Оценка результативности труда работников и системы их стимулирования ( на примере ОАО " Спецремтранс")

Введение
Глава 1. Теоретические подходы к формированию системы стимулирования и оплаты труда в организации
1.1. Системы мотивации и стимулирования персонала в общей системе управления организацией
1.2. Базовые модели и методы оценки труда работников
1.3. Социально-экономическая сущность оплаты и стимулирования труда
Глава 2. Особенности трудовой мотивации персонала предприятия ОАО «Спецремтранс»
2.1. Характеристика предприятия и системы оплаты труда работников
2.2. Оценка эффективности материального и нематериального стимулирования работников на основе оценки результативности их труда
2.3. Базовые проблемы функционирования системы оплаты и стимулирования труда работников
Глава 3. Проект мероприятий по совершенствованию системы стимулирования работников ОАО «Спецремтранс»
3.1. Методика формирования системы грейдов и социального пакета для работников предприятия
3.2. Рекомендации по совершенствованию нематериальных способов мотивирования работников
3.3. Оценка эффективности проектных мероприятий
Заключение
Список литературы
Приложения

– 2005. – № 1. – С. 169-174.
Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. – 2005. – № 3. – С. 41-44.
Иванова Г. Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам // Налоговый вестник. – 2004. – № 7. – C. 156-159.
Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. – 2004. – № 8. – С. 32-37.
Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2005. – № 1. – С. 38-41.
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2004. – № 10. – С 12-15.
Костин Л. Занятость, зарплата и инфляция // Человек и труд. – 2006. – № 2. – С.42-49.
Лапин А. Формирование системы оплаты труда // Проблемы теории и практики управления. – 2006. – № 5. – С. 85-91.
Львов Д.С., Овсиенко Ю.В. Об основных направлениях социально-экономических преобразований // Экономическая наука современной России. – 2006. – № 3. – С.60-68.
Пунтус С.А. Модели стимулирования труда // Вестник МГУ. Серия «Экономика». – 2002. – № 5. – С. 49-65
Рывкина Р., Колесникова О. Дисфункции государства и ослабление социальной безопасности населения // Вопросы экономики. – 2007. – № 2. – С.19-25.
Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. – 2005. – № 12. – С. 28-31.
Электронные ресурсы
Горбачев П. Грейдирование должностей – каждому сотруднику воздастся по делам его / П. Горбачев. Режим доступа: [http://www.hr-portal.ru/taxonomy/term/71?page=1]
Приложения
Приложение 1
Теоретические подходы к формированию системы стимулирования и оплаты труда в организации
Таблица П.1.1.
Критериальные показатели эффективности труда в организации
Показатель Способ расчета Достоинства Недостатки 1. Экономические показатели Балансовая прибыль, руб. Выручка от реализации продукции за вычетом себестоимости, отражаемая в бухгалтерском балансе Основной обобщающий показатель, отражающий финансовые результаты в денежной форме Зависит от объема выпуска продукции и уровня цен. Неприменим для убыточных предприятий Доход, руб. Выручка от реализации продукции за вычетом материальных затрат и амортизации Экономический показатель прибавочного продукта. Стимулирует экономию ресурсов Зависит от объема выпуска продукции. Включает в себя фонд заработной платы – расходную статью себестоимости Себестоимость, руб. Часть стоимости, включающая затраты на потребленные средства производства и на оплату труда Характеризует абсолютные размеры затрат на производство, снижение которых дает прибыль Не может служить сравнительным показателем для различных предприятий Уровень рентабельности, % Отношение прибыли к стоимости основных производственных фондов (ОПФ) или себестоимости продукции Относительный показатель конечного результата, сопоставимый для различных предприятий При различной структуре ОПФ предприятий сопоставимость затруднена. Неприменим для убыточных предприятий Затраты на 1 руб. продукции, коп./руб. Отношение себестоимости к стоимости товарной продукции Показывает структуру себестоимости, прибылей или убытков. Сопоставим для любых предприятий Завышение цен на продукцию приводит к искусственному снижению затрат и росту прибыли
