Разработка особенностей и принципов управления персоналом в инновационной организации ООО "АКИ"

Содержание
Введение
1. Концепция управления персоналом на современных предприятиях в условиях рынка
1.1 Методы построения системы управления персонала
1.2 Основные принципы и специфика управления персоналом в российских условиях
1.3 Проблемы управления персоналом для инновационных предприятий и организаций
2. Характеристика и анализ текущего состояния системы управления персоналом в инновационной организации ООО «Агентство Культурной Информации» (АКИ)
2.1 Характеристика предприятия ООО «АКИ»
2.2 Организационная структура ООО «АКИ»
2.3 Основные особенности управления персоналом на ООО « АКИ»
2.4 Анализ кадрового планирования на предприятии ООО «АКИ»
2.5 Анализ текущего состояния в системе управления персоналом
3. Мероприятия и рекомендации по совершенствованию системы управления на ООО «АКИ»
3.1 Разработка методики по аттестации персонала на ООО «АКИ»
3.2 Управление карьерным ростом продвижение по службе
3.3 Внедрение корпоративной культурой
3.4 Расчеты экономического эффекта предлагаемых мероприятий
Заключение
Список литературы
Приложение

Процесс управления карьерой должен являться результатом взаимодействия системы и механизма и включать в себя последовательность действий, направленных на достижение целей развития, отбора и продвижения персонала в рамках организационного пространства: постановку целей, анализ действительной ситуации, выявление проблем (несоответствия между желаемым и действительным) и планирование и реализацию мер по их конструктивному решению.
Управление карьерой как стратегия, как определенный подход к управлению человеческими ресурсами не может не пронизывать все остальные элементы (функции, технологии) системы управления персоналом. В частности, набор, отбор и найм может происходить по принципу, называемому в современной теории управления "принципом пирамиды", согласно которому за счет внешних источников рабочей силы формируется только основание пирамиды организационной структуры (то есть заполняются должности, не требующие высокой квалификации и глубокого знания особенностей организации), а за счет внутреннего рынка труда, на основе формирования системы планомерного развития и продвижения персонала в организационном пространстве заполняются вакансии, находящиеся в верхней части организационной пирамиды (ключевые, руководящие должности, требующие высокой квалификации).
Таким образом, управление карьерой менеджера, карьерным процессом в целом представляет собой сложную, комплексную, многоаспектную деятельность.
Для обеспечения в организации успешного управления карьерным процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого сотрудника требуется детальная разработка концепции управления карьерным процессом, которая бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы. Только при условии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию управления карьерой – достижение гармонии между интересами организации и потребностями человека.
Предложение предприятием возможностей развития карьеры сотрудникам может формироваться из простых программ в виде обучения и более детализированных консультационных услуг по совершенствованию дальнейших планов продвижения по службе. Данные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать существенное мотивирующее воздействие.
Совет директоров
Генеральный директор
Исполнительный директор
Заместители генерального
директора
Начальники
отделов
Служащие

Разработка системы карьерного роста на предприятии представлена на рисунок 8
Создаваемая программа по возможностям продвижений на ООО «Агентства Культурной Информации» должна включать в себя следующие услуги:
1) давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;
2) указывать систему, а соответствии с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;
3) помогать работникам установить цели карьеры;
4) поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.
Программы развития картеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:
- регулярно предлагаться;
- быть открытыми для всех работников;
- модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.
Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.
Для оказания консультационных услуг сотрудникам предприятий по развитию карьеры могут быть использованы как формальные, так и неформальные консультации. Первый способ подразумевает привлечение специалистов, либо формирование специализированного структурного подразделения на предприятии. Второй – менее затратен, хотя его возможности зачастую менее широки.
Между тем, согласно последнему обзору Американской ассоциации менеджмента, наиболее широко распространенными являются неформальное консультирование специалистами-кадровиками и консультирование непосредственными руководителями.
