Материальное денежное и не денежное стимулирование трудовой деятельности на предприятии

Введение
1 Анализ системы стимулирования в ООО «ТАКТ»
1.1 Общая характеристика предприятия
1.2 SWOT-анализ деятельности предприятия
1.3 Система стимулирования труда в ООО «ТАКТ»
2 Совершенствование системы стимулирования труда в ООО «ТАКТ»
2.1 Основные предложения по совершенствованию системы стимулирования труда в ООО «ТАКТ»
2.2 Обоснование эффективности разработанной системы стимулирования труда
Заключение
Список использованной литературы

Заключительный этап проводится по окончанию года. Сотруднику, который за данный период смог достичь самого высокого уровня, присуждается почетное звание «Лучший сотрудник». В качестве поощрения за отличную работу может использоваться следующее: семейная путевка на отдых, либо денежное вознаграждение. Заработная плата данного сотрудника будет увеличена на 20 % и он будет рассмотрен как кандидат на повышение должности и продвижение по службе. Сотруднику, который за данный период также показал высокие результаты, в качестве поощрения за хорошую работу будет выдана премия (15 – 20 % от заработной платы, при этом данная сумма может корректироваться генеральным директором предприятия). Сотрудники, которые также в течение года показывали хорошие результаты, могут быть награждены грамотами и ценными подарками от руководства.
К сотруднику, который показывал в своей деятельности самые низкие результаты, в зависимости от видов нарушений могут применяться следующие меры:
- выговор,
- увольнение по нарушению.
Данная система позволит руководству выявить наиболее перспективных работников; будет служить наглядным примером работы как предприятия в целом, так и структурных отделов; является стимулом для продуктивной деятельности сотрудников. С помощью данной системы вводятся как денежные стимулы (премии, награждения, увеличение заработной платы), так и не денежные (почетное звание лучшего специалиста предприятия, вынесение благодарности от руководства, награждение грамотами, продвижение по карьерной лестнице).
Рассмотрим данную систему более подробно. К участию в указанных конкурсах допускаются сотрудники, успешно прошедшие испытательный срок. Порядок проведения конкурса следующий. Определение «Лучшего сотрудника месяца» осуществляется самостоятельно директором каждый месяц. Фамилии выбранных директорами сотрудников заносятся ответственным сотрудником в папку «Лучший сотрудник» не позднее 20 числа каждого месяца. Ответственный сотрудник в срок до 25 числа производит систематизацию полученных данных, а также осуществляет проверку на наличие благодарностей и жалоб на выдвинутые кандидатуры. При наличии обоснованной жалобы данный кандидат исключается из списка претендентов. После проведения последующего контроля список лучших сотрудников размещается в ООО «ТАКТ».
Определение «Лучшего сотрудника квартала» осуществляется в два этапа:
- выбираются кандидаты из «Лучших сотрудников месяца» по итогам за квартал. К участию в конкурсе допускаются сотрудники, побеждавшие не менее 2-х раз в конкурсе «Лучший сотрудник месяца»;
- из выбранных кандидатов определяется «Лучший сотрудник квартала», исходя из следующих условий: перевыполнение индивидуального плана не менее 2-х месяцев подряд; отсутствие претензий; наличие у сотрудника благодарностей от клиентов.
Сотруднику, получившему звание «Лучший сотрудник квартала», выплачивается премия в размере, установленном генеральным директором предприятия.
На участие в конкурсе «Лучший сотрудник года» могут претендовать сотрудники, являвшиеся победителями в конкурсе «Лучший сотрудник квартала». Среди кандидатов проводится конкурс, этапами которого являются:
- оценочное собеседование;
- анализ работы сотрудника в течение года (выполнение плана и результаты деятельности).
Таким образом, главными мероприятиями по совершенствованию системы стимулирования труда будет введение новых положений премирования и депремирования сотрудников ООО «ТАКТ». Можно сделать вывод, что разработанная система стимулирования труда должна включать в себя три составляющих: должностной оклад; система премирования; бонусная система. Должностной оклад поддерживается в диапазоне сложившихся на рынке труда уровней окладов. Размер оклада определяется директором предприятия с последующим утверждением. Размер должностного оклада устанавливается в зависимости от уровня квалификации сотрудника, определяемого директором предприятия, руководителями самостоятельных подразделений; продолжительности работы в областях, аналогичных или близких по профилю к занимаемой сотрудником должности; спроса на специалистов данного профиля и уровня квалификации на рынке труда. Система премирования и бонусов предусматривает начисление ежемесячных, квартальных или разовых премий по результатам деятельности.
2.2 Обоснование эффективности разработанной системы стимулирования труда
Эффективность от внедрения разработанной системы стимулирования труда заключается в повышении системы оплаты труда, а также в возможности продвижения по службе при условии, если у сотрудников наблюдаются высокие показатели результативности деятельности.
Сравнительная характеристика существующей и разработанной системы стимулирования труда приведена в таблице 5.
