Формирование команд компании(управленческие команды).

Содержание
Введение
1 Теоретические аспекты изучения команд в организации
1.1 Определение понятия команды, виды команд
1.2 Основные черты команды, механизмы создания и появления команд
1.3 Особенности управленческой команды
2 Анализ особенностей формирования команды в «Брасс Коллегиум»
2.1 Общая характеристика продюсерского центра «Брасс Коллегиум»
2.2 Анализ особенностей командной работы в «Брасс Коллегиум»
2.3 Пути совершенствования командной работы в организации
Заключение
Список использованных источников
Приложение 1 Анкета

На этом же этапе выбирается группа аналитиков, которые будут оценивать все предложения.
2. Все идеи фиксируются по мере их поступления. Не допускается критика идей, каждая мысль сотрудников является ценной.
3. Деятельность ведущего должна быть динамичной – желательно использовать принцип мозговой атаки.
4. Должна быть ликвидирована статусная составляющая (идеи простых сотрудников должны быть приняты наравне с руководителей «Брасс Коллегиум»).
Практическое обучение может включать в себя следующие этапы:
- начало обучения (введение в суть проблемной ситуации: комфортные условия для сотрудников (рассадка, освещение, запах), ведущий начинает демократичное общение с аудиторией, можно начать с разминки, не касаясь основной темы обсуждения; представляется цель, план работы, правила проведения; происходит постановка проблемы, трактовок (аспектов темы), выбор одной из трактовок, наиболее актуальной);
- генерализационный этап (ведущий должен поддерживать первые идеи, контролировать правила, аналитики самостоятельно фиксируют каждую идею, ее новизну, долю личного вклада автора, фамилию и имя автора, чтобы можно было вернуться к данной идее и что-то уточнить);
- этап обсуждения (обсуждаются и критикуются идеи, определяются качественные показатели – новизна, актуальность решений, а также количественные показатели – число идей, количество участников);
- заключительный этап (подведение итогов, оценка эффективности решений и возможных результатов, выбор оптимального решения проблемной ситуации, реализация которого возможна).
Для того чтобы увеличить результативность при коллективном принятии решений, необходимо применять следующие способы:
- обеспечивать ясность целей команды (важно как для коллектива, так и для отдельных сотрудников);
- предоставлять полную информацию о существующей проблемной ситуации;
- обеспечивать регламент проведения обучения коллективному принятию управленческих решений;
- обеспечивать правильный подбор команды (команда должна включать в себя специалистов или технических экспертов, необходимых для выполнения задачи – участники должны быть подобраны исходя из их квалификации, а не служебного положения);
- обеспечивать прозрачность (необходимо соблюдать принцип открытости при решении проблемы, в части информации, при переменах политики и принятии решений);
- преодолевать конфликтные ситуации (открытость и сотрудничество уменьшают вредные разрушительные последствия конфликта, однако активное взаимодействие вызывает к жизни конфликты позитивного рода, когда происходят открытые дискуссии об управленческом решении).
Отметим, что в реальной действительности решения принимаются в условиях неопределенности, что проявляется в том, что не все альтернативы действий известны, а также однозначно не определены эффективности известных действий для достижения поставленных целей. При обучении сотрудников коллективному принятию управленческих решений необходимо научить их принимать решения в условиях неопределенности и риска.
Под неопределенностью понимается неполнота или неточность информации об условиях принятия решения. Неопределенность, связанная с возможностью возникновения в ходе реализации проекта неблагоприятных ситуаций и последствий, характеризуется понятием риска. Риск – это потенциальная, численно измеримая возможность неблагоприятных ситуаций и связанных с ними последствий в виде потерь, ущерба, убытков в связи с неопределенностью. Неопределенность и риск при принятии решения могут быть уменьшены путем повышения достоверности и актуализации информации.
Эффективность управления коллективом творческой организации – это степень реализации принятых решений, а также степень достижения организационных целей, достижение ожидаемого состояния объекта управления. Степень может выражаться количественно и качественно. Количественные показатели – уровень доходности, финансовое положение, доля затрат на управление в общей сумме затрат и так далее. Качественные показатели отражают результативность принимаемых решений, качество планирования, качество контроля, уровень удовлетворенности работников трудом и так далее.
Факторами эффективности являются: реалистичность целей, уровень компетентности сотрудников и принимаемых ими решений, степень централизации власти, уровень делегирования полномочий, производственные факторы, факторы внешней среды, культура организации, финансовая обеспеченность и т.д.
