Психологические исследования конфликтов в малых группах

Введение
Глава первая
1.1.Сущность и понятие конфликтов
1.2.Понятие и особенности конфликта в малых группах
1.3.Причины конфликтов в малых группах
1.4.Классификация конфликтов в малых группах
1.5.Предупреждение и разрешение конфликтов в малых группах
Выводы по первой главе
Глава вторая
Экспериментальное исследование
Выводы по второй главе
Заключение
Список литературы
Приложение

Для изучения притязания личности с уровнем конфликтности в производственном коллективе, были отобраны следующие методики: 1. Экспресс методика «Психологический климат в группе». 2. Диагностика психологического климата в малой производственной группе. 3. Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф.Потемкиной. 4. Методика «Личностная агрессивность и конфликтность». 5. Методика «Тип поведения в конфликтной ситуации».
Для проведения полноценного исследования в рамках работы в опытно-экспериментальной части исследования выдвигалось предположение о том, что исследование уровня притязания личности с уровнем конфликтности в производственном коллективе позволит с помощью психодиагностической программы выявлять и корректировать деструктивные психические явления в межличностных отношениях членов малой группы.
Проведенный обзор литературы, посвященный проблемам изучения теоретических основ психологии конфликтов в малых группах, позволил сделать выводы:
1. Общим содержанием, вкладываемым большинством ученых и практиков в понятие «конфликт», является представление о существовании некоторого несоответствия, противоречия, столкновения, противостояния или борьбы между тем (или теми), что (или кто) находится в состоянии конфликта.
2. Толкование конфликта может выступать или как индивидуально своеобразное, узкое, или же, напротив, как расширенное.
3. В качестве важнейших психологических элементов конфликта выступают мотивы и устремления сторон, стратегии и тактики поведения, а также особенности восприятия ситуации конфликта его участниками.
4. Мотивы, потребности, цели, интересы и ценности участников конфликта формируют их активность и направленность деятельности. Под мотивами конфликта понимаются определенные побуждения к вступлению участника в конфликт, которые направлены на удовлетворение его потребностей. Истинные мотивы часто не выявляются в процессе конфликта.
5. Потребности – это основной побудитель активности участника конфликта. В данном случае под потребностью понимается особое состояние, которое возникает от нужды в определенных объектах, испытываемой субъектом. Наличие у субъекта этих объектов является важной частью его существования и развития.
6. Интерес – это осознанная потребность, которая формирует направленность субъекта на объект конфликта и обеспечивает реализацию им конфликтного поведения. В конфликте оппоненты отстаивают свои ценности, которые также могут быть его причиной.
7. Цели в конфликте могут быть стратегическими и тактическими. Основная цель – это стремление к овладению тем или иным объектом конфликта, и именно на этой основе строятся все тактические цели. Иногда цель-средство может стать ведущей целью.
8. Позиция – это определенным образом выстроенная система отношений оппонента к элементам конфликтной ситуации, которая проявляется в соответствующем поведении. Позиция устойчива, но в то же время может быть динамичной и гибкой.
9. Конфликтное поведение как психологический компонент конфликта включает в себя противоположно направленные действия его участников. Совокупность этих действий, основанных на соответствующих принципах, предполагает определенную стратегию (способы) и тактику (приемы) поведения.
10. Образ желательного исхода конфликта становится регулятором конкретных действий участников ситуации.
В ходе опытно-экспериментальной работы по исследованию уровня притязания личности с уровнем конфликтности в производственном коллективе были получены результаты, позволяющие сделать следующие выводы:
1) По результатам исследования психологического климата в первой группе наблюдается благоприятный климат, не располагающей к конфликтам. Во второй диагностируется ситуация незначительной благоприятности, характеризующая психологический климат, как неблагоприятный и оказывающий влияние на фоновый уровень конфликтности в нем.
2) Анализ социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере в группах респондентов показал в первой группе показателями, превышающими средние значения, стали: ориентация на результат, ориентация на альтруизм, ориентация на свободу, ориентация на власть. Во второй группе значительными показателями, превышающими средние значения в первой группе, стала ориентация на деньги.
3) Результаты исследования личностной конфликтности и агрессивности показали, что для первой группы характерными являются: компромиссность, неуступчивость и мстительность. Для второй группы характерными являются: вспыльчивость, неуступчивость, нетерпимость к мнению других, подозрительность.
