Проблема выбора между автократичным подходом и подходом с позиции человеческих отношений.

Содержание
Введение
1.Стили руководства
2. Проблема выбора между автократичным подходом и подходом с точки зрения человеческих отношений
Заключение
Список использованной литературы

Их власть опирается на огромную силу воли. Они действуют так, будто наделены божественным правом властвовать над своими соратниками, а временами даже над соперниками. Это верно и в отношении Стива Джобса. В любой сфере, будь то бизнес или что-то иное, им руководил принцип: “Это мой путь и это лучший путь”. Стив Джобс создал ПК только при помощи своей силы воли. Специалисты считали, что персональный компьютер пригоден только для любительского использования. Эти специалисты - во главе с “Ай-Би-Эм” - объявили, что потенциальные потребители - это только длинноволосые радикальные хиппи, которые любят всякие технические новинки. Лидеры компьютерной промышленности - “Ай-Би-Эм” и семь более мелких фирм - утверждали, что рынок пользователей ПК составят сами же изобретатели этого компьютера. Как это и свойственно гениальным инноваторам, Джобс добился своего, балансируя на грани краха.
Джобс представляет собой яркий пример автократического руководителя, многие служащие “Эппл” даже прозвали Джобса - “Его величество”. Джеф Раскин, работавший управляющим “Эппл” в начале 1980-х, характеризовал Джобса как крайнего автократа. Он говорил репортерам: “Стив мог бы быть великим королем Франции”. Инноваторы обычно руководят бизнесом, полностью пренебрегая четкой линией и штатным расписанием. Они присваивают себе авторитарное право давать указания всем служащим, независимо от промежуточных уровней руководства. Этот эксцентричный подход к руководству обычно превалирует у гениальных инноваторов.
Говард Хагенс, Дональд Трамп, Уолт Дисней, Генри Форд и многие другие знаменитые предприниматели были приверженцами этого всемогущего стиля руководства, беря на себя всю ответственность и все властные полномочия, игнорируя иерархическую структуру организации. Они делают это не для того, чтобы разрушить основы, глубоко веря, что это их божественное право, особенно с того момента, когда у них появится уверенность, что им известны правильные ответы.
Лидеры в области управления и духовные лидеры человечества, как правило, разные люди. В редких случаях эти две функции удается совместить. Завоевывать и удерживать власть, завоевывать и укреплять позиции своего народа или государства, сохраняя при этом высокие нравственные принципы удается далеко не всегда. Разные цели требуют разных методов их достижения. О сути власти Никколо Макиавелли сказал: «Цель оправдывает средства». Многие упрекают его в безнравственности. Но он был не безнравственен, а правдив, рассуждая о сути управления и тех, кто управление осуществляет.
О Чингисхане, Александре Македонском или Наполеоне можно говорить, как о великих управленцах. В то же время на них тысячи погубленных жизней – никакое завоевание не совершается бескровно. О них нельзя говорить как о лидерах, достигших высоких нравственных целей. Поэтому были написаны управленческие портреты тех, кто стал признанными лидерами человечества в области этических ценностей – в современной религии – Иисуса Христа и в области светской духовности и нравственности – Сократа.
Резко возросшие за последнее столетие возможности человека и процессы глобализации, когда реальностью стало создание единого экономического пространства, а политические процессы приобретают все более выраженный глобальный характер, делают управленческие решения, принимаемые лидерами, более значимыми, в большей степени оказывающими воздействие и влияние на региональные и глобальные интересы человечества. Значит выше мера ответственности и все большее значение приобретает этическая составляющая, которая должна учитываться при принятии управленческих решений. Уже далеко не любые средства может оправдать цель, которая поставлена, ведь сегодня существуют средства, способные погубить человечество, или привести к ситуации, когда такие средства могут быть задействованы.
В то же время появилась возможность решать проблемы социального и экономического характера, которые ранее были неразрешимыми. Более глобальный характер приобретает вечное противостояние между любовью к ближнему и ненавистью к нему. С одной стороны, можно увидеть человека более гуманным, устанавливающим демократические ценности, а, с другой стороны, цинично жестоким. За сравнительно небольшой по историческим меркам срок были и нашествие гуннов, предводительствуемых Атиллой, и татаро-монголов, предводительствуемых Чингисханом. ХХ век был поражен «коричневой чумой» с чудовищной машиной уничтожения себе подобных, невозможной ранее.

