Инвестиции в человеческий капитал: возможности, целесообразность, источники

Содержание
1. Анализ трудового потенциала ООО «Дива»
2. Анализ программ решения проблем инвестирования в человеческий капитал
3. Роль и место кадровой службы в решении обозначенных проблем
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Приложение 9
Приложение 10

Среднесписочная численность работников, чел. 27 23 В том числе: женщины 14 13 мужчины 13 10 Принято за год 7 2 Коэффициент по приему работников, % 25,9 8,7 Уволено за год 3 5 Коэффициент по выбытию, % 11,1 21,7
Приложение 4
Система стимулирования в ООО «Дива»
Форма стимулирования Основное содержание Ответственный за исполнение 1 2 3 Заработная плата Оплата труда, включающая основную и дополнительную (премии, надбавки) заработную плату Директор Бонусы Разовая выплата из прибыли предприятия (новогоднее вознаграждение, связанное с размером получаемой зарплаты и стажем) Директор Свободное время Предоставление работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных отпуска; гибкого графика Директор Оплата транспортных расходов Выделение средств на оплату транспортных расходов или с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу) Директор Программа медицинского обслуживания Выделение средств на организацию медицинского обслуживания Директор Организация питания Выделение средств на организацию питания на фирме, выплата субсидий на питание Директор, руководители магазинов Подарки Предоставление бесплатных путевок от фирмы для работника и членов его семьи, подарки Директор, руководители магазинов
Приложение 5
Анализ системы стимулирования ООО «Дива»
Форма стимулирования Характеристика Достоинства Недостатки 1 2 3 1. Заработная плата (номинальная) Является эффективной, так как включает не только гарантированную зарплату (оклад), но и переменную часть, гибко учитывающую уникальность специальности, дефицитность, сложность и ответственность работы. При этом существующая система критериев оценки работников является оптимальной Не достаточно гибка в отношении инфляции (в течение года размер фонда оплаты труда, утвержденный директором, хотя и пересматривается исходя из полученной предприятием прибыли, но не учитывается коэффициент инфляции) 2. Бонусы Является отличным стимулом коллективной работы, т.к. размер разового вознаграждения каждого работника ставится в прямую зависимость от объема услуг или работ всего отдела в течение года Для таких отделов, как бухгалтерия есть сложности определения объема выполненных ими работ. Поэтому система начисления бонусов работникам этих отделов недостаточно ясна для остальных работников 3. Стимулирование свободным временем Является хорошим стимулом эффективной работы, так как существуют определенные критерии оценки результатов работы с целью предоставления гибкого графика Узость данного стимулирующего средства (не для всех работников возможен гибкий график, только для некоторых специалистов) 4.Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом Транспортные расходы компенсируются работникам, проработавшим в организации 1,5 года. Это стимулирует новых работников работать продолжительное время в данной организации Собственный транспорт выделяется только руководителям, проработавшим в организации более 6 лет и имеющие высокие результаты, критерии которых не разработаны 5.Организация питания Для разных категорий работников питание организовано раздельно (для руководящего и остального персонала) – это стимулирует работников сделать карьеру Несколько разрушает корпоративный дух, сплоченность коллектива 6.Программы медицинского обслуживания - Выделение средств не регулярно; система не отработана 7.Льготы и компенсации, не связанные с результатами - Практикуются в отношении руководящего персонала. Система распределения льгот для персонала не ясна
Приложение 6
Способы привлечения кандидатов в ООО «Дива»
Наименование должности Способ привлечения Организатор розничной продажи Возможность карьерного роста, самостоятельной работы без жесткого контроля и излишней бюрократии, теплые, дружеские отношения, предоставление денежных компенсаций за использование личного автомобиля, бесплатное питание, путевки на отдых Бухгалтер-кассир Теплые, дружеские отношения, бесплатное питание, компенсации, величина оплаты труда Помощник менеджера по работе с клиентами Бесплатное питание, компенсации, величина заработной платы, гибкий график работы Приложение 7