Результаты исследования суммарных показателей позитивной и негативной агрессивности и обобщенного показателя конфликтности показали, что для первой группы характерное снижение по всем показателям.
Во второй группе показано превышение всех показателей: показатели позитивной агрессивности, негативной агрессивности, конфликтности. Таким образом, можно сделать заключение, что во второй группе присутствуют предпосылки возникновения конфликтов, которые в основном связаны с уровнем притязания личности с уровнем конфликтности в производственном коллективе респондентов.
4) Определение типа поведения в конфликтной ситуации, показало, что наибольшим показателем в первом коллективе является – сотрудничество, что считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Вторыми по значимости являются соперничество и компромисс.
Во второй группе наибольшим показателем в коллективе является – соперничество, которое заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. На втором месте показатель сотрудничество.
5) Анализ достоверности различий по критерию Стьюдента показал, что впервой группе преобладают благоприятный психологический климат, и тип поведения сотрудников в конфликтной ситуации направлен на сотрудничество и компромисс.
Во второй группе психологический климат соответствуют среднему уровню конфликтности и психологического благополучия, в целом характеризующие психологический климат, сложившийся в трудовом коллективе, как неблагоприятный и оказывающий влияние на фоновый уровень конфликтности в нем, на то, как люди переживают напряженные, стрессовые ситуации. Сотрудники ориентированы на свободу и главная ценность для этих людей – это свобода. Характеризует из нетерпимость к мнению других.
На основании результатов, полученных в ходе исследовании, можно сделать общее заключение о том, что гипотеза: если своевременно определить уровень притязания личности с уровнем конфликтности в производственном коллективе, то это позволит с помощью психодиагностической программы выявлять и корректировать деструктивные психические явления в межличностных отношениях членов малой группы – доказана.
Исходя из полученных результатов, были предложены методические рекомендации персоналу производственных коллективов по профилактике конфликтов.
Профилактика конфликта акцентирует анализ условий, лежащих в основе конфликта, определяющих его параметры и основные черты. Основная цель профилактики конфликта – установить те характеристики, которые влияют на конфликтное поведение сторон, с целью выбора оптимальной методики применения для разрешения конфликтной ситуации.
1) Критериями конструктивного разрешения конфликта являются степень разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта, и победа в нем правого оппонента. Следовательно, важно, при разрешении конфликта находить конструктивное решение проблемы, из-за которой он возник. Утверждение истины, победа справедливости благоприятно сказываются на социально-психологическом климате организации, эффективности совместной деятельности, служат предупреждением лицам, которые потенциально могут стремиться достичь сомнительной с правовой или нравственной точки зрения цели с помощью конфликта.
2) Прекратить конфликтное взаимодействия – первое и очевидное условие начала разрешения любого конфликта. До тех пор пока будут предприниматься какие-то меры с одной или с обеих сторон по усилению своей позиции или ослаблению позиции оппонента с помощью насилия, речь о разрешении конфликта идти не может.
3) Необходимо находить общие или близкие по содержанию точки соприкосновения в целях, интересах оппонентов является двусторонним процессом и предполагает анализ как своих целей и интересов, так и целей и интересов другой стороны. Если стороны хотят разрешить конфликт, они должны сосредоточиться на интересах, а не на личности оппонента.
При разрешении конфликта необходимо прекратить устойчивое негативное отношение сторон друг к другу. Оно выражается в отрицательном мнении об оппоненте и в негативных эмоциях по отношению к нему. Чтобы приступить к разрешению конфликта, необходимо смягчить это негативное отношение. Главное – снизить интенсивность негативных эмоций, переживаемых по отношению к оппоненту. Одновременно целесообразно перестать видеть в оппоненте врага, противника. Важно понять, что проблему, из-за которой возник конфликт, лучше решать сообща, объединив усилия.
4) Необходимо объективно обсуждать проблемы, выяснение сути конфликта, умение сторон видеть главное – способствуют успешному поиску решения противоречия. Акцентирование внимания на второстепенных вопросах, забота только о своих интересах снижают шансы конструктивного решения проблемы.
5) В своей деятельности человек должен сделать выбор оптимальной стратегии разрешения, соответствующей данным обстоятельствам. Успешность завершения конфликтов зависит от того, как конфликтующие стороны учитывают факторы, оказывающие влияние на этот процесс.
