Вход

Оптимизация стиля управленческой деятельности руководителя

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 136296
Дата создания 2009
Страниц 39
Источников 10
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
2 200руб.
КУПИТЬ

Содержание


ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1ПОНЯТИЕ И ХАРАКТЕРИСТИКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО СТИЛЯ
1.1 Типология управленческих стилей
1.2 Содержание работы руководителя
1.3 Условия эффективности стиля управления
ГЛАВА 2 МЕТОДЫ ОПТИМИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО СТИЛЯ
2.1 Целеполагание
2.2 Тайм-менеджмент
2.3 Делегирование полномочий
2.4 Командообразование
2.5 Принятие управленческих решений
2.6 Оптимизация стиля руководства в зависимости от уровня зрелости сотрудника
2.7 Оптимизация стиля на примере организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Фрагмент работы для ознакомления

Специалист по маркетингу Разработка маркетинговой и ценовой политики фитнес-центра. Проведение исследований, анализ рынка, разработка и осуществление рекламных акций. Дежурный администратор Обеспечение качества и своевременности работы вверенных специалистов.
Организационная структура управления фитнес-центра «Мир здоровья» представлена на рис.4:
Рис.4 Организационная структура фитнес-центра
Составим матрицу функций управленческого аппарата с определением уровней ответственности и исполнителей.
Таблица 4 Матрица функций
Наименование
функций Аппарат управления Директор Зам.по адм.работе Гл.бух. Спец.по
Снабж. Спец.по
Маркет. Деж.
Адм. Общее линейное руководство
процессом О О/И О/И О/И О/И О/И Стратегическое
планирование О И И И И И Оперативное
Управление
персоналом О О О Снабжение
ресурсами О И Разработка
Маркетинговой
политики О И Контроль выполнения планов О О/И О/И О/И О/И О/И Сбор и анализ
информации О О/И О/И О/И О/И О/И
Должностные обязанности и ответственность в организации регламентируются должностными инструкциями. Должностные полномочия руководителя-это его объем законной власти, это власть по должности, а не авторитета.
Как было определено в первой главе работы на выбор стиля руководства влияет множество факторов: материальный, информационный, человеческий ресурс, ресурс личности и власти. Организация находится в стадии развития, имеет необходимое количество материальных, информационных и человеческих ресурсов. Тип власти руководителя-власть по должности. Сотрудники набирались в организацию постепенно (по мере освоения рыночной ниши)и образования команды еще не произошло. Стиль руководства в организации только складывается, т.к. руководителю необходимо оценить уровень компетенций подчиненных, разработать программу стратегического развития организации. Первоначально разработанный бизнес-план не является шаблонным документом, он регламентирует в основном экономические показатели на долгосрочный период. Планирование производится с учетом текущей ситуации и подлежит регулярной коррекции.
Для диагностики существующего стиля руководства проведен опрос линейных руководителей и менеджеров компании, количество опрошенных-5 человек. Опрос проводился по методу экспертной диагностики стилей руководства, менеджеры оценивали поведение руководителя в 27-ми заданных ситуациях (Приложение 1).Результаты обработаны математическими методами и приведены в таблице:
Таблица 5 Результаты тестирования
№ опрошенного Выявленный стиль 1 Авторитарный 2 Демократический 3 Авторитарный 4 Авторитарный 5 Демократический
В результате тестирования преобладающим является авторитарный стиль. Действительно, такой стиль вполне оправдан на стадии становления организации, когда от подчиненных требуется четкое следование инструкциям и строгий контроль. В дальнейшем ориентация только на авторитарный стиль может повлечь за собой следующие проблемы: ухудшение психологического климата, снижение мотивации, не понимание сотрудниками целей и своего места в организации. В итоге это приведет к снижению результативности организации. Данный тип предприятия является клиентоориентированным и целиком зависит от степени удовлетворения потребностей клиентов. Значит, в управлении организацией требуется гибкий подход, ориентация на изменения рынка. Организация набирает обороты и планирует расширение деятельности, что потребует найма дополнительного персонала, внедрения новых функций, освоения новаторских методик работы с клиентами. Методы управления фирмы должны быть ориентированы на такие мотивы поведения сотрудников как: осознание необходимости дисциплины, стремление к работе в данной организации, личный результат как часть коллективных достижений.
В связи с этим руководитель должен выработать свой индивидуально-ситуационный стиль, с использованием которого можно адекватно справляться с меняющейся рыночной ситуацией, учитывать и активно использовать компетенции сотрудников.
