Современные концепции управления персоналом

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1 СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Факторы повышения роли персонала в организации
1.2Сущность и принципы категории управления персоналом
1.3 Функции кадровых служб торговых предприятий
ГЛАВА 2 ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ВЫБОР ЕГО ТЕХНОЛОГИИ
2.1 Процесс управления персоналом
2.2 Выбор технологии управления персоналом
ГЛАВА 3 КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ
3.1 Сущность концепции и подходы к управлению персоналом
3.2 Современная концепция управления персоналом
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Заблаговременное стратегическое предвидение ситуации на рынке ведущими производственными компаниями обычно сочетается с прогнозированием потребности в специалистах, планированием их подготовки и переобучения при изменениях технологий производства.
Одним из решающих факторов обеспечения конкурентоспособности организации на рынке в последние годы становится определение рациональных масштабов финансирования ее руководством развития человеческих ресурсов. Направлениями такого развития являются приглашение подготовленных высокооплачиваемых специалистов или выращивание собственных профессиональных и руководящих кадров путем целенаправленного обучения и повышения квалификации работников в рабочее и нерабочее время, направления на учебу и стажировку специалистов в зарубежные фирмы. Финансовые вложения в персонал, как показывает практика, окупаются достаточно быстро за счет роста потенциала трудового коллектива, обеспечивающего более ранний выход на рынок с товарами более высокого качества, что является основой обеспечения конкурентоспособности организации.
Немаловажным компонентом концепции управления персоналом считается трансформация психологии руководства организации от экономии на использовании рабочей силы и оплате труда к более полной реализации внутреннего творческого потенциала человеческих ресурсов. Низкая эффективность принципа дешевой рабочей силы в сочетании с мерами физического и экономического принуждения к труду фактически послужили одной из основных причин исторической смены социально-экономических формаций. Негативные последствия этого принципа особо остро стали проявляться в условиях высоких темпов научно-технического прогресса.
Опасность технологического отставания, снижение качества продукции, работ и услуг, потеря конкурентоспособности на рынке, а также частые и глубокие социально-экономические конфликты и революционные потрясения обусловили поиск новой концепции взаимоотношений работодателей с наемными работниками. Экономически более эффективными стали достойная оплата труда, применение многочисленных форм материального и морального стимулирования инновационного поведения работников, финансовые вложения в обучение и повышение квалификации. В конечном счете, это привело к формированию среднего класса, политике социального партнерства и стабильности общества.
Главным элементом концепции управления персоналом и заключительным звеном в ее практической реализации явилось существенное расширение функций кадровой службы с концентрацией в ее ведении многочисленных взаимосвязанных задач развития и эффективного использования человеческих ресурсов. К компетенции кадровой службы дополнительно отнесены участие в разработке стратегии и целей организации, обучение и повышение квалификации специалистов, организация и оплата труда, материальное и моральное стимулирование, планирование карьеры молодых специалистов.
Фактически руководитель службы управления персоналом становится вторым лицом в руководстве организации и получает широкие полномочия и возможности по развитию человеческих ресурсов и обеспечению эффективности труда. Появляется новая отрасль экономической науки–кадровый менеджмент.
Сформировавшаяся концепция управления персоналом организации в условиях рыночных отношений имеет общие черты и ряд особенностей, отражающих современные подходы к человеческим ресурсам. Различают индивидуалистический (американский), коллективистский (японский), региональный (европейский) и административный (российский) подходы к управлению персоналом. Каждый из них обладает определенными преимуществами и специфическими недостаткам.
Американские фирмы предпочитают индивидуалистический подход, основанный на принципах тейлоризма с глубоким разделением труда и узкой специализацией работников. Соответственно система образования нацелена на получение теоретических знаний по узкой специальности, а последующее практическое обучение работников осуществляется в короткие сроки непосредственно на рабочем месте.
Детальное планирование производственных процессов, регулярный (один-два раза в год) и жесткий официальный контроль результатов труда, краткосрочный найм персонала при высокой оплате труда (не менее 8 долл. в час) обеспечивают достаточный уровень производительности труда, стабильное качество продукции, работ и услуг. Вместе с тем для такого подхода характерна текучесть кадров и недостаточная уверенность работников в будущем.
