Формирование корпоративной культуры (на примере рекламного агентства (ООО "Прок Плюс")

Содержание
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические основы корпоративной культуры
1.1. Сущность и функции корпоративной культуры
1.2. Факторы, определяющие формирование корпоративной культуры
1.3. Уровни и элементы корпоративной культуры
ГЛАВА 2. Анализ состояния корпоративной культуры ООО «Прок ПЛЮС»
2.1. Общая характеристика деятельности рекламного агентства «Прок ПЛЮС»
2.2. Влияние внешней и внутренней среды в формировании корпоративной культуры ООО «Прок ПЛЮС»
2.3. Элементы корпоративной культуры в деятельности рекламного агентства и их оценка
ГЛАВА 3. Рекомендации по развитию корпоративной культуры ООО «Прок ПЛЮС»
3.1. Проблемы и особенности формирования корпоративной культуры рекламного агентства
3.2. Формирование и способы закрепления новых ценностей
3.3. Внедрение клиентоориентированного подхода и развитие культуры обслуживания
3.4. Совершенствование кадровой политики
3.5. Ожидаемый экономический эффект от реализации предложенных мероприятий
Заключение
Список литературы
Приложения

Создание хорошей рекламы – политика. Как политики  пытаются принимать решения, которые бьют по наименьшему числу людей, так и агентства пытаются создавать рекламу, которая не разочаровала бы клиента, других клиентов, творческий отдел, любое другое более крупное агентство, которое могло бы с ними сотрудничать.
Нередко работа по совершенствованию корпоративной культуры начинается с выработки корпоративных, профессиональных и деловых стандартов поведения. Принятие в рекламном агентстве «Прок ПЛЮС» стандартов, нормативов и правил, как уже отмечалось, по мнению автора не является эффективным способом закрепления желаемых ценностей, поскольку противоречит специфике деятельности творческих работников. Потому основными ценностями, на основании которых на данном этапе следует формировать корпоративную культуру исследуемого рекламного агентства являются: профессионализм работников, работа в команде и ориентация на качественное предоставление услуг и продуктивные взаимоотношения с заказчиками. Для закрепления данных ценностей необходимо:
Поощрение развития персонала через кадровую политику, подтверждение профессионализма через формирование взаимовыгодного долгосрочного сотрудничества с заказчиками, а также презентацию профессиональных коммуникационных решений через константы фирменного стиля агентства;
Формирование корпоративного духа и сплочённой команды через кадровую политику – поощрение за командный результат и формирование восприятия «работник как важная составляющая в достижении общей цели»);
Внедрение ориентации на клиента как в общей стратегии предприятия, так и в работе персонала через развитие культуры обслуживания.
Фирменный стиль является первым уровнем формирования и восприятия представителями внешней среды корпоративной культуры предприятия. Для рекламного агентства «Прок ПЛЮС» значимость фирменного стиля увеличивается в силу уже отмеченных причин – эффективно разработанный фирменный стиль в данном случае является не только способом дифференциации компании от конкурентов и формирования имиджа, но и средством подтверждения собственного профессионализма в сфере рекламных решений. Поэтому, по мнению автора, первостепенно важно уделить внимание именно развитию данного поверхностного уровня культуры предприятия.
Широкое внедрение корпоративной символики – важный метод формирования корпоративной культуры, который нельзя игнорировать, особенно если речь идёт о повышении конкурентоспособности посредством совершенствования и развития культуры организации. Если учитывать, что организации идентифицируются на рынке по четырём основным признакам - названию, логотипу, символике и корпоративной цветовой гамме, то рекламное агентство не использует в полной мере данные признаки для идентификации.
Фирменный стиль ООО «Прок ПЛЮС» ограничивается такими константами как название и цветовая гамма, которые используются при оформлении сайта компании и полиграфических рекламных материалов.
Следовательно, в рамках развития корпоративной культуры агентства, уместно говорить о проблеме формирования фирменного стиля, поскольку на данный момент ни один из его элементов нельзя назвать проработанным и тиражируемым, что является необходимым условием для выполнения второй функции корпоративной культуры - адаптации во внешней среде, что позволяет организации занять своё место на рынке, закрепить позиции или повысить конкурентоспособность.
