Государственная служба занятости населения России,её структура и функции.

Содержание
Введение
Глава 1. Понятие Государственной службы занятости населения, ее роль в жизни граждан
1.1. Направления деятельности государственной службы
1.2. Сегодня и завтра Государственная служба занятости
Глава 2. Структура Государственной службы занятости
2.1. Функциональная структура центра занятости
Глава 3. Основные цели и задачи Государственной службы занятости
3.1. Архангельская областная служба занятости населения
3.2. Взаимодействие службы занятости с работодателями
3.3. Методы формирования кадров предприятия
Заключение
Список использованной литературы

Это обобщенная характеристика системы формирования, распределения и использования кадров, куда включаются как занятые в общественном производстве, так и незанятые, но способные трудиться в силу своих возможностей. Под инновационным развитием кадрового потенциала организации понимается возможность существенного улучшения форм и методов управления ее кадровыми ресурсами при одновременном совершенствовании программ и технологий взаимодействия отделов исследуемой организации, учитывающая современные достижения научно-технического прогресса и направленная на повышение качества реализации проектов и бизнес-процессов данной организации как в текущей, так и в долгосрочной перспективе.
Рассматривая сущность кадрового потенциала необходимо представить его внутреннюю структуру и определить его количественные и качественные характеристики (схема 1). Количественные параметры зависят от численного состава персонала организации, а в регионе характеризуются численностью экономически активного населения и численностью работников в различных отраслях и сферах экономики. При этом следует учитывать, что процесс инновационного развития кадрового потенциала имеет ярко выраженный циклический характер, основные этапы реализации которого представлены на схеме 1.
На уровне организации кадровый потенциал целесообразно рассматривать как степень готовности персонала данной организации к реализации программы ее инновационного развития. Чем выше готовность, тем меньше усилий: финансовых, временных, технических - требуется организации, чтобы реализовать программу инновационного развития. В данной связи кадровый потенциал организации можно представить как совокупность трех составных частей, которые обособлены по отношению к выполняемым функциям управления персоналом[9]:
1. Потенциал руководства. Руководство определяет стратегию персонала, потребности и перспективы совершенствования организации, в соответствии с которыми разрабатывается программа инновационного развития кадрового потенциала.
Схема 1. Структура и этапы жизненного цикла кадрового потенциала организации, реализующие задачи ее инновационного развития.
2. Потенциал кадровой службы. Кадровая служба воплощает стратегию инновационного развития персонала, является непосредственным механизмом его роста, а также обеспечивает необходимые и достаточные условия для практического использования кадрового потенциала организации.
3. Потенциал производственного персонала. Основной производственный персонал является объектом кадрового потенциала, его текущее состояние определяет непосредственную потребность в мероприятиях и прогноз состояния основного производственного персонала определяет набор действий по его росту. А контроль состояния персонала через заданный промежуток времени позволяет оценить эффективность работы всех субъектов управления ростом кадрового потенциала организации. Каждый рассматриваемый уровень в организации имеет свои особенности и компетенции[10].
Для того чтобы оптимально использовать возможности рынка труда при инновационном развитии кадрового потенциала, организации необходимо четко классифицировать факторы, влияющие на эффективность функционирования рынка труда и рост кадрового потенциала организации. Основополагающими факторами оптимального использования возможностей рынка труда при инновационном развитии кадрового потенциала организации являются политические и экономические факторы. Грамотное использование структуры кадрового потенциала и изучение зависимостей между его элементами позволяет дать комплексную характеристику особенностей формирования инновационной кадровой политики исследуемой организации.
Заключение
В заключении хотелось бы отметить, что значимость государственной службы занятости в настоящее время возросла. Это обусловлено тем, что большая часть молодежи и лиц женского пола стали все чаще и чаще обращаться за помощью к центрам занятости.
Государственная Служба Занятости является основным разработчиком политики защиты от безработицы и координатором деятельности государственных и общественных институтов, участвующих в формировании полной и эффективной занятости в стране; соответствующий орган ГСЗ на уровне субъекта Федерации - распорядителем выделенных бюджетных средств и основным разработчиком региональных программ содействия занятости, тесно взаимодействующим с местными органами власти, работодателями и общественными организациями на данной территории.