Более формальными и быстро распространяющимися, но менее широко применяемыми практиками, являются специальные семинары и особые центры самооценки. В таких центрах сначала определяются сильные и слабые стороны менеджера в следующих областях: анализ проблем; коммуникация; установление целей; принятие решений и разрешение конфликтов; отбор, обучение, мотивировка работников; контроль за работниками; компетентность в вопросах общения и понимания; использование времени. На основе результатов в каждой из этих областей менеджер сам устанавливает личные задачи и цели продвижения. Персонал центра помогает менеджеру сформулировать реалистические цели, отражающие действительно сильные и слабые стороны в указанных областях.
В текущей ситуации более реальной для ООО «Агентства Культурной Информации» представляется использование неформальной формы консультирования сотрудников по поводу развития карьеры.
Для этого в обязанности управленческого штата необходимо включить услуги по консультированию работников, желающих оценить свои возможности и интересы. Процесс консультирования может затрагивать личные интересы, и это правильно, поскольку они являются важными факторами, определяющими ожидания, связанные с карьерой. Консультация со стороны руководителя должна быть частью оценки исполнения обязанностей работником. Характерной чертой эффективной оценки работы является то, что она содержит информацию, позволяющую работнику не только понять, насколько он хорошо работает, но и чего может добиться в будущем — таким образом пробуждается интерес к планированию продвижения. Руководители должны быть готовы дать своим подчиненным информацию о потребностях и возможностях в фирме не только в пределах какого-то отдельного участка работы, но и в целом по организации.
Обязательным условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы управления карьерой является формирование хорошей коммуникационной системы на предприятии. ООО «Агентства Культурной Информации» может быть использовано публичное систематическое информирование о вакансиях в фирме. Эффективная практика такого рода требует большего, чем простое извещение на доске объявлений. При организации информирования о вакансиях должны удовлетворяться следующие условия:
- сотрудники информируются не только о свободных местах, но и о действительно происходящих перемещениях и продвижениях;
- информация дается не менее чем за пять-шесть недель до объявления набора извне;
- правила избрания открыты и обязательны для всех;
- стандарты отбора и инструкции формулируются четко и ясно;
- каждый имеет возможность попробовать свои силы:
- работники, претендовавшие, но не получившие места, в письменной форме извещаются о причинах отказа.
Предложенные мероприятия способны заложить основу функционирования системы управления карьерой на предприятии. В дальнейшем же на основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования. В целом необходимо сказать, что система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.
Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию.
3.3 Внедрение корпоративной культуры
Деловая культура ООО «Агентства Культурной Информации» является частью общекорпоративной культуры. Миссией ООО «Агентства Культурной Информации» является максимально эффективная и безусловное выполнение долгосрочных контрактов.
Основные положения корпоративной политики:
- человек труда – главная ценность корпоративной культуры;
- трудом человека создаются все материальные и духовные ценности на Земле;
- в компании ценится добросовестный, производительный труд и воздается должное общественное признание труженикам;
- руководство компании заинтересовано в достойной оценке квалифицированного и физически тяжелого труда;
- это основная предпосылка удовлетворенности трудом, позитивной мотивации трудовой деятельности, разработки оптимальной системы ее стимулирования, поиска резервов повышения производительности труда.
Преемственность корпоративной культуры:
- это способствует укреплению ценности труда и человека труда в Обществе.
Рассмотрим общекорпоративную культуру ООО «Агентства Культурной Информации»:
- предметом особой заботы руководства и менеджмента ООО «Агентства Культурной Информации» является репутация компании в глазах потребителей, партнеров, общественности;
-
среди основополагающих ценностей и принципов ООО «Агентства Культурной Информации» главное место занимают уважение к людям, доверие, моральная ответственность, честность в отношениях внутри и за рамками компании, открытость, профессионализм;
- как единая компания ООО «Агентства Культурной Информации» демонстрирует интегрированный, целостный подход к явлениям экономической и социальной жизни. Он активно участвует в защите окружающей среды, солидарен с целями устойчивого развития экономики и общества, выступает за стабильность и предсказуемость;
- это те ценности, правила, понятия о справедливости, о добре и зле, о том, что принято и поощряется, а что не принято и осуждается в данном коллективе;
- это нормы общественной жизни, разделяемые всеми или абсолютным большинством работников организации;
- это заповеди для всех и ориентиры для новичков;
- это кодекс корпоративного поведения;
-
человек труда – главная ценность.