Продолжение таблицы П.1.1
Объем товарной продукции, руб. Стоимость произведенной и реализованной покупателю продукции за определенный период Характеризует продажу произведенной продукции на рынке, т.е. факт обмена «товар – деньги» Зависит от спроса и предложения товара и монополизации рынка производителем Объем денежного потока, руб. Общая сумма денег, поступившая на расчетный счет и в кассу организации за определенный период Характеризует объем денежных средств, которыми располагает организация Содержит авансовые платежи будущих периодов, включая дебиторскую задолженность Качество продукции (процент брака или рекламаций),
о/ /о Рассчитывается как отношение качественной продукции к общему объему товарной продукции Показывает удельный вес брака и рекламаций в объеме товарной продукции. Позволяет влиять на технологии производства Характеризует качество продукции в период гарантийного срока и только по предъявлению рекламаций Внедрение научно-технического прогресса, руб. Рассчитывается как суммарный годовой эффект от внедрения новой технологии (выполнение объемов новых инвестиций) Характеризует состояние с внедрением новой техники, технологий и инвестиций, т.е. будущую стратегию Не играет роли в работе убыточных или новых предприятий Фондоотдача основных производственных фондов, руб./руб. Отношение объема товарной продукции к стоимости основных производственных фондов Позволяет судить об эффективности использования производственных фондов, произведенной продукции в расчете на единицу фондов Зависит от стоимости продукции и инфляции, неполной загрузки, простоя оборудования или завышенной стоимости ОПФ Фондовооруженность труда, руб./чел. Определяется делением среднегодовой стоимости основных производственных фондов к среднемесячной численности персонала Показывает стоимость ОПФ, приходящуюся на одного работника, и уровень механизации производства Основную часть ОПФ составляет пассивная часть (здания, сооружения), которая создает «оболочку» для производственного процесса
Продолжение таблицы П.1.1
Фондоемкость
продукции,
руб/руб. Отношение стоимости ОПФ к стоимости товарной продукции, произведенной в течение года Характеризует эффективность использования средств труда для производства продукции Зависит от отрасли материального производства и жизненного цикла производственной системы (рост, спад) Производительность труда (выработка на одного работника), руб./чел. Отношение объема выпущенной продукции к общей численности работников, занятых в производстве Характеризует часть продукции в расчете на одного работника и позволяет судить о производственном потенциале персонала Допускает завышение затрат и численности работников. Динамика не сопоставима в условиях инфляции Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы,% Отношение прироста производительности труда к приросту средней заработной платы Позволяет судить о позитивном развитии («накопление») или негативном («проедание») соотношении темпов роста Показывает только динамику, а не источники тенденций. Зависит от стоимости рабочей силы и цены товара Фонд оплаты труда
(заработной платы), руб. Общий фонд основной и дополнительной заработной платы, включаемый в себестоимость продукции Позволяет контролировать размеры и удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции. Является базой для налогообложения Зависит от величины предприятия, товарной продукции и внешних факторов (налоги, монопольность, численность) Затраты на управление предприятием, коп./руб. Отношение суммарных затрат на содержание аппарата управления к общим затратам предприятия Позволяет судить о доле затрат на управление, динамике их изменения во времени Характеризует эффективность работы только управленческого персонала 2. Социальные показатели Частота производственного травматизма, % Отношение числа случаев производственного травматизма к общей численности персонала Характеризует состояние охраны труда и техники безопасности Фиксирует только явные случаи производственного травматизма. Зависит от факторов производства и соблюдения правил