Таблица 5
Сравнительная характеристика двух систем стимулирования труда
Параметры Существующая система стимулирования труда Разработанная система стимулирования труда Оклад сотрудников + + Ежемесячная премия + + Ежеквартальная премия - + Премия за звание «Лучший сотрудник месяца» - + Премия за звание «Лучший сотрудник квартала» - + Премия за звание «Лучший сотрудник года» - +
Социальная эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных с социальной точки зрения изменений в ООО «ТАКТ». К числу позитивных изменений, которым способствуют мероприятия по совершенствованию системы стимулирования труда, можно отнести следующие:
- создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников;
- наиболее полное использование потенциала работников организации;
- повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;
- обеспечение связи между результативностью и оплатой труда;
- формирование чувства причастности работника к делам организации;
- формирование современной системы мотивации и стимулирования труда;
- создание возможностей для общения вне работы и участия в общественной жизни;
- четкое определение прав и обязанностей работников;
- повышение обоснованности кадровых решений;
- достижение большей степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий и прочее);
- использование персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями;
- всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в организации.
Необходимо сказать и о тесной взаимосвязи оплаты труда и мотивации персонала. Без сомнения, справедливая и понятная система мотивации (включая и материальные поощрения) может способствовать положительному принятию любых корпоративных предписаний, а в свою очередь, с помощью определенных правил и норм руководство может мотивировать сотрудников на более эффективную деятельность.
Таким образом, в заключение необходимо отметить, что между социальной и экономической эффективностью существует взаимосвязь, так как социальную эффективность можно обеспечить только тогда, когда существование предприятия является устойчивым и оно получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы. В свою очередь, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если предприятие имеет определенные социальные блага, то есть определенный уровень социальной эффективности.
Заключение
Таким образом, подведем итоги всей проделанной работы.
Во-первых, был проведен анализ системы стимулирования труда в ООО «ТАКТ»: дана характеристика проектно-монтажному предприятию; проведен SWOT-анализ деятельности предприятия; проанализирована система стимулирования труда сотрудников в ООО «ТАКТ».
Выявлено, что ООО «ТАКТ» является проектно-монтажной фирмой, которая занимается проектированием, монтажом, переналадкой систем охранопожарной сигнализации и видеонаблюдения, системами доступа и внутреннего электроснабжения, техническим обслуживанием систем, сдает объекты городским надзорным органам. Был проведен анализ внутренней и внешней среды предприятия и выявлено, что на данном этапе существования перед ООО «ТАКТ» появляется широкий ряд возможностей, реализация которых может привести к положительным последствиям. Наибольшее значение имеет реализация возможностей связанных с увеличением привлекательности рынка проектно-монтажных товаров и услуг, стабильный рост спроса на услуги проектирования, монтажа, переналадки систем охранопожарной сигнализации и видеонаблюдения, создание эффективной системы стимулирования сотрудников предприятия. Для руководства предприятия реализация данных возможностей должна стать первостепенной задачей.
Во-вторых, была разработана система стимулирования труда в ООО «ТАКТ»: предложены основные мероприятия по совершенствованию системы стимулирования труда в ООО «ТАКТ» и дано обоснование эффективности разработанной системы стимулирования труда.
В качестве основных мероприятий по усовершенствованию системы стимулирования труда в ООО «ТАКТ» предлагаем дополнить систему премирования сотрудников. Главными предложениями по совершенствованию системы стимулирования труда будет введение новых положений премирования и депремирования сотрудников ООО «ТАКТ», таких как введение ежеквартальных и годовых премий. Необходимо отметить, что между социальной и экономической эффективностью предложенных мероприятий существует взаимосвязь, так как социальную эффективность можно обеспечить только тогда, когда существование предприятия является устойчивым и оно получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы. В свою очередь, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если предприятие имеет определенные социальные блага, то есть определенный уровень социальной эффективности.
Таким образом, цель курсовой работы, которая заключалась в анализе особенностей системы стимулирования сотрудников ООО «ТАКТ», и разработке предложения по ее совершенствованию, была достигнута.
Список использованной литературы
1. Авдеев, В.В. Управление персоналом [Текст]: учебник / В.В. Авдеев. – М.: «Финансы и статистика», 2002. – 544 с.
2. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2003. – 528 с.
3. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 624 с.
4. Коун, Дж. Управление персоналом в современных организациях [Текст]: учебник / Дж. Коул. – М.: Вершина, 2004. – 352 с.
5. Макарова, И.К. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / И.К. Макарова. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 98 с.
6. Мескон, М.Х. Основы менеджмента [Текст]: учебник / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – 702 с.
7. Пунтус, С.А. Модели стимулирования труда / С.А. Пунтус // Вестник Московского университета, серия 6 «Экономика», 2002, № 5. – С. 49-65
8. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала [Текст]: учебник / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. – Ростов н/Д: Феникс, 1997. – 480 с.
9. Соломанидина, Т.О. Управление мотивацией персонала [Текст]: учебник / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. – 128 с.
10. Стаут, Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера [Текст]: учебник / Л. Стаут. – М.: «Добрая Книга», 2006. – 536 с.
11. Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе [Текст]: учебник / Дж. Стредвик. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. – 288 с.
12. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия [Текст]: учебное пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2003. – 272 с.
13. Управление организацией [Текст]: учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 736с.
14. Управление персоналом [Текст]: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 554 с.
15. Управление персоналом организации [Текст]: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2005. – 638 с.
16. Шапиро, С.А. Мотивация [Текст]: учебник / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2008. – 224 с.
2