Вход

Управление конфликтами.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 137240
Дата создания 2010
Страниц 19
Источников 8
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 800руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНФЛИКТОВ
1.1 Понятие организационного конфликта
1.2 Теории организационных конфликтов
1.3. Структура организационного конфликта
2 ОБЩИЕ ВИДЫ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
2.1 Виды и типы организационных конфликтов
2.2 Возникновение организационных конфликтов
2.3 Управление конфликтами
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Фрагмент работы для ознакомления

Причина в том, что каждая из сторон конфликта может подозревать, что менеджер-арбитр посубъективным причинам и в определенных условиях может принять сторону ее оппонента. В таком случае конфликт не затухает, а усиливается, так как «обиженной» стороне необходимо уже бороться еще и против менеджера.Существует три точки зрения на конфликт:«конфликт не нужен и наносит только вред организации. А поскольку конфликт это всегда плохо, дело менеджера устранить его любым способом;конфликт нежелательный, но распространенный побочный продукт организации. В этом случае считается, что менеджер должен устранить конфликт, где бы он ни возникал;конфликт не только неизбежен, но и необходим и потенциально полезен. К примеру, это может быть трудовой спор, в результате которого рождается истина. Менеджеры, придерживающиеся этой точки зрения, полагают, что как бы ни росла и управлялась организация, конфликты будут возникать всегда, и это вполне нормальное явление».В зависимости от точки зрения на конфликт, которой придерживается менеджер, и будет зависеть процедура его преодоления. В связи с этим выделяют две большие группы способов управления конфликтом: педагогические (беседа, просьба, убеждение, разъяснение требований к работе и т.д.) и административные (силовое разрешение конфликта – подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу и т.д.).Особую сложность для менеджера представляет нахождение способов разрешения межличностных конфликтов. В этом смысле существует несколько возможных стратегии поведения и соответствующих вариантов действии менеджера, направленных на ликвидацию конфликта.Поведение менеджера в условиях конфликта имеет два независимых измерения:напористость, настойчивость характеризует поведение личности, направленное на реализацию собственных интересов, достижение собственных, часто меркантильных целей;кооперативность характеризует поведение, направленное на учет интересов других лиц (лица) для того, чтобы пойти навстречу удовлетворению его потребностей.Сочетание этих параметров при разной степени их выраженности определяет пять основных способов разрешения межличностных конфликтов:Избегание, уклонение. Действия при такой стратегии направлены на то, чтобы уйти от конфликта, не вступая в споры, не отстаивая свое мнение, не высказывание своей позиции и, что еще важнее, не попадать в ситуации, провоцирующие конфликт.Принуждение, противоборство. Действия приобретают настойчивость, имея своей задачей заставить принять свою точку зрения, и направлены на то, чтобы отстоять свой путь, свои интересы при помощи принуждения, применения своей власти.Сглаживание, уступчивость.Усилия в данной стратегии направлены на сохранение благоприятных отношений, ради этого идя на уступки, пренебрегая своим мнением и интересами.Компромисс, сотрудничество. Действия направлены на поиск решения, удовлетворяющего полностью интересы обеих сторон, при этом ни одна из них особо не теряет ничего, но и не приобретает.Основная часть руководителей стараются не ввязываться в конфликтную ситуацию, либо вообще отступить, чем вступить в конфронтацию. Иногда такая тактика приводит к ошибкам в управлении и потерям. Мнение специалистов сходится на том, что оптимальный путь – это выбор стратегии компромисса.Решение проблемы.Стратегия предполагает различия во мнениях и признает их, желаетознакомиться с иными точками зрения, чтобы найти разумное решение для обеих сторон. Пример разрешения конфликта:Первоначально определяется проблема целей;Выделяются варианты решений, учитывающие интерес обеих сторон;Внимание сосредоточено не на личных качествах другой стороны, а на проблеме;Необходимо создать атмосферу доверия, что способствует обмену информацией между сторонами; Общаясь и выслушивая мнения другой стороны, необходимо создать положительное отношение друг к другу, исключить гневное поведение и угрозы.Кроме того встречаются и другие стратегии, например:координация действий, согласованность, учитывая варианты обеих сторон;интегративное решение проблемы позволяет разрешениеконфликта, основываясь на предпосылке, что может быть такое решение проблемы, устраняющее конфликтные составляющие обеих сторон;конфронтация, при которой выносят проблему на всеобщее обсуждение, тем самым привлекая большое количество участников конфликта, постепенно переходящего в трудовой спор. Участники конфликта собираются на не враждебном форуме и обсуждают проблему.Умелый руководитель не будет делать вид, что не замечает назревающий конфликт, не займет нейтральную позицию по отношению к нему, а сумеет определить причину возникновенияинцидента еще на первой стадии и, войдя в него, приложит все силы для его разрешения, пока страсти в коллективе еще не накалены.Окончательное разрешение конфликта заключается в совместном поиске и устранении его причин оппонентами. Данная стратегия дает возможность ликвидировать неизбежные при компромиссе потери. Но эта стратегия применима, только если стороны, участвующие в конфликте, отличаются рассудительностью и при этом изначально хорошо относятся друг к другу. Разрешение конфликта зачастую не может произойти без вмешательства третьего лица посредника. Грамотный посредник позволяет оппонентам при разрешении сложившейся проблемы не потерять своего лица. В такой ситуации конфликтующим сторонам проще просить об уступке, так как ни одна из них не чувствует себя униженной.ЗАКЛЮЧЕНИЕУправление конфликтом означает осуществление сознательной деятельности, которая проводится на всех этапах возникновения и развития конфликтной ситуации до его завершения. Для менеджера является важным стремиться разрешить его неконфликтными способами, а не блокировать его.Управление конфликтами означает так же профилактику их предотвращения и достаточно конструктивного их итогового завершения. Явление некомпетентного управления конфликтами является социально опасным.Можно научитьсянаходить творческий выход из конфликтной ситуации, если пытаться по-новому взглянуть на конфликты. Изменение отношения к ним означает практически изменить взгляд на жизнь.В сложной ситуации человек начинает упиваться возникшими трудностями, чувствовать себя неудачником, занижая самооценку, вместо того чтобы разобраться в причинах их возникновения и попытаться справится с ними. Для того чтобы быть уверенным в правильности своих действий менеджеру необходимо обладать достаточными знаниями, устойчивой психикой и способностью разумно принимать во внимание не только свою точку зрения, но и доводы оппонентов.Безупречного решенияв трудных ситуациях не всегда нужно искать, т.к. оно не всегда оказывается целесообразным, а может напротив, поставить организацию в безвыходное положение.Изменить конкретную ситуацию, мышление и поведение может только работающее решение.Взгляд на возникающие проблемы, в том числе и на конфликт, как на нечто позитивное может оказаться полезным: он способен преобразить наше мышление и помочь найти единственно правильное решение.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫАфоничкин, А.И. Основы менеджмента / Под ред. А.И. Афоничкина. СПб.: Питер, 2007. 528с.Бычкова, А.В. Управление персоналом / А.В. Бычкова. Учеб.пособие. Пенза: Изд. Пенз.гос.унив., 2005. – 200с.Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский.Учебник – М.: Изд. Экономисть, 2006. – 670с.Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента / Н.И. Кабушкин, учебное пособие. – М.: Новое знание, 2009. – 336с.Кошелев, А.Н.Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления / А.Н. Кошелев, Н.Н. Иванникова,М.:Изд. Альфа-Пресс, 2008. – 368с.Переверзев, М.П. Менеджмент / Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева, учебник. М.: ИНФРА-М, 2008. 330с.Интернет-ресурс: http://www.devbusiness.ru Обучение и персонал. Статья А. Шепилова «Психологические условия конструктивного разрешения конфликтов в организации»Интернет-ресурс: http://organization-conflict.ru Организационный конфликт (все о конфликтах)

Список литературы [ всего 8]

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.Афоничкин, А.И. Основы менеджмента / Под ред. А.И. Афоничкина. ? СПб.: Питер, 2007. ? 528с.
2.Бычкова, А.В. Управление персоналом / А.В. Бычкова. Учеб.пособие. ? Пенза: Изд. Пенз.гос.унив., 2005. – 200с.
3.Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский. Учебник – М.: Изд. Экономисть, 2006. – 670с.
4.Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента / Н.И. Кабушкин, учебное пособие. – М.: Новое знание, 2009. – 336с.
5.Кошелев, А.Н. Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления / А.Н. Кошелев, Н.Н. Иванникова, М.:Изд. Альфа-Пресс, 2008. – 368с.
6.Переверзев, М.П. Менеджмент / Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева, учебник. ? М.: ИНФРА-М, 2008. ? 330с.
7.Интернет-ресурс: http://www.devbusiness.ru Обучение и персонал. Статья А. Шепилова «Психологические условия конструктивного разрешения конфликтов в организации»
8.Интернет-ресурс: http://organization-conflict.ru Организационный конфликт (все о конфликтах)
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00487
© Рефератбанк, 2002 - 2024