Таковы уж универсальные законы управления, что новые лидеры концентрировали власть в собственных руках. Снова устанавливалась иерархическая структура обладания реальными возможностями, ресурсами и полномочиями, иерархическая структура власти. Менялось все: провозглашаемые цели, внутренняя культура, образ жизни, лидеры и элита, но неизменными оставались законы управления. Ни разу не удалось реализовать великую идею Иисуса Христа: «кто между вами хочет быть большим, да будет вам слугою». Называвшие себя слугами народа Директория времен Великой Французской революции или Центральный комитет партии после Октябрьской революции в России «слугами» были только номинально. Искушение властью слишком велико.
Зрелость человечества определяется не только возросшими возможностями, но и формированием внутренней культуры, способной противостоять насилию и несправедливости. Умением отличать истинную заботу об интересах человека и любовь к нему от прикрывающихся ими ненависти и жестокости к себе подобным. ХХ век, и прежде всего его первая половина, наглядно показал, что говорить о зрелости человечества, к сожалению, еще преждевременно.
Наполеон и Гитлер были политическими лидерами, которые действовали в автократичной манере. Большинство инноваторов были адептами автократического подхода к бизнесу. Власть дается тому, кто может ее взять, а эти гениальные инноваторы не скромничали, когда брали власть в свои руки. Кажется, что скромность - абсолютно не приемлемое чувство для достижения успеха. Те, кто добился успеха, были агрессивны - порой даже несносно самонадеянны, они взяли всю власть, какую только мыслимо иметь одному человеку, и использовали ее, чтобы воплотить свои мечты в реальность. Это приносит определенные результаты, однако только на короткий период, и в перспективе такая политика затрудняет долгосрочные отношения. Они берут на себя всю ответственность, достигая тем самым концентрации всей власти в своих руках, и это их явно отличает от традиционных управленцев, которые не готовы полагаться только на себя.
Заключение
В данной работе было проведено рассмотрение вопроса проблемы выбора между автократичным подходом и подходом с точки зрения человеческих отношений.
Автократичный стиль руководства представляет собой стиль, ориентированный на работу, при этом работа является первичным составляющим, а человек - вторичным. Работа и достижение результата любой ценой - главные составляющие автократичного стиля. Внимание к главному (работе) и невнимание к человеку характеризует и определяет отношение между руководителем и подчинённым. Автократический стиль руководства - это жёсткий стиль, а жёсткость необходима в критических ситуациях. Можно сказать, что чем сложнее ситуация, тем жёстче должен быть стиль руководства. В этом случае всю ответственность за деятельность организации, её существование и благополучие возлагает на себя руководитель, поэтому в сложных, критических ситуациях он в интересах организации и в интересах её работников повышает уровень требований к под- чинённым, мобилизируя, направляя и контролируя их деятельность по реализации решений руководства, т.е. в этом случае именно напряжённая, трудная работа, дисциплина и исполнительность в сочетании со знаниями и характеристиками автократичного руководителя могут являться решающим фактором выхода организации из кризиса.
Демократичный стиль руководства - это естественный стиль. В этом случае руководитель распределяет и ответственность, и работу между подчинёнными, делегируя им довольно высокую или естественную степень свободы и власти. При демократичном стиле руководитель решает большей частью важные вопросы деятельности организации, рутинная работа возлагается на подчинённых, которые имеют широкую свободу в выборе способов и методов выполнению поставленных задач. С нарастанием кризисных явлений степень демократичности уменьшается и увеличивается степень автократичного стиля руководства.
В жизни сложно определить стиль руководства, так как это зависит от личности руководителя, его личных качеств и характеристик, это зависит от конкретной ситуации, а также от качеств и характеристик подчинённых, одни из которых любят, чтобы ими руководили, и сами не хотят власти, другие стремятся к самостоятельности и желают свободы в принятии собственных решений. Стиль руководства выбирает только сам руководитель. В организации руководитель к одним работникам может применять жёсткий автократичный стиль, к другим естественный демократичный, к третьим свободный либеральный стиль. В совокупности это и составит конкретный стиль конкретного руководителя. Стиль руководства должен быть гибким, адаптивным, т.е. приспособлен к конкретной реальной ситуации. Нецелесообразно да и невозможно придерживаться одного стиля руководства. Работники любой организации работают эффективно только в том случае, если они знают за что работают, какие их потребности будут удовлетворены. Удовлетворение потребностей работающих и является вознаграждением или платой за их труд. Потребность представляет для человека нужную и реальную необходимость.
Список использованной литературы
Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Банки и биржи, 2005. – 501с.
Друккер П. Управление, нацеленное на результаты. М., 2006. – 326с.
Маркин В.Н. Мотивационный менеджмент. М.,2006. – 88 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2006. – 634с.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 2005.- 279с.
Райгородский Д.Л. Психология управления. Самара: Бахра-М, 2006.- 768с.
Радугин А.А. Основы менеджмента. М.: Центр, 2007. – 192с.
Румянцева Г.Б. Лидерство. М., 2006. – 354с.
Столяренко А.М. Психология менеджмента. М.: Юнити – Дана, 2005. – 608с.
Шарухин А.П. Психология менеджмента. СПб: Речь, 2005. – 352с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2006. – 114с.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 2005.- 96с.
Друккер П. Управление, нацеленное на результаты. М., 2006. – 48 с.
Маркин В.Н. Мотивационный менеджмент. М.,2006. – 36 с.
Столяренко А.М. Психология менеджмента. М.: Юнити – Дана, 2005. – 361с.
Столяренко А.М. Психология менеджмента. М.: Юнити – Дана, 2005. – 364с.
21