Вход

Персонал предприятия, состав профессионально-квалификационная характеристика и направления улучшения их использования.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 136088
Дата создания 2009
Страниц 72
Источников 40
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
5 960руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии
1.1. Сущность, цели и задачи системы управления персоналом
1.2. Средства и методы анализа системы управления персоналом
1.3. Организационное проектирование системы управления персоналом
Глава 2. Анализ персонала ООО «Вега»
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Вега»
2.2.Оценка основных финансово-экономических показателей деятельности ООО «Вега»
2.3. Анализ обеспеченности и эффективности использования персонала ООО «Вега»
2.4. Система работы с персоналом в ООО «Вега»
Глава 3. Направления улучшения кадровой работы в ООО «Вега»
3.1.Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Вега»
3.2. Эффективность проекта системы управления персоналом ООО «Вега»
Глоссарий
Список литературы
Приложения

Фрагмент работы для ознакомления

В целях совершенствования мотивации и стимулирования труда работников предприятия руководству ООО «Вега» можно рекомендовать обратиться за профессиональной помощью в консалтинговую компанию для того, чтобы провести тщательный анализ ситуации оплаты труда и мотивации труда персонала предприятия, выявить оптимальную методику вознаграждения персонала.
Для эффективной работы по составлению Положения о стимулировании персонала на предприятии желательно создать специальную рабочую группу и открыть проект «Разработка Положения о стимулировании персонала».
На первом этапе проектирования Положения необходимо, исходя из стратегической ситуации, определиться с политикой стимулирования и определить цели системы стимулирования. Именно соответствие этим целям является тем критерием, который определяет включение того или иного основания в систему стимулирования. Реализуемая стратегия развития бизнеса и системы организационного управления является основанием для формирования перечня оснований стимулирования, то есть благоприятных для компании действий работников, которые будут поощряться системой стимулирования, и деструктивных, при которых будут применяться взыскания.
Второй этап состоит в анкетировании работников с целью определения мотивационного профиля персонала компании. При этом используется анкета для обследования, рекомендованная консалтинговой фирмой.
Третий этап заключается в обследовании фактически сложившейся и функционирующей системы стимулирования. Необходимо составить перечни всех ранее использовавшихся в компании оснований для стимулирования и форм стимулирования (для взысканий и поощрений отдельно). Материалом для обследования системы стимулирования являются распорядительные документы (приказы и распоряжения). При обследовании следует опираться только на этот источник; положения коллективного договора или каких-либо внутренних регламентирующих документов не должны приниматься во внимание, так как важно получить картину реально применяемых поощрений и взысканий.
Во время обследования на основе всех приказов за определенный период (2-3 года) заполняются специальные таблицы. Для каждого приказа (распоряжения), касающегося поощрения или наложения взыскания, заполняется новая строка таблицы. При неоднократном наступлении одного и того же основания стимулирования подсчитывается частота возникновения этого основания (N раз за обследуемый период).
В таблице также указываются лицо, по представлению которого наложено взыскание или применено поощрение, если это указано в приказе, и лицо, подписавшее приказ. После заполнения таблиц обследования сложившейся системы стимулирования необходимо разнести основания и формы стимулирования в отдельные списки. Это необходимо для дальнейшего анализа существующих оснований и форм стимулирования на соответствие стратегическим целям и мотивационному профилю фирмы.
Четвертый этап состоит в проектировании оснований стимулирования. Список всех фактически применявшихся оснований стимулирования (результат третьего этапа), подвергается ревизии – те основания, которые неактуальны в текущей стратегической ситуации и не соответствуют целям системы стимулирования (результат первого этапа), вычеркиваются из списка. В список добавляются новые основания стимулирования, важные с точки зрения текущей стратегии развития. В результате получаются две новых таблицы с перечнями оснований поощрений и взысканий.