Рекомендации руководителю фитнес-центра «Мир здоровья» по оптимизации управленческого стиля:
1.провести тестирование сотрудников с целью выявления мотивационной направленности и компетенций;
2.организовать тренинг по командообразованию;
3.освоить управленческие инструменты: целеполагание, тайм-менеджмент, делегирование полномочий;
4.освоить алгоритм и методы принятия управленческих решений.
Перечисленные инструменты помогут руководителю эффективно распределять задачи в организации, добиваться поставленных целей с учетом выявленных мотивов деятельности и компетенций сотрудников.
Стиль управления или руководства - важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Гибко применяемые варианты стиля позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Целью данной работы является - определение методов оптимизации управленческого стиля. В процессе достижения цели были решены следующие задачи:
1. Определить понятие и характеристики существующих стилей управления. Понятие управленческого стиля и существующая типология рассмотрены в первой Главе работы. По мере рассмотрения существующих стилей можно определить, что применение конкретного стиля зависит от текущей рабочей ситуации в организации, уровня развития сотрудников и самого руководителя, состояния внешней среды. В настоящее время предпочтительнее использовать комплекс стилей, так называемый ситуативный стиль, который позволяет применять необходимые инструменты в конкретной ситуации и к конкретному сотруднику;
2. Рассмотреть факторы применимости и эффективности стиля руководства.       Основными факторами формирования стиля руководства считаются:
1) институциональные (исторически сложившиеся, официально закрепленные нормы, регламентирующие поведение руководителя по отношению к подчиненному; специфические принципы управления, присущие разным социальным организациям и разным предприятиям);
2) особенности функционирования производственного коллектива (особенности производственно-экономической деятельности, социально-демографические и социально-психологические особенности коллектива);
3) личность руководителя и стиль руководства;
4) ситуационные факторы.
На эффективность стиля и управленческой деятельности в целом влияют выбор стиля руководства в зависимости от состояния внешних и внутренних факторов; развития сильных сторон своей личности; активного обучения передовым методам управления;
3. Рассмотреть существующие методы оптимизации управленческого стиля. Основными методами оптимизации управленческой деятельности являются средства тайм-менеджмента,целеполагания, командообразования,принятия управленческих решений и делегирования полномочий. Инструменты оптимизации, рассмотренные во второй Главе работы помогают руководителю стать более гибким, эффективно распоряжаться рабочим временем, ставить цели и принимать решения, что в итоге ведет к реформированию традиционного стиля руководства и превращению его в метод ситуативного управления организацией и сотрудниками;
4. Показать определение управленческого стиля на примере исследуемой организации. Определение управленческого стиля было показано на примере исследуемой организации (фитнес-центра «Мир здоровья).Определение стиля проводилось с помощью экспертной диагностики стилей руководства, опросник приведен в Приложении 1;
5. Выработать рекомендации по оптимизации стиля для руководителя данной организации.
По итогам проведенного опроса и анализа текущей ситуации в организации для руководителя был выработан ряд рекомендаций по оптимизации стиля управления. Предложенные методы оптимизации позволят выявить уровень мотивации и компетенций сотрудников, создать эффективную команду для решения поставленных задач. Также предложенные методы позволят руководителю эффективно распределять задачи в организации, добиваться поставленных целей, гибко реагировать на потребности клиентов, а значит удержаться и развиваться на выбранном сегменте рынка.
В целом, проведенные теоретические и эмпирические исследования свидетельствуют о предпочтительности адаптивного (ситуативного) стиля руководства, как сочетающего в себе различные типы стилей. Именно такой подход к выбору стиля позволит руководителю ориентироваться в условиях изменяющейся внешней среды, добиваться от каждого сотрудника выполнения порученных задач, рационально распоряжаться ресурсами организации и достичь требуемой эффективности деятельности.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Бочаров В.В. Стили руководства-СПб: Питер,2000-596 с;
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2004-172 с.;
Дементьева А.Г.,Соколова М.И. Управление человеческими ресурсами. Учебник-М: Проспект,2005-240 с;
Иванова Т.,Приходько В.Теория организаций. - Издательство «Питер»,2004-272 с;
Кошевой О.С.Разработка управленческого решения. учебное пособие-Пенза: ПРЦДО,2005-64 с;