Продолжение таблицы П.1.1
Потери рабочего времени на одного работника, чел.-дни Отношение суммарных потерь времени из-за болезни, простоев и неявок к общей численности персонала Показывает резервы эффективности в использовании труда персонала Не фиксирует внутрисменные потери рабочего времени. Зависит от социального обеспечения и здравоохранения Средняя заработная плата одного работника, руб./чел. Отношение общего фонда оплаты труда к общей численности персонала Характеризует уровень оплаты труда и динамику ее изменения по периодам времени Зависит от цены продукции, инфляции и внешних факторов (налоги, монопольность и др.) Качество труда персонала, баллы или % Первый способ – отношение удельного веса брака и рекламаций к общей численности персонала. Второй способ – экспертная оценка качества на заседании правления по 5-балльной шкале Применим в службах сервиса. Позволяет увязать работу персонала с внешней оценкой качества потребителями и клиентами. Простота расчета, возможность соизмерения подразделений Фиксируется только малая часть брака из-за неисполнительности и нарушений. Субъективизм экспертных оценок членов правления Текучесть персонала (рабочих кадров), % Отношение числа уволенных работников по собственному желанию и за прогулы к общей численности персонала Характеризует уровень стабильности трудового коллектива и работу с персоналом Не включает часть уволенных по уважительным причинам работников(армия, переезд и т.п.) в показатель текучести
Продолжение таблицы П.1.1
Уровень трудовой дисциплины, наруш./чел. или баллы Отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей численности персонала. Другой вариант – экспертная оценка уровня дисциплины по 10-балльной шкале Позволяет судить о прогулах, опозданиях, неисполнительности в структурных подразделениях. Второй вариант характеризуется простотой расчета Сложность исчисления из-за отсутствия четкой фиксации нарушений в оперативной отчетности. Второй вариант – субъективизм оценки Количество самовольных невыходов на работу (абсентеизм), чел.-дни Отношение числа рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе к среднему числу работников умноженному на число рабочих дней Характеризует нестабильность работы трудового коллектива и издержки, связанные с оплатой сверхурочных и простоя оборудования. Руководство получает объективные данные для увольнений Свидетельствует об уровне трудовой дисциплины и «вольности» по отношению к руководству и философии организации Социально-психологический климат коллектива, баллы Устанавливается на основе конкретных социологических и психологических исследований с помощью специалистов Позволяет установить лидеров, мотивацию, потребности, климат и эффективность использования различных методов управления, разработать рекомендации по улучшению климата Дополнительные затраты на проведение исследований. Невозможность улучшения климата в случае незаинтересованности руководства 3. Организационные показатели Надежность работы персонала, доли или баллы Первый способ – вероятность безотказной работы персонала с минимальным числом отклонений. Второй способ – экспертная оценка надежности управления предприятием по 10-балльной шкале Позволяет прогнозировать неблагоприятные периоды в работе и убытки от отклонений.
Простота расчета и возможность оценки различных подразделений Сложность и большие затраты на расчет показателей надежности.
Субъективность оценок надежности и их влияния на общую эффективность
Продолжение таблицы П.1.1
Равномерность загрузки персонала, доли или баллы Первый способ – отношение удельного веса потерь и перегрузок к общей трудоемкости.
Второй способ – экспертная оценка равномерности на заседании правления предприятия по 5-балльной шкале Позволяет судить о степени приближения к идеальной загрузке, равной единице. Простота расчета позволяет соизмерять работу различных подразделений Требует создания нормативной базы и сбора оперативной информации о потерях и перегрузках. Субъективизм экспертных оценок и их влияния на общую эффективность Коэффициент трудового участия (КТУ) или вклада (КТВ), доли Рассчитывается путем суммирования с нормативной единицей достижений (знак «+») или упущений (знак «-»)в работе Является комплексным показателем, по которому можно судить о результатах и качестве труда отдельных работников Нет прямой связи с конечными результатами производства. Субъективизм оценок определяется составом комиссии (правления) Качество оформления документов, баллы Определяется экспертно по 5-балльной шкале членами правления (совета) Позволяет учитывать уровень подготовки плановых и учетных документов и делопроизводства Зависимость от субъективных оценок членов правления (совета) и желание лучше оценить свое подразделение Культура
управления,
баллы Определяется специальной комиссией экспертов(правление, совет) в виде экспертных оценок по 5-балльной шкале Повышает общий имидж организации (чистота, мораль, взаимоотношения, рабочие места и др.) Зависимость от субъективных оценок членов правления (совета) и желание лучше оценить свое подразделение Культура
производства,
баллы Определяется специальной комиссией экспертов из представителей цехов (участков) по 5-балльной шкале Повышает культуру производства (рабочие места, чистота в цехах и бытовых помещениях, рабочая одежда, технологические операции и др.) Наличие основных и вспомогательных подразделений с разным уровнем механизации и сроком службы оборудования затрудняют сравнение
Окончание таблицы П.1.1
Соотношение рабочих и служащих, чел./чел. Отношение численности производственного персонала (рабочих) к численности управленческого персонала (служащих) Характеризует число рабочих, приходящихся на одного служащего. Позволяет судить о квалификации персонала и соотношении двух главных категорий персонала Зависит от отраслевой специфики, уровня комплексной механизации производства и кадровой политики
Источник: составлено автором по данным [18]
Рис. П.1.1. Система стимулирования персонала предприятия
Таблица П.1.2
Перечень стимулирующих систем в организации
Форма стимулирования Основное содержание
1. Заработная плата (номинальная) Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату
2. Заработная плата (реальная) Обеспечение реальной заработной платы путем:
1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом;
2) введение компенсационных выплат;
3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией
3. Бонусы Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это – годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой
4. Участие в прибылях Выплаты через участие в прибылях – это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой) 5. Участие
в акционерном
капитале Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций
6. Планы
дополнительных
выплат Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные
7. Стимулирование
свободным
временем Регулирование времени по занятости путем: 1) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; 2) организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда
Продолжение таблицы П.1.2
Трудовое или
организационное
стимулирование Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки Стимулирование,
регулирующее
поведение
работника на
основе выражения
общественного
признания Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки («золотой кружок» и пр.) Оплата
транспортных
расходов или
обслуживание
собственным
транспортом Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами 11. Сберегательные фонды Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств 12. Организация питания Выделение средств на организацию питания на предприятии; выплату субсидий на питание 13. Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру Выделение средств на скидку при продаже этих товаров 14. Стипендиальные программы Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне) 15. Программы обучения персонала Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения) 16. Программы
медицинского
обслуживания Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели 17. Консультативные службы Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели 18. Программы
жилищного
строительства Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях 19. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии 20. Гибкие
социальные
выплаты Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг
Окончание таблицы П.1.2
21. Страхование жизни Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление – членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается 22. Программы выплат по временной нетрудоспособности Покрытие расходов по временной нетрудоспособности 23. Медицинское страхование Как самих работников, так и членов их семей 24. Льготы
и компенсации,
не связанные
с результатами
(стандартного
характера) Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний – расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением)). Указанные выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты», предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление такого рода выплат подчеркивает высокий по сравнению с другими статус работника 25. Отчисления в пенсионный фонд Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне 26. Ассоциации получения кредитов Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т.д.
Источник: составлено автором по данным [1, 15, 13]
Таблица П.1.3
Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда
Факторы Содержание факторов Естественно-биологические Пол
Возраст
Состояние здоровья
Умственные способности
Физические способности
Климат
Географическая среда
Сезонность и др. Социально-экономические Состояние экономики
Государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы
Квалификация работников
Мотивация труда
Уровень жизни
Уровень социальной защищенности и др. Технико-организационные Характер решаемых задач
Сложность труда
Состояние организации производства и труда
Условия труда (санитарно-гигиенические, эргономические,
эстетические и др.)