Пятый этап заключается в проектировании форм стимулирования. Полученные на третьем этапе перечни форм поощрений и взысканий подвергаются ревизии – из них вычеркиваются формы, неадекватные мотивационному профилю организации, и добавляются новые, соответствующие структуре мотивации. Проектирование осуществляется по данным обследования второго этапа на основе таблицы соответствия мотивационных типов и форм стимулирования. Тем самым, перечень применяемых форм стимулирования приводится в соответствие мотивационному профилю организации в смысле принятой политики стимулирования.
После завершения пятого этапа у рабочей группы должны быть сформированы четыре новых перечня: основания для взыскания; основания для поощрения; формы взысканий; формы поощрений.
Шестой этап выражается в установке связей между соответствующими перечнями оснований стимулирования и форм стимулирования (закреплении форм стимулирования за основаниями стимулирования). Для этого заполняются таблицы по закреплению форм поощрения и взыскания за соответствующими основаниями. Каждому основанию для стимулирования необходимо определить подходящие формы стимулирования, объем (вид) стимулирования и лиц, имеющих полномочия по представлению и утверждению конкретной формы стимулирования.
Для каждой формы стимулирования необходимо указать объем (вид) поощрения или взыскания, то есть конкретизировать форму: для денежного стимулирования указать диапазон сумм выплат, для грамот - точное название и т.д.
На этом этапе необходимо сбалансировать применяемые формы стимулирования с имеющимися источниками финансирования системы стимулирования. Важной информацией при этом является частота возникновения оснований стимулирования, выявленная при обследовании сложившейся системы стимулирования.
На седьмом этапе производится разработка и оформление текста Положения о стимулировании персонала. Фактически к этому моменту содержательная работа выполнена – определены основания стимулирования и формы стимулирования, их соответствие, полномочия по выбору и применению форм стимулирования. Вместе с текстом Положения готовится проект приказа о вводе в действие Положения и о порядке его изменения.
На восьмом (заключительном) этапе проходит утверждение Положения о стимулировании.
В настоящее время руководством ООО «Вега» рассматриваются положительные стороны данного Положения и определяется сумма затрат на его внедрение.
3.2. Эффективность проекта системы управления персоналом ООО «Вега»
1. Расчет эффективности организационной структуры управления ООО «Вега» (создания отдела кадров)
Результаты аналитического исследования состояния ООО «Вега» свидетельствуют о том, что ситуация, сложившаяся на предприятии достаточно типична для российских предприятий на данном этапе перехода от плановой к рыночной экономике. Среди общих недостатков в организации управления персоналом предприятия можно назвать следующие:
отсутствие единого методологического подхода к концепции эффективного управления кадрами предприятия;
отсутствие единой кадровой службы на предприятии и целенаправленной деятельности в области управления персоналом;
отсутствие ясных стратегических целей и планов компании и линейных подразделений в области управления персоналом;
отсутствие единой политики в области развития и повышения производительности труда персонала предприятия.
С методологической точки зрения, причиной всех выше приведенных недостатков и упущений является недопонимание и игнорирование руководством ООО «Вега» роли и места управления кадрами в системе управления предприятием.
Специалист по кадрам должен принимать участие в разработке или согласовывать документы по управлению персоналом, оказывать методическую помощь всем службам в применении концепции эффективной кадровой политики и выходить к руководству с предложениями о стимулировании деятельности персонала.
В настоящее время подбором, подготовкой и переподготовкой кадров занимается лично Директор ООО «Вега» по рекомендациям линейных руководителей.
Первоначальные затраты на формирование службы кадров в лице Заместителя директора по кадрам в табл.3.2.
Таблица 3.2
Расчет затрат на введение должности Заместителя директора по кадрам
в ООО «Вега», тыс.руб.
Наименование затрат Сумма. 1.Создание рабочих мест:
-Заместитель Директора по кадрам (1 чел.)

2.Дополнительное оборудование для рабочего места (офисная техника, мебель, канцелярские принадлежности и др.)
3.Планируемая сумма прибыли с момента функционирования службы кадров Затраты на создание дополнительного рабочего места – заработная плата
(оклад с налогами и отчислениями на социальные нужды + проценты от чистого дохода)
15,625 ∙ 12 = 187,5 тыс.руб. в год.