По мнению специалистов, ООО «Агентства Культурной Информации»:
- это предприятие, где руководство заботится о рабочих (51%);
- это предприятие, где ценят специалистов (50%);
- это предприятие, на котором ценят человека труда (49%);
- это предприятие, где заботятся о пенсионерах, ветеранах (39%);
- это предприятие, где постоянно внедряется новое (35%);
- это предприятие, где ценят и достойно оплачивают добросовестный труд (33%);
- это предприятие, где сохраняется преемственность поколений (23%);
В глазах рабочих:
- это предприятие, где заботятся о пенсионерах, ветеранах (52%);
- это предприятие, где строгая дисциплина (45%);
- это предприятие, где руководство заботится о рабочих (39%);
- это предприятие, на котором ценят человека труда (32%);
- это предприятие, где ценят и достойно оплачивают добросовестный труд (25%).
В то же время, пятая часть рабочих считает, что это предприятие, на котором не ценят человека труда.
Декларация основных ценностей ООО «Агентства Культурной Информации»
Человек труда – главная ценность Общества. Доверие и уважение, грамотная организация труда и справедливая оплата – основы повышения его производительности.
Знания, профессионализм, социальная ответственность и экономическая эффективность – базовые ценности управляющих Общества.
Коллективизм, взаимодействие, сотрудничество, взаимопонимание и уважение на основе согласия – ценности трудового коллектива Общества.
Высокое качество и результативность труда, безусловное соблюдение трудовой, производственной и технологической дисциплины - ценности трудовой культуры Общества.
Общинность, сохранение культурного и природного наследия, забота о детях и молодежи, содействие семье, взаимовыручка и помощь, уважение к старости – ценности местного сообщества рабочих поселков Общества.
Приверженность здоровому образу жизни, ответственность за сохранение своего здоровья, членов семьи, трудового коллектива и местного сообщества – внедряемые и пропагандируемые ценности Общества.
Выполнение обязательств в рамках коллективного договора, двухсторонняя ответственность за результаты деятельности – ценности внутренних партнерских отношений Общества.
Безусловное выполнение обязательств перед государством, обществом, ООО «Агентства Культурной Информации», партнерами, потребителями, акционерами – ценности деловых отношений Общества.
Основные принципы социальной политики Общества
ООО «Агентства Культурной Информации»является единым трудовым коллективом, большой единой семьей, в которой все заботятся друг о друге. Компания стремится сохранять свою целостность, традиции качественного добросовестного труда, нравственные нормы нашей культуры
Компания ООО «Агентства Культурной Информации» стремится к реализации трудового потенциала работника с наибольшей эффективностью для Общества и работника
ООО «Агентства Культурной Информации» содействует семье в воспитании и образовании детей
Все члены компании признают высокую ценность сложившейся корпоративной культуры Общества, будут работать над ее сохранением и внесением в нее необходимых изменений в соответствии с требованиями времени.
Все члены компании сознают высокую роль и ответственность лидеров в формировании корпоративной культуры Общества, соответствующей решению поставленных задач в условиях рыночной экономики.
Общество ценит всех своих сотрудников, создает безопасные условия труда, создает благоприятные условия проживания в рабочих поселках
Общество сохраняет целостность природной, этнической, социальной и культурной среды в регионах своей деятельности.
Общество производит строгий отбор новых работников из числа молодых и опытных специалистов, руководителей и рабочих.
Каждый человек, принятый в ООО «Агентства Культурной Информации»является ценным работником с высокой результативностью труда и оплатой в зависимости от результатов.
Общество заботится о ветеранах труда, неработающих пенсионерах
Общество содействует образованию, занятости, повышению культурного уровня детей и молодежи в рабочих поселках.
Доминирующие черты общекорпоративной культуры обеспечивают высокую выживаемость компании в экстремальных природных условиях.
Компетентность управляющих обеспечивает динамизм необходимых организационных преобразований и технических модернизаций.