6) Необходимо обязательно проводить оценку последствий конфликта и подведение итогов – завершающая часть управления конфликтом. Здесь осуществляется анализ конфликтной ситуации от момента ее возникновения и до разрешения, делаются выводы о причинах конфликта и принимаются меры, противодействующие их новому возникновению.
Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, а также оценку эффективности своих действий.
Практическая значимость.
1) Практическое применение конфликтологии в профилактике конфликтов в малых группах вызывается уже тем простым житейским обстоятельством, что, соглашаясь с распространенным утверждением «худой мир лучше доброй ссоры», люди, тем не менее, не могут избежать дисгармонии, обходиться без конфликтов. Нередко конфликт оказывается не только неизбежным, но и приемлемым «выходом» из сложившейся ситуации, едва ли не единственным способом восстановить нарушенное равновесие во взаимоотношениях людей в производственном коллективе, позволить им прийти к согласию относительно совместных дел, частных и общих интересов, норм поведения.
2) Исследование уровня притязания личности с уровнем конфликтности в производственном коллективе позволит с помощью психодиагностической программы выявлять и корректировать деструктивные психические явления в межличностных отношениях членов малой группы.
3) Своевременная диагностика конфликтного поведения или конфликтной ситуации в малых группах, позволит обучить персонал конструктивному выходу их ситуации конфликта, а также провести коррекцию конфликтного поведения. Можно утверждать, что для них научиться правильно вести себя в конфликтных ситуациях, уметь управлять конфликтами столь же обязательно, как умение читать и писать.
Для дальнейшего исследования данной проблемы может быть полезным следующее:
увеличение размеров выборки, что позволит увеличить достоверность полученных результатов;
формирование выборок различных социальных слоев общества, что позволит учесть социально-культурный аспект проблемы;
проведение факторного анализа данных, что позволит исследовать структуру исследуемых признаков;
расширение инструментария для исследования.
Предметом дальнейших исследований может стать изучение проблемы влияния психологической консультации, просвещения и психологической помощи на профилактику конфликтности в производственном коллективе, обусловленных изучением индивидуальных характеристик с последующим решением или обучением в ходе тренинга решения проблем, возникающих на данной основе, с последующей оценкой результатов.
Знания основных положений концепций конфликтного взаимодействия должны быть не только результатом исследований конфликтов учеными. Они должны опираться на весь объем информации о конфликтах, накопленный в процессе длительной эволюции гуманитарных наук, имеющейся во всех психологических школах и социальных практиках, обыденных знаниях, используемых человеком в повседневной жизни.
Библиографический список использованной литературы
Аби-Сааб Р. Гуманитарное право и внутренние конфликты: Истоки и эволюция международной регламентации. Перевод с французского. М.: Международный комитет красного креста, 2000. – 400 с.
Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. СПб.: Питер, 2005. – 288 с.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. СПб.: Питер, 2007. – 496 с.
Анцупов А.Я. Профилактика конфликтов в школьном коллективе. М.: Владос, 2007. – 207 с.
Ананьев В.А. Практикум по психологии здоровья. СПб.: Речь, 2007. – 320 с.
Баныкина СВ. Конфликтологическая компетентность педагога. Астрахань, 1997. – 412 с.
Арьтемьев И.Т., Иванов О.Г., Краснова Е.В. Моделирование конфликтных ситуаций. Чебоксары: Чувашский государственный университет, 2000. – 395 с.
Бобсов Е.В. Конфликтология. Минск: Высшая школа, 2000. – 334 с.
Богомолов В. Тестирование детей. Психологический практикум. Ростов на Дону, Феникс, 2003. – 352 с.
Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. – 511 с.
Введение в психологию. Под редакцией Петровского А.В. М.: Академия, 2005 – 496 с.
Грановская Р.М. Психология в примерах. СПб.: Речь, 2004 – 247 с.
Галустова О.В. Конфликтология. М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – 216 с.
Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2005 – 464 с.
Гринберг Д. Управление стрессом. Спб.: Питер, 2005 с – 496 с.
Гуревич И.Н. Социальная психология здоровья. СПб.: Питер, 2004 – 612 с.
Гурьянова М.П. Сельская школа и общество. М.: Апрель, 2000. – 311 с.
Диагностика здоровья. Психологический практикум. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2007. – 950 с.