Объем и качество получаемой информации
Уровень использования научно-технических достижений и др. Социально-психологические Отношение к труду
Психофизиологическое состояние работника
Моральный климат в коллективе и др. Рыночные Развитие многоукладной экономики
Развитие предпринимательства
Уровень и объем приватизации
Акционирование организаций
Конкуренция
Самостоятельный выбор системы оплаты труда
Либерализация цен
Инфляция
Банкротство
Безработица и др. Источник: составлено автором по данным [46]
Таблица П.1.4
Сравнительный анализ методов оценки труда
Метод Преимущества Недостатки Ранжирование
Различные виды работ сравниваются одна с другой на основе общей стоимости работ для организации. «Стоимость» работы обычно производится на основе оценки умений, стараний (физических и ментальных), ответственности (управляющей и финансовой) и рабочих условий. Простой.
Очень эффективен в тех случаях, когда необходимо провести оценку сравнительно небольшого числа различных видов работ (менее 30). Тяжело применять, когда число различных видов работ увеличивается.
Оценка по ранжиру субъективна.
Так как нет стандарта, используемого для сравнений, новые виды работ для определения их ранга необходимо сравнивать с уже существующими. По своей сути процесс ранжирования необходимо проводить заново, как только в организации появляется новый вид работы. Классификация
Различные виды работ классифицируются в уровневую/разрядную структуру или иерархию. Каждый уровень в ней имеет свое описание и соответствующие ему названия работ. Каждый вид работы относится к определенному уровню в данной структуре путем определения наибольшего сходства. Классификация производится путем сравнения всей работы с соответствующим уровневым стандартом. Для обеспечения справедливости в классификации работы и определении ставок заработной платы применяется общий набор классификационных стандартов и инструкций. По причине различий в выполняемых задачах, умениях и других трудовых аспектах классификационные стандарты разрабатываются в рамках профессиональной деятельности. Простой.
Уровневая/разрядная структура существует независимо от выполняемой работы. Поэтому новые методы могут классифицироваться с большей легкостью, нежели при методе ранжирования. Классификационные оценки субъективны.
Стандарт, используемый для сравнения (уровневая/разрядная структура), может выстраиваться необъективно, что может затронуть определенные группы работников (женщин или национальные меньшинства).
Некоторые виды работ могут подходить сразу под несколько уровней/категорий. Продолжение таблицы П.1.4
Сопоставление элементов
При определении стоимости работы применяется набор компенсируемых факторов. Обычно набор компенсируемых факторов небольшой (4 или 5). Примерами компенсируемых факторов являются:
Умения
Ответственность
Старания
Рабочие условия
В дальнейшем определяются «стандартные работы». Стандартные работы должны выбираться в зависимости от наличия определенных характеристик:
равная оплата (не переплата или недоплата)
ранг компенсируемых факторов (для каждого фактора любой вид работы будет занимать более высокое или более низкое положение).
Виды работ затем оцениваются, и общая стоимость каждого вида работы раскладывается на стоимость отдельных факторов.
В результате этого процесса устанавливается норма оплаты за каждый фактор любой стандартной работы. В матрице расчета должны производиться небольшие корректировки по причине колебаний стоимости факторов в зависимости от курса доллара. Другие виды работ в организации сравниваются со стандартной работой, нормы оплаты за каждый фактор суммируются и определяют норму оплаты за каждый отдельный вид работы. Значение работы представляется в стоимостном выражении.
Может применяться для широкого ряда различных видов работы.
Может применяться для недавно созданных видов работы. Стоимость оплаты за каждый фактор определяется на основе суждений, которые являются субъективными.
Стандарт, используемый для определения стоимости каждого фактора, может выстраиваться необъективно, что может затронуть определенные группы работников (женщин или национальные меньшинства).
Окончание таблицы П.1.4
Метод точечных оценок (метод точечных оценок является продолжением метода сопоставления элементов)
Набор компенсируемых факторов определяет стоимость работы. Обычно, компенсируемые факторы включают в себя следующие основные категории:
Умения
Ответственность
Усилия
Рабочие условия
Эти факторы могут быть разделены на следующие группы.
Умения
Опыт
Образование
Способности
Ответственность
Финансовая
Управляющая
Усилия
Ментальные
Физические
Рабочие условия
Местонахождение
Опасные факторы
Риски, связанные с окружающей средой
Метод точечных оценок является продолжением метода сопоставления элементов.
Каждый фактор в дальнейшем разделяется на уровни или степени, которым присваиваются определенные баллы (точки). Любая работа оценивается с помощью соответствующих инструментов оценки. Баллы для каждого фактора суммируются и формируют общую сумму баллов для каждого вида работы.
Разные виды работы группируются в зависимости от общего числа баллов, при этом им присваивается зарплатная категория, и, таким образом, виды работы со схожим количеством баллов относятся к одной и той же зарплатной категории. Значение работы представляется в стоимостном выражении.
Может применяться для широкого ряда различных видов работы.
Может применяться для недавно созданных видов работы. Стоимость оплаты за каждый фактор определяется на основе суждений, которые являются субъективными.
Стандарт, используемый для определения стоимости каждого фактора, может выстраиваться необъективно, что может затронуть определенные группы работников (женщин или национальные меньшинства). Источник: составлено автором по данным [46]
Рис. П.1.2. Классификация методов ранжирования должностей
Рис. П.1.3. Сравнительный анализ методов ранжирования должностей
Некоторые примеры наборов компенсационных факторов,
используемых различными компаниями:
Факторы, рекомендованные Всемирной организацией труда.
Квалификация: необходимый уровень образования и профессионального опыта.
Сложность рабочего процесса / цена ошибки: степень сложности и разнообразие функций; уровень аналитических способностей, необходимый для выполнения должностных обязанностей.
Степень свободы принятия решений / важность решений: степень свободы и ответственность за принимаемые решения, их влияние на организацию.
Управление / развитие персонала: важность должности в сфере управления и развития персонала.
Взаимодействия / коммуникация: степень необходимого соответствия должности по горизонтали и вертикали.
Условия работы / физические нагрузки: уровень физических нагрузок, требуемый при исполнении работ, а также сложность условий работы (например, концентрация внимания, физическая сила, напряженность работы).
Факторы, выделяемые по методу Хэя.
Знания и опыт, необходимые для работы:
практические процедуры, специальные методы и приемы, профессиональные знания;
управленческое «ноу-хау» (навыки планирования, организации, выполнения, управления и оценки);
навыки в области коммуникаций (умение работать с людьми, налаживать с ними контакт и управлять их деятельностью).
Навыки, необходимые для решения проблем:
способности к аналитическому мышлению;
способности к творчеству.
Уровень ответственности:
пределы, в которых работник на данной позиции может принимать самостоятельные решения;
в целом границы его деятельности;
уровень воздействия на работу компании.
Источник: составлено автором по данным [46]
Приложение 2
Особенности трудовой мотивации персонала ОАО «Спецремтранс»
Таблица П.2.1
Штатное расписание
руководителей и рабочих участка по саночистке (2007г.)
№
п/п
Наименование должностей Кол-во
единиц Раз
ряд Должност
ной
оклад,
руб Фонд
заработной платы в мес. руб Приме-
чание 1 Заместитель генерального директора -начальник участка 1 14500 14500 2 Зам. начальника участка по технической части 1 12500 1 2500 3 Механик участка 1 7260 7260 4 Начальник отдела договоров 1 9680 9680 5 Инженер отдела договоров 3 6460 19380 6 Инженер по безопасности движения 1 7260 7260 7 Инженер по снабжению 1 7260 7260 8 Инспектор табельного учета 1 6100 6100 9 Старший охранник 4 4400 17600 10 Рабочий охраны 8 3850 30800 11 Уборщик служебных помещений 1 4000 4000 12 Заведующий складом 1 5000 5000 13 Кладовщик 1 4400 4400 Итого; 25 145740 Ремонтно-эксплуатационная служба 1 Начальник ремонтной службы 1 10450 10450 2 Слесарь по ремонту двигателей 1 6300 6300 3 Водитель автомашины УАЗ 1 6500 6500 4 Водитель автопогрузчика 1 4600 4600 5 Слесарь по ремонту автомобилей 2 6 6000 12000 6 Слесарь по ремонту автомобилей 8 5 5500 44000 7 Слесарь по ремонту автомобилей 5 2 3000 15000 8 Токарь фрезеровщик 2 5 5300 10600 9 Резчик металла на ножницах и прессах 1 5300 5300 10 Газоэлектосварщик 4 5 6000 24000 11 Аккумуляторщик 1 5 5300 5300 12 (Монтировщик шин) 2 5300 10600 13 Вулканизаторщик 2 5 5300 10600 14 Электромеханик 3 5600 16800 15 Автослесарь 2 3 3400 6800 Итого: 36 188850 Санитарно-эксплуатационная служба ТБО
Продолжение таблицы П.2.1
1 Начальник СЭС 1 10450 10450 3 Старший мастер диспетчерской службы 1 7000 7000 3 Старший мастер 2 7000 14000 4 Мастер 2 6700 13400 5 Оператор диспетчерской службы 2 6200 18600 6 Диспетчер 3 6200 24400 7 Инспектор по прею, осмотру 2 3200 . 6400 8 Механик колонны 2 7260 14520 9 Водитель мусоровоза Камаз МКМ 45 2 9300 18600 10 Оператор (Камаз МКМ 45) 2 2860 5720 11 Водитель мусоровоза Урал 4320-1912-10 2 9300 18600 12 Оператор (мусоровоза Урал 4320-1912-10) 1 6100 12200 13 Водитель авт. МСК 16-01 2 9300 18600 14 Оператор авт. МСК 16-01 2 4950 9900 15 Грузчик авт. МСК 16-01 4 5000 20000 16 Водитель мусоровоза боковой загрузки (типа МКМ2) 22 8300 182600 17 Оператор (мусоровоза боковой загрузки) 22 2860 62920 18 Водитель мусоровоза задней загрузки КО-427 8 9300 74400 19 Оператор (мусоровоза КО-427) 8 6600 52800 20 Грузчик мусоровоза КО-427 16 5000 80000 21 Водитель контейнеровоза ЗИЛ-130 24 7600 182400 Оператор контейнеровоза ЗИЛ-130 24 2530 60720 23 Водитель мусоровоза ЗИЛ-130 (задняя загрузка) 8 7700 61600 24 Водитель мусоровоза ГАЗ-53 (задняя загрузка) 1 7500 7500 25 Грузчик для машины мусоровоз задней загрузки 18 4400 79200 26 Оператор (мусоровоз задней загрузки) 9 1760 15840 27 Водитель самосвала ЗИЛ-130 14 7400 103600 28 Грузчик (самосвал ЗИЛ - 130) 28 4400 123200 29 Водитель автомашины (техпомощь) ЗИЛ - 2 7400 14800 30 Водитель автомашины "УАЗ" 4 6500 26000 31 Машинист грейферного погрузчика ПЭФ 6 9000 54000 32 Машинист экскаватора ЭО - 3323 2 8800 17600 33 Подсобный рабочий 33 4400 145200 34 Мастер по ремонту контейнеров 1 6700 6700 35 Газоэлсктросварщик 2 5 6000 12000 Окончание таблицы П.2.2
36 Слесарь ремонтник 2 5 5300 10600 37 Плотник 1 5200 5200 Э8 Маляр 1 5200 5200 39 Электромонтер 1 5 5600 5600 40 Слесарь-сантехник 1 4700 4700 Итого: 291 1586070 ЖБО 1 Водитель автомашины АСМ ГАЗ-53 4 7400 29600 2 Водитель автомашины АСМ ЗИЛ-130 2 7500 15000