Возможности формирования фирменного стиля настолько многообразны и широки, что каждая организация может выбрать свой подход, определяемый целями и имеющимся бюджетом. Таким образом, именно разработка артефактов, тех видимых предметов, которые попадают в поле зрения представителей внешней среды – клиентов и партнёров, является самой затратной частью в формировании корпоративной культуры. В то же время, реализация данного направления деятельности для рекламного агентства не требует крупных инвестиций, поскольку с выполнением данной работы не только могут, но и должны справиться сами же работники. Таким образом, следует выдвинуть данную задачу перед работниками агентства, сформировать команду, в которую будут входить связанные с творческим процессом работники, распределить обязанности и определить методы стимулирования. Среди методов стимулирования следует опираться как на моральные, так и материальные. В основе морального стимулирования следует использовать лояльность работников (поскольку большинство персонала имеет значительный стаж работы в данной компании, то уровень лояльности можно считать весьма высоким) и мотив внести вклад в повышение конкурентоспособности компании, приложив свои умения и профессионализм. В качестве материального стимулирования предлагается использовать единоразовую выплату премии в размере 10% от основного оклада для исполнителей и 7% для коммерческого директора – координатора проекта, что в сумме составит 12,45 тыс.руб. (см.приложение 5).
Для повышения конкурентной позиции важным фактором является тиражирование элементов фирменного стиля, способствующего идентификации компании и формированию определённого имиджа.
Логотип - важнейший элемент корпоративного стиля компании. Он служит, в первую очередь, для идентификации компании на рынке. Логотипы появились для того, чтобы отличать продукцию различных фирм в рамках одной отрасли. В восприятии потребителя логотип или товарный знак идентифицируется с определённым товаром, ценой, качеством и другими характеристиками. Поэтому разработка логотипа для ООО «Прок ПЛЮС» является первостепенно важной задачей. Отсутствие логотипа у компании, предоставляющей услуги в области рекламы и в том числе по разработке фирменного стиля, можно назвать более чем нонсенсом.
Для ООО «Прок ПЛЮС» следует продумать возможные творческие решения логотипа и выбрать наиболее оптимальный вариант - это важно, поскольку логотип является тем элементом фирменного стиля, который эксплуатируется чаще всего, потому он должен быть функциональным и универсальным, оригинальным, легко запоминаемым и лаконичным. Совместно с логотипом, как правило, выбирается фирменный цвет и графический дизайн (используемые шрифты) – здесь, следовательно, необходимо пойти в обратном направлении, поскольку фирменная цветовая гамма и шрифтовые решения в оформлении документации, домашней страницы в интернете, а также полиграфической рекламной продукции присутствуют.
Любые носители информации, равно как и стиль её подачи, оказывают воздействие на получателя и своим видом должны вызывать ассоциацию с данной фирмой и способствовать обретению положительного имиджа.
Фирменный стиль приносит эффект тогда, когда с ним активно знакомят и внутреннюю, и внешние аудитории. Для этого требуется время и нередко значительные финансовые средства – в данном случае, когда разработкой фирменного стиля будут заниматься сами сотрудники агентства, данная проблема исчезает.
Разработка и изготовление носителей фирменного стиля требует значительных финансовых ресурсов. Но поскольку агентство использует в своей деятельности рекламные материалы и затраты на их изготовление вложены в себестоимость предоставляемых услуг, то для решения данной задачи по мере завершения запасов «старой» самопрезентационной и рекламной продукции возникнет необходимость лишь в обновлении макетов.
3.3. Внедрение клиентоориентированного подхода и развитие культуры обслуживания
Для развития корпоративной культуры как фактора, влияющего на эффективность деятельности организации и способствующей повышению конкурентной позиции рекламного агентства «Прок ПЛЮС» следует в качестве основной ценности использовать ориентацию на клиента и повышение культуры обслуживания, что в сфере услуг является одним из основных компонентов «качества» услуги.
По мнению автора, недостаток стратегии предприятия заключается в том, что не осознаётся значимость основных клиентов рекламного агентства, заказы которых составляют основную часть оборота – внимание и удержание этих клиентов в условиях высокой конкуренции должно занимать основное место в стратегии предприятия.
