Мотивация персоналом

Практическое применение мотивирования
2.1. Общая характеристика ООО «Новотек»
Практическое применение мотивирования на примере ООО «Новотек»
Анализ мотивирования в ООО «Новотек»
Предложения и выводы по применению стимулирования и мотивирования
Общие выводы по оптимизации стимулирования трудовой деятельности персонала
Система социально-психических факторов в управлении мотивацией
Предложения по повышению эффективност в ООО «Новотек»
Предложения по оптимизации материального мотивирования
Индивидуальные вознаграждения, или премии
Предложения по нематериальному мотивированию в ООО «Новотек»
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Приложение 1

Руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно – в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации и стимулирования персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут пригнести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой организации. Достичь большей отдачи можно лишь в том случае, если выгоду от труда работника имеет и организация, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы организации необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.
Предложения по повышению эффективност в ООО «Новотек»
Предложения по оптимизации материального мотивирования
Индивидуальные вознаграждения, или премии
По моему в нашей организации, как и в большинстве организаций России премии не выполняют своей роли: заработная плата состоит, из оклада (75%) и премии (25%), которые в большинстве случаев выплачиваются постоянно. В этом случае сотрудник перестает воспринимать премию как премию, а считает все 100% своим окладом. Таким образом, когда возникает ситуация выплаты только оклада, сотрудник воспринимает это как штраф.
Там не менее премия может быть хорошим инструментом стимулирования деятельности. Первое условие эффективности премии - для влияния на результаты деятельности она не должна быть постоянной. Второе условие - премия всегда выдается за какие-то заслуги, сотрудники должны хорошо понимать, за что именно они получают премию. И последнее, премия наиболее эффективна, если она используется как способ выразить признание, одобрение и уважение к усилиям работника, а не как самостоятельный мотиватор (например, система бонусов). В последнем случае премия может снижать внутреннюю мотивацию и интерес работника к деятельности.
Существует несколько нестандартных вариантов расчета премий. Во-первых, это система присвоения баллов. Если компания не располагает достаточными денежными активами, она может "выплачивать" премию в неких баллах, которые сотрудник может "потратить" на определенные блага по существующему курсу, например, "купить" у компании путевку. Вторая система расчета премии основана на оценке сложности задач, стоящих перед сотрудником/подразделением. За выполнение задачи с определенным коэффициентом сложности сотрудник/подразделение получает премию, пропорциональную сложности задачи. Здесь важно учитывать не сложность задачи самой по себе, а скорее тот вклад, который выполнение задачи может внести в развитие организации в целом. И наконец, система оценки уровня выполнения задачи. По истечении определенного промежутка времени оценивается степень выполнения сотрудником/ подразделением тех задач, которые стояли перед ним на этот период (в процентном отношении). В соответствии с процентом осуществления планов и рассчитывается премия. Стоит отметить, что в отличие от первой системы, которая применима для сотрудников любого уровня, последние две наиболее эффективны в приложении к руководителям и специалистам.
Наиболее эффективны при мотивировании сотрудников отделов продаж, на мой взгляд могут быть комиссионные выплаты. Основная сложность введения комиссионных заключается в подкреплении именно той деятельности, которая необходима компании. Просто процент от прибыли часто не ведет к желаемым результатам. Например, цель нашей компании - активный захват рынка, то стоит поощрять за количество новых клиентов; если цель - удержание ключевых клиентов, - за качество их обслуживания (выражающееся в количестве и объемах сделок с ключевыми клиентами).
Предложения по нематериальному мотивированию в ООО «Новотек»
Именно технологии нематериального стимулирования, по данным экспертов Strategic Management Journal, позволяют в рамках одного и того же фонда заработной платы увеличить производительность труда до 20%, а также сократить до минимума незапланированную текучесть персонала.
Профессиональное развитие сотрудников считается одним из струментов нематериального стимулирования. Причем именно нематериальная мотивация вместе с достойной оценкой труда каждого сотрудника и персонала в целом способствуют созданию такой среды, которая позволяет удерживать работников более эффективно. Нематериальная мотивация способствует подтверждению социального статуса, реализации личных и групповых интересов сотрудников, возможности удовлетворения их разнообразных потребностей, поддержанию благоприятного психологического климата организации.
По моему, предоставление отпуска не за счет отпуска, а отдельно на обучение было бы очень актуальным для нашей компании. Это связано с тем, что основная часть коллектива является молодежью (около 30 лет). Для повышения личного статуса каждый из работников заинтересован в повышении профессиональных знаний. По моему для организации это тоже очень важно, ведь полученные профессиональные знания каждый сотрудник компании будет применять для блага компании.
На предприятии существует столовая. Здоровое, горячие питание – положительно отражается на продуктивности работы сотрудников. Но существует такая проблема – основная часть сотрудников (торговые представители) по роду своей работы, как правило находятся вне здания ООО «Новотек», поэтому я предлагаю ввести питание в упаковке, которое можно взять с собой.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения / Под общ. ред. И.М.Войтик. – Новосибирск, 2003. – 256с.
Ериш. Г. Мотивация труда и перспективы роста организации // Служба кадров. – 2008. - №8. – С.107-111.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб., 2000. – 416с.
Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг / Составители Л. Кроль, Е. Пуртова. – М., 2002. - 464с.
Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. – Ростов-на-Дону, 1996. – 512с.
Комарова Н.М. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 1997. - №10. – С.90-92.
Конюхов Н.И. Словарь практического психолога. Воронеж, 1996. – 224с.
Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персонала. – М., 1996. – 316с.
Крайг Г. Психология развития. – СПб., 2000. – 492с.
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. – М., 2001. - 318с.
Машков В.Н. Психология управления. – СПб., 2000. – 208с.
Немов Р.С. Психология: В 3 кн. – М., 1998. – 632с.
Устав ООО «Новотек», 2004 г.
Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист. – 2000. - №4. –С.51-56.
Чаркова М.Н. Мотивация как фактор когнитивного развития личности / Монография // Под научным руководством В.Г. Леонтьева. – М., 2006. -386с.
Приложение 1
Анкета
Цель: выявить особенности мотивирования и стимулирования персонала организации.
Инструкция: Уважаемый респондент, пожалуйста, ответьте на вопросы анкеты.