30 тыс.руб.
Предполагаемое увеличение прибыли от продаж - 200 тыс.руб. в год
Итого по затратам: 217,5 тыс.руб. за год
Окупаемость затрат: около 12 мес. при первоначальной дополнительной прибыли в размере 200 тыс.руб.
По данным табл.3.2 можно отметить, что на формирование службы кадров на предприятии уйдет 187,5 тыс.руб. в первый год ее работы, увеличение объема прибыли от продажи товаров в первый год функционирования службы при условии профессиональной работы специалиста ожидается в размере 200 тыс.руб. Эффективная работа службы кадров предполагает рост производительности труда работников, а вследствие этого увеличится объем реализации товаров и прибыль.
Таким образом, при изменении организационной структуры предприятия экономический эффект составляет 12,5 тыс.руб. в год (200 – 187,5 = 12,5 тыс.руб.), служба кадров эффективной работой окупит затраченные на ее создание средства приблизительно за год.
2. Расчет эффективности мероприятий по совершенствованию кадровой политики ООО «Вега».
Таблица 3.3
Расчет эффективности мероприятий по повышению эффективности кадровой политики в ООО «Вега»
Наименование мероприятия Сумма затрат, тыс.руб. Плановая производительность труда, тыс.руб. Плановая прибыль от продаж, тыс.руб. 1.Совершенствование системы адаптации персонала
2.Введение карточек-анкет для отбора персонала
3.Использование компьютерной программы для планирования персонала
Итого:
40
20
15
75
х
х
х
972,46
х
х
х
14191
В настоящее время объем реализации товаров в ООО «Вега» составляет 82140 тыс.руб. При внедрении мероприятий по совершенствованию системы адаптации персонала, введения карточек-анкет для отбора персонала, использования компьютерной программы для планирования персонала планируемый объем реализации увеличится на 3% и составит 84604 тыс.руб. Прирост объема реализации составляет 2464 тыс.руб. (84604 – 82140 = 2464 тыс.руб.)
Производительность труда изменится в таком случае на 28,32 тыс.руб. и составит 972,46 тыс.руб. (84604 / 87 = 972,46). Прибыль от продаж составит 14191 тыс.руб., что больше показателя 2008 г. на 2389 тыс.руб. или на 20,24% (84604 – 69060 – 1278 – 75 = 14191).
Таким образом, при внедрении мероприятий по оптимизации кадровой политики, ООО «Вега» понесет затраты в размере 75 тыс.руб. При этом экономический эффект составляет 2314 тыс.руб. (2389 – 75 = 2314 тыс.руб.)
3. Расчет эффективности мероприятий по повышению мотивации труда работников ООО «Вега».
Система стимулирования устанавливает соответствие оснований и форм стимулирования и организационные процедуры, в соответствии с которыми происходит процесс стимулирования. Она представлена в форме локальных нормативных актов - Положения о стимулировании персонала и Положения об оплате труда. Положение о стимулировании персонала охватывает все формы стимулирования, в том числе определяет принципы оплаты труда. Вопросы оплаты труда, как наиболее значимые во всей системе стимулирования, детально регламентируются специальным документом - Положением об оплате труда.
Таблица 3.4
Внедрение проекта «Положение о стимулировании персонала»
в ООО «Вега»
Наименование мероприятий Планируемая сумма затрат, тыс.руб. Планируемая окупаемость затрат, мес. 1.Прохождение семинара-тренинга по вопросам мотивации труда Директором и его заместителем по кадрам
2.Создание рабочей группы из 3 чел.
из числа работников предприятия под контролем Директора
3.Затраты на внедрение рабочей группой проекта: анкетирование, систематизация данных, разработка приказов и распоряжений
Итого:
10
30
20
60
1,5
2,5
2
6
После внедрения проекта «Положение о стимулировании персонала» ООО «Вега» надеется на повышение производительности труда работников предприятия минимум на 2,5% (прирост производительности составит 23,6 тыс.руб. на одного работника), увеличение объема реализации товаров (прирост объема реализации составит 2053,5 тыс.руб., прибыли – 1994 тыс.руб.), и, соответственно, увеличение среднемесячной заработной платы.