3 Оператор (автомашины АСМ) 6 1430 8580 Итого: 12 53180 Сливной пункт 1 Мастер 1 6700 6700 2 Контролер 2 4400 8800 3 Рабочий слива 1 4400 4400 Итого: 4 19900 Автотранспорт общего назначения 1 Водитель ЗИЛ-130 (снегоуборочная машина) 2 7400 14800 1 Водитель автомашины "Волга" ГАЗ-3 1029 2 6500 13000 3 Водитель фургона ЗИЛ-130 1 7400 7400 4 Грузчик (автомашины ЗИЛ - 130) 2 4400 8800 Итого: 7 44000 Всего: 375 2037740
Источник: составлено автором по данным [2,3,4,12]
Рис. П. 2.1. Структура ОАО «Спецремтранс»
Таблица П.2.2
Шкала оценки деловых и личных качеств (Оценочный лист)
  коэф значимости 0,25 0,75 1 1,25 1,5 Оценка с учетом коэф значимости 1.      Общий уровень профессиональной компетентности; 0,12 Не имеет достаточно профессиональных знаний Его знания и навык позволяют решать необходимые вопросы без особых отклонений. Хорошо разбирается и действует в рамках своих обязанностей Хорошо знает свое дело. Обладает дополнительными навыками и знаниями Профессионал, отлично знает свое дело. Постоянно узнает и применяет что-либо новое. 0,00 2.      Знания в области выполнения конкретной работы (технологии) 0,09 Имеет общее представление о технологии производства, не знает деталей и особенностей технологического процесса Знание технологий не соответствует современному уровню производства Хорошее знание технологии и технологического процесса существующего на предприятии Хорошее знание современной технологии производства. Знание инновационных технологий производства. Активное внедрение их на предприятии 0,00 3.      Аналитические способности 0,08 Анализируя информацию, путается в мелочах, упуская главное. Способность к систематизации, анализируемой информации Способность к систематизации информации, выделению ключевых проблем и формулированию выводов Быстро разбирается в полученной информации, выделяя ключевые вопросы. Мгновенно схватывает суть вопроса, не путаясь во второстепенном. Выделяет ключевые проблемы и предлагает пути их решения 0,00
Продолжение таблицы П.2.2
4.      устная и письменная речь. 0,08 Труднодоступное выражение мыслей. Наличие грамматических ошибок в письменной речи. Умеет выражать мысли, хорошая письменная речь Хорошо развитая письменная и устная речь. Умеет формулировать мысль, как в устной, так и в письменной форме. Хорошо поставленная грамотная устная и письменная речь Отличные навыки письменной и устной речи. В совершенстве владеет официально-деловым стилем. 0,00 5.      Способность организовать свою работу. 0,08 Не всегда рационально использует рабочее время, не может правильно организовать работу Умеет организовать трудовой процесс, однако не всегда его планирует Умеет хорошо организовать свою работу, планирует работу Умеет создать четкий порядок в своей работе. Успевает в течение дня решить все поставленные задачи. Обладает высокими организаторскими способностями. Ярко выраженная способность к организации и планированию 0,00 6.      Творческий подход к решению поставленных задач 0,07 Выполняет должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией. Не проявляет инициативы. проявляет творческую инициативу и самостоятельность для решения несложных вопросов Творчески подходит к выполнению работы, применяет одобренные руководством новые технологии Проявляет активность в основании новых технологий. Творческий подход к решению поставленных задач. Проявляет активность в поиске и внедрении новых технологий 0,00 7      Умение работать в команде 0,05 Замкнут, не общителен. Не имеет авторитета у подчиненных и коллег Вступает в контакт только по деловым вопросам. Предпочитает работать индивидуально В контакт вступает свободно. Активно принимает участие при командной работе. Легко