Вход

Управление персоналом в социальных службах

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 136415
Дата создания 2008
Страниц 40
Источников 15
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 800руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение …………………………………………………………………………..3
Глава 1. Анализ литературы по теме управления персоналом в социальной службе ……………………………………………………………………………..5
1.1. Понятие социальной службы ……………………………………………..5
1.2. Управление социальной службой ………………………………………..9
1.3. Особенности управления персоналом социальной службы …………..12
Глава 2. Эмпирическое исследование удовлетворенности трудом сотрудников социальной службы ……………………………………………...21
2.1. Организация исследования ……………………………………………...21
2.2. Методики исследования …………………………………………………21
2.3.Анализ результатов исследования ……………………………………….26
Заключение ………………………………………………………………………34
Список литературы ……………………………………………………………...36
Приложения ……………………………………………………………………..37

Фрагмент работы для ознакомления

Преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и характер направленности, эффективность. От настроения людей, от их психического состояния зависит производительность труда, не только количество, но и качество произведенного продукта. Одним из наиболее очевидных проявлений благоприятного климата, способствующего продуктивности совместной деятельности людей, является внимание, расположение, симпатия человека к человеку.
Таким образом, психологический климат коллектива оценивается работниками в целом как благоприятный.
Цель методики: изучение структуры мотивации трудовой деятельности. Результаты исследования мотивации трудовой деятельности у сотрудников социальной службы представлены в таблице 4.
Таблица 4. Результаты исследования мотивации трудовой деятельности у сотрудников
Среднее значение Стандартное отклонение ВМ 3,92 0,62 ВПМ 3,32 0,61 ВОМ 3,41 0,75
Побуждение человека к труду, являются результирующей системой внутренних побудительных элементов, с одной стороны, таких как потребности, интересы, ценностные ориентации, с другой - отражаемых и фиксируемых сознанием человека факторов внешней среды, называемых стимулами. Все эти элементы представляют собой сложную систему мотивов, под влиянием которых в сознании человека формируется как отношение к труду, так и программа трудового поведения, способного привести к удовлетворению соответствующих потребностей. Основываясь на данных диагностики, составим мотивационный комплекс для данной группы:
ВМ> ВОМ> ВПМ
У сотрудников социальной службы сильно выражена внутренняя мотивация. Это говорит о то, что работники интересуются своей работой, стремятся к профессиональному росту, вносят предложения по улучшению качества работы. Однако на втором месте находится внешняя отрицательная мотивация – то есть наиболее эффективным в данном коллективе может быть применения мер отрицательной мотивации условиями труда, чем положительной.
Таким образом изучение структуры мотивации трудовой деятельности говорит о преобладании внутренней мотивации.
Рисунок 2. Результаты исследования мотивации трудовой деятельности у сотрудников
Цель методики: изучения степени удовлетворенности трудом сотрудников. Результаты исследования удовлетворенности трудом представлены в таблице 5.
Таблица 5. Результаты исследования удовлетворенности трудом сотрудников
Среднее значение Стандартное отклонение удовлетворенность трудом 3,31 0,53
Результат диагностики удовлетворенности трудом по методике Замфир говорят о средней удовлетворенности работой с тенденцией к высокой. Испытуемые отмечают высокую удовлетворенность по некоторым показателям, в то время как некоторые аспекты трудовой деятельности вызывают их недовольство. Таким образом, можно утверждать, что сотрудники социальной службы демонстрируют положительное эмоциональное представление о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется. Как было отмечено, на начальном этапе формирования карьеры сотрудники стремятся удовлетворить жизненно важные потребности, и их в первую очередь интересует заработная плата, социальная защищенность и другие объективные мотивы. Чем выше сотрудник поднимается по карьерной лестнице, чем более максимально удовлетворены его базовые потребности, тем больше его мотивы приобретают субъективный характер. Таким образом для повышения удовлетворенности трудом у сотрудников социальной службы важно опираться на потребность в уважении, принадлежности к организации, коллективу.
Корреляционный анализ результатов сотрудников
Корреляционный анализ проводился с использованием критерия Пирсона. Результаты сотрудников представлены в таблице 12. Данные обрабатывались в математической программе SPSS.
Таблица 12. Корреляционный анализ результатов
структура мотивов трудовой деятельности Психологическая атмосфера Фидпера ВМ ВПМ ВОМ удовлетворенность трудом структура мотивов 1 -,484(**) ,194 ,520(**) ,442(*) ,379(*) Психологическая атмосфера -,484(**) 1 -,471(**) -,504(**) -,208 -,522(**) ВМ ,194 -,471(**) 1 ,564(**) ,324 ,587(**) ВПМ ,520(**) -,504(**) ,564(**) 1 ,429(*) ,340 ВОМ ,442(*) -,208 ,324 ,429(*) 1 ,206 удовлетворенность ,379(*) -,522(**) ,587(**) ,340 ,206 1
Статистически значимые различия получены при p<0,01 (отмечено в таблице **), что значит - различия обнаружены на высоком уровне статистической значимости и при p<0,05 (отмечено в таблице *)– получены статистически достоверные различия.
Результаты корреляционного анализа позволяют сделать следующие выводы:
На удовлетворенность трудом сотрудников в большей степени влияет психологическая атмосфера в коллективе, качество взаимоотношений между сотрудниками, а так же большее значение имеют внутренние мотивирующие факторы. Кроме внутренних факторов, большое значение для удовлетворенности работой в целом, имеет удовлетворенность таких аспектов как: значимость профессии, престижность профессии, вид трудовой деятельности, организация труда, санитарно-гигиенические условия, размер заработной платы, возможность повышения квалификации, отношение администрации к труду, взаимоотношения с коллегами, потребность в общении и коллективной деятельности, потребность в реализации индивидуальных особенностей, возможность творчества в процессе работы.
Рисунок 1. Корреляционная плеяда

Таким образом, средством мотивации могут служить как заработная плата, так и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Спроектированная в соответствии c потребностями человека работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это мощный мотивационный фактор, так как стимулирует качественное выполнение работы, а также, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.
Таким образом, среди сотрудников социальной службы обнаружено большое количество взаимосвязей. Трудовая мотивация как система мотивов, отражающих потребности, удовлетворяемые с помощью трудовой деятельности, динамична. Ее изменение так же, как и мотивов, происходит в зависимости от изменения личности работника Трудовое поведение сотрудников в большой степени предсказуемо, на их трудовую мотивацию можно воздействовать с помощью ряда мотивационных факторов.
Следует отметить важность взаимоотношений в процессе выполнения профессиональной деятельности, психологической атмосферы в коллективе. Создание условий для успешного взаимодействия сотрудников в организации составляют одну из важнейших задач управления. Обмен информацией включен как важнейшее звено во все основные виды деятельности организации, следовательно, если коммуникационные связи (как внутренние, так и внешние) не существуют или не действуют, это отрицательно сказывается на функционировании всей организации. Эффективные коммуникации способствуют повышению показателей деятельности организации и уровня удовлетворенности работников трудом, формированию чувства сопричастности к работе компании.
Заключение
Несмотря на то, что по мере развития бизнеса усиливается роль различных активов организации, а также появляются их принципиально новые виды (например, информация, различные виды нематериальных активов), значение профессионализма, компетентности персонала организации для успеха её делового развития трудно переоценить. В связи с этим чрезвычайно важную роль играет деятельность по управлению персоналом, особенно когда речь идёт о достаточно большом количестве сотрудников в социальной службе с различными психологическими и профессиональными характеристиками.
Управление персоналом в социальных учреждениях представляется особенно сложным, что объясняется, во-первых, значимостью сферы как базового социального института и, во-вторых, требованиям индивидуального подхода, предполагающим особую личностную и профессиональную подготовленность работников центра, в-третьих, ограниченностью финансовых возможностей. Эффективность деятельности предприятий в значительной мере зависят от того, насколько хорошо сотрудники знают свои возможности, могут сконцентрировать их в нужное время в нужном направлении, скоординировать свои действия на перспективу.
Результаты исследования удовлетворенности трудом сотрудников социальной службы позволяют сделать следующий вывод. На удовлетворенность трудом сотрудников социальной службы в большей степени влияет психологическая атмосфера в коллективе, качество взаимоотношений между сотрудниками, а так же большее значение имеют внутренние мотивирующие факторы. Трудовое поведение сотрудников в большой степени предсказуемо, на их трудовую мотивацию можно воздействовать с помощью ряда мотивационных факторов, что позволяет предложить ряд рекомендаций по повышению удовлетворенности сотрудников. Приведем рекомендации:
Создание программы обучения. Основными задачами при разработке программ обучения могут являться: обучение умениям и формирование навыков успешной коммуникации; создание собственных обучающих центров, позволяющих в дальнейшем решить проблему нехватки кадров.
Разработка системы информирования сотрудников. Данную проблему можно решить при проведении собраний, на которых сотрудников информировали бы о результатах контроля, достижении поставленных целей. Это дало бы возможность дать и получать обратную связь сотрудникам и от сотрудников. Также во время проведения этих собраний обсуждались бы вопросы, касающиеся постановки новых целей. При формулировании новых целей должны приниматься во внимание должностные обязанности и реальные возможности каждого сотрудника. Цели должны формулироваться в соответствии с основными направлениями работы организации, интересами персонала.
Повторное исследование уровня мотивации трудовой деятельности и уровня удовлетворенности трудом.
Цели и задачи работы выполнены в полной объеме, результаты позволяют подтвердить гипотезу. Результаты исследования могут быть использованы в практической деятельности как менеджеров по персоналу, так и руководителей организации.
Список литературы
Федеральный закон “Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации” от 15 ноября 1995 г.
Антология социальной работы. В 5 т. – Т.1. / Сост. М.В. Фирсов – М., 1995. – 840 с.
Государственное управление. Под ред. Волчковой Л.Т., Кузнецовой Л.Б., Мининой В.Н.ит.д. СПб 2001г.с406-409
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб: Питер, 2006, стр.460
Каверин С.Б. Мотивация труда М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998.
Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.
Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб., 2004- 392 с.
Основы социальной работы / Отв. ред. П. Д. Павленок. – М., 1999. – 368 с.
Практическая психодиагностика. Ред. Райгородский Д. Я., М., 2000- 667 с.
Солсо Р.Л. Когнитивная психология. ( М.: Тривола, 1996.
Технологии социального обслуживания населения: Учебное пособие / Под ред. Е.И. Холостовой– М: Изд. дом "Магистр-Пресс", 2000. – С. 46 - 49.
Уотсон Дж.Б., Торндайк Э. Бихевиоризм. ( М.: ACT, 1998.
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. СПб., Питер, 2003 - 590 с.
Шейнис М. Ю. Рабочая книга психолога организации. - Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. -224 с.
Экономический словарь / Под ред. А.И. Архипова.-М., 2001 с. 112
Приложения
Приложение 1
ПРИМЕР ЗАПОЛНЕНИЯ БЛАНКА МЕТОДИКИ
Уважаемый товарищ!
В таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в Вашем коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре Вы поставите знак * , тем более выражен этот признак в Вашем коллективе.
1 2 3 4 5 6 7 8 1. Дружелюбие * Враждебность 2. Согласие Несогласие 3. Удовлетворенность Неудовлетворенность 4. Продуктивность Непродуктивность 5. Теплота Холодность 6. Сотрудничество Несогласованность 7. Взаимоподдержка Недоброжелательность 8. Увлеченность Равнодушие 9. Занимательность Скука 10. Успешность Безуспешность
Приложение 2
Для ответа пользуйтесь следующей шкалой
В
очень
незначи
тельной мере В достаточно
незначи
тельной мере В
не большой,
но и не маленькой
мере В достаточно
большой мере В
очень
большой мере 1.денежный заработок:
- я как руководитель,
- мой руководитель,
- я сам, рабочий,
- мои товарищи.
2. стремление к продвижению по работе:
- я как руководитель,
- мой руководитель,
- я сам, рабочий,
- мои товарищи. 3. стремление избежать критики со стороны руководителя и коллег:
- я как руководитель,
- мой руководитель,
- я сам, рабочий,
- мои товарищи. 4. стремление избежать возможных наказаний или неприятностей:
- я как руководитель,
- мой руководитель,
- я сам, рабочий,
- мои товарищи.
5. ориентация на престиж и уважение со стороны других:
- я как руководитель,
- мой руководитель,
- я сам, рабочий,
- мои товарищи.
6. удовлетворение от хорошо выполненной работы:
- я как руководитель,
- мой руководитель,
- я сам, рабочий,
- мои товарищи.
7. общественная полезность труда:
- я как руководитель,
- мой руководитель,
- я сам, рабочий,
- мои товарищи.

Приложение 3
«Удовлетворенность трудом» К.Замфир
В какой мере вы удовлетворены
1 2 3 4 5 В очень
незначительной мере В незначительной мере не в большой,
но и не в малой мере В достаточно
большой мере В очень
большой мере А. Общими условиями труда:
1. Транспорт до предприятия
2. График работы
3. Социальные льготы (столовая, ясли и т.д.)
4. Возможности заработка
5. Возможности продвижения по работе
Б. Физическими условиями труда:
6. Безопасность труда
7. Эстетика места работы
8. Шум, температура
В. Содержанием труда:
9. Разнообразие, монотонность
10. Сложность труда. Требуемая квалификация.
11. Необходимость решения новых интересных проблем
12. Элементы руководства, присущие трудовой деятельности
13. Соответствие личным способностям
Г. Отношениями между людьми в процессе труда:
14. Отношения с коллективом
15. Отношения с непосредственным руководителем
Д. Организационные рамки труда:
16. Уровень организации работы на предприятии
17. Состояние общественного мнения
18. Стимулирующая труд атмосфера

Технологии социального обслуживания населения: Учебное пособие / Под ред. Е.И. Холостовой– М: Изд. дом "Магистр-Пресс", 2000. – С. 46 - 49.
Антология социальной работы. В 5 т. – Т.1. / Сост. М.В. Фирсов – М., 1995. – 840 с.
Основы социальной работы / Отв. ред. П. Д. Павленок. – М., 1999. – 368 с.
Технологии социального обслуживания населения: Учебное пособие / Под ред. Е.И. Холостовой– М: Изд. дом "Магистр-Пресс", 2000. – С. 46 - 49.
Государственное управление. Под ред. Волчковой Л.Т., Кузнецовой Л.Б., Мининой В.Н.ит.д. СПб 2001г.с406-409
Федеральный закон “Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации” от 15 ноября 1995 г.
Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.
Государственное управление. Под ред. Волчковой Л.Т., Кузнецовой Л.Б., Мининой В.Н. и т.д. СПб 2001г.с406-409
Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.
Экономический словарь / Под ред. А.И. Архипова.-М., 2001 с. 112
Каверин С.Б. Мотивация труда М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998.
Уотсон Дж.Б., Торндайк Э. Бихевиоризм. ( М.: ACT, 1998.
Солсо Р.Л. Когнитивная психология. ( М.: Тривола, 1996.
Шейнис М. Ю. Рабочая книга психолога организации. - Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. -224 с.
Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб., 2004- 392 с.
2
удовлетворенность
Психологическая атмосфера
структура мотивов
ВМ
p<0,01
p<0,05
p<0,01

Список литературы [ всего 15]

1.Федеральный закон “Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации” от 15 ноября 1995 г.
2.Антология социальной работы. В 5 т. – Т.1. / Сост. М.В. Фирсов – М., 1995. – 840 с.
3.Государственное управление. Под ред. Волчковой Л.Т., Кузнецовой Л.Б., Мининой В.Н.ит.д. СПб 2001г.с406-409
4.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб: Питер, 2006, стр.460
5.Каверин С.Б. Мотивация труда М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998.
6.Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.
7.Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб., 2004- 392 с.
8.Основы социальной работы / Отв. ред. П. Д. Павленок. – М., 1999. – 368 с.
9.Практическая психодиагностика. Ред. Райгородский Д. Я., М., 2000- 667 с.
10.Солсо Р.Л. Когнитивная психология. ? М.: Тривола, 1996.
11.Технологии социального обслуживания населения: Учебное пособие / Под ред. Е.И. Холостовой– М: Изд. дом "Магистр-Пресс", 2000. – С. 46 - 49.
12.Уотсон Дж.Б., Торндайк Э. Бихевиоризм. ? М.: ACT, 1998.
13.Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. СПб., Питер, 2003 - 590 с.
14.Шейнис М. Ю. Рабочая книга психолога организации. - Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. -224 с.
15.Экономический словарь / Под ред. А.И. Архипова.-М., 2001 с. 112

Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00527
© Рефератбанк, 2002 - 2024