Экономический эффект определяется как разница между приростом прибыли от продажи товаров и затратами на внедрение мероприятий и составляет 1934 тыс.руб. (1994 – 60 = 1934).
Для ООО «Вега» также рекомендуется внедрение нематериальных форм стимулирования труда, например, предоставление дополнительного свободного времени.
4. Расчет эффективности мероприятий по совершенствованию адаптации работников ООО «Вега».
В целях совершенствования адаптации работников необходимо учитывать следующие факторы: оптимальные условия труда, оптимальный социально-психологический климат в коллективе и др.
Организация труда и рабочих мест предполагает безопасные и допустимые условия труда и быта работников ООО «Вега».
Рассмотрим экономическую эффективность предложения улучшения освещенности рабочих мест, применения рациональной окраски стен в ООО «Вега».
Повышение освещенности на рабочих местах с 65 до 350 лк (замена ламп накаливания люминесцентными), улучшение работы вентиляционных установок, применение рациональной окраски стен и оборудования на предприятии позволило сократить потери рабочего времени и непроизводительные затраты труда. Единовременные затраты на проведение данного мероприятия составят 5 тыс.руб.
Производительность труда на предприятии после внедрения данного предложения может повыситься на 0,3% и составит 946,97 тыс.руб. (944,14 + 0,3% = 946,97 тыс.руб.).
Прибыль от реализации товаров и услуг после внедрения данного мероприятия может увеличиться на 241 тыс.руб. или на 2,04% и составит 12043 тыс.руб. ((82140 + 0,3%) – 69060 – 1278 – 5 = 12043).
Оптимальный социально-психологический климат в коллективе можно достичь, совершенствуя систему формальных и неформальных связей и взаимоотношений работников коллектива фирмы.
В ходе мероприятий, направленных на совершенствование адаптации работников, можно определить результаты деятельности работников (на основании оценок руководителя); уровень теоретических знаний; личностные качества работников; мотивационные приоритеты работников в хозяйственной деятельности; социально-психологический климат в коллективе; неформальная структура коллектива.
Расчет экономии времени, составляющего период адаптации нового работника, выполняется по формуле:
Э = ПА ∙ Ч ∙ ПВ / 100, (3.1)
где ПА - период адаптации, дней
Ч - численность работников, проходящих адаптацию, чел;
ПВ - средние потери времени в период адаптации, %
(потери составляют примерно 10-12%)
Расчет экономии времени, составляющего период адаптации новых работников ООО «Вега» рассчитаем как:
Э = 12 ∙ 3 ∙ 10 / 100 = 3,6 дней.
Условное высвобождение численности рассчитывается по формуле:
∆Ч = Э / Д = 3,6 / 7260 = 0,001.
Д - эффективный фонд рабочего времени 1 работника в год, дни
Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы рассчитывается по формуле:
∆С = З ∙ ∆Ч ∙ К = 36,9 ∙ 0,001 ∙ 0,35 = 0,013 тыс.руб.
З - среднегодовая заработная плата одного работника, тыс.руб.;
К - коэффициент начислений на заработную плату.
Таким образом, можно отметить, что процесс адаптации в настоящее время проходит достаточно быстро и эффективно. Экономия времени, составляющего период адаптации работников предприятия, составляет примерно 4 дня, высвобождение численности и снижение суммы себестоимости незначительно. Результаты совершенствования адаптации работников могут быть приведены в рейтингах и использованы как для организации курсов, мероприятий по повышению квалификации, так и при планировании самостоятельного развития фирмы.
Общий экономический эффект определяется как разница между приростом объема реализации товаров и услуг (примерно на 0,3%) и затратами на внедрение мероприятий и составляет 241,4 тыс.руб. (246,4 – 5 = 241,4 тыс.руб.).
Определим сумму результатов расчетов эффективности мероприятий по повышению эффективности деятельности ООО «Вега» (табл.3.5).
Таблица 3.5
Показатели эффективности внедрения мероприятий по повышению эффективности деятельности ООО «Вега»
Наименование мероприятия Прирост объема реализации товаров, тыс.руб. Прирост прибыли от продажи, тыс.руб. 1.Реформирование организационной структуры (создание отдела кадров)
2.Совершенствование кадровой политики
3.Повышение мотивации труда
4.Совершенствование организации труда
Итого: 200
2464
2053,5
246,4
4963,9 200
2389
1994
241
4824
Выводы по следующей главе можно сделать следующие: обобщая вышеизложенные расчеты по повышению эффективности деятельности ООО «Вега», можно отметить, что дополнительный объем реализации товаров составит 4963,9 тыс.руб., прибыли от продажи товаров – 4824 тыс.руб., т.е. объем реализации увеличится на 5,92%, прибыли - увеличится на 40,03% по сравнению с показателем 2008 г.
Таким образом, внедрение предложенных мероприятий по совершенствованию управления персоналом позволит ООО «Вега» улучшить показатели финансово-хозяйственной деятельности, увеличить прибыль от продажи товаров и услуг.
Заключение
Управление персоналом имеет практически такую же древнюю историю как человечество. По мере экономического развития и появления крупных организаций управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками - отделы человеческих ресурсов.
Для исследования социально-психологических аспектов управления возможны различные подходы. Их техническая реализация основана на анкетировании и опросе, устных и письменных, открытых и закрытых, с предлагаемыми вопросниками и в виде свободного интервью, полных и выборочных, традиционных и с применением автоматизированных систем сбора информации и т.д.
Комплексное понятие работы с персоналом включает в себя формирование кадровой политики, разработку механизма подбора и расстановку кадров, учитывающего мотивацию и стимулирование их деятельности, а также переподготовку и обучение.
Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.
Объектом исследования в работе являлось ООО «Вега», осуществляющее производство крепежных изделий, а также оптовую и розничную продажу строительных и отделочных материалов.
В работе проводилась оценка системы управления персоналом предприятия, определены возможные мероприятия по повышению эффективности работы персонала предприятия и эффективность от их внедрения.
Позитивная динамика результатов работы ООО «Вега» за 2006-2008 гг. была обусловлена большими темпами роста выручки от реализации продукции по сравнению с темпами роста затрат на продажу, что обеспечило значительное увеличение прибыли, снижение продолжительности оборачиваемости запасов было обусловлено уменьшением суммы запасов по сравнению с ростом выручки от продажи продукции, а увеличение расходов на оплату труда работников при постоянстве их численности вызвало рост средней заработной платы, то есть повышение материального стимулирования труда.
ООО «Вега» за 2006-2008 гг. достаточно эффективно использовало основные и оборотные средства, однако финансовое состояние (показатели платежеспособности и финансовой устойчивости) остается кризисным. Предприятию необходимо разработать ряд управленческих решений, направленных на повышение эффективности использования ресурсов, увеличение показателей прибыли и рентабельности, укрепления финансово-экономического положения.
Анализируя стиль руководства можно отметить, что Директор ООО «Вега» использует стиль руководства - демократизм. Демократизм в управлении существенно повышает заинтересованность коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергию людей, создает благоприятную психологическую атмосферу. Директор как лидер предан своей организации, он не принижает свою организацию в глазах сотрудников и не унижает своих сотрудников в глазах высшего руководства – учредителей предприятия. Директор является оптимистом, всегда охотно выслушивает других и их идеи, обладает широтой взглядов, проявляет большой интерес ко всем аспектам деятельности организации. По типу руководства Директор ООО «Вега» является организатором, учитывающим нужды предприятия, а также людей. Важнейшая характеристика - устремленность к инновациям, нацеленность на развитие организации. Среди явных формальных лидеров можно выделить начальника коммерческого отдела. В его качества входят профессионализм, способность разбираться в людях, общительность и требовательность. Исходя из косвенных результатов, начальник коммерческого отдела, находясь на месте первого заместителя, пользуется огромным влиянием у всех своих прямых подчиненных и даже многих сотрудников отделов. Он быстро и оперативно решает многие вопросы. К нему скорее обращаются за помощью, чем к кому бы то ни было.