Дмитриев А.В. Конфликтология. М.: Гардарики, 2000. – 320 с.
Ефимкина Р. П. Детская психология методические указания. Новосибирск: Научно-учебный центр психологии НГУ, 2005. – 212 с.
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер, 2005 – 402 с.
Ермолаева Е.П. Социальные функции и стратегии реализации профессионала в системе «человек-профессия-общество» // Вопросы психологии. 2005. №4, с. 30.
Журавлев В.И. Основы педагогической конфликтологии. М.: Педагогика, 2005. – 232 с.
Истратова О.Н., Эксакусто Т.В. Справочник психолога-консультанта организации. Ростов на Дону: Феникс, 2007. – 638 с.
Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. М.: Педагогика, 2002. – 234 с.
Кучинский Г.М. Психология внутреннего диалога. Минск: Высшая школа, 2004. – 213 с.
Китаев-Смык Л.А. Психология стресса. М.: Наука, 2004. – 312 с.
Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология. М.: ИНФРА-М, 2007. – 302 с.
Корнилова Т.В. Методологические проблемы психологии принятия решений// Вопросы психологии. 2005. №1, с. 7.
Курбатов В. И. Конфликтология. Ростов н/Д : Феникс, 2007. – 445 с.
Леонов В.И. Конфликтология. Хрестоматия. М.: МПСИ, 2002. – 302 с.
Леонов Н.И. Психология конфликтного поведения, Диссертация, Ярославль. 2002. – 39 с.
Морозов А.В. Деловая психология. СПб.: Союз, 2000. – 576 с.
Немов Р.С., Алтунина И.Р. Социальная психология. СПб.: Питер, 2008. – 432 с.
Никандров В.В. Экспериментальная психология. СПб.: Речь, 2007. – 512 с.
Психическое здоровье детей и подростков в контексте психологической службы. Под ред. И.В. Дубровиной. Екатеринбург: Деловая книга, 2000. – 176 с.
Практическая психология образования. Под редакцией Дубровиной И.В. СПб.: Питер, 2004. – 592 с.
Практикум по возрастной психологии: Учебное пособие. Под редакцией Головей Л. А. и др. СПб.: Питер, 2004. – 358 с.
Психологическая диагностика. Под редакцией Акимовой М.К., Гуревич К.М. СПб.: Питер, 200. – 652 с.
Психология здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2006. – 607 с.
Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В.А. М.: ПЕР СЭ, 2004. – 768 с.
Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2006. – 480 с.
Сидоров П.И., Парняков А.В. Клиническая психология. М.: ГЭОТАР-МЕД, 2002. – 864 с.
Соколов С.В. Социальная конфликтология. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 327 с.
Сорокина А.И. Конфликтные проявления как форма позитивной активности в детском возрасте. Диссертация, Уфа. 2001.
Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. – 490 с.
Шейнов В.П. Управление конфликтами в социальных группах и организациях. Диссертация, Минск. 2000. – 41 с.
Хасан Б.И. Продуктивный конфликт как механизм развития личности. Диссертация, Красноярск. 1996. – 84 с.
Цой Л.Н. Практическая конфликтология. М.: АСТ-пресс, 2001. – 233 с.
Черкасова Т.В.Управление конфликтами молодежи как социальная проблема. Диссертация, Москва. 2004.
Экспериментальная психология. Под редакцией Константинова В.В. СПб.: Питер, 2006. – 272 с.
Приложение
Приложение 1
Экспресс методика «Психологический климат в группе».
Диагностическая цель. Изучение психологического климата в малой группе.
Ситуация Нет Иногда Да 1. В период неудач и сбоев в работе в моем коллективе идет поиск виновных. 2. Цели организации или группы неизвестны ее членам. 3. Информацией о делах владеют только руководители. 4. В коллективе есть тенденция обезопасить себя докладными записками, рапортами и т.д. 5. Воспринимают ли работники решения руководства как «чужие» решения? 6. Часто ли отвлекают работников от выполнения «своей» работы? 7. Конфликты между сотрудниками и руководством чаще всего возникают по мелочам. 8. «Награждают» ли сотрудники своих руководителей нелестными эпитетами (тайно и явно)? 9. Много ли проводится длительных совещаний коллектива? 10. Коллективное руководство и творчество в организации не практикуются. Действует приказ. 11. Четко ли разделяется коллектив на «старичков» и «новичков»? 12. Оценка результатов работы кажется несправедливой и вызывает неудовольствие некоторых сотрудников.