Крупные японские фирмы (Сони, Тошиба, Тоета, Ниссан) выработали коллективистский подход, который нередко именуют «антитейлоризмом» или «тоетизмом». Сущность подхода заключается в отказе от узкой специализации работников и сосредоточении более или менее однородных производственных операций на одном рабочем месте. Бригадная форма организации труда с поощрением освоения смежных профессий и долгосрочным (пожизненным) наймом работников способствует высокой преданности персонала фирме, неформальному контролю производительности труда, достижению высочайшего качества продукции, работ и услуг.
Коллективистский подход к управлению персоналом в совокупности с национальным трудолюбием явился основой«японского чуда»с ростом производительности труда в 4-5 раз по сравнению с ведущими американскими фирмами. Однако такая привычно высокая для японского менталитета интенсивность труда другим народам может оказаться трудно достижимой.
Большинство стран Центральной и Западной Европы предпочли интеграцию в единое экономическое пространство и унификацию национальных законодательств, свободное перемещение рабочей силы и выбор наиболее выгодных приемов управления персоналом с учетом накопленного собственного опыта и заимствования всего положительного из американских и даже японских достижений.
Региональный подход оказался достаточно гибким и удобным для реализации социально направленной политики, обеспечения достаточно высокого качества жизни большинства населения. Вместе с тем привлекательность региона для рабочей силы из развивающихся стран становится причиной нарастающих социально-трудовых конфликтов и основанием для ограничения миграции населения.
Переход России к рыночным отношениям сочетается с живучестью административного подхода к управлению персоналом, небывалым ростом численности управленческого аппарата, неоправданным разрывом в оплате труда и низкой мотивацией к высокопроизводительному творческому труду. Фактически создан трудно разрешимый круг проблем, когда низкая производительность труда обусловила ограничения в его оплате, а недостаточный уровень оплаты не стимулирует трудовые усилия работников.
Необходимость коренных изменений в подходе к управлению персоналом обусловлена также несовершенством трудового законодательства, правовым нигилизмом и слабостью гражданского общества, что порождает бесконтрольность и произвол чиновников и работодателей, слабую защищенность человека труда.
3.2 Современная концепция управления персоналом
Внедрение рыночных механизмов в экономике и социальной сфере проявляется, прежде всего, в области социально-трудовых отношений. Необходимость коренных изменений в структуре и методах управления персоналом в нашей стране давно назрела и стала всем очевидной. Однако предпринимаемые робкие шаги в этом направлении пока носят преимущественно косметический характер и видимых результатов не дали.
Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Изменения в экономической и политической системе в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьёзные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора, в построении системы управления персоналом предприятия.
Умение руководителя организовать эффективную производственную деятельность должно сочетаться с бережным отношением к людям труда и побуждением их к творческому инновационному мышлению, росту производительности и обеспечению стабильно высокого качество продукции, работ и услуг. Такие качества руководителя способствуют прибыльной деятельности и конкурентоспособности организации на рынке, удовлетворению материальных и духовных потребностей работников, наращиванию благосостояния общества в целом.
Таким образом, в основе современной концепции управления персоналом находится оптимальное сочетание индивидуальных, групповых и общественных интересов.
При переходе к рынку произошел медленный отход от иерархического управления, более жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.
На ряде предприятий формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. В зависимости от размеров предприятий состав подразделений меняется. На мелких предприятиях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а на крупных – функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных предприятий позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этим формируется система управления персоналом предприятия.
Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации.
Человеческие ресурсы (персонал организации) — это все работники любой организации, в том числе контрактники рынка. Они включают производственный, управленческий персонал (кадры управления — руководители и специалисты-менеджеры), субъекты рынка.
Цель менеджмента человеческих ресурсов — принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки.