Общение друг с другом в коллективе проходит на деловом уровне. Люди, в основном, обращаются за помощью только по поводу работы, общение не включает личных, частных разговоров.
Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Вега» можно определить следующим образом:
Совершенствование организационной структуры управления (создание службы кадров в лице Заместителя директора по кадрам);
Совершенствования модели организационного поведения;
Совершенствования стиля лидерства;
Совершенствование кадровой политики предприятия (повышение квалификации работников, введение карточек-анкет для подбора персонала, использование компьютерной программы для планирования персонала);
Совершенствование методов управления коллективом (повышение мотивации и стимулирования труда работников, прохождение семинара-тренинга по вопросам эффективного управления персоналом руководителями, внедрение проекта по разработке положения о стимулировании труда персонала);
Совершенствование процесса адаптации персонала (улучшение организации и условий труда).
После внедрения проекта мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Вега», можно отметить, что дополнительный объем реализации товаров составит 4863,9 тыс.руб., прибыли от продажи товаров – 4724 тыс.руб., т.е. объем реализации увеличится на 5,92%, прибыли - увеличится на 40,03% по сравнению с показателем 2008 г. Прирост производительности труда на одного работника в результате внедрения предложенных мероприятий составит 54,75 тыс.руб., т.е. производительность увеличится на 5,8% по сравнению с показателем 2008 г.
Таким образом, внедрение проекта предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом позволит ООО «Вега» улучшить показатели финансово-хозяйственной деятельности, увеличить прибыль от продажи товаров и услуг.
Глоссарий
1.Управление персоналом – это разработка и реализация кадровой политики, включающей: планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в трудовом коллективе
2.Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.
3.Отбор - это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения по службе» и т.п. При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.
4.Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основываются на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.
5.Аттестация государственного служащего - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также в целях решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но' не реже одного раза в четыре года. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.
6.Аттестация научных и научно-педагогических работников - процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Ученые степени могут присуждаться, а ученые звания - присваиваться лицам, которые имеют глубокие профессиональные знания и научные достижения в определенной отрасли науки. Аттестация осуществляется высшим аттестационным комитетом РФ (ВАК РФ), Министерством образования РФ, научными, научно-исследовательскими, научно-производственными организациями и высшими учебными заведениями в соответствии с требованиями специальных регламентирующих документов, утвержденных постановлениями Правительства РФ.
7.Аттестация персонала организаций основного звена управления -процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации является Рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения разрезов заработной платы, а также понижений в должности и увольнения.
8.Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.
9.Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
10.Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
11.Технология управления персоналом включает: организацию найма, отбора, приема персонала; его деловую оценку, профориентацию и адаптацию; обучение; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; мотивацию и организацию труда; управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.
12.Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок; умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
13. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
14.Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.
15. Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
16.Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.
17.Экономические методы управления - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается поступательное движение организации.
Список литературы
Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-метод. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 246с.
Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. - М.: Экономика, 2007- 356с.
Афонин И.В. Управление развитием предприятия М.: Издат. – Торг. корпорация «Дашков и К», 2006. – 380 с.
Ахтямов Т.М., Шкардун В.Д. Оценка и формирование корпоративного имиджа организации // Маркетинг в России и за рубежом. - 2007. - №3. - С.9.
Бабаев Б.Д., Куликов В.И. Трудовой коллектив: организационные пути повышения активности: конспект лекций. – Иваново: 2007. – 114 с.
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: учебник для вузов. – М.: Юнити, 2008. – 560 с.
Бережная О. Кадровая служба с нуля // Кадровое дело. - 2007. - №2. - С.9-10
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2007. – 528 с.
Гапоненко А., Панкрухин А. Стратегическое управление. – М.: Омега-Л, 2007. – 312 с.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов. – 3-е изд., доп. – М.: ИНФРА-М: НОРМА, 2006. – 431 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учеб. для экон. вузов - М. : Банки и биржи: ЮНИТИ, 2000. - 334 с.

Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие для вузов./ А.Ф. Андреев, Н.В Гришина, С.Г. Лопатина и др.; Под общ. Ред. С.Г. Лопатиной. – М.: Юрайт, 2006. – 288 с.
Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика //Человек и трруд. – 2006. - № 10. – С. 80-83.
Карпов А.В. Психология менеджмента. – М.: Гардарика, 2008. – 342 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. – М.: Инфра-М, 2002. – 638 с.
Козычева Н.Б. Проблемы и задачи мотивации персонала //Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 2. – С. 60-66.
Малиновский П. Методы оценки персонала // Кадры организации. - 2008. - №8. - С.8-9.
Масленникова Н. Разработка структуры управления, обладающей потенциалом для изменений // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - № 4. - С.121-127.
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. – 264 с.
Мурнина И. Кадровые документы: необходимо и достаточно // Кадровое дело. - 2008. - №3. - С.14.
Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2007. – 878 с.
Основы менеджмента: Учеб./ Т.Е. Березкина, Д.Д. Вачугов, В.Р. Веснин и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высш. шк., 2006. –367 с.
Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учеб. пособие. – Минск: Новое знание, 2007. – 299 с.
Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие. – Спб.: Питер, 2008. – 86 с.
Плышевский Б.П. Соотношение динамики производительности и оплаты труда //Вопросы статистики. – 2006. - № 6. – С. 3-6.
Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учеб. для вузов. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Издат. дом «Дашков и К», 2007. – 1011 с.
Расторгуев В. Актуальные проблемы управления персоналом. // Кадры организации. - 2007. - №9. - С.9-10.
Розанова В.А. Мотивация к труду //Упр. персоналом. – 2006. - № 5. – С. 88-99.
Рофе А.И. Экономика труда: Учеб. для вузов. – М.: МИК, 2000. – 247 с.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. – Мн.: Экоперспектива, 2008. – 607 с.
Старобинский Э. Мотивация //Упр. персоналом. – 2006. - № 5. – С. 19-24.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала организации: учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 2007. – 272 с.
Тренев В.Н., Магура М.И., Леонтьев С.В. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов. – М.: Изд-во ПРИОР, 2008. – 112 с.
Управление персоналом организации: учебник/ ред. А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 638 с.
Управления организацией: Учебник /Под. ред. А. Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А.Саломатина. – 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА – М, 2000. – 669 с.
Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: ЭКМОС, 2008. – 351 с.
Нормативные акты
1.Конституция Российской Федерации. – М.: Проспект, 2008. – 219 с.
2.Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1, 2, 3. – М.: Норма: ИНФРА-М, 2007. – 423 с.
3.Трудовой кодекс РФ: Федер. закон от 30 дек. 2001 г. № 197-ФЗ //Справочник кадровика. – 2007. - № 1. – С. 7-118.
Приложения
3
Собрание учредителей
Директор
Заместитель директора (начальник коммерческого отдела)
Главный бухгалтер
Начальник производственного цеха
Вспомогательный персонал (охрана, уборщицы, грузчики)
Специалисты по снабжению и сбыту
Бухгалтеры
Заведующий
магазином
Продавцы-консультанты
Заведующий
складом
Кладовщики
Рабочие по производству
Собрание учредителей
Директор
Заместитель Генерального директора (начальник коммерческого отдела)
Главный бухгалтер
Начальник производственного цеха
Вспомогательный персонал (охрана, уборщицы, грузчики)
Специалисты по снабжению и сбыту
Бухгалтеры
Заведующий
магазином
Продавцы-консультанты
Заведующий
складом
Кладовщики
Рабочие по производству крепежных изделий
Заместитель директора по кадрам

Список литературы [ всего 40]


1.Конституция Российской Федерации. – М.: Проспект, 2008. – 219 с.
2.Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1, 2, 3. – М.: Норма: ИНФРА-М, 2007. – 423 с.
3.Трудовой кодекс РФ: Федер. закон от 30 дек. 2001 г. № 197-ФЗ //Справочник кадровика. – 2007. - № 1. – С. 7-118.
4.Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-метод. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 246с.
5.Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. - М.: Экономика, 2007- 356с.
6. Афонин И.В. Управление развитием предприятия М.: Издат. – Торг. корпорация «Дашков и К», 2006. – 380 с.
7.Ахтямов Т.М., Шкардун В.Д. Оценка и формирование корпоративного имиджа организации // Маркетинг в России и за рубежом. - 2007. - №3. - С.9.
8.Бабаев Б.Д., Куликов В.И. Трудовой коллектив: организационные пути повышения активности: конспект лекций. – Иваново: 2007. – 114 с.
9.Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: учебник для вузов. – М.: Юнити, 2008. – 560 с.
10.Бережная О. Кадровая служба с нуля // Кадровое дело. - 2007. - №2. - С.9-10
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2007. – 528 с.
12.Гапоненко А., Панкрухин А. Стратегическое управление. – М.: Омега-Л, 2007. – 312 с.
13.Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов. – 3-е изд., доп. – М.: ИНФРА-М: НОРМА, 2006. – 431 с.
14. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учеб. для экон. вузов - М. : Банки и биржи: ЮНИТИ, 2000. - 334 с.
15.
16.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие для вузов./ А.Ф. Андреев, Н.В Гришина, С.Г. Лопатина и др.; Под общ. Ред. С.Г. Лопатиной. – М.: Юрайт, 2006. – 288 с.
17.Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика //Человек и трруд. – 2006. - № 10. – С. 80-83.
18.Карпов А.В. Психология менеджмента. – М.: Гардарика, 2008. – 342 с.
19.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. – М.: Инфра-М, 2002. – 638 с.
20.Козычева Н.Б. Проблемы и задачи мотивации персонала //Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 2. – С. 60-66.
21.Малиновский П. Методы оценки персонала // Кадры организации. - 2008. - №8. - С.8-9.
22.Масленникова Н. Разработка структуры управления, обладающей потенциалом для изменений // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - № 4. - С.121-127.
23.Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. – 264 с.
24.Мурнина И. Кадровые документы: необходимо и достаточно // Кадровое дело. - 2008. - №3. - С.14.
25.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2007. – 878 с.
26. Основы менеджмента: Учеб./ Т.Е. Березкина, Д.Д. Вачугов, В.Р. Веснин и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высш. шк., 2006. –367 с.
27.Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учеб. пособие. – Минск: Новое знание, 2007. – 299 с.
28.Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие. – Спб.: Питер, 2008. – 86 с.
29.Плышевский Б.П. Соотношение динамики производительности и оплаты труда //Вопросы статистики. – 2006. - № 6. – С. 3-6.
30.Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учеб. для вузов. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Издат. дом «Дашков и К», 2007. – 1011 с.
31.Расторгуев В. Актуальные проблемы управления персоналом. // Кадры организации. - 2007. - №9. - С.9-10.
32.Розанова В.А. Мотивация к труду //Упр. персоналом. – 2006. - № 5. – С. 88-99.
33.Рофе А.И. Экономика труда: Учеб. для вузов. – М.: МИК, 2000. – 247 с.
34.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. – Мн.: Экоперспектива, 2008. – 607 с.
35.Старобинский Э. Мотивация //Упр. персоналом. – 2006. - № 5. – С. 19-24.
36.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала организации: учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 2007. – 272 с.
37.Тренев В.Н., Магура М.И., Леонтьев С.В. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов. – М.: Изд-во ПРИОР, 2008. – 112 с.
38. Управление персоналом организации: учебник/ ред. А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 638 с.
39.Управления организацией: Учебник /Под. ред. А. Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А.Саломатина. – 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА – М, 2000. – 669 с.
40.Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: ЭКМОС, 2008. – 351 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00526
© Рефератбанк, 2002 - 2024