Приложение 2
Диагностика психологического климата в малой производственной группе.
Диагностическая цель. Изучение психологического климата в малой производственной группе.
Признаки здорового психологического климата Шкала оценки Признаки нездорового психологического климата 1. Я редко вижу в начале рабочего дня хмурые и постные лица своих коллег. 5-4-3-2-1 1. Большинство членов коллектива приходят на работу с будничным настроением, не ощущая подъема и приподнятости. 2. Большинство из нас радуются, когда появляется возможность пообщаться друг с другом. 5-4-3-2-1 2. Члены нашего коллектива проявляют безразличие к эмоциональному общению. 3. Доброжелательность и доверительные интонации преобладают в нашем деловом общении. 5-4-3-2-1 3. Нервозность, явная или скрытая раздражительность окрашивают наши деловые отношения. 4. Успехи каждого из нас искренне радуют всех остальных, и почти ни у кого не вызывает зависти. 5-4-3-2-1 4. Успех почти любого из нас может вызвать болезненную реакцию окружающих. 5. В нашем коллективе новичок, скорее всего, встретит доброжелательность и радушие. 5-4-3-2-1 5. В нашем коллективе новичок еще долго будет чувствовать себя чужаком. 6. В случае неприятностей мы не спешим обвинять друг друга, а пытаемся спокойно разобраться в их причинах. 5-4-3-2-1 6. В случае неприятностей у нас будут пытаться свалить вину друг на друга или найдут виноватого. 7. Когда рядом с нами наш руководитель, мы чувствуем себя естественно и раскованно. 5-4-3-2-1 7. В присутствии руководителя многие из нас чувствуют себя скованно и напряженно. 8. У нас обычно принято делиться своими семейными радостями и заботами. 5-4-3-2-1 8. Многие из нас предпочитают «свое» носить в себе. 9. Неожиданный вызов к руководителю у большинства из нас не вызовет отрицательных эмоций. 5-4-3-2-1 9. Неожиданный вызов к руководителю у многих из нас сопровождается отрицательными эмоциями. 10. Нарушитель трудовой дисциплины будет у нас держать ответ не только перед руководителем, но и перед всем коллективом. 5-4-3-2-1 10. Нарушитель трудовой дисциплины у нас будет держать ответ лишь перед руководителем. 11. Большинство критических замечаний мы высказываем друг другу тактично, исходя из лучших побуждений. 5-4-3-2-1 11. У нас критические замечания чаще всего носят характер явных или скрытых выпадов. 12. Появление руководителя у нас вызывает приятное оживление. 5-4-3-2-1 12. Появление руководителя у большинства из нас особых восторгов не вызывает. 13. В нашем коллективе гласность – это норма жизни. 5-4-3-2-1 13. До настоящей гласности в нашем коллективе еще далеко. Итого баллов:
Приложение 3
Инструкция к тесту: внимательно прочитайте вопросы и ответьте на них двумя способами: поставьте знак ( + ) если Вы согласны с вопросом, знак (–) при несогласии.
Вопросы часть 1.:
1. Сам процесс выполняемой работы увлекает Вас больше, чем этап ее завершения?
2. Для достижения цели Вы обычно не жалеете сил?
3. Вам часто говорят, что Вы больше думаете о других, чем о себе?
4. Вы обычно много времени уделяете своей особе?
5. Вы обычно долго не решаетесь начать делать то, что Вам не интересно, даже если это необходимо?
6. Вы уверены, что настойчивости в Вас больше, чем способностей?
7. Вам легче просить за других, чем за себя?
8. Вы считаете, что человек сначала должен думать о себе, а потом уже о других?
9. Заканчивая интересное дело, Вы часто сожалеете о том, что интересная
работа уже завершена, а с ней жаль расставаться?
10. Вам больше нравятся деятельные люди, способные достигать
результата, чем просто добрые и отзывчивые?
11. Вам трудно отказать людям, когда они Вас о чем-либо просят?
12. Для себя Вы делаете что-либо с большим удовольствием, чем для других?
13. Вы испытываете удовольствие от игры, в которой не нужно думать о выигрыше?