Имидж работника:
Сложился определенный имидж, тип надежного работника данной отрасли.
Это - сдержанность в словах, исполнительность в делах, спокойное достоинство и высокий профессионализм людей, имеющих дело с передовой техникой, работающих в сложных северных условиях.
Кадровая политика в отношении специалистов и руководителей
Общество ценит профессионализм и результативность деятельности специалиста и руководителя
Руководители и специалисты понимают, что они задают модели поведения для подчиненных
Руководители и специалисты понимают, что они создают и задают ценности организационной культуры в своем подразделении, что те ценности, которым они следуют, формируют корпоративную культуру Общества
Руководители и специалисты стремятся к однозначному пониманию правил работы в Обществе на всех уровнях. Каждый берет на себя ответственность за правильные действия на своем участке работы.
Руководители и специалисты стремятся своевременно информировать сотрудников об изменении приоритетов и задач, стремятся снижать состояние неопределенности
Руководители и специалисты стремятся использовать интеллектуальный потенциал работников, бригады при планировании и выполнении работы. Источником всех ценных идей является работник.
Обществом поощряется повышение квалификации, инициатива, творческий подход в работе
Общество поощряет рационализацию, поиск наилучших технических решений, снижение затрат на производстве
Общество обеспечивает возмещение затрат на обучение, повышение квалификации специалиста
Продвижение по служебной лестнице происходит на основе достигнутых результатов работы. Действует система регулярной аттестации специалистов и руководителей, выдвижения в резерв и стажировки.
Общество стремится поддерживать среди специалистов и руководителей представительство всех возрастных категорий с целью обеспечения высокого профессионализма, преемственности и притока носителей новых знаний.
Общество обеспечивает преемственность управленческого опыта, инженерной эрудиции и добросовестного труда.
Общество поощряет трудовые династии: при наличии нужного образования и уровня квалификации предпочтение на занятие рабочего места специалиста, уходящего на пенсию, будет отдано его сыну (дочери)
Общество проводит целенаправленную работу по подготовке и приему на работу молодых, имеющих соответствующий уровень знаний молодых специалистов.
Общество создает условия для быстрого профессионального роста молодого специалиста, используя повышение квалификации, горизонтальную ротацию, участие в конкурсах.
Стратегия компании строится на следующих принципах:
- повышения эффективности основной деятельности;
- диверсификации и расширения деятельности (новые рынки, транспортные маршруты, продукты), в том числе за счет высокоэффективных проектов, обеспечивающих создание продуктов с высокой добавленной стоимостью;
- совершенствования корпоративного управления, повышения «прозрачности» финансово-хозяйственной деятельности.
Совершенствование корпоративного управления и повышение прозрачности финансово-хозяйственной деятельности. В рамках первого этапа внутреннего реформирования проведено совершенствование структуры управления, регламентных процедур и системы бюджетирования на уровне компании. Цель второго этапа – повышение эффективности работы ООО «Агентства Культурной Информации» как вертикально интегрированной компании и оптимизация структуры управления основными видами деятельности на уровне дочерних обществ. Предполагается выделение в обособленные подразделения сервисных служб, распределительных сетей, социальной инфраструктуры. Преобразования позволят повысить прозрачность затрат, связанных непосредственно с осуществлением основных видов деятельности, будут способствовать объективному отражению этих затрат.
3.4 Расчеты экономического эффекта предложенных мероприятий
План мероприятий по совершенствованию управлений персоналом разрабатывается на год вперед совместно с руководителем предприятия и начальником отдела кадров, это можно проследить по таблице 6.
Таблица 6 - План мероприятий по совершенствованию управления персоналом на 2007 год
Мероприятия и рекомендации Механизм реализации Затраты и эффективность Разработка и внедрение автоматизированных систем управления персоналом
«БОСС-Кадровик» позволяет осуществить комплексную автоматизацию деятельности предприятия в области кадрового учета, учета труда, отработанного времени, начисления персоналу зарплаты Приобретение программы «БОСС-Кадровик». Обучение персонала работе с программой.
Затраты: 119 100 руб.