Таким образом, можно сделать вывод, что обучение коллективному принятию решений, несомненно, важно для организации, потому что позволяет сплотить сотрудников, научит их принимать наиболее эффективные решения, учитывая все аспекты деятельности творческой организации. Кроме этого сотрудники продюсерского центра «Брасс Коллегиум» получат необходимые знания и умения в принятии решений, с учетом не только своей точки зрения по конкретной проблеме, но и, принимая во внимания мнения своих коллег, научаться работать именно в команде.
Заключение
Таким образом, в заключении можно подвести основные итоги курсовой работы.
Во-первых, были рассмотрены теоретические аспекты изучения команд в организации. Выявлено, что команда – это небольшое количество людей, которое находится в постоянном взаимодействии и осуществляет совместную деятельность в течение долгого времени. При этом взаимодействие внутри группы чаще всего основано на общем интересе или общей цели. Отмечено, что одни исследователи отождествляют понятия «рабочая группа» и «команда», другие находят между ними различия, главное из которых состоит в том, что команды достигают более высоких результатов, приобретая коллективный синергетический эффект. Команда имеет как общие черты с рабочей группой (например, история, нормы, будущее), так и различия, которые выражаются в том, что в команде более постоянный персонал, ее члены воспринимают участие в команде как вознаграждение, действуют одинаково по отношению к окружению, удовлетворяются потребности личности в причастности, уважении, успехе, даже если успех совместный. Определено, что для успешной деятельности команды руководитель организации должен осуществлять постоянное управление, учитывая не только особенности функционирования группы, но и то, что главная ценность компании – это ее сотрудники, которые и образуют команду.
Во-вторых, был проведен анализ особенностей формирования команды в «Брасс Коллегиум». Продюсерский центр «Брасс Коллегиум» – это информационно-продюсерский центр города Москвы, который успешно осуществляет свою деятельность уже в течение 20 лет под руководством талантливых и высокообразованных специалистов. Отмечено, что в сфере продюсерской деятельности существует достаточно высокий уровень конкуренции между продюсерскими центрами. Рынок студийных, музыкальных и продюсерских услуг достаточно развит и представлен различными организациями. Продюсерская деятельность всегда сопряжена с достаточно высоким риском, и для того, чтобы осуществлять ее успешно, необходимо привлекать к сотрудничеству профессионалов, специалистов в музыкальной и концертной индустрии, создавать сплоченный коллектив, который посредством своей деятельности будет стремиться к достижению целей продюсерского центра.
Исходя из анализа результатов анкетирования сотрудников продюсерского центра «Брасс Коллегиум», был сделан вывод о том, что коммуникационный процесс нуждается в улучшении. В организации существуют определенные налаженные коммуникационные потоки и связи, но их явно недостаточно для полноценного функционирования продюсерского центра. Отмечено, что в настоящее время существуют определенные перспективы развития продюсерского центра, однако, для того, чтобы осуществить необходимые изменения и вывести продюсерский центр «Брасс Коллегиум» на новый уровень развития, необходимо разработать мероприятия по улучшению менеджмента организации в направлении командной работы коллектива. Было выявлено, что обучение коллективному принятию решений, несомненно, важно для организации, потому что позволяет сплотить сотрудников, научит их принимать наиболее эффективные решения, учитывая все аспекты деятельности творческой организации. Кроме этого сотрудники продюсерского центра «Брасс Коллегиум» получат необходимые знания и умения в принятии решений, с учетом не только своей точки зрения по конкретной проблеме, но и принимая во внимания мнения своих коллег, научаться работать именно в команде.
Таким образом, цель курсовой работы, которая заключалась в анализе особенностей формирования команд на примере продюсерского центра «Брасс Коллегиум», была достигнута.
Список использованных источников
Бандурка, А.М. Психология управления: учебник / А.М. Бандурка, С.П. Бочарова, Е.В. Землянская. – Харьков: «Фортуна-пресс», 2006. – 410 с.
Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2008. – 448 с.
Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
Зайцев, Л.Г. Организационное поведение: учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.: Экономистъ, 2005. – 665 с.
Карташова, Л.В. Организационное поведение: учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 220 с.
Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – 720 с.
Организационное поведение: учебник / под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2006. – 432 с.
Психология и этика делового общения / под ред. В.Н. Лавриненко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 415 с.
Социология. Основы общей теории: учебник / отв. ред. Г.В. Осипов, Л.Н. Москвичев. – М.: Норма, 2005. – 912 с.
Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. – СПб.: Питер, 2000. – 416 с.
Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / Дж. Стредвик. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. – 288 с.
Официальный сайт продюсерского центра «Брасс Коллегиум». – Режим доступа: www.brass-jazz.ru
Приложение 1 Анкета
Уважаемые сотрудники «Брасс Коллегиум»!
Приглашаем Вас принять участие в анкетном опросе, цель данного исследования – выявить особенности коммуникационного процесса и командной работы в «Брасс Коллегиум».
Опрос является анонимным, все ответы будут использоваться исключительно в обобщенном виде. Обведите, пожалуйста, те ответы, которые соответствуют Вашему мнению.
1. Насколько Вы согласны с утверждением, что эффективные коммуникации – это один из основных элементов успешно существующей компании? (где 1 – совершенно не согласен, 5 – полностью согласен)
1 2 3 4 5
2. Что для Вас представляет коммуникационный процесс? (Выберете не более 3-х вариантов)
1. Наличие правил, норм и ценностей, разделяемых всеми сотрудниками организации
2. Принятый в компании стиль руководства, сплоченность и связанность работников компании
3. Характерные способы организации протекания взаимодействия (процессы коммуникации, координации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений)
4. Правила неформальных отношений
5. Коммуникации с внешней средой
6. Другое _____________________________________________________
7. Затрудняюсь ответить
3. Отметьте те суждения, с которыми Вы согласны (не более 2-х вариантов ответа)
1. Я считаю, что в компании очень хорошее и эффективное управление коммуникациями
2. Мне нравится то, как в компании организованы коммуникации между сотрудниками
3. В компании налажены эффективные коммуникации с внешней средой
4. Я с трудом представляю дальнейшее существование организации из-за плохого коммуникационного процесса
5. Я очень недоволен коммуникационным процессом и условиями, в которых мне приходится работать
6. Для меня не играют важной роли хорошие коммуникационные процессы, главное – чтобы за работу достойно платили
4. Если в Вашей организации происходят изменения, из каких источников Вы узнаете об этом?
1. От директора организации
2. От руководства
3. От сотрудников и коллег
4. Узнаю самостоятельно
5. Из приказов и распоряжений руководства
5. Как Вы считаете, на каком уровне находится коммуникационный процесс в Вашей компании?
1. На очень высоком
2. Выше среднего
3. Средний уровень
4. Ниже среднего
5. На очень низком
6. Нарушаете ли Вы нормы и правила, а также инструкции руководства Вашей организации?
1. Никогда
2. Очень редко
3. Иногда нарушаю, иногда нет
4. Почти всегда
5. Всегда
7. Оцените, пожалуйста, степень вашей удовлетворенности различными условиями работы (1 – полностью неудовлетворен, 5 – полностью удовлетворен)
1. Размер заработной платы 1 2 3 4 5
2. Санитарно-гигиенические условия труда 1 2 3 4 5
3. Отношения с руководством 1 2 3 4 5
4. Возможность повышения квалификации 1 2 3 4 5
5. Разнообразие работы 1 2 3 4 5
6. Отношения с коллегами 1 2 3 4 5
7. Возможность самовыражения 1 2 3 4 5
8. Возможность непосредственного участия
в руководстве компанией 1 2 3 4 5
9. Налаженный коммуникационный процесс 1 2 3 4 5
внутри компании
10. Налаженный коммуникационный процесс 1 2 3 4 5
с внешним окружением
8. Укажите, пожалуйста, что бы вы хотели изменить в Вашей организации?
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
9. Ваш пол
1.Мужской
2.Женский
10. Ваш возраст____________
11. Ваш стаж работы в «Брасс Коллегиум»
1. До 1 года
2. От 1 года до 2 лет
3. От 2 до 5 лет
4. Более 5 лет
Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. – С. 15.
Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000. – С. 109.
Зайцев, Л.Г. Организационное поведение / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.: Экономистъ, 2005. – С. 209.
Беляцкий, Н.П. Управление персоналом. – Минск: Современная школа, 2008. – С. 309.
Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – С. 582.
Социология. Основы общей теории / отв. ред. Г.В. Осипов, Л.Н. Москвичев. – М.: Норма, 2005. – С. 514.
Зайцев, Л.Г. Организационное поведение / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.: Экономистъ, 2005. – С. 219-221.
Карташова, Л.В. Организационное поведение / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. – М.: ИНФРА-М, 2001. – С. 148.
Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. – С. 107.
Бандурка, А.М. Психология управления / А.М. Бандурка, С.П. Бочарова, Е.В. Землянская. – Харьков: «Фортуна-пресс», 2006. – С. 210.
Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000. – С. 109.
Психология и этика делового общения / под ред. В.Н. Лавриненко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – С. 216-218.
Организационное поведение / под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2006. – С. 186-187.
Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000. – С. 110.
Организационное поведение / под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2006. – С. 186.
Организационное поведение / под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2006. – С. 191-192.
35
Превращение группы в согласованно действующую общность
Глубокое освоение всеми членами группы ее норм, правил, целей, установок
Взаимоадаптация членов группы. Закрепление позитивных личностных отношений между большинством из них
Ориентирование членов группы в социальной ситуации, формирование общих ценностных ориентаций