Анкета для предложения экспертам
№ Вопрос Ответ 1 2 3 4 5 Организационная структура Отражены в полной мере Отражены в неполной мере Отсут-
ствуют 1 Наличие в организации должностных обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности  2 Закрепленность должностных обязанностей за отдельным работником  3 Заработная плата (номинальная)  4 Заработная плата (реальная)  5 Бонусы  6 Участие в прибылях  7 Участие в акционерном капитале  8 Планы дополнительных выплат  9 Стимулирование свободным временем  10 Трудовое или организационное стимулирование  11 Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания  12 Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом  13 Сберегательные фонды  14 Организация питания  15 Продажа товаров, выпускаемых организацией  16 Стипендиальные программы  17 Программы обучения персонала  18 Программы медицинского обслуживания  19 Консультативные службы  20 Программы жилищного строительства  21 Программы, связанные с воспитанием детей  22 Гибкие социальные выплаты  23 Страхование жизни  24 Программы выплат по временной нетрудоспособности  25 Медицинское страхование  26 Льготы и компенсации, не связанные с результатами  27 Отчисления в пенсионный фонд  28 Ассоциации получения кредитов 
Приложение 8
Анкета для предложения руководителям ООО «Дива»
Уровень мотивационного потенциала персонала предприятия № Вопрос Ответ Да Нет Частично 1 2 3 4 5 1 Учитываются ли вопросы мотивации (общей его ориентации при выборе данного предприятия) при организации найма?  2 Имеется ли в организации четко сформулированная и поставленная перед руководителями цель или задача наиболее полного удовлетворения потребностей работников?  3 Информированы ли работники о правилах внутреннего распорядка?  4 Наличие должностных инструкций Вашего отдела  5 Четко ли прописаны права и обязанности в договорах с работниками?  6 Обеспеченность регламентацией Вашего отдела по информированию рабочих мест  7 Влияет ли оценка работника Вашего отдела на уровень его заработной платы и получения социальных льгот?  8 Проходят дополнительное обучение или переобучение работники Вашего отдела? 
Приложение 9
Причины текучести кадров в ООО «Дива» и их относительная важность
Причина увольнения сотрудника Доля уволившихся (относительная важность причины), % 1 2 1. Невозможность справиться с работой 6,19 2. Не устраивает заработная плата 86,60 3. Стресс 8,25 4. Нет интереса к работе, нет смысла в работе 23,71 5. Нет перспектив, карьерного роста 46,39 6. Конфликты в группе 7,22 7. Конфликты с руководителем 12,37 8. Конфликты в семье 22,68 9. Незнание своих обязанностей 5,15 10. Неорганизованность работы 3,09 11. Необходимость работать по другой специальности 18,56 12. Перегруженность работой 25,77 13. Недогруженность работой 1,03 14. Не смог адаптироваться на новом месте 9,28 15. Недовольство премиями 45,36 16. Неудобное местонахождение фирмы 13,40 17. Болезни 14,43 18. Недостаточная квалификация членов группы или руководителя 2,06 19. Плохие условия труда или график работы 52,58
Приложение 10
Ориентация при выборе компании ООО «Дива»
ОРИЕНТАЦИЯ % ОТ ЧИСЛА ОПРОШЕННЫХ Ориентация на прибыль и успех 76,4% Самостоятельность 60,0% Ответственность 58,0% Готовность следовать желаниям сотрудников 56,4% Готовность делать больше, чем нужно 54,5% Приоритет новых идей 49,1% Готовность к инновациям 43,6% Готовность к риску, к принятию решений 40,0%
Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации - М.: Информ-Знание, 2007. – с. 240
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008. – с. 123
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2007. – с. 276
Наименование показателя Отчетный период
2006 год Отчетный период
2007 год Среднесписочная численность работников, чел. 27 23 Доля сотрудников, имеющих высшее профессиональное образование, % 18,5 16,9 Объем денежных средств, направленных на оплату труда, руб. 1 094 415 1 132 982 Объем денежных средств, направленных на социальное обеспечение, руб. 10 414 37 587 Общий объем израсходованных денежных средств, руб. 1 104 829 1 170 569 Производительность труда, руб./чел. 335 504 370 030
30