Анализ и совершенствование системы мотивации в торговом предприятии.

Введение
Глава 1. Актуальные вопросы управления мотивацией
1.1. Понятие и сущность мотивации
1.2. Механизм мотивации
Глава 2. Анализ системы мотивации ОАО «Союзпечать»
2.1. Характеристика ОАО «Союзпечать» и его трудового потенциала
2.2. Анализ мотивации труда в ОАО «Союзпечать»
Глава 3. Разработка методических положений и рекомендаций по управлению системой мотивации ОАО «Союзпечать»
3.1. Направления совершенствования системы мотивации ОАО «Союзпечать»
3.2. Перечень проектных предложений по совершенствованию системы мотивации в ОАО «Союзпечать»
Заключение
Список используемой литературы
Приложение А. Штатное расписание ОАО «Союзпечать»
Приложение Б. Проектные предложения по совершенствованию системы мотивации ОАО «Союзпечать»

- Наиболее результативным считается гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Этот подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов. Как правило, такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации.
Целью совершенствования управления системой мотивации в ОАО «Союзпечать» является построение эффективной системы трудовой мотивации.
Современная философия управления исходит из того, что сотрудники организации, их потенциал являются самым ценным ресурсом предприятия. Именно поэтому одной из составляющих эффективного управления предприятием является разработка, внедрение и применение действенной системы мотивации персонала.
Применение рациональной системы мотивации персонала может обеспечить более высокую степень удовлетворенности сотрудников предприятия своим рабочим местом, своим руководством, своим компенсационным пакетом. Следствием этого станет повышение общей производительности труда и, соответственно, рост доходов предприятия.
Цели внедрения системы мотивации персонала:
создание в организации среды, способствующей развитию и усилению наиболее важных для компании индивидуальных качеств сотрудников;
концентрация усилий персонала для успешного достижения поставленных целей компании;
повышение удовлетворенности персонала своей работой, что позволит компании «закрепить» ценные кадры и избавиться от балласта.
Этапы выполняемой работы:
выявление отношения персонала к выполняемой работе;
формализация и анализ существующей схемы стимулирования персонала компании;
определение типа, силы и направленности индивидуальной мотивации трудовой деятельности сотрудников;
формирование направлений работы по мотивации трудовой деятельности (программа удовлетворения выявленных значимых потребностей персонала);
разработка и внедрение эффективных схем мотивации и стимулирования персонала;
разработка систем нематериальной мотивации персонала.
Основными задачами совершенствования системы управления мотивацией труда персонала являются: снижение текучести кадров в рассматриваемой компании, предотвращение возникновения потерь и общего экономического ущерба от текучести кадров, повышение экономической эффективности деятельности организации за счет достижения синергетического эффекта, улучшение репутации фирмы, формирование ее благоприятного имиджа в глазах клиентов и партнеров.
3.2. Перечень проектных предложений по совершенствованию системы мотивации в ОАО «Союзпечать»
Нами разработан и предложен перечень проектных предложений по совершенствованию системы мотивации в ОАО «Союзпечать» (приведен в приложении Б).
Первым субпроектом (основным направлением) является создание в ОАО «Союзпечать» отдела по управлению персоналом. Основными проектными решениями здесь являются: структурное определение положения отдела по управлению персоналом в организационной структуре предприятия; разработка положения об отделе по управлению персоналом; разработка должностных инструкций начальника отдела и менеджеров по управлению персоналом; распределение функций по управлению мотивацией между сотрудниками отдела.
В рассматриваемой организации насчитывается около 500 человек. В такой крупной организации наличие отдела по управлению персоналом – производственная необходимость. Более того, для эффективной деятельности организации в целом должна существовать система по управлению персоналом, управляемая из единого центра – отдела по управлению персоналом. От успешности её работы во многом зависит производительность труда всех работников организации.
