Организационная культура в лечебно-профилактическом учереждении

ВВЕДЕНИЕ
ПРОЦЕСС ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В МЕДИЦИНЕ
ПРИМЕР ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ЛПУ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Наиболее характерными чертами нашей организации, использующей концепцию тотального управления качеством, можно выделить следующие:
Новая культура управления, основанная на системе организационных ценностей, высокий уровень морали у всех работников, признание общих моральных и этических ценностей и руководящих принципов.
Новый стиль менеджмента, основанный на гуманистической философии, обеспечивающий высокую мотивацию и вовлеченность персонала.
Организационная структура ИОДЦ, представляющая собой иерархию с широко развитыми горизонтальными связями.
Ориентация на долговременный успех, видение будущего и правильное целеполагание.
Наличие системы управления персоналом, осуществление непрерывного образования всего персонала.
Качество как цель номер один, ведущая к снижению затрат, сокращению сроков, повышению производительности и в итоге приводящая в лидерству в отрасли. Высокое качество выполняемых медицинских услуг, непрерывное улучшение качества процессов, услуг, выполняемой работы.
Персонал- ценность номер один.
Системное, процессное мышление менеджеров и ключевых сотрудников.
Организация процессов передачи точной и достоверной информации, охватывающей всю организацию.
Принцип «весь персонал - одна команда».
В числе основных характеристик и свойств персонала ИДЦ при реализации подходов с позиции TQM выделяются следующие:
способность к непрерывному самосовершенствованию, развитию своей рабочей силы, в том числе на основе самосовершенствования, самообразования;
высокая восприимчивость к факторам внешнего (в том числе управленческого) воздействия;
готовность и способность к самооценке, самоконтролю;
инициативность в совершенствовании своих трудовых процессов и методов их выполнения, направленных на повышение качества выполняемых работ;
готовность и способность принятия на себя ответственности в рамках своей компетенции;
наличия навыков, умений управления своей деятельностью и управления качеством;
наличие внутренней мотивации обеспечения высокого качества выполняемых работ и постоянного его повышения;
умение работать в группе;
готовность оказывать помощь и поддержку сотрудникам, осуществляющим или разрабатывающим нововведения, ориентированные на качество и т.д.
Существенным аспектом формирования сотрудников, как носителей конкретной организационной культуры, является выделение способов их идентификации, правил поведения, способов комплектования штатов и испытаний при приеме на работу. Организационная культура будет в большей степени способствовать достижению поставленных целей, если все ее члены, или большая часть будет сознательно выполнять установленные правила, нормы поведения. Особого эффекта можно добиться, если нормы и правила будут совпадать с правилами и нормами, принятыми в организации. Для этого необходимо их выявить, описать, затем провести процедуру согласования и объявить в качестве этических правил поведения, принятых в организации. В дальнейшем необходимо обеспечить понимание и неукоснительное их выполнение на всех уровнях.
Нормы и правила, которые неукоснительно должны выполняться для обеспечения эффективной работы Диагностического центра, провозглашены в Кодексе сотрудника ИОДЦ.
Существующая кадровая политика получила инструмент в виде диагностики собственной организационной культуры, проведенной в мае 2004 года, дающей ответ на вопросы: каких людей привлекает организация, как они себя ведут, как общаются между собой, на какие ценности преимущественно ориентируются, какой стиль делового имиджа предпочитается, какие правила служат основой их профессиональных отношений, где границы дозволенного в профессиональном риске, какой стиль руководства, лидерства используется и т.д.?
Главным в культуре Иркутского областного диагностического центра является то, что она содержит все отличительные характеристики TQM-ориентированной организации, обеспечивает ценность ключевых ценностей и норм, воспринимаемых членами коллектива как стабильными, передаваемыми от сотрудника к сотруднику, служит мощным инструментом создания атмосферы неотделимости от коллектива и преданности общему делу, видения перспектив развития, давая тем самым мощный заряд энергии для движения вперед. Видоизменение организационной культуры является ключом успешной реализации главных стратегий совершенствования деятельности (в условиях ИДЦ - тотального менеджмента качества) и к адаптации во все более неспокойной окружающей среде, перед необходимостью которой оказываются все современные организации. 