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента,3-е издание-М:Вильямс,2007-672 с;
Парахина В.Н.,Федоренко Т.М.Теория организаций-Издательство «КноРус»,2006-296 с.
Сладкевич В.П.Мотивационный менеджмент.Курс лекций-Киев:МАУП,2001-168 с;
Сысоев В.,Сысоев И.Теоретические основы психологии управления. Учебное пособие-М: Современный гуманитарный университет,2006-394 с;
Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера-М:Инфра-М,2000-274 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Методика направлена на изучение трех классических стилей руководства: демократического (Д), авторитарного (А) и либерально-попустительского (Л). Их проявление определяется с помощью экспертной оценки деятельностного поведения реального или потенциального руководителя в 27 заданных ситуациях.
Инструкция к тесту
Просим вас оценить типичное поведение данного субъекта в 27 заданных ситуациях. В каждом случае вы должны выбрать один из трех вариантов поведения, свойственного данному лицу, и зафиксировать его в бланке ответов. Для этого рядом с номером вопроса проставьте ответ в буквенной форме. При наличии бланка с возможными вариантами ответов обведите кружочком соответствующий ответ.
Тестовый материал
Руководитель:
централизует руководство, требует, чтобы обо всем сразу докладывали именно ему;
пассивен, можно сказать, что “плывет по течению”;
четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными.
Руководитель:
в критических ситуациях, как правило, переходит на более жесткие методы руководства;
сталкиваясь с трудностями, начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными;
в критических ситуациях плохо справляется с руководством коллективом.
Руководитель:
регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о возможных трудностях;
умеет общаться, но ограничивает общение с подчиненными, держится на расстоянии от них;
старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в общении.
Руководитель:
когда он отсутствует, члены группы работают хуже;
если даже временно покидает коллектив, то люди не снижают продуктивности;
такой, что члены коллектива работают при нем не в полную силу, при другом руководителе могли бы сделать больше.
Руководитель:
на критику обычно не обижается, прислушивается к ней;
критику выслушивает, обещает принять меры, но ничего не делает;
не любит, когда его критикуют, и не скрывает этого.
Руководитель:
сам обращается за советом к подчиненным;
не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали;
такой, что подчиненные не только советуют, но и дают ему указания.
Руководитель:
контролирует работу от случая к случаю;
всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом;
контролируя работу, всегда заметит положительные результаты, похвалит тех, кто этого заслуживает.
Руководитель:
интересуется только выполнением намеченного плана, и ему безразлично, как при этом люди относятся друг к другу;
решая повседневные задачи, старается создать и поддержать доверительные отношения между людьми в коллективе;
в эффективной работе особенно не заинтересован, подходит к работе формально.
Руководитель:
приказывает так, что хочется выполнить задание;
приказывать не умеет, его приказы не имеют требуемой силы;
обращается с просьбой, а получается приказ.
Руководитель:
сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком;
если что-либо не знает, то не боится показать это и обращается за помощью к другим членам коллектива;
если не знает, как решить вопрос, чаще всего все пускает на самотек.
Руководитель:
такой, что складывается впечатление, будто он боится много брать на себя;
ответственность распределяет между собой и членами коллектива;
концентрирует ответственность в своих руках.
Руководитель:
хочет, чтобы его помощники были яркими и интересными людьми;
добивается, чтобы помощники подчинялись ему во всем безотказно;
такой, что ему все равно, кто у него помощник.
Руководитель:
такой, что все довольны, когда он отсутствует, чувствуют некоторое облегчение;
такой, что с ним работать интересно, все с радостью ждут его возвращения;
такой, что отсутствие его не замечается, члены коллектива к нему почти безразличны.
Руководитель:
такой, что для выполнения работы ему нередко приходится уговаривать членов коллектива;
никогда не просит, всегда настаивает, приказывает, распоряжается;
часто обращается к подчиненным с поручением, советом, просьбой.
Руководитель:
всегда доброжелателен к подчиненным;
по отношению к подчиненным может быть нетактичным и грубым:
характер обращения с подчиненными бывает разным, часто меняется.
Руководитель:
привлекает к управлению рядовых членов коллектива;
нередко перекладывает свои функции на других;
создает обстановку, когда управленческие функции фактически принимают на себя другие члены коллектива.
Руководитель:
не влияет на дисциплину, она определяется другими;
умеет поддерживать дисциплину и порядок;
такой, что дисциплина всегда неплохая, так как все его боятся.
Руководитель:
общается только по сугубо деловым вопросам;
разговаривая с подчиненными о делах, спросит и о личном;
такой, что нередко трудно понять, чего он хочет.
Руководитель:
единолично принимает решения или отменяет их;
старается уйти от выполнения сложного и хлопотливого дела;
старается решать дела с подчиненными, единолично принимает решения лишь в срочных случаях.
Руководитель:
руководит так, что в его коллективе недостаточно развиты взаимопомощь и взаимное доверие;
старается, чтобы у подчиненных на работе было хорошее настроение;
способствовал текучести кадров в коллективе, люди уходят и не жалеют об этом.
Руководитель:
способствует тому, чтобы подчиненные самостоятельно принимали решения:
иногда навязывает свое мнение, а говорит, что это мнение большинства;
создал такую обстановку, что исполнители предоставлены сами себе.
Руководитель:
всегда советуется со всеми, особенно с опытными работниками;
советуется только с вышестоящими руководителями:
советуется с коллективом изредка.
Руководитель:
инициативу подчиненных не поощряет;
инициативу подчиненных поддерживает;
обычно ждет подталкивания со стороны.
Руководитель:
использует любимый лозунг “Давай-давай!”;
требователен, но справедлив;
пожалуй, весьма не требовательный человек.
Руководитель:
предпочитает следовать уже отработанным нормам, требованиям;
охотно поддерживает целесообразные нововведения;
нововведения чаще всего пропускает мимо себя.
Руководитель:
в своей работе широко опирается на общественные организации;
создал обстановку, когда некоторые важные дела общественной жизни коллектива чаще всего решаются без него;
не очень считается с общественными организациями.
Руководитель:
таков, что ему безразлично, что о нем думают подчиненные:
никогда не проявляет своего превосходства над членами коллектива;
считает себя незаменимым в коллективе.
Сысоев В.,Сысоев И.Теоретические основы психологии управления. Учебное пособие-М: Современный гуманитарный университет,2006-394 с
М.Мескон, М.Альберт, Ф., Хедоури. Основы менеджмента,3-е издание-М:Вильямс,2007-672 с
Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера-М:Инфра-М,2000-274 с
Дементьева А.Г.,Соколова М.И. Управление человеческими ресурсами.Учебник-М:Проспект,2005-240 с
Кошевой О.С. Разработка управленческого решения. Учебное пособие-Пенза: ПРЦДО,2005-64 с
40
1
5
9
1
5
9
Стиль 1.1
Стиль 1.9
Стиль 5.5
Стиль 9.9
Стиль 9.1
Ориентация на результат
Ориентация на людей
Управление
Управление деятельностью:
-поддержание компетентности;
-управление внешней средой;
-руководство деятельностью
Управление своей работой
Управление группами
Управление организацией
Деятельность на практике:
-индивидуальная;
-групповая;
-отношения межгрупповые;
-сотрудничество в организации
Управление персоналом:
-людьми;
-кадровая политика;
-работа руководителя
Управление собой
Управление группами
Управление организацией
Результаты:
-организации;
-организации как коллектива;
-индивидуальные
Косметолог
Инструктор
Мастер-универсал
Бармен
Уборщик
Специалист по
работе с клиентами
Директор
Ресурс личности руководителя
Способности,характер,профессиональные компетенции,обучаемость,психофизиологические ресурсы
Ресурс власти
Сила,тип власти
(власть должности или власть авторитета)
Человеческий
Ресурс
Индивиды и группы:
подготовка
мотивация,
взаимоотношения
настрой
работоспособность
Стиль руководства
Информационный
ресурс
Наличие/отсутствие
информации (степень
неопределенности);
объем информации,способы приема,хранения,обрабтки информации
Материальный ресурс
Наличие финансов,сырья,
оборудования
Ресурс времени
Дежурный администратор
Специалист по снабжению
Специалист по маркетингу
Главный бухгалтер
Заместитель по административной работе

Список литературы [ всего 10]

1.Бочаров В.В. Стили руководства-СПб: Питер,2000-596 с;
2.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2004-172 с.;
3.Дементьева А.Г.,Соколова М.И. Управление человеческими ресурсами. Учебник-М: Проспект,2005-240 с;
4.Иванова Т.,Приходько В.Теория организаций. - Издательство «Питер»,2004-272 с;
5.Кошевой О.С.Разработка управленческого решения. учебное пособие-Пенза: ПРЦДО,2005-64 с;
6.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента,3-е издание-М:Вильямс,2007-672 с;
7.Парахина В.Н.,Федоренко Т.М.Теория организаций-Издательство «КноРус»,2006-296 с.
8.Сладкевич В.П.Мотивационный менеджмент.Курс лекций-Киев:МАУП,2001-168 с;
9.Сысоев В.,Сысоев И.Теоретические основы психологии управления. Учебное пособие-М: Современный гуманитарный университет,2006-394 с;
10.Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера-М:Инфра-М,2000-274 с.

Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00526
© Рефератбанк, 2002 - 2024