Вход

Кадровая политика организации:цели, задачи, направления, особенности формирования и осуществления

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 136835
Дата создания 2009
Страниц 30
Источников 14
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
2 000руб.
КУПИТЬ

Содержание

Оглавление
Введение
1.Взаимосвязь персонала и бизнес – показателей компании
2.Политика управлении персоналом
2.1.Понятие и содержание
2.2.Цели и задачи кадровой политики
2.2.Этапы построения кадровой политики
2.3.Пути реализации кадровой политики
3.Кадровая политика на практике
Заключение
Список использованной литературы

Фрагмент работы для ознакомления

Менеджеры по персоналу торговых компаний говорят, что люди, приходящие в торговлю от невостребованности, сегодня практически не встречаются по сравнению с ситуацией девяностых, но далеко не все соискатели представляют, что значит успешно продавать. По-прежнему существует заблуждение, что торговля — это «непыльная» работа, где уж точно не перенапряжешься. На самом деле, продавцу приходится быть не только активным и дружелюбным, но и устойчивым к монотонии — главной особенности работы с потоком клиентов. Как правило, личные качества кандидата и его навыки продаж оказываются важнее соответствия формальным требованиям (образование, прописка).
В большинстве компаний нет особых требований к образованию продавцов, но в отдельных сетях могут отдавать предпочтение «технарям» или медикам, как, например, в сети парфюмерных магазинов. В подобных магазинах только марок продукции может насчитываться до 200, поэтому продавец становится профессионалом только через полгода. Чтобы помочь покупателю правильно подобрать крем, необходимо знать основы физиологии, поэтому они приветствуют медицинское образование у кандидатов.
 Или, например, компания, занимающаяся продажей спорттоваров: у них нет жестких требований к кандидатам на торговые позиции, но, например, при отборе продавцов-консультантов в отдел «Инвентарь и тренажеры» отдается предпочтение людям, увлекающимся теми видами спорта, снаряжение для которых представлено в отделе. Продавцы-консультанты горных лыж — это люди, которые регулярно катаются на горнолыжных склонах, проходят дополнительное обучение, ski-тесты, обмениваются опытом с коллегами, поэтому их советы значимы и не голословны. 
Рекрутеры в торговых сетях сейчас испытывают некоторые затруднения из-за высокой конкуренции на рынке, в том числе и в области персонала. Зарплата, стабильность, близость к дому и удобный график — главные факторы при выборе места работы для кандидатов, желающих работать в супермаркете. 
Проблема удержания персонала становится едва ли не самой важной для розничных сетей. Но если текучесть персонала офиса возможно свести на нет, то против текучести продавцов и других сотрудников магазинов, похоже, кадровая политика розничных сетей пока бессильна. Дефицит торгового персонала, например, в Москве связан с высоким уровнем жизни в этом городе, и хотя зарплата, которую предлагает компания, соответствует квалификации людей и условиям оплаты труда по рынку, немногие готовы ею довольствоваться.
Что еще делают компании, кроме того, что создают комфортный уровень ответственности для торгового персонала? Они могут устраивать конкурсы и внедрять прозрачную систему оплаты труда. Соотношение: «20% сотрудников компании делают 80% продаж» в действительности близко к истине и изменить его сложно. Поэтому «звезд» розничные сети стараются удерживать, а для этого, прежде всего, нужно дать им возможность хорошо зарабатывать. Кроме того, таким людям, как правило, важно не только материальное, но и моральное удовлетворение — для них значимо общественное признание. Вот почему в подобных компаниях существует множество профессиональных конкурсов, победители которых получают действительно очень дорогие подарки. 
Политика большинства торговых сетей направлена на то, чтобы создавать и развивать внутренние резервы — появляющиеся вакансии менеджеров заполнять «собственными силами» и лишь в случае крайней необходимости обращаться на внешний рынок. Если у рядового сотрудника имеются какие-то достижения, его работа замечена, то компания будет его удерживать и продвигать, здесь растят собственных менеджеров.
 Сотрудники магазинов могут сделать отличную карьеру в продажах. Особое значение при этом имеют целеустремленность и готовность учиться в процессе работы. А выявить таких людей — задача управления кадровых ресурсов и служб кадровых ресурсов дивизионов компании, которые собирают информацию о «выдающихся» сотрудниках и продвигают их.