14. Вы считаете, что успехов в Вашей жизни больше чем неудач?
15. Вы часто стараетесь оказать людям услугу, если у них случилась беда или неприятности?
16. Вы убеждены, что не нужно для кого-либо сильно напрягаться?
17. Вы более всего уважаете людей, способных увлечься делом по-настоящему?
18. Вы часто завершаете работу вопреки неблагоприятной обстановке, нехватке времени, помехам со стороны?
19.Для себя у Вас обычно не хватает ни времени, ни сил?
20. Вам трудно заставить себя сделать что-то для других?
21. Вы часто начинаете одновременно много дел и не успеваете закончить их до конца?
22. Вы считаете, что имеете достаточно сил, чтобы рассчитывать на успех в жизни?
23. Вы стремитесь, как можно больше сделать для других людей?
24. Вы убеждены, что забота о других часто идет в ущерб себе?
25. Можете ли Вы увлечься делом настолько, что забываете о времени и о себе?
26. Вам часто удается довести начатое дело до конца?
27. Вы убеждены, что самая большая ценность в жизни – жить интересами
других людей?
28. Вы можете назвать себя эгоистом?
29. Бывает, что Вы, увлекаясь деталями, углубляясь в них, не можете
закончить начатое дело?
30. Вы избегаете встреч с людьми, не обладающими деловыми качествами? 31. Ваша отличительная черта – бескорыстие?
32. Свободное время Вы используете для своих увлечений?
33. Вы часто загружаете свои каникулы или выходные дни работой из-за того, что кому-то обещали что-либо сделать?
34. Вы осуждаете людей, которые не умеют позаботиться о себе?
35. Вам трудно решиться использовать усилия человека в своих интересах? 36. Вы часто просите людей сделать что-либо из корыстных побуждений?
37. Соглашаясь на какое-либо дело, Вы больше думаете о том, насколько оно Вам интересно?
38. Стремление к результату в любом деле – Вша отличительная черта?
39. Ваша отличительная черта – умение помочь другим людям?
40. Вы способны сделать максимальные усилия лишь за хорошее вознаграждение?
Вопросы часть 2.:
1. Вы согласны, что самое главное в жизни – быть мастером своего дела?
2. Вы более всего дорожите возможностью самостоятельного выбора
решения?
3. Ваши знакомые считают Вас властным человеком?
4. Вы согласны, что люди, которые не умеют заработать деньги, не стоят
уважения?
5. Творческий труд для Вас является главным наслаждением в жизни?
6. Основное стремление в Вашей жизни – свобода, а не власть и деньги?
7. Вы согласны, что иметь власть над людьми – наиболее важная ценность?
8. Ваши друзья состоятельные в материальном отношении люди?
9. Вы стремитесь, чтобы все вокруг Вас были заняты увлекательным
делом?
10. Вам всегда удается следовать своим убеждениям вопреки требованиям
со стороны?
11. Считаете ли Вы, что самое важное качество для власти – это ее сила?
12. Вы уверены, что все можно купить за деньги?
13. Вы выбираете друзей по деловым качествам?
14. Вы стараетесь не связывать себя различными обязательствами перед
другими людьми?
15. Вы испытываете чувство негодования, если кто-либо не подчиняется
Вашим требованиям?
16. Деньги куда надежнее, чем власть и свобода?
17. Вам бывает невыносимо скучно без любимой работы?
18. Вы убеждены, что каждый должен обладать свободой в рамках закона? 19. Вам легко заставить людей делать то, что Вы хотите?
20. Вы согласны, что лучше иметь высокую зарплату, чем высокий интеллект?
21. В жизни Вас радует только отличный результат работы?
22. Самое главное стремление в Вашей жизни – быть свободным?
23. Вы считаете себя способным руководить большим коллективом?
24. Является ли для Вас заработок главным стремлением в жизни?
25. Любимое дело для Вас ценнее, чем власть и деньги?
26. Вам обычно удается отвоевать свое право на свободу?
27. Испытываете ли Вы жажду власти, стремление руководить?
28. Вы согласны, что деньги не пахнут и неважно, как они заработаны?
29. Даже бывая на отдыхе, Вы не можете не работать?
30. Вы готовы многим жертвовать, чтобы быть свободным?
31. Вы чувствуете себя хозяином в своей семье?
32. Вам трудно ограничить себя в денежных средствах?