Эффективность: рост прибыли на 7%
Разработка системы
депремирования Укрепление трудовой дисциплины. Обеспечение сохранности производственного оборудования. Экономия материальных ресурсов. Выявление видов нарушений, по которым будет производиться депримирование.
Эффективность: экономия материальных ресурсов на 3% Совершенствование системы подбора и отбора кадров Повышение качества отбора кадров. Снижение затрат на адаптацию. Формирование благоприятного морально-психологического климата. Выявление потребности в кадрах. Внедрение методики подбора специалистов по социологическим признакам.
Эффективность: укрепление состава персонала квалифицированными сотрудниками. Совершенствование системы оценки персонала и разработка системы аттестации. Соответствие работника занимаемой должности. Формирование резерва на выдвижение. Соответствие оплаты труда по результатам аттестации. Применение сравнительных методов оценки и методов постановки целей.
Эффективность: Снижение текучести кадров минимум на 3% Совершенствование системы адаптации
Сокращение периода адаптации. Снижение текучести кадров Облегчение вхождения нового сотрудника в коллектив (информация об особенностях работы и т.п.)
Эффективность: Сокращение затрат на адаптацию. Повышение производительности труда.
Повышение разряда, уровня знаний и культуры. Гибкость и способность к инновациям,
профессиональный рост.
Способность замещения временно отсутствующих сотрудников.
Заключение договоров с Уральским Государственным Университетом им. Горького
Затраты: 79 386 руб.
Эффективность: рост балансовой стоимости персонала на 23 тыс. руб.
Отдельно остановимся на описании технологии проведенных расчетов.
Итак, приобретение программы "БОСС-Кадровик'1
Программный комплекс «БОСС-Кадровик» разработан специалистами Компании «АйТи» - лидера в области системной интеграции и автоматизации предприятий в России.
Программный комплекс «БОСС-Кадровик» представляет собой систему автоматизации управления персоналом предприятий любого профиля и различного масштаба: от небольших организаций до крупных производственных и холдинговых структур. «БОСС-Кадровик» позволяет осуществить комплексную автоматизацию деятельности предприятия в области кадрового учета, учета труда, учета отработанного времени, начисления персоналу зарплаты.
В настоящий момент в состав комплекса входят следующие модули: Штатное расписание - Предназначен для автоматизации деятельности сотрудников планово-экономического отдела или отдела труда и зарплаты по ведению структуры компании, ее штатного расписания;
Учет кадров - Автоматизированное рабочее место сотрудников отдела кадров. Предназначено для оперативного учета и эффективного планирования кадрового менеджмента;
Табельный учет - Предназначен для ведения ежедневного табельного учета отработанного времени;
Расчет заработной платы - Автоматизированное рабочее место работника расчетного отдела бухгалтерии;
Учет для Пенсионного Фонда РФ - Предназначен для автоматического формирования отчетности в Пенсионный фонд РФ. Поддерживает экспорт данных на магнитные носители в требуемых форматах.
«БОСС-Кадровик» формирует всю основную отчетность, требуемую государственными статистическими органами, Государственной налоговой службой и Пенсионным фондом России.
«БОСС-Кадровик» относится к классу открытых систем. Широта параметров, простота настройки и адаптации системы в соответствии с отраслевыми, организационными и производственными особенностями предприятия позволяют осуществлять внедрение комплекса в кратчайшие сроки.
«БОСС-Кадровик» является клиент-серверным программным продуктом, функционирующим на основе сервера Баз Данных Microsoft SQL Server 7.0.
В таблице 7 представлен расчет затрат на внедрение программы «БОСС-Кадровик».
Таблица 7 - Расчет затрат на внедрение программы "БОСС-Кадровик
Элементы затрат Затраты, руб. 1. Установка базовой программы 1 места; 27 000 руб. 2. Затраты на обучение специалиста 78 000 руб. 3. Оплата перелета в Москву 11 600 руб. 4. Суточные (5 дней) 500 5. Оплата гостиницы (5 дней) 2 000 руб. Итого: 119 100 руб.