Необходимо укрепить позиций Государственной Службы Занятости как института рынка труда, развитие и модернизация главных функций при работе с ее основными клиентами - безработными, как это делается в развитых странах, взятых за образец при создании отечественной системы защиты от безработицы в начале 90-х годов. Также необходимо воссоздать ГСЗ в качестве самостоятельного государственного института и придать ее сотрудникам, в том числе в региональных и районных структурах, статус государственных служащих, выполняющих задачи общенационального значения.
Список использованной литературы
25
[1] Волчкова Л.Т. Планирование социально-экономического развития. - Спб., 2007.-с.60
[2] Энциклопедический социологический словарь/ Под ред. акад. Осипова Г.В.-М., 2005.
[3] Гордиенко Ю.Ф. Учебное пособие Ростов на Дону, 2004.-435с
[4] Заславская Т. И., Рывкина, Р. В. Рынок труда – Спб., 2000.-255с
[5] Армстронг М. Проблемы занятости населения. - М., 2003.
[6] Афонин Ю.А., Жабин А.П. Рынок труда и проблемы занятости населения.- М., 2005.-320с.
[7] Закон о занятости населения от 23.02.2000г
[8] Волчкова Л.Т. Планирование занятости населения.-Спб., 2007.-с.60.
[9] Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление трудовыми ресурсами.- М., 2006.-263с.
[10] Иванов С.В. Социальная защита населения в условиях рынка.- Спб., 2007-237с.
Формирование устойчивой заинтересованности работников в высокой результативности труда
Требуемая квалификационная структура кадров всех категорий
Рациональная демографическая структура кадров
Эффективная система адаптации структуры кадров к изменениям внешней и внутренней среды
Рациональное сочетание форм собственности на имущество
Эффективная система вознаграждения труда
Высокий уровень безопасности и комфортности труда
Высокий уровень обеспеченности соц. благами
3. Выбор средств решения задач, связанных с управлением инновационным развитием КПО
6. Разработка и реализация мер по приведению кадрового потенциала в соответствие целям инновационного развития организации
Кадровое обеспечение
Финансовое обеспечение
Материально-техническое обеспечение
Информационное обеспечение
Потенциал руководства организации
Потенциал кадровой службы
Распределение работников на основе профессионального разделения труда, предполагающего подготовку людей для выполнения определенных работ
Потенциал производственного персонала
Квалификационная структура
Соотношение работников различных уровней квалификации в организации
Структура кадрового потенциала организации
4. Подготовка и проведение работ по управлению инновационным развитием КПО
Профессиональная структура
Обеспечивающие виды деятельности
2. Определение задач, связанных с управлением инновационным развитием КПО
5. Анализ соответствия кадрового потенциала целям инновационного развития организации
Обеспечение соответствия структуры кадров изменяющимся потребностям
1. Изучение целей инновационного развития кадрового потенциала
Этапы инновационного развития кадрового потенциала организации
Кадровый потенциал организации (КПО) – совокупность персонала организации и его возможностей по достижению целей развития
Политические
Экономические
Демографические
Экологические
Административные
Социально-психологические
Экономические
Система наставничества
Аттестация, ротация
Кадровый резерв
Мотивация и стимулирование труда
Корпоративная культура
Методы и механизмы управления инновационным развитием КПО
Разработка стандартов управления кадровыми ресурсами организации
Взаимодействие PR и HR отделов
Повышение качества и количества характеристик состояния внутрифирменной культуры
Формирование системы инновационного развития КПО
Методы регулирования КПО
Факторы, определяющие потенциал современного рынка труда
Оптимизация внутриорганизационной структуры КПО как основа ее инновационного развития
Оптимизация использования резервов развития
Инновационная кадровая политика
Стратегия инновационного развития организации
Модель формирования и реализации инновационной кадровой политики организации
Факторы, влияющие на рост кадровый потенциал организации
Использование возможностей рынка труда для повышения потенциала инновационного развития современной организации
Технико-технологические
Кадровый потенциал организации (КПО) включает в себя всех работающих и не работающих, кто по уровню образования, опыту и квалификации может выполнять те или иные функции, но в силу различных причин не задействован в системе или задействован, но не в соответствии со своим уровнем образования и квалификации