 Надо признать, что развитие отечественных и иностранных торговых сетей в России происходит по-разному. Если российские компании изобретают технологии - «велосипеды» и совершают много ошибок, то западным ритейлорам достаточно адаптировать под местный рынок отточенные десятилетиями методики. Благодаря отлаженным технологиям, более высоким зарплатам и прозрачной системе обучения и мотивации у западных компаний больше возможностей привлекать лучших кандидатов. Российские компании, к сожалению, не всегда считают нужным внедрять у себя мотивационные программы и часто декларируют это только на словах. И все же разрыв в условиях между российскими и западными компаниями в последнее время уменьшается. Впрочем, и у отечественных работодателей есть свои преимущества — больше простора для креативности и инициативы, больше полномочий для менеджеров по сравнению с западными сетями, где все четко структурировано и формализовано. Кроме того, в иностранных компаниях на ключевых позициях часто работают экспаты, что тормозит карьерное развитие российских менеджеров. Часто кандидаты, объясняя причину своего ухода из компании, говорят, что достигли там своей вершины, но дальше их «не двигают».
В связи с динамикой развития розничных сетей ощущается серьезный дефицит управленцев, у которых одновременно были бы развиты компетенции в области управления и постановки управленческой отчетности, финансово-хозяйственной деятельности именно в розничных сетях. Как правило, такие специалисты приходят в розницу из смежных бизнесов, например, из крупных FMCG-компаний как наиболее развитого рынка с точки зрения технологий продаж, маркетинга, коммуникаций и пр. Топ-менеджеры принимают решение о переходе в другую компанию не из материальных соображений (на топ-позициях в разных секторах рынка сравнимый уровень вознаграждений) — большинством из них движет профессиональный интерес к новому конкурентному бизнесу с множеством профессионально интересных задач.
 Во всех сетях, включая столицу и регионы, наблюдается одна и та же проблема — нехватка площадей для открытия новых торговых точек. Поэтому одни из самых востребованных сотрудников — директора и менеджеры по развитию — те, кто умеет решать вопросы в области поиска свободных площадок, включая участием тендерах, покупку, аренду, оформление договорных соглашений, для того чтобы «лакомый кусочек» с наибольшей проходимостью оказался в распоряжении компании. Эти люди должны обладать определенными дипломатическими компетенциями, знаниями специфики аренды и покупки земельных участков, уметь быстро искать и анализировать информацию. В дефиците директора по маркетингу и логистике, а также представители новой профессии — директора по мерчендайзингу, которые отвечают за внешний вид магазина и расположение товара в нем.
 В западных розничных компаниях наиболее востребованы директора магазинов, менеджеры по закупкам. Они должны иметь профильное образование, опыт управленческой работы в ритейле и знать английский, так как общение с руководством компании часто ведется на этом языке. Среди других востребованных специалистов — категорийные менеджеры, которые формируют ассортимент товара, операционные директора, контролирующие работу нескольких магазинов. Найти на свободном рынке людей с опытом такой работы сложно, поэтому их поиск заказывают агентствам. Факторы, играющие роль при переманивании, — соцпакеты, возможность зарубежных стажировок для управленческого персонала (директоров).
 Как и в других секторах рынка, в ритейле нужны квалифицированные специалисты по персоналу. Им приходится решать множество непростых задач, от «поточного» подбора продавцов до их мотивации и развития, прописывать стандарты качества, которые должны быть одинаковыми во всех магазинах. Но работа с продавцами не менее интересна, чем с «топами»: разработать программу обучения для продавцов, которые не так ориентированы на повышение своего профессионального уровня, как менеджеры, или сформировать лояльную мотивированную команду сотрудников, работающих порой на расстоянии тысяч километров друг от друга. В западных компаниях уже разработаны и внедрены системы работы с персоналом, а отечественные сети пока только создают систему, учитывающую российские особенности и специфику. И хотя желающих работать в торговле много, настоящих продавцов среди них единицы.
 