Заключение
Формирование корпоративной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Перед каждой организацией стоит вопрос о соответствии ее стратегии существующей корпоративной культуре. Изменение её занимает много времени и требует значительных ресурсов.
Эффективность корпоративной культуры в динамически функционирующей рыночной экономике в решающей мере зависит от системы менеджмента и его профессионализма. А для этого нужно изменить традиции пренебрежительного отношения к менеджменту вообще и к обучению в частности. В связи с этим необходимо поднять уровень аналитического подхода у руководителей всех звеньев, создать культуру системного мышления в обществе в целом.
Одной из первостепенных задач совершенствования управления о корпоративной культурой является изучение существующей на предприятии системы управления и разработка мероприятий по ее дальнейшему совершенствованию в соответствии с новыми требованиями развития экономики. Главная роль в этом принадлежит организационной системе управления. Эффективность управления предприятием в значительной степени предопределяется принятой системой управления организационной культурой.
Поэтому, рассматривая управление корпоративной культурой в системе управления предприятием, каждый элемент должен оцениваться не обособленно, а как часть большой совокупности. При этом каждый элемент системы обеспечивает решение задач планирования, моделирования, контроля, учета и регулирования по управлению организационной культурой, использует принципы обратной связи.
Оценка элементов корпоративной культуры медицинского центра имеет существенные различия у административного, врачебного, среднего и младшего медицинского персонала.
Анализ особенностей корпоративной культуры является одним из механизмов повышения эффективности работы негосударственного медицинского центра и улучшения качества медицинской помощи.
Список литературы
Алаверов А.Р. Организация управления персоналом современной организации. - М.: «БДЦ-пресс», 2006.
Албастова Л.H, Технологии эффективного менеджмента: Учебно-практическое пособие. - М.; «Издательство ПРИОР»., 1998.
Альтварг М.С, Фролов В.Н. Организационная культура предприятия и успешность его функционирования // Тезисный доклад Всероссийской конференции «ИИС». – Воронеж, 2002. - 181с.
Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб: Питер, 2002. –  416 с.
Бандурин А.В. Деятельность корпораций. – М.: БУКВИЦА, 2002. – 600 с., с ил.
Баринов В.А. Основы менеджмента. - М.: РИОР, 2004.
Беляев А.А. Теория организации: Учеб. пос. - М.: ИМПЭ, 2007. - 56 с.
Большой коммерческий словарь. - М.,2002. - 132 с.
Брукинг Э.Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. Под ред. Л.Н. Ковалик. – СПб.: Питер, 2001. – 288 с.: с ил.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала( Пособие по кадровой работе. – М.( Юристъ, 2003.
Альтварг М.С, Фролов В.Н. Организационная культура предприятия и успешность его функционирования // Тезисный доклад Всероссийской конференции «ИИС». – Воронеж, 2002. - 181с.
Альтварг М.С, Фролов В.Н. Организационная культура предприятия и успешность его функционирования // Тезисный доклад Всероссийской конференции «ИИС». – Воронеж, 2002. - 181с.
Петров А.Н. Оценка организационной культуры ведения бизнеса // Материалы научно-практической конференции «Материальные ресурсы северо-востока России» ( Магадан: северный гуманитарный университет, 2005.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000.
Альтварг М.С, Фролов В.Н. Организационная культура предприятия и успешность его функционирования // Тезисный доклад Всероссийской конференции «ИИС». – Воронеж, 2002. - 181с.
Альтварг М.С, Фролов В.Н. Организационная культура предприятия и успешность его функционирования // Тезисный доклад Всероссийской конференции «ИИС». – Воронеж, 2002. - 181с.
Альтварг М.С, Фролов В.Н. Организационная культура предприятия и успешность его функционирования // Тезисный доклад Всероссийской конференции «ИИС». – Воронеж, 2002. - 181с.
5