Управление человеческими ресурсами — более широкое понятие, включающее в себя следующие составляющие:
- подход к человеку как главному фактору реализации целей организаций;
- подход к человеку как источнику доходов и статье инвестиций;
- анализ потребностей организации в человеческих ресурсах;
- анализ ситуаций с человеческими ресурсами во внешней по отношению к организации среде;
- формирование человеческих ресурсов организаций;
- создание системы взаимодействия работников, их взаимоотношения.
За реализацию политики менеджмента человеческих ресурсов отвечает служба кадров организации.
Отличительными особенностями современной концепции управления персоналом являются: применение экономических критериев для оценки роли человеческого фактора; перестройка всей системы работы с кадрами (дополнение ее новыми функциями и распределение за пределы фирмы).
Современная концепция управления персоналом базируется, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепциях всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Персонал предприятия становится основным объектом управления, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства – этим и подтверждается актуальность данной темы.
Управление персоналом имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. При этом управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.
Реализация целей и задач управления кадровым потенциалом предприятия осуществляется через кадровую политику.
Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности организации.
Главной целью управления персонала является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.
Персонал организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.
Анализ работы управления персоналом включает в себя: изучение организационной структуры, анализ качественных характеристик кадров, анализ системы удержания работников и найма на работу. Но в рамках данной работы особое внимание стоит уделить концепциям управления персоналам, в связи с этим рассмотрены современные подходы к управлению кадрами (персоналом).
На сегодняшний день можно выделить два основных подхода управления персоналом: коллективистский и региональный.
В процессе развития управления как науки использовались разные подходы к пониманию того, что есть управление персоналом.
Отличительными особенностями современной концепции управления персоналом являются: применение экономических критериев для оценки роли человеческого фактора; перестройка всей системы работы с кадрами (дополнение ее новыми функциями и распределение за пределы фирмы).
Современная концепция управления персоналом базируется, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепциях всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Учебник - М.: ЮНИТИ, 2006. – 423 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник. Гриф МО РФ. Издательство "Юнити". 2005. - 560 с.
Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов.- Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2005. – 349 с.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.:Юристъ, 2006.- 495 с.
Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. – Мн.: Мисантаа, 2006. – 624 с.
Гришко Н.И. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие.-Мн.: БГЭУ, 2005.-93 с.
Документы по персоналу предприятия: Кадровая политика. Работа кадровой службы. Управленческая и кадровая документация. Формы, примеры/Авт.-сост.М.И.Басаков.-Ростов н/Д.:МарТ, 2007.-271 с.
Дуракова И.Б.Управление персоналом: Отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.:Центр, 2006.-157 с.
Дятлов В.А.и др. Управление персоналом. - М.:ПРИОР, 2000.-511 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом.- Н.Новгород, 2006.-606 с.
Зубенко В.В., Качан И.В. О концептуальных подходах в управлении персоналом. - Донецк: ДонНТУ, 2007.- 180 с.
Кабаченко Т.С. Психология управления: Учеб. пос. В 2ч.Ч.1-2.-М.:Российское педагогическое агентство, 2001.-323 с.
Маслов В. И. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - №1. - с.133-144
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Оценка эффективности: Учеб. пособие /. - М.: Экзамен, 2006. - 255 с.
Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. М.: "Экзамен", 2006.- 368 с.
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебник. - М.: Мир, 2007. – 406 с.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник. Гриф МО РФ. Издательство "Юнити". 2005. - 560 с.
Гришко Н.И. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие.-Мн.: БГЭУ, 2005.-93 с.
Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов.- Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2005. - 349с.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.:Юристъ, 2006.- 495с.
Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. – Мн.: Мисантаа, 2006. – 624с.
Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. – Мн.: Мисантаа, 2006. – 624с
Гришко Н.И. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие.-Мн.: БГЭУ, 2005.-93с.
Там же С.33-34.
Егоршин А. П. Управление персоналом.- Н.Новгород, 2006.-606с.
Дуракова И.Б.Управление персоналом: Отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.:Центр, 2006.-157с.
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Оценка эффективности: Учеб. пособие /. - М.: Экзамен, 2006. - 255 с.
Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. М.: "Экзамен", 2006.- 368 с.
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебник. - М.: Мир, 2007. – 406 с.
40