развернутое описание 5 статей и ваши выводы по теме.

Введение
Штефан, В.И. Социальная составляющая – качество труда //Кадры предприятия. – 2007. -N6. – с. 27-31.
Шипилова, О.А. На пути к совершенству: планирование обучения // Кадры предприятия. – 2005. - №1. - с. 34-38.
Боголюбова О. Коллектив, за парту! // Московский бизнес журнал. – 2006. - июнь №11 (96) сс. 58-61.
Колин К. Оплата труда и национальная безопасность // Человек и труд. - 2009. - № 1.- с. 23-25.
Варламова Е., Фуколова Ю. Корпоративный урок// Секрет фирмы, 2003. - 03-16 ноября №20 (36). - с.44-47
Заключение

Высокий социальный статус преподавателей способствует притоку в сферу школьного образования молодых специалистов. Уровень оплаты труда является фактором социальной стабильности.
В условиях глобализации и международного рынка труда борьба за интеллектуальные ресурсы обостряет. По оценкам РАН, человеческий потенциал является критическим ресурсом России, наиболее ценным, имеющим стратегическое значение для развития. Однако нынешнее состояние этого ресурса, эффективность его использования и отношение к нему чиновников являются неудовлетворительными, представляя собою реальную угрозу нацбезопасности.
Варламова Е., Фуколова Ю. Корпоративный урок// Секрет фирмы, 2003. - 03-16 ноября №20 (36). - с.44-47
Обучение сотрудников повышает конкурентоспособность компании. Чему и как учить — главный вопрос. Обучение — самая затратная статья расходов службы персонала, но оно решает несколько стратегических задач: 1) уровень квалификации сотрудников будет соответствовать требованиям рынка; 2) у компании появится кадровый резерв; 3) обучение и последующий карьерный рост повышают мотивацию сотрудников и укрепляют их лояльность. Вопрос в том, как освоить бюджет на обучение с наибольшей эффективностью. Чтобы избежать ошибок, обучение рассматривают с точки зрения ожидаемого результата. Учить нужно всех, но разному, планирование обучения должно быть связано с процессом оценки персонала. Важно решить, кому доверить сотрудников — внутреннему бизнес-тренеру или тренинговой компании.
Создание целостной системы обучения персонала требует концептуальной модели, которая бы позволила охватить процесс целиком. Структурированным подходом к обучению людей отличаются западные фирмы. Американцы описывают целостный подход моделью ADDIE. Главный вопрос — кого и чему учить — решается поэтапно. Каждый служащий, включая курьеров, получает индивидуальный учебный план. На их основе руководитель отдела составляет тренинг-план для своего подразделения. Вся информация от линейных руководителей поступает в отдел персонала — он составляет тренинг-план. Масштабные инвестиции в обучение компании считают оправданными. Динамику рабочих результатов участника программы отслеживают по критериям: объем продаж, количество рекламаций, скорость обработки заказа и др. Вакансии закрываются за счет внутренних ресурсов, что, подтверждается уровнем текучести кадров.
Российская компания «Гарант» практикует многоступенчатую систему обучения. Для новичков - недельное обучение, после чего прикрепляют опытного специалиста. Затем направляю в командировку к региональным партнерам, его деловую переписку в течение месяца контролируют менеджер. Сотрудники сдают тест на знание продукта, оформление документации и решают кейс. После выполнения заданий для них подбирают тренинги. В качестве обучающего метода «Гарант» использует метод кейсов. Компания запустила проект — бизнес-школу «Гарант». Работают там преподаватели МГУ, специалисты РАГС и топ-менеджеры самого «Гаранта». К обученным сотрудникам требуется особый подход, чтобы у них не возникало желания перейти в другие компании. Пик падения мотивации сотрудников наступает примерно через полгода после окончания учебы. Чтобы избежать этого, «Гарант» предусматривает механизм карьерного роста и кадровый резерв. Использование комплексной системы обучения позволило существенно увеличить число клиентов.
Заключение
Изучив представленные здесь материалы, мы пришли к некоторым выводам:
- высокий уровень образования и интеллекта дает возможность поддерживать высокий уровень качества труда персонала. При этом требуются определенные методы мониторинга качества труда, уровня интеллекта и результатов обучения.
- комплексная система обучения персонала должна состоять из определенных этапов и быть гибкой и индивидуальной, нацеленной на получение конечных результатов;
- следует выбирать наиболее результативные образовательные технологии;
- имеется вероятность того, что обученный специалист покинет компанию и перейдет к конкурентам, поэтому для высококвалифицированных, ценных работников должна быть создана система мотивации;
- к макроэкономическим проблемам обучения персонала в России относится то, что в настоящий момент уровень оплаты труда высококвалифицированных сотрудников явно слишком низок. Имеется проблема «утечки мозгов» и угроза национальной безопасности.
- в целом, выявлена макро- и микро- экономическая проблема рационального расходования расходов на образование: на уровне отдельной фирмы это решается нацеленностью бюджета образования на конечный результат.
В данном случае имеется проблема периода кризисного состояния экономики: соотнесения расходов на образование и оплату труда с эффектом от труда обученных сотрудников.
И общие выводы: система образования в России дает специалистов, которые не могут себя полностью реализовать в стране, а российские фирмы, занимающиеся передовыми технологиями обязаны по типу западных компаний организовывать многоуровневое, многоэтапное обучение и переобучение персонала с тем, что бы соответствовать международным требованиям. Все эти социальные проблемы выливаются в проблемы финансовые: то есть проблемы рационального использования финансовых ресурсов на макро и микро уровне, направляемых на образование, повышение квалификации и оплату труда. И главным критерием эффективности расходов - есть критерий качества труда обучаемого. То есть когда человеческие ресурсы как раз и превращаются в человеческий капитал!
Дубровина Л.А. Организация работы с персоналом на основе принципов всеобщего управления качеством // Развитие производства, 2005. № 3. С. 96.
8