Отдел по управлению персоналом будет выполнять следующие функции:
анализ состояния деятельности компании, перспектив развития, укомплектованности кадрами;
определение потребности в работниках различных специальностей;
составление банка данных по всем должностям и профессиям;
осуществление контроля за рациональным использованием персонала;
составление всех необходимых документов по приему, перемещению и увольнению работников;
оформление работникам организации всех видов отпусков и больничных листов, подготовка материалов на награждение и поощрение, оформление и назначение пенсий;
подготовка приказов на выплату сотрудникам всех предусмотренных соответствующими положениями вознаграждений;
составление установленной статистической отчетности;
ведение кадровой документации;
формирование и работа с резервом (подбор, отбор, комплексное социолого-психологическое исследование и изучение резерва; выдача рекомендаций по его дальнейшему использованию; составление банка данных резерва; социально-психологическое обучение);
изучение и анализ уровня профессиональных знаний персонала, определение потребности в повышении его квалификации, подготовки и переподготовки;
организация мероприятий по обучению персонала
Эффективность от внедрения данного мероприятия рассмотрена в совокупности с другими, т.к. она является новым этапом становления мотивации персонала, а значит сама по себе не принесет эффект, но предлагаемые её мероприятия, а также выполнение уже разработанные позитивно повлияют на экономические показатели деятельности.
вторым основным направлением создания эффективной системы управления трудовой мотивацией работников является совершенствование системы материального вознаграждения и стимулирования, проектными решениями которого являются:
совершенствование тарифной сетки;
совершенствование критериев и методов оценки персонала;
пересмотр тарифно-квалификационных характеристик должностей служащих.
Данные три направления совершенствования системы материального вознаграждения и стимулирования представляют собой разработку гибкой системы вознаграждения труда.
Для повышения уровня удовлетворенности работниками материальным вознаграждением можно порекомендовать использование двух источников:
проведение мероприятий по сокращению коммерческих расходов для выявления резервов роста заработной платы;
разработка гибкой системы оплаты труда.
Проведение мероприятий по сокращению издержек обращения (транспортных расходов, расходов на канцелярские товары, услуги связи, тару и тарные материалы, аренду и содержание помещений, электроэнергию, командировки) может несколько повысить фонд заработной платы.
Однако более значительный результат может дать разработка и внедрение в организации гибкой системы оплаты труда, которая будет заинтересовывать работников в результатах своего труда и работы всей компании, т.к. материальное вознаграждение станет более справедливым.
Заключение
В работе проведено исследование в теории и практике системы трудовой мотивации персонала предприятия, оценка имеющихся в ней проблем и разработка путей их решения. При этом решены следующие задачи:
изучены актуальные вопросы управления мотивацией работников;
проведен анализ системы мотивации на предприятии;
выявлены проблемы системы мотивации на предприятии;
разработаны мероприятия по совершенствованию системы трудовой мотивации на предприятии.
На основе исследований данной курсовой работы можно сделать следующие выводы и предложения:
1. Мотивация представляет собой динамическую систему взаимодействующих между собой внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы. Она составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного потенциала, то есть мотивационного.
2. Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен вследствие воздействия различных факторов на этот процесс. К таковым факторам можно отнести: неочевидность мотивов, изменчивость мотивационного процесса, различие мотивационных структур отдельных людей.
3. Мотивационный механизм является одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов предпринимательской деятельности. Он включает в себя различные формы, виды, методы организации мотивационных отношений, образующие конструкцию механизма мотивации, которая приводится в движение путем установления количественных параметров каждого его элемента. При его формировании необходимо придерживаться ряда системных принципов. Для создания действительно эффективного механизма мотивации необходимо гармонично увязать между собой идеологические, социальные и материальные мотивирующие факторы. Его результатом будет создание активно-личностного климата, сочетающего заботу о развитии и самореализации личности с высокой требовательностью и подчинением деятельности сотрудника интересам организации.
4. ОАО «Союзпечать», являющееся объектом анализа в курсовой работе, представляет собой динамично развивающуюся коммерческую организацию, занимающуюся торговлей через собственную розничную сеть периодическими и непериодическими печатными изданиями, приемом подписки на газеты и журналы через киоски. Персонал компании большей частью (на 95 процентов) состоит из женщин, из категории служащих, имеющих общее среднее образование и проработавших в организации от одного до трех лет.
5. В рассматриваемой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура. Многие элементы системы стимулирования трудовой деятельности в ОАО «Союзпечать» имеют определенные недостатки. Действующая система управления мотивацией в данной организации является мало эффективной. Об этом говорит повышенный уровень текучести кадров в рассматриваемой компании.
