Анализ материального стимулирования работников

Содержание
Введение
1. Основные принципы материального стимулирования работников
1.1. Понятие материального стимулирования
1.2. Заработная плата
1.2.1. Понятия заработной платы
1.2.2. Структура заработной платы
1.2.3. Периодичность выплаты заработной платы
1.2.4. Премия
2. Система материального стимулирования работников
2.1. Разработка системы материального стимулирования
2.2. Система показателей оценки материального стимулирования труда с позиций интересов работника и организации
Заключение
Список использованной литературы

Такая оценка важна также и для организации, так как обеспечивает возможность выявить конкурентоспособность имеющейся системы материального стимулирования в сравнении с другими работодателями и определить направления её повышения.
Предлагаемая система оценки материального стимулирования с позиции работника и организации, по нашему мнению, имеет следующее обоснование.
Материальное стимулирование становится мотивирующим фактором лишь при определенных условиях:
– работники должны придавать заработной плате большое значение;
– работники должны видеть связь между заработной платой и производительностью, верить, что рост производительности обязательно приведет к росту заработной платы. Факт наличия связи между оплатой труда и