Из данных таблицы видно, что общая сумма затрат на приобретении программы "БОСС-Кадровик" составляет 119 100 рублей Устанавливаем базовую программу на одно место, куда входят следующие модули: учет кадров - это автоматизированное рабочее место сотрудников отдела кадров, предназначено для оперативного учета и эффективного планирования кадрового менеджмента;
штатное расписание - предназначен для автоматизации деятельности сотрудников планово-экономического отдела или отдела труда и зарплаты по ведению структуры компании, ее штатного расписания. Установка этой программы позволяет комплексно решать все кадровые проблемы, начиная от кадрового учета и разработки штатного расписания и заканчивая расчетом заработной платы и администрированием всей базы данных системы.
Рассчитаем эффективность данного мероприятия.
Так, эффективность введения в работу программы «БОСС-Кадровик» с годовым бюджетом заработной платы 8000(12 = 96000 руб. рассчитывается из тех соображений, что ее внедрение освободит от излишних рутинных функций, позволит увеличить производительность труда сотрудников и снизить текучесть кадров (что увеличит прибыль на 7 %). Отсюда экономическая эффективность составит 7%.
Следующее мероприятие - Разработка плана мероприятий по повышению квалификации кадров.
Подготовка управленческих кадров может проводиться путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления.
Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в Уральском Государственном Университете им. Горького проводится обучение журналистов и менеджеров.
Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют от 1 до 3 месяцев в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.
Обучение вторым профессиям - это подготовка рабочих, уже имеющих профессию по основной деятельности с целью получения дополнительной с начальным уровнем квалификации для данного структурного подразделения. Обучение вторым профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовка к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда. Расчет затрат на обучение и повышение квалификации кадров на предприятии ООО «Агентства Культурной Информации» можно проследить в таблица 8.
Таблица 8 - Расчет затрат на проведение мероприятий по повышению квалификации кадров по ООО «Агентства Культурной Информации» на 2007 год
Категория Кол-во
(чел) Формы Кол-во часов Затраты на 1 чел. (руб) Итого затрат: (руб) Руководители 1 Семинар в Москве 20 25000 25 000 Специалисты 2 Обучение в Уральском Государственном Университете им. Горького 40 3709 7418 2 40 3484 6 968 Рабочие 10 Курсы повышения
квалификации 80 4000
40 000
ИТОГО: 15 180 36193 79 386
Однако что касается обучения, необходимо оценивать и прибыльность вложений.
Один из вариантов оценки прибыльности вложений в обучение, применимой в компании «Агентство Культурной Информации» основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков — инвестиции в него.
Можно выделить следующие характеристики основного капитала:
цена приобретения;
восстановительная стоимость;
балансовая стоимость.
«Цена приобретения — это сумма расходов на набор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.
Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах.
Балансовая стоимость (BV) рассчитывается по формуле:
BV = r / (r + p) * C (1)
где r — предполагаемый срок занятости;
р — число отработанных лет;
С — восстановительная стоимость.
В балансе показывается общая сумма вложений в трудовые ресурсы на начало планового периода (затраты на выбор и обучение), указывается объем произведенных в течение отчетного периода инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений, устаревания знаний и квалификации и выводится стоимость на конец рассматриваемого периода» [1. C.23].
Составим модель характеристик основного капитала (человеческих ресурсов) в ООО «Агентство Культурной Информации» до внедрения мероприятий и после них.
Рассмотрим характеристики до внедрения мероприятий.
Цена приобретения составляет в среднем 1,2 тыс. руб.
В качестве восстановительной стоимости возьмем ежегодные затраты на обучение. Это 165 тыс. руб.
Балансовая стоимость будет равна:
BV = r / (r + p) * C = 3/(3+3,22)*165=79 тыс.руб.
Предполагаемый срок занятости был взят из отчета отдела по персоналу компании ООО «Агентство Культурной Информации».
Число отработанных лет было подсчитано, исходя из сложившейся динамики в организации (таблица 9).
Таблица 9 - Динамика числа отработанных лет
Годы Среднее число отработанных лет уволившимися 2003 3 2004 5 2005 2,5 2006 2,5 2007 3,1 В среднем: 3,22
Рассмотрим характеристики после внедрения мероприятий.