6. Основными направлениями совершенствования системы трудовой мотивации в ОАО «Союзпечать» являются: создание отдела по управлению персоналом, совершенствование системы материального вознаграждения и стимулирования персонала и разработка системы управления карьерой персонала. Создание отдела по управлению персоналом позволит устранить неопределенность структуры, недостаточную четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом, а также дублирование одних функций и уделение недостаточного внимания другим. Совершенствование системы материального вознаграждения позволит заинтересовать работника в результатах труда, снизит текучесть кадров в организации. Создание системы управления карьерой работников будет способствовать повышению эффективности деятельности работников и их лояльного отношения к рассматриваемой организации, ориентировать на долговременное сотрудничество.
7. Для повышения эффективности управления мотивацией работников в организации и управления персоналом в целом, необходимо создать отдел по управлению персоналом. В работе разработано положение об отделе по управлению персоналом. Также разработаны должностные инструкции начальника отдела по управлению персоналом и менеджеров по управлению персоналом, которые будут входить в данный отдел. Для рассматриваемой компании рекомендуется включить отдел по управлению персоналом в состав функциональных подразделений.
Список используемой литературы
Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) // Проблемы теории и практики управления. – 1999. - №1
Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб: Питер, 2003.
Бородин А. Этапы формирования стратегического потенциала предприятия // Проблемы теории и практики управления. – 2003. - №6.
Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // 2002. - №2
Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. – М.: Изд-во РАГС, 2005
Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Издательство «Институт психологии РАН», 2006.
Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. - №4.
Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. – Хабаровск, 2006.
Наминач А. Ищите нематериальные стимулы // Капитал. – 1999. – 14-20 окт.
Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. – 2002. – №2.
Тонышева Л.Л. Мотивационный механизм управления организацией: Учебное пособие. – Тюмень, 2006
Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: ЭКМОС, 2005.
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность // Менеджмент в России и за рубежом. – 1999. - №8.
Хромовских Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография. – Владивосток, 2007.
Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – М.: ООО «Вершина», 2006.
Приложение А. Штатное расписание ОАО «Союзпечать»
№ Наименование должности Должностные оклады Кол-во штатных единиц Годовой фонд зарплаты 1 2 3 4 5 1 Генеральный директор – председатель правления 32500 1 390000 2 Зам. ген. директора – член правления 22700 1 272400 3 Главный инженер – член правления 25600 1 307200 4 Главный бухгалтер 28000 1 336000 5 Зам. главного бухгалтера 15600 1 187200 6 Главный экономист – член правления 17800 1 213600 7 Экономист 10300 1 123600 8 Инженер-программист 8450 1 101400 9 Бухгалтер 8250 5 495000 10 Бухгалтер-ревизор 8250 3 297000 11 Старший инспектор – член правления 9200 1 110400 12 Юрист 8500 1 102000 13 Инженер по охране труда 7200 0,5 43200 14 Инженер по надзору за строительством 7500 1 90000 15 Инструктор 6450 1 77400 16 Машинистка 4340 1 52080 17 Кассир 5120 1 61440 Итого 24,5 3259920 Участок розничной торговли 1 Начальник участка 8400 1 100800 2 Ведущий товаровед 8000 1 96000 3 Товаровед 7000 1 84000 4 Инструктор 6200 9 669600 5 Киоскер 5150 405 25029000 Итого 417 25979400 Газетно-журнальный участок 1 Начальник участка 8400 1 100800 2 Зам. начальника участка 7500 1 90000 3 Организатор розничной продажи 8000 1 96000 1 2 3 4 5 4 Оператор ПК 5800 3 208800 5 Сортировщик 4000 23 1104000 Итого 29 1599600 Группа по подписке 1 Инструктор 8400 1 100800 2 Сортировщик (оператор) 4500 1 54000 Итого 2 154800 Участок непериодики и прочих товаров 1 Начальник участка 8400 1 100800 2 Зам. начальника участка 8000 1 96000 3 Организатор розничной продажи 8000 2 192000 4 Оператор 5500 5 330000 5 Сортировщик 4200 12 604800 Итого 22 1323600 Группа эксплуатационно-технического обслуживания 1 Старший электромеханик 8000 1 96000 2 Электромеханик 7000 1 84000 3 Плотник-сварщик 7000 1 84000 4 Плотник 5800 4 278400 5 Слесарь-ремонтник 5000 0,5 30000 6 Электромонтер по обслуживанию электрооборудования 6300 0,5 37800 Итого 8 610200 Отдел хозяйственного обслуживания 1 Начальник хозяйственного отдела 7500 1 90000 2 Вахтер (сторож) 3600 4 172800 3 Вахтер (переплетчик) 4300 1 51600 4 Уборщик производственных помещений 4300 2 103200 5 Дворник 4200 1 50400 Итого 9 468000 Всего 512 40066600
Приложение Б. Проектные предложения по совершенствованию системы мотивации ОАО «Союзпечать»
Направление Обоснование Проектные решения 1. Создание отдела по управлению персоналом Неопределенность структуры, недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом; дублирование одних функций, недостаточное внимание другим 1) структурное определение положения отдела по управлению персоналом в организационной структуре предприятия;
2) разработка Положения об отделе по управлению персоналом;
3) разработка Должностной инструкции начальника отдела по управлению персоналом;
4) разработка Должностной инструкции менеджера по управлению персоналом;
5) распределение функций по управлению мотивацией персонала 2. Совершенствование системы материального вознаграждения и стимулирования Повременно-премиальная система оплаты (должностные оклады) выполняет уравнительную функцию и не заинтересовывает работника в результатах труда 1) совершенствование тарифной сетки;
2) совершенствование критериев и методов оценки персонала;
3) пересмотр тарифно-квалификационных характеристик должностей служащих 3. Разработка и внедрение системы управления карьерой сотрудников Деятельность по созданию резерва «на выдвижение» не эффективна, поскольку она предполагает только продвижение по вертикали, которому способствует проведение мероприятий по оценке сотрудников и повышению квалификации;
не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развития способностей каждого отдельного работника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствует система управления карьерой работников 1) закрепление функций по управлению карьерой за отдельными работниками предприятия;
2) разработка Положения о карьере;
3) разработка опытной модели карьерного перемещения работников;
4) разработка программы профессионального развития работников
3
Типы мотиваций
Инструмен-тальный
Коллекти-вистский
Достижи-тельный
Интеллек-туальный
Комфортно-ориенти-рованный
ВОЗНИКНОВЕНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ
Человек ощущает нехватку чего-либо и начинает искать возможности и предпринимать шаги для устранения недостатка
ПОИСК ПУТЕЙ УСТРАНЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ НАПРАВЛЕНИЯ ДЕЙСТВИЯ
ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ ДЕЙСТВИЙ ЗА ПОЛУЧЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
УСТРАНЕНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ
ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ ДЕЙСТВИЙ
Человек начинает искать пути устранения потребностей: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то предпринять
Что и какими средствами необходимо сделать для того, чтобы устранить потребность
МОТИВАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Факторы формирования поведения сотрудника в организации
Организационно-культурные
Организационно-структурные
Профессионально-должностные
Мотивационные
Установки
Ценности
Нормы
Роли
Символы
Цели
Задачи
Функции
Структуры
Нормативы
Профессия
Специализация
Квалификация
Должность
Навыки
Потребности
Ожидания
Интересы
Мотивы
Стимулы
Методы воздействия на поведение сотрудника
Организационные
Экономические
Социально-психологические
Инструкции
Регламент
Ответственность
Приказ
Дисциплина
Оплата труда
Премирование
Участие в прибыли
Участие в капитале
Социальные льготы
Награды
Наставничество
Пропаганда опыта
Соревнование
Сотрудничество
Мотивированное поведение сотрудника
Профессиональная деятельность
Профессиональное взаимодействие
РЕЗУЛЬТАТ
Индивидуального исполнения обязанностей
Деятельности подразделений, рабочих команд, групп
Функционирования предприятия
Социальный аспект
Инструментальный аспект
Отношение к работнику
Отношение к целям организации
обезличенное
личностное
пассивное
активное
Пассивно-личностный климат
Активно-личностный климат
Пассивно-безличностный климат
Активно-личностный климат
88,02%
9,3%
2,69%
2,21%
89,18%
8,61%
91,89%
5,97%
2,15%