реакция гораздо больше подходит для решения проблем.
Любая из отмеченных ошибок может нарушить баланс в структуре отношений между сотрудниками ООО «Сладкий рай» и привести к цепочке негативных процессов.
Конфликт между управляющим и подчиненным персоналом может спровоцировать самые неожиданные  действия. Так, например, в отместку менеджеру, пытаясь "подставить его" под гнев босса, подчиненные могут исказить важную информацию или с опозданием выполнить те или иные указания.
Заключение
Лидерство - это особый вид человеческой деятельности, отличающийся от административной бумажной работы и планирования. Лидерство не является чем-то привнесенным извне, оно возникает между людьми, а не создается для них.
А поскольку понятие лидерства включает в себя людей, оно невозможно без членов группы, ведомых. Отдельный человек, добившийся выдающихся результатов, может быть лидером в своей области. Но он не будет лидером в том смысле, который придается этому понятию в нашей книге, пока не появится группа (ведомые). Ведомые являются важной составляющей процесса лидерства, и лидеры иногда сами становятся ведомыми. Настоящие лидеры знают, куда надо следовать, подавая пример другим. Понятие цели означает, что лидер и группа активно стремятся к изменениям, обеспечивающим желаемые результаты в будущем.
Качества, необходимые эффективному лидеру, идентичны качествам, необходимым эффективным ведомым. Настоящие ведомые умеют мыслить самостоятельно, выполняя порученные им задания с энергией и энтузиазмом. Они преданы чему-то, выходящему за рамки их личных интересов, и способны постоять за свои убеждения. Они не относятся к людям, которые всегда согласно кивают головой и слепо следуют за лидером. В идеальном случае лидерство равномерно распределяется между лидером и группой, и при этом каждый человек стремится повысить уровень своей ответственности. К тому же изменения не диктуются лидером, но отражают общие для лидера и членов группы цели. Более того, целью изменений представляются результаты, которых хотят достичь и лидеры, и группа.
Важный аспект лидерства - влияние на людей, заставляющее их сплотиться вокруг общей концепции. Таким образом, лидерство предполагает оказание влияния на окружающих, в результате которого люди стремятся к изменениям, направленным на достижение желаемых результатов в будущем.
Список использованных источников
Базарова Г. Т. Социально-психологические особенности профессиональной деятельности менеджера // Корпоративный менеджмент, - 2003. - № 11, С. 15-56.
Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 240 с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 447 с.
Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации. // Кадровик. Управление персоналом. – 2003. – № 12. – С. 83.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. – Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2004. – 700 с.
Семёнов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. – 2-е изд. – М.: ИТК «Дашков и Ко», 2005.
Федорова Н.В., Миненкова О.Ю. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. – М.: Кнорус, 2005.
Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. – М.: Проспект, 2004.
Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. // 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9. – М.: ИНФРА-М, 2004.
Яхонтова Е. С. Эффективность управленческого лидерства. М. - 2002. – 328с.
Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 240 с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. – Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2004. – 700 с.
Яхонтова Е. С. Эффективность управленческого лидерства. М. - 2002. – 328с.
Базарова Г. Т. Социально-психологические особенности профессиональной деятельности менеджера // Корпоративный менеджмент, - 2003. - № 11, С. 15-56.
Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. – М.: Проспект, 2004.
2