33. Ваши друзья и знакомые ценят вас как специалиста?
34. Люди, ущемляющие Вашу свободу, вызывают у Вас наибольшее негодование?
35. Власть может заменить Вам многие другие ценности?
36. Вам обычно удается накопить нужную сумму денег?
37. Труд – наибольшая ценность для Вас?
38. Вы уверенно и непринужденно чувствуете себя среди незнакомых
людей?
39. Вы согласны ущемить свободу, чтобы обладать властью?
40. Наиболее сильное потрясение для Вас – отсутствие денег?
Приложение 4
Методика «личностная агрессивность и конфликтность».
Текст опросника
1. Я легко раздражаюсь, но быстро успокаиваюсь.
2. В спорах я всегда стараюсь захватить инициативу.
3. Мне чаще всего не воздают за мои дела.
4. Если меня не попросят по-хорошему, я не уступлю.
5. Я стараюсь делать все, чтобы избежать напряженности в отношениях.
6. Если по отношению ко мне поступают несправедливо, то я про себя накликаю обидчику всякие несчастья.
7. Я часто злюсь, когда мне возражают.
8. Я думаю, что за моей спиной обо мне говорят плохо.
9. Я гораздо более раздражителен, чем кажется.
10. Мнение, что нападение – лучшая защита, правильное.
11. Обстоятельства почти всегда благоприятнее складываются для других, чем для меня.
12. Если мне не нравится установленное правило, я стараюсь его не выполнять.
13. Я стараюсь найти такое решение спорного вопроса, которое удовлетворило бы всех.
14. Я считаю, что добро эффективнее мести.
15. Каждый человек имеет право на свое мнение.
16. Я верю в честность намерений большинства людей.
17. Меня охватывает ярость, когда надо мной насмехаются.
18. В споре я часто перебиваю собеседника, навязывая ему свою точку зрения
19. Я часто обижаюсь на замечания других, даже если и понимаю, что они справедливы.
20. Если кто-то корчит из себя важную персону, я всегда поступаю ему наперекор.
21. Я предлагаю, как правило, среднюю позицию.
22. Я считаю, что лозунг из мультфильма «Зуб за зуб, хвост за хвост» справедлив.
23. Если я все обдумал, то не нуждаюсь в советах других.
24. С людьми, которые со мной любезнее, чем я мог ожидать, я держусь настороженно.
25. Если кто-то выводит меня из себя, я не обращаю на это внимания.
26. Я считаю бестактным не давать высказаться в споре другой стороне.
27. Меня обижает отсутствие внимания со стороны окружающих.
28. Я не люблю поддаваться в игре даже с детьми.
29. В споре я стараюсь найти то, что устроит обе стороны.
30. Я уважаю людей, которые не помнят зла.
31. Утверждение «Ум хорошо, а два лучше» справедливо.
32. Утверждение «Не обманешь – не проживешь» тоже справедливо.
33. У меня никогда не бывает вспышек гнева.
34. Я могу внимательно и до конца выслушать аргументы спорящих со мной.
35. Я всегда обижаюсь, если среди награжденных за дело, в котором я участвовал, нет меня.
36. Если в очереди кто-то пытается доказать, что он стоит впереди меня, я ему не уступаю.
37. Я стараюсь избегать обострения отношений.
38. Часто я воображаю те наказания, которые могли бы обрушиться на моих обидчиков.
39. Я не считаю, что я глупее других, поэтому их мнение мне не указ.
40. Я осуждаю недоверчивых людей.
41. Я всегда спокойно реагирую на критику, даже если она кажется мне несправедливой.
42. Я всегда убежденно отстаиваю свою правоту.
43. Я не обижаюсь на шутки друзей, даже если они злые.
44. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решения важного для всех вопроса.
45. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
46. Я верю, что за зло можно отплатить добром, и действую в соответствии с этим.
47. Я часто обращаюсь к коллегам, чтобы узнать их мнение.
48. Если меня хвалят, значит, этим людям от меня что-то нужно.
49. В конфликтной ситуации я хорошо владею собой.
50. Мои близкие часто обижаются на меня за то, что в разговоре с ними я им рта не даю открыть.
51. Меня не трогает, если при похвале за общую работу не упоминается мое имя.
52. Ведя переговоры со старшим по должности, я стараюсь ему не возражать.
