Управление персоналом в условиях кризиса

Содержание
Введение
1. Роль человеческого капитала и его оценка в системе антикризисного управления.
2. Формирование антикризисной команды.
3. Социально-психологические проблемы управления персоналом в антикризисном менеджменте
Заключение
Литература

Основными направлениями работы могут выступать социальное развитие производственного коллектива, расширение демократических начал в управлении, тесное сотрудничество администрации с профсоюзными и другими общественными организациями.
Одним из важных инструментов стабилизации обстановки в коллективе является упорядочение формальных и неформальных отношений [6, с. 362]. Системным средством упорядочения отношений в производственном коллективе является их формализации на основе стандартов предприятия. Такое построение взаимодействия формальных групп и отдельных работников особенно привлекательно для коллективов, переживающих организационный стресс, так как это ослабляет эмоционально-личностную составляющую в управленческих воздействиях.
С другой стороны важным средство объединения коллектива организации может стать усиление демократических начал в управлении. Участие работника в процессе принятия управленческих решений может значительно повысить его исполнение.
Использование демократизации управления как средства оптимизации решений и установление благоприятного социально-психологического климата должно сочетаться с необходимой деловитостью, требовательностью и дисциплиной [6, с. 365].
Таки образом, вовлечение непосредственных исполнителей в процесс разработки и принятия решений в условиях конфликтов и организационного стресса кризисного предприятия выполняет главную стабилизирующую функцию путем сплочения всех слоев персонала в едином стремлении к преодолению кризиса.
Для интенсивной работы по выходу из кризиса от сотрудников требуется высокий интеллектуальный и организационный уровень, их сплоченность и энергичность, несмотря на возможную подавленность и сложность реагировать на изменения внешней среды и мобилизировать силы на восстановление фирмы.
В кризисном состоянии фирмы особую актуальность приобретают вопросы психологической совместимости и персонала и его готовности к командной работе.
Наряду с вопросами профессиональной компетенции в условиях кризиса огромное значение приобретают требования субъективно-психологического характера:
общая эрудиция,
коммуникабельность,
психическая устойчивость,
способность работать в стрессовых ситуациях,
способность к концентрации воли и ее навязыванию окружающим,
способность к самостоятельному принятию решений,
готовность нести ответственность за принятые решения,
чувство нового, восприимчивость к изменениям,
умение доводить дело до запланированного результата,
усидчивость, системность, настойчивость,
способность к продолжению активных действий после сильных потрясений,
оптимизм.
В условиях кризиса более, чем в рядовой ситуации, от персонала фирмы требуется неординарное мышление, новаторство, предпринимательское отношение к выполняемым функциям и делам организации. Одним из средств расковывания творческих способностей работников может выступать определенное расслабление связей в организационно-производственной структуре, повышение самостоятельности персонала, ориентирование на человека стиля управления.
Использование методов стимулирования творческой и предпринимательской активности персонала может выступать эффективным инструментом не только преодоления кризиса, но и создания базовых предпосылок для посткризисного развития в новаторском стиле.
Заключение
Центральное положение в любой организации занимает ее персонал. В совокупности люди, составляющие организацию, их интересы, мотивы поведения, формы реагирования на управленческие воздействия составляют человеческий фактор организации, который в периоды кризиса чрезвычайно усиливается. Особая важность эффективного управления персоналом в сфере туризма определяется тем, что результативность деятельности любой компании сферы обслуживания, к которой относятся и туристические организации, в первую очередь зависит от качества работы ее сотрудников.
Для правильной ориентировки в кадровой динамике кризисных явлений руководству организации необходимо быстро расширять или создавать разветвленные системы мониторинга и анализа кадровых процессов и персонала. Это позволит вовремя диагностировать «проблемные зоны» в кадровой сфере и перейти к самому важному вопросу - формированию персонала с характеристиками, которые отвечают решению антикризисных задач. Основными слагаемыми этой работы являются кадровое планирование и перестановки работников.
В любом случае необходимо помнить, что в кризисной ситуации крайне важно обеспечить лояльность сотрудников по отношению к руководству организации. Иначе реализация тех или иных антикризисных программ может столкнуться с сопротивлением со стороны персонала.
Литература
Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Короткова. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005
Антикризисное управление. Теория и практика: Учебное пособие для студентов вузов / Под ред. В.Я. Захарова, А.О. Блинова, Д.В. Хавина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006
Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. – М.: МНИИПУ, 2001
Жарковская Е.П., Бродский Б.Е. Антикризисное управление: Учебник. — М.: Омега; Л., 2004
Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 1999
Попов Р.А. Антикризисное управление. – М.: Высш шк., 2004
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997
Юн Г.Б. Методология антикризисного управления: Учеб.-практ. пособие. — М.: Дело, 2004.
2