Несколько слов о себе:
Подразделение, в котором Вы работаете ___________________________________
Ваш пол _____________ Ваш возраст _____________ Стаж работы: общий ______
Стаж работы: на данном предприятии ___ Ваша специальность (должность) _____
Какие методы материального мотивирования и стимулирования персонала используются в вашей организации (обвести кружком):
а) премии
б) оплачиваемый отпуск
в) пенсионное обеспечение
г) санаторно-курортное лечение
д) предоставление или приобретение детских путевок на льготных условиях в оздоровительные лагеря
е) льготное питание
ж) поддержание спортивного фонда
з) другое (указать) __________________________________________
2. Какие методы нематериального мотивирования и стимулирования персонала используются в вашей организации (обвести кружком):
а) административные (должностные инструкции, внутренние документы)
б) распорядительные (приказы, распоряжения, выговора)
в) социально-психологические (социологический опрос, продвижение по службе, помощь в переподготовке и обучении, совместные мероприятия)
г) другое (указать) __________________________________________
Спасибо за участие в работе!
Приложение 2
Методика «Структура мотивации трудовой деятельности»
Автор К. Замфир. Данная методика позволяет изучить три компонента структуры мотивации: внутреннюю мотивацию (ВМ), внешнюю положительную мотивацию (ВПМ) и внешнюю отрицательную (ВОМ). Соответственно, в опроснике имеются 7 позиций, относящихся к этим компонентам.
Инструкция
Уважаемый респондент, попытайтесь дать оценку различным типам мотивов в следующих четырех случаях:
1. как бы Вы оценили эти мотивы. Если были бы руководителем?
2. как оценивает их ваш руководитель?
3. как оцениваете их Вы сами в своей работе?
4. как оценивают их ваши коллеги?

Для ответа пользуйтесь следующей шкалой
Какое имеет значение В какой мере Очень небольшое Достаточно небольшое
Среднее Достаточно большое Очень большое 1. Денежный заработок:
- я как руководитель, - мой руководитель - я сам, работник - мои коллеги 2. Стремление к продвижению по работе:
- я как руководитель, - мой руководитель - я сам, работник - мои коллеги 3. Стремление избежать критики со стороны:
- я как руководитель, - мой руководитель - я сам, работник - мои коллеги 4. Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей:
- я как руководитель, - мой руководитель - я сам, работник - мои коллеги 5. Ориентация на престиж и уважение со стороны других:
- я как руководитель, - мой руководитель - я сам, работник - мои коллеги 6. Удовлетворение от хорошо выполненной работы:
- я как руководитель, - мой руководитель - я сам, работник - мои коллеги 7. Какое значение имеет общественная полезность труда:
- я как руководитель, - мой руководитель - я сам, работник - мои коллеги Затем рассчитывается ВМ, ВПМ и ВОМ следующим образом:
ВМ = баллы за ответ 6 + баллы за ответ 7
2
ВПМ = сумма баллов за ответы 1, 2, 5
3
ВОМ = баллы за ответ 3 + баллы за ответ 4
2
Обработка результатов и выводов: Сравнивается выраженность видов мотивации. Оптимальным является соотношение: ВМ > ВПМ > ВОМ. Чем больше сдвиг величин вправо, тем хуже отношение индивида к выполняемой трудовой деятельности, тем меньше побудительная сила мотивационного комплекса.
Несколько слов о себе:
Подразделение, в котором Вы работаете ___________________________________
Ваш пол _____________ Ваш возраст _____________ Стаж работы: общий ______
Стаж работы: на данном предприятии ___ Ваша специальность (должность) _____
Спасибо за участие в работе!
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб., 2000. – 421с.
Немов Р.С. Психология: В 3 кн. – М., 1998. Книга 1, 437с.
23