Заключение
Данная работа была посвящена вопросу кадровой политики в организации. В содержательной части работы были приведены теоретические и практические материалы, отражающие все важные аспекты, характеризующие политику управления персоналом в организации.
Подводя итоги исследования предложенной темы, можно обратить внимание на ряд моментов.
Кадровая политика (концепция кадровой политики) является важнейшей составной частью стратегического менеджмента. В этом качестве она находит свое воплощение в совокупности принципов и технологий, распространяющихся на всю систему работы с кадрами (отбор, оценка, продвижение, обучение), призванную обеспечить достижение целей и задач организации. иными словами, стратегия управления персоналом предстает как система правил и норм работы с ним, адаптируемых к специфике кадровых проблем организации, ее кадровому потенциалу и тенденциям его развития.
Что касается выводов по практической части работы, то здесь можно сказать следующее:
-    в ближайшие несколько лет высокие темпы роста розничного рынка сохранятся, а это значит, что будет возрастать потребность в персонале любого уровня;
-    ожидается «перегрев» заработных плат некоторых специалистов, вызванный тем, что таким образом    компании пытаются привязать к себе ценных сотрудников;
-    в таких крупных городах, как, например, Москва, останется высокой текучесть персонала оперативного уровня, что во многом связано с невысокими по столичным меркам зарплатами и непрестижностью профессии, а часто усугубляется демотивирующей кадровой политикой;
-    будут приходить новые технологии и более совершенные методы работы с персоналом.
В настоящее время весьма злободневной становится проблема ориентации кадровой политики на достижение социальных целей, имеющих приоритетное значение для обеспечения выживаемости и процветания организации.
Список использованной литературы
Гармашев А.А., Захаров В.М. организационный и кадровый аудит. – Белгород: Центр социальных технологий, 1998.
Герасимов Б.Н. менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2003.
Егоршин А.П. Управление персоналом. 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2003.
Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал (словарь определений и понятий). – М.: Экзамен, 2000.
Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. – М.: ИНФРА – М, 1999.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА – М, 2003.
Круден Г.Дж. Зарубежный опыт управления персоналом. – М.: ИПК Госслужбы, 2000.
Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: учебник. – М.: Экзамен, 2002.
Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 1997.
Пирсон Б., Томас Н. Краткий курс МВА. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.
Подбор, обучение кадров: практическое руководство. – М.: Эксмо, 2005.
Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. – М.: РАГС, 2006.
Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2006.
Управление персоналом. – М.: ИПК госслужбы, 1997.
Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 1997, с.46-87; Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал (словарь определений и понятий). – М.: Экзамен, 2000, с. 511.
Гармашев А.А., Захаров В.М. организационный и кадровый аудит. – Белгород: Центр социальных технологий, 1998, с. 121.
Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. – М.: ИНФРА – М, 1999, с. 185.
Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: учебник. – М.: Экзамен, 2002, с. 105.
«Управление персоналом». – М.: ИПК госслужбы, 1997.
От англ. expat, или expatriate, то есть буквально «за пределами родины».
30

Список литературы [ всего 14]

Список использованной литературы
1)Гармашев А.А., Захаров В.М. организационный и кадровый аудит. – Белгород: Центр социальных технологий, 1998.
2)Герасимов Б.Н. менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2003.
3)Егоршин А.П. Управление персоналом. 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2003.
4)Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал (словарь определений и понятий). – М.: Экзамен, 2000.
5)Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. – М.: ИНФРА – М, 1999.
6)Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА – М, 2003.
7)Круден Г.Дж. Зарубежный опыт управления персоналом. – М.: ИПК Госслужбы, 2000.
8)Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: учебник. – М.: Экзамен, 2002.
9)Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 1997.
10)Пирсон Б., Томас Н. Краткий курс МВА. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.
11)Подбор, обучение кадров: практическое руководство. – М.: Эксмо, 2005.
12)Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. – М.: РАГС, 2006.
13)Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2006.
14)Управление персоналом. – М.: ИПК госслужбы, 1997.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00399
© Рефератбанк, 2002 - 2024