Ориентация на потребителей предполагает, что персонал, находящийся с ними в контактах, проявляет в их отношении опыт, знания, инициативу и одновременно способствует достижению единых целей предприятия. Опыт и способности работников – основной инструмент, реализующий стратегию ориентации на потребителей.
В основе повышения качества предоставляемых рекламным агентством услуг и удовлетворения запросов заказчиков рекламы должны лежать следующие принципы:
ориентация на потребителя. Необходимо понимать текущие и будущие потребности своих потребителей, выполнять их требования и стремиться превзойти их ожидания;
лидерство руководителя. Руководители обеспечивают единство цели и направления деятельности организации. Они должны создавать и поддерживать внутреннюю среду, обеспечивающую полное вовлечение работников в решение задач организации;
вовлечение работников. Работники всех уровней составляют основу организации, и их полное вовлечение дает возможность организации с выгодой использовать их способности;
подход к системе качества как к процессу. Желаемый результат достигается быстрее, когда деятельностью и соответствующими ресурсами управляют как процессом;
системный подход к управлению. Выявление, понимание и менеджмент взаимосвязанных процессов как системы содействуют повышению результативности и эффективности организации при достижении ее целей;
постоянное улучшение деятельности организации, которое в целом следует рассматривать как ее неизменную цель.
Таким образом, главная задача, решение которой необходимо для рекламного агентства «Прок ПЛЮС», состоит в том, чтобы развивать обслуживающую сторону бизнеса, развивать культуру коммуникации и взаимоотношений, поскольку эти факторы являются определяющими в формировании лояльности клиента и долгосрочного сотрудничества.
В то же время следует отметить особенность клиентоориентированного подхода с учётом специфики предоставляемых услуг. Рекламное агентство призвано предоставлять профессиональные услуги в сфере рекламных решений – следовательно, в основе философии предприятия не может стоять принцип «клиент всегда прав». Сотрудники рекламного агентства должны не только уметь убеждать клиентов, но и быть достаточно компетентными и профессиональными в своей области, чтобы использовать свои умения, навыки и знания как основу в процессе убеждения.
Для многих видов бизнеса удержание потребителей (а также наращивание объёмов покупок этими потребителями), может быть единственное хорошее действие, которое они могут предпринять, чтобы повысить общие показатели своего функционирования; лучшее, чем сокращение издержек или привлечение новых потребителей.
Знание данных сегментов также важно потому, что в маркетинге услуг особенно явно подтверждается так называемый закон Паретто (закон 80/20), основанный на статистических исследованиях. Согласно этому закону, 20% целевых клиентов, ориентированных на определённый вид услуг (модель предложения), приобретают 80% этих услуг, а остальные 80% - лишь 20%. Причём последние часто не имеют чёткого выбора и склонны совершать случайные заказы. [18, c.195] Создателям услуг целесообразно ориентировать свои модели предложений и основную деятельность именно на эти 20% постоянных клиентов. Остальных потенциальных потребителей (80%) можно рассматривать как стимул для дальнейшего развития, так как любой дополнительно привлечённый постоянный клиент в силу регулярной повторяемости заказов может принести существенное увеличение объёмов производства и продаж продукта (услуг), а значит прибыли.
Экономическое обоснование, используя правило Паретто, необходимости ориентации деятельности рекламного агентства на удовлетворение запросов клиентов ещё раз подчёркивает, что обозначенные автором ценностные установки приобретают первостепенную значимость в данном бизнесе.
Таким образом, директору необходимо в области постановки целей и результатов чётко определить цели, взаимосвязанные с ориентацией на клиента и качеством услуг - это будет способствовать усилению и ускорению вводимых желательных изменений. Оценка качества рекламных услуг в большей степени заивисит от того, насколько эффективной реклама окажется для заказчика. Следовательно, процесс получения конечного результата для ООО «Прок ПЛЮС» может быть весьма продолжительным, поэтому особенность клиентоориентированного подхода в данном случае заключается в интенсивном взаимодействии с заказчиком после предоставления рекламных решений и стимуляции обратной связи.
3.4. Совершенствование кадровой политики
Слабая увязка внутриорганизационных ценностей с общей стратегией деятельности, по мнению автора, объясняется отсутствием формального подхода к управлению персоналом и внимания к согласованной кадровой политике. Как правило, именно через методы управления персоналом, принятые в организации, работники имеют возможность осознавать провозглашаемые общеорганизационные ценности. Содержание провозглашаемых ценностей организации раскрывается через основные функции управления персоналом и приоритет отдельных методов. Понимание сущности и направленности реализуемых функций и применяемых методов формирует восприятие своей организации работниками, что, в свою очередь, и развивает определённый тип корпоративной культуры.
Как показало исследование, из многих направлений кадровой политики, в ООО «Прок ПЛЮС» реализуется только стимулирование работников, содержание которого причём не несёт каких-либо особых смысловых взаимосвязей с ценностями организации. Таким образом, можно сделать вывод, что руководство агентства не использует данный механизм для закрепления желаемых ценностей.
Существующие принципы стимулирования работников не связаны с качеством выполняемой работы, что является, с одной стороны, весьма сложным для оценки показателем в сфере рекламного бизнеса, с другой стороны - необходимым фактором конкурентоспособности. Помимо этого следует отметить такие слабые стороны человеческих ресурсов, вызыванные несоветршенной кадровой политикой как:
существует объективная необходимость не только в новых знаниях, но и в системе постоянного повышения квалификации и личностного развития сотрудников. Ощущается недостаток знаний, связанных с новыми технологиями, а также отсутствие знаний относительно передового зарубежного и отечественного опыта в области рекламных решений;
неготовность коллектива в целом к инновациям снижает эффективность деятельности агентства в целом.
Автором предлагается уделить внимания следующим направлениям кадровой политики:
Мотивация персонала. В рамках материального стимулирования предлагается использовать следующие мероприятия:
доплаты за увеличение заказов (как количественное, так и качественное) в размере определённого процента свыше планов продаж от постоянных клиентов, что будет способствовать закреплению ценностной ориентации на формирование долгосрочного сотрудничества с клиентами;
подчёркивать зависимость премиальной выплаты (применяемая ежегодная премия, выплачиваемая перед Новым годом) от общей результативности компании, что закрепляет ценностную ориентацию командной работы и популяризирует нацеленность на общий результат;
поощрение работников за нестандартные решения и интересные творческие находки правом «первой руки» при определении времени отпуска, а также награждением дополнительного дня к отпуску.
Повышение квалификации персонала. Поскольку профессионализм работников рассматривается как основной критерий их оценки, а также как параметр, способствующий формировать взаимоотношения с клиентами на основе предоставления профессиональных решений в области рекламы, то развитию работников следует уделять особое место в кадровой политике предприятия. Несмотря на значительный опыт работы большинства сотрудников в сфере рекламы, обучение и повышение квалификации кадров, тем не менее, должно обеспечиваться постоянно – это обусловлено новыми технологиями и развитием средств рекламы. Развитие персонала может осуществляться через:
повышение квалификации персонала посредством обучения на специализированных семинарах и курсах, для чего следует разработать программу обучения сотрудников, имеющих потенциал развития. Реализация данного мероприятия требует дополнительных инвестиций, общую сумму которых можно определить из расчёта необходимых средств для обучения каждого работника (см. приложение 5), которая составит 45,36 тыс.руб., что позволит в среднем каждому работнику пройти специализированные курсы или повысить квалификацию на 2-3 семинарах в год;
поощрение работников, занимающихся самообучением (повышение квалификации на курсах, освоение смежных специальностей, развитие дополнительных навыков, которые могут пригодиться в работе) – способ поощрения может использоваться идентичный с формой поощрения за нестандартные творческие решения.
3. Повышение эффективности внутренних коммуникаций. Руководителям следует использовать не только устный способ передачи информации, поскольку он, во-первых, требует значительной затраты временных ресурсов, во-вторых, усложняется при необходимости передать большие объёмы информации. Ещё одним недостатком, по мнению автора, является то, что обратная связь с руководством чаще всего возникает при возникновении тех или иных проблем. Работники должны получать ответную реакцию от руководства также в тех случаях, когда работа выполняется в соответствии с требованиями и отвечает потребностям заказчиков.
Применение методов управления персоналом зависит от устоявшихся норм и ценностей трудового коллектива, а также от целей предприятия. [20, c.261] Потому именно кадровая политика, как система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы становятся инструментом формирования определённой корпоративной культуры.
Таким образом, для соответствия кадровой политики желаемой корпоративной культуре, её необходимо строить на одних и тех же ценностях, то есть – ориентация на клиента, работа в команде, профессионализм сотрудников агентства. Эти принципы должны прослеживаться в реализации всех функций управления персоналом ООО «Прок ПЛЮС»: в политике подбора кадров, обучения, оплаты труда и премирования работников и т.д.
В крупных организациях для работы с персоналом существуют специальные отделы, в небольших компаниях реализация кадровой политики, как и в исследуемой компании, возлагается на главу организации. Рекомендации, разработанные автором, весьма объёмны, и их осуществление может требовать от руководства приложения значительных усилий и затрат временных ресурсов. Поэтому для внесения изменений и реализации действий, направленных на совершенствование культуры, по мнению автора, следует избрать так называемый эволюционный подход. Более того - именно постепенные изменения, касающиеся сферы культуры организации, считаются более целесообразными и эффективными. Эволюционная трансформация не разрушает фундаментальные убеждения и ценности, свойственные организации, она просто их модифицирует. Этот тип культурной трансформации, как правило, приводит к постепенным изменениям в поведении организации.
3.5. Ожидаемый экономический эффект от реализации предложенных мероприятий
Повышение корпоративной культуры направлено на её усиление, а сильная культура организации, как правило, дает следующие эффекты:
финансовые показатели (рост прибыли);
производственные показатели (рост продуктивности, инновации продуктов, адекватная адаптация к окружающей среде);
психологические показатели (лояльность персонала, высокая степень удовлетворенности работой, высокая самооценка персонала, отсутствие напряженности между управленцами разных уровней иерархии, отсутствие симптомов стресса у работников. [36]
Вопрос эффективности корпоративной культуры весьма специфичен, поскольку сама проблема эффективности культуры организации на данный момент остаётся не только не проработанной, но и весьма мало изученной. Изначально необходимо сформировать признаки и критерии эффективной корпоративной культуры. На основе исследований Питерса и Уотермана (консультационная фирма МакКинзи) можно выделить несколько особенностей, способствующих организационному превосходству компаний [25, c.187]:
Культура должна быть ценна; это должно позволить фирме делать дела и вести себя таким образом, чтобы добавлять ценность фирме в виде высоких продаж, низких затрат и т.п.
Для рекламного агентства «Прок ПЛЮС» развитие корпоративной культуры и, как следствие, формирование долгосрочных взаимоотношений с клиентами, способствует улучшению финансового положения - то есть имеет положительные экономические последствия.
Культура должна быть редка; она должна иметь признаки и характеристики, которые не являются общими с культурами большинства конкурентов.
Для сферы рекламных услуг ориентация на клиента и повышение профессионализма является на сегодняшний момент повсеместно используемой стратегией, потому, по мнению автора, для развития эффективной корпоративной культуры в соответствии с данной указанной особенностью необходимо идентифицировать агентство посредством элементов фирменного стиля.
Развитие корпоративной культуры подразумевает получение следующих эффектов:
экономический - который в данном случае будет выражаться в увеличении оборота;
социальный - повышение мотивации посредством возможностей развития, повышение удовлетворенности работников от профессионально выполненной работы, от улучшения атмосферы в отношениях с администрацией и т.д. Социальный эффект также будет выражаться в следующих позитивных изменениях и тенденциях:
придаст определённый смысл действиям работников, которые в соответствии с основной ценностной ориентацией направлены на качественное предоставление рекламных услуг и формирование взаимовыгодных долгосрочных отношений;
обеспечит отличие организации от конкурентов, создаст некоторое смысловое единство внутри организации;
коммуникативный - формирование идентичности агентства, дифференциации от предложений конкурентов и следовательно, формировании отличного от конкурирующих предприятий и привлекательного в восприятии клиентов имиджа.