53. В решении любой проблемы я предпочитаю «золотую середину».
54. Я отрицательно отношусь к мстительным людям.
55. Я не думаю, что руководитель должен считаться с мнением подчиненных, ведь отвечать за все ему.
56. Я часто боюсь подвохов со стороны других людей.
57. Меня не возмущает, когда люди толкают меня на улице или в транспорте.
58. Когда я разговариваю с кем-то, меня так и подмывает скорее изложить свое мнение.
59. Иногда я чувствую, что жизнь поступает со мной несправедливо.
60. Я всегда стараюсь выйти из вагона раньше других.
61. Вряд ли можно найти такое решение, которое бы всех удовлетворило.
62. Ни одно оскорбление не должно остаться безнаказанным.
63. Я не люблю, когда другие лезут ко мне с советом.
64. Я подозреваю, что многие поддерживают со мной знакомство из корысти.
65. Я не умею сдерживаться, когда меня незаслуженно упрекают.
66. При игре в шахматы или настольный теннис я больше люблю атаковать, чем защищаться.
67. У меня вызывают сожаление чрезмерно обидчивые люди.
68. Для меня не имеет большого значения, чья точка зрения в споре окажется правильной – моя или чужая.
69. Компромисс не всегда является лучшим разрешением спора.
70. Я не успокаиваюсь до тех пор, пока не отомщу обидчику.
71. Я считаю, что лучше посоветоваться с другими, чем принимать решение одному.
72. Я сомневаюсь в искренности слов большинства людей.
73. Обычно меня трудно вывести из себя.
74. Если я вижу недостатки у других, то не стесняюсь их критиковать.
75. Я не вижу ничего обидного в том, что мне говорят о моих недостатках.
76. Будь я на базаре продавцом, я не стал бы уступать в цене за свой товар.
77. Пойти на компромисс – значит показать свою слабость.
78. Справедливо ли мнение, что если тебя ударили по одной щеке, то надо подставить и другую?
79. Я не чувствую себя ущемленным, если мнение другого оказывается более правильным.
80. Я никогда не подозреваю людей в нечестности.
Ключ
Ответы «Да» по позициям 1,9,17,65 и ответы «Нет» по позициям 25,33,41,49,57,73 свидетельствуют о склонности субъекта к вспыльчивости.
Ответы «Да» по позициям 2,10,18,42,50,58,66,74 и ответы «Нет» по позициям 26, 34 свидетельствуют о склонности к наступательности, напористости.
Ответы «Да» по позициям 3,11,19,27,35,59 и ответы «Нет» по позициям 43,51,67, 75 свидетельствуют о склонности к обидчивости.
Ответы «Да» по позициям 4,12,20,28,36,60,76 и ответы «Нет» по позициям 44,52, 68 свидетельствуют о склонности к неуступчивости.
Ответы «Да» по позициям 5,13,21,29,37,45,53 и ответы «Нет» по позициям 61,69,
77 свидетельствуют о склонности к бескомпромиссности.
Ответы «Да» по позициям 6,22,38,62,70 и ответы «Нет» по позициям 14,30,46,54,
78 свидетельствуют о склонности к мстительности.
Ответы «Да» по позициям 7,23,39,55,63 и ответы «Нет» по позициям 15,31,47,71,
79 свидетельствуют о склонности к нетерпимости к мнению других.
Ответы «Да» по позициям 8,24,32,48,56,64,72 и ответы «Нет» по позициям 16,40,
80 свидетельствуют о склонности к подозрительности.
Сумма баллов по шкалам «Наступательность (напористость)», «Неуступчивость» дает суммарный показатель позитивной агрессивности субъекта.
Сумма баллов, набранная по шкалам «Нетерпимость к мнению других», «Мстительность», дает показатель негативной агрессивности субъекта.
Сумма баллов по шкалам «Бескомпромиссность», «Вспыльчивость», «Обидчивость», «Подозрительность» дает обобщенный показатель конфликтности.
Приложение 5
Методика «Тип поведения в конфликтной ситуации».
Бланк опросника
1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.
2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого и мои.
3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.
4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряженности.
6. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.
Б. Я стараюсь добиться своего.
7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
Б. Я считаю возможным уступить, чтобы добиться другого.
8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.
11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
13. А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я настаиваю, чтобы было сделано, по-моему.
14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взгл