Цена приобретения составляет в среднем 1,2 тыс. руб.
В качестве восстановительной стоимости возьмем ежегодные затраты на обучение. Это 330 тыс. руб.
Балансовая стоимость будет равна:
BV = r / (r + p) * C = 3/(3+6,7)*330=102 тыс.руб.
Предполагаемый срок занятости был взят прежний.
А число отработанных лет рассчитано, исходя из соображений того, что ежегодно он будет прирастать после внедрения мероприятий минимум на 30% (таблица 10).
Таблица 10 – Динамика отработанных лет после внедрения мероприятий
Годы Среднее число отработанных лет уволившимися 2008 4,03 2009 5 2010 6,5 2011 8,4 2012 10 В среднем: 6,7
Таким образом, видно, что балансовая стоимость персонала компании ООО «Агентство Культурной Информации» после внедрения мероприятий вырастет на 23 тыс. руб. (102-79).
Сведения об эффекте от разработки системы депремирования и совершенствования системы оценки персонала и разработка системы аттестации были получены экспертным путем. В опросе участвовали менеджер по персоналу компании «Марка», сотрудник администрации г. Екатеринбурга, сотрудник агентства «Бизнес-консультант» и автор работы.
Рассчитаем также рентабельность мероприятия, связанного с обучением персонала. Данные для расчетов представлены в таблице 11.
Рентабельность мероприятия можно определить как отношение прибыли от этого мероприятия к выручке.
Таблица 11 – Данные для расчетов
Показатель До реализации проекта После реализации проекта Отклонение, % 1.Выручка от реализации, тыс. руб 6324 6620 105 2.Прибыль от мероприятия, тыс. руб. (балансовая стоимость после внедрения мероприятия) - 102 Тогда рентабельность будет равна:
102/6620*100 = 1,5%.
Качественно новый уровень развития экономики не может быть доступен без эффективного использования персонала предприятий. В данном дипломном проекте показана роль наиболее эффективного использования «человеческих ресурсов» и можно сделать следующие выводы:
1. С изменением задач и ориентиров в управлении персоналом изменились задачи кадровой службы, ее функции и структура. На предприятиях должны быть сформированы многофункциональные кадровые службы, которые должны решать не только вопросы кадрового обеспечения производства, но и главной задачей кадровой службы в новых экономических условиях - соединять цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия и занятого на нем персонала.
Эффективность работы кадровой службы на предприятии зависит от:
- ее структуризации и конкретизации функции каждой структурной единицы;
- взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой службы;
- ограниченной связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службой предприятия;
- кадрового обеспечения службы.
В настоящее время роль кадровых не только возрастает, но и меняется содержание их деятельности, к чему не готово большинство предприятий России. Необходим переход от кадровой работы в ее старом понимании к комплексной системе управления персоналом на предприятии.
Кардинально меняются требования к работникам центров управления персоналом. Специалисты по управлению «человеческими ресурсами» должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях работник кадровой службы из простого статиста может перейти в разряд управления в полном смысле этого слова.
По мере развития личности работника все чаще приходится согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства нуждается в планировании его кадров.
Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествует отбор и подбор персонала предприятия. Ошибка в подборе кадров влечет за собой ряд непредвиденных осложнений в работе предприятия, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнениям сотрудников. Этому вопросу в дипломном проекте уделено наибольшее внимание.
Итак, мы пришли к выводу, что главным элементом организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.
Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.
Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, руководитель должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя либо демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.
Для совершенствования системы управления персоналом руководству рекомендуется:
определить содержание работ на каждом рабочем месте (создание должностных инструкций внесет ясность в понимание содержания работы и важности её исполнения);
определить принципы и разработать четкую систему оплаты труда (индивидуальный подход к определению размера заработной платы позволить учитывать степень отдачи каждого сотрудника при выполнении проекта);
проводить оперативный контроль за работой персонала (организация еженедельных собраний для четкого определения плана и итогов работы) ;
осущ