Получение данного эффекта на первых этапах работы по совершенствованию корпоративной культуры возможно благодаря фирменному стилю, разработка которого будет способствовать выполнению следующих функций, имеющих непосредственное отношение к повышению конкурентной позиции фирмы. С этой точки зрения фирменный стиль:
идентифицирует компанию среди других участников рынка и конкурентов;
формирует положительный имидж компании;
помогает найти потребителя, формирует его положительное отношения к компании и продукции;
указывает обществу на стабильность, долговременность, работы компании;
повышает лояльность сотрудников компании, формирует новое мышление, несет корпоративную культуру, дух и философию;
сокращает затраты на рекламу и связи с общественность, способствует развитию торговой марки.
Оценка эффективности проектов формирования и развития корпоративной культуры требует определения экономических и социальных последствий их реализации.
Оценка эффективности реализации предложенных мероприятий включает в себя два вида оценки. Это, с одной стороны оценка экономической эффективности (производительность, рентабельность, качество труда персонала), а с другой стороны - оценка социальной эффективности (приверженность персонала своей компании, настрой работников на работу с высокой отдачей в ее интересах, степень удовлетворения основных потребностей работников).
Изменения основных экономических показателей после проведения мероприятий по формированию корпоративной культуры ООО «Прок ПЛЮС» представлены в следующей таблице.
Таблица 3.2. Итоговые изменения основных экономических показателей после проведения мероприятий
Показатели До внедрения мероприятия (по показателям 2010 г.) После про ведения мероприятия Отклонение (относи-тельное) Выручка от продажи, руб. 11 564 180 12 142 389 5,00% Себестоимость 7 964 980 8 022 790 0,73% Прибыль от продажи, тыс. руб. 3 599 200 4 119 599 14,46% Среднесписочная численность работников 17 17 0,00% Фонд заработной платы, руб. 5 016 000 5 016 000 0,00% Рентабельность продаж в % 31,12 33,93 9,01% Производительность труда (на чел., руб.) 680 245,88 714 258,17 5,00%
Таким образом, необходимо отметить, что формирование корпоративной культуры ООО «Прок ПЛЮС» имеет существенное экономическое значение. Так, планируемый рост выручки от реализации услуг на 5% при увеличении себестоимости менее чем на 1% (за счёт выделения средств на обучение работников и единоразовую выплату за разработку фирменного стиля) позволит увеличить прибыль на 14,46%, что составит 520,39 тыс.руб. В результате реализации мероприятий, направленных на формирование корпоративной культуры, ожидается повышение рентабельности на 9,01%, рост производительности труда составит 5%, что в стоимостном выражении составляет 34,01 тыс.руб.
Для того чтобы оценить социальную эффективность совершенствования корпоративной культуры, применяются различные опросники, анкеты, которые позволяют определить удовлетворенность сотрудников работой, которая, в свою очередь, складывается из удовлетворённости компанией и личной удовлетворённостью.
Заключение
Корпоративная культура представляет собой совокупность определённых установленных правил, принципов и ценностей данной организации, которые обладают стабильностью и поддерживаются сотрудниками организации. Корпоративная культура объединяет ценности и нормы, свойственные для организации, стиль и процедуры управления, концепции технологического и социального развития.
Корпоративная культура влияет на различные аспекты деятельности организации, определяет её экономическую эффективность. Корпоративная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации.
Развитая корпоративная культура предприятия обеспечивает рациональную структуру коллектива, выявляет потенциальные возможности персонала и мотивирует его на достижение соответствующих целей и задач, предоставляет возможности карьерного роста, позволяет эффективно распределять функции и ответственность.
При всей важности корпоративной культуры для эффективного функционирования предприятия и повышения конкурентоспособности, её изучение, измерение и оценка представляют значительную сложность. Как правило, изучение и обобщение конкретных проявлений корпоративной культуры является долгим и трудоёмким процессом, который включает анализ большого числа элементов, через которые выражается культура организации, а также факторов, определяющих её формирование.
Исследуемое предприятие ООО «Прок ПЛЮС» работает в сфере рекламных услуг на рынке г.Санкт-Петербурга и Ленинградской области с 1994 года. Предприятие имеет чёткую структуру, устоявшиеся принципы деятельности и круг постоянных клиентов.
Исследование внешней и внутренней среды предприятия «Прок ПЛЮС» показало, что формирование корпоративной культуры рекламного агентства зависит от таких факторов как экономическая ситуация, технологические нововведения, культурная среда и национальный менталитет. В свою очередь, конкурентная среда и специфика взаимодействия с клиентами диктуют желаемые ценности культуры предприятия. Внутренняя среда, с одной стороны, является результатом влияния факторов внешней среды, с другой стороны, такие факторы как специфика деятельности, политика управления и особенности структуры персонала не могут не отражаться на корпоративной культуре.
Миссия предприятия, хоть и не является широко пропагандируемой, осознаётся работниками. В агентстве есть свои легенды и традиции, неписанные модели поведения и некоторые элементы фирменного стиля. Корпоративную культуру ООО «Прок ПЛЮС» можно охарактеризовать как «внутриориентированную» - её элементы имеют только внутреннее хождение, не являются продуктом деятельности руководства и не оказывают непосредственного влияния на повышение конкурентоспособности предприятия и предлагаемых им рекламных услуг.
Таким образом, проведённое исследование показало, что корпоративная культура рекламного агентства «Прок ПЛЮС» является в большей степени стихийно сформировавшейся – она складывается исходя из взаимодействия персонала в процессе выполнения работы. Слабый уровень выполнения корпоративной культурой главных функций (внешняя адаптация и внутренняя интеграция) определяется отсутствием взаимосвязи корпоративной культуры и стратегии компании, а также отсутствием видимых предметов культуры, способных быть ретранслятором идентичности организации во внешней среде.
Проведённый анализ показал, что корпоративную культуру ООО «Прок ПЛЮС» следует формировать на основе таких ценностей как профессионализм работников, командная работа и ориентация на клиента посредством организации долгосрочных взаимоотношений.
Руководитель является ключевой фигурой на любом предприятии, потому его роль в создании, изменении и развитии корпоративной культуры неоспорима. Одна из основных задач руководства «Прок ПЛЮС», как показали результаты исследования, – разработать стратегию развития предприятия, чётко обозначив ориентированность на клиентов, и затем привести в соответствие целям предприятия и его стратегии кадровую политику и существующие артефакты. Доработка фирменного стиля также является доказательством профессионализма предоставляемых рекламных услуг. Совершенствование кадровой политики направлено на повышение мотивации работников, обучение и повышение квалификации, а также повышение эффективности внутренних коммуникаций на основе предложенных общеорганизационных ценностей.
Уделение руководством внимания решению данных проблем не всегда требует ощутимых финансовых затрат и материальных ресурсов, поэтому, коррекция и совершенствование корпоративной культуры может начать осуществляться с изменения приоритетов руководства в соответствии с требованиями и параметрами эффективной для данной организации культуры.
Реализация работы в предложенных автором направлениях позволит сформировать корпоративную культуру и создать основу для привлекательного имиджа рекламного агентства «Прок ПЛЮС», что укрепит его конкурентную позицию. Также развитие корпоративной культуры будет способствовать повышению мотивации работников, формированию благоприятной атмосферы, что непременно скажется на результатах работы и внесёт свой вклад в повышение конкурентоспособности рекламных услуг, предлагаемых предприятием на рынке.
Предложения автора по формированию корпоративной культуры ООО «Прок ПЛЮС» направлены на получение экономического, социального и коммуникативного эффектов, но в целом их основное предназначение - увеличение прибыли предприятия.
Список литературы
Katrin Weislowski. Case Study – Corporate Culture: Corporate Culture as a Critical Success Factor at Google, GRIN Verlag, 2010. – 52 p.
Nadine Pahl, Anne Richter, SWOT Analysis - Idea, Methodology And A Practical Approachб GRIN Verlag, 2009. – 92 p.
Schein Edgar H. The Corporate Culture Survival Guide. New and rev.ed. John Wiley and Sons, 2009, 256 p.
Toyohiro Kōno, Stewart Clegg, Transformations of corporate culture: experiences of Japanese enterprises, Walter de Gruyter, 1998. – 445 p.
Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ.- М.: Экономика, 2002. – 358 с.
Барков С.А. Управление персоналом. Уч.пос. – М: РГОТУПС, 2005. – 202 с.
Бенгт Карлёф, Фредрик Левингссон, Менеджмент от А до Я. Концепции и модели. Пер.с англ. – Спб.: SSE. 2006. – 448 c.
Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарики, 2002. – 296 с.
Гертман М. Стратегический менеджмент /Пер. с франц. под ред. Д.О.Ямпольской. 4-е изд. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. – 96 с.
Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов. – СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2001. – 352 с.
Друкер, Питер Ф. Менеджмент: задачи, обязанности, практика.: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2008. – 992 с.
Занковский А.Н. Организационная психология. 2-е изд. – М.: Флинта: МПСИ, 2002. – 648 с.
Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 220 с.
Котлер Ф., Армстронг Г., Сондерс Дж., Вонг В. Основы маркетинга: Пер. с англ. – 4-е изд. – М.; СПб.; К.: Издат. дом «Вильямс», 2010. – 1200 с.
Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2002. – 304 с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-е изд. Пер. с англ. – М.:Издательский дом «Вильямс», 2009. – 704 с.
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2007. - 304 с.
Николайчук Н.Е. Маркетинг и менеджмент услуг. Деловой сервис. – Спб.: Питер, 2005. - 608 с.
Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. – М.: Логос, 2008. – 224 с.
Предпринимательство: учебник для вузов / Под ред.проф. В.Я.Горфинкеля, проф. Г.Б.Поляка, проф. В.А.Швандара. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 735 с.
Радугин А. А., Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. – 195 с.
Роббинз, Стивен П., Коултер Мэри. Менеджмент. 8-е изд., пер.с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2006. – 1056с.
Синяева И.М., Маслова В.М., Синяев В.В. Сфера PR в маркетинге. Учебное пособие - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 383 с.
Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. – 352 с.
Степанова Г.Н. Управление человеческим капиталом в инновационной экономике. Монография - Москва: МГУП, 2006. – 202 с.
Столяренко А.М., Амаглобели Н.Д. Психология менеджмента: Учеб.пособие для студентов вузов/ А.М.Столяренко, Н.Д.Амаглобели. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 608 с.
Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2011. – 152 с.
Тульчинский Г.Н. PR фирмы: технология и эффективность. – Спб: Алетейя, 2001. – 304 с.
Удальцова М.В. Социология управления: учебник. – М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. – 144 с.
Управление персоналом. //Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. 2-е изд. - М.: ЮНИТИ, 2006. – 554 с.
Шеффи Й. Жизнестойкое предприятие: как повысить надёжность цепочки поставок и сохранить конкурентное преимущество/ Пер с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 301 с.
Интернет источники
«Зачем Российским компаниям чужая корпоративная культура». URL: http://www.jobway.ru/articles/?id=179 (дата обращения: 19.02.2011)
Казанцева Е.А. Корпоративная культура – формация лидера. URL: http://www.rb-edu.ru/library/articles/articles_9232.html (дата обращения: 19.02.2011)
Коммуникационный рынок России: вчера, сегодня, завтра. – www.akarussia.ru (дата обращения: 19.02.2011)
«Наша или зарубежная компания». URL: http://job.rsuh.ru/article.html?id=59936 (дата обращения: 19.02.2011)
Осипова Е. Управление персоналом в рамках стратегического менеджмента, URL: http://www.iteam.ru/publications/strategy/section_32/article_1411/ (дата обращения: 25.01.2011)
Стернин И., Панферова Н. Кодекс корпоративной этики: каждой компании свой кодекс. URL: http://emsu.ru/face/lobbyist/2010/1/53.pdf (дата обращения: 12.02.2011)
Тощенко Ж.Т., Могутнова Н.Н. Новый взгляд на понятие “корпоративная культура”. URL: http://www.isras.ru/files/File/Socis/2005-4/mogutnova.pdf (дата обращения: 12.02.2011)
Трой А. Антикорпоративная этика. URL: http://anticorporativ.ru/antikorporativnaya-etika/ (дата обращения: 10.02.2011)
Приложения
Приложение 1
Определения понятия «корпоративная культура»
(Таблица составлена автором на основе [25, с.165-167])
Автор Год Определение Э.Джакус 1952 «Культура предприятия – это вошедший в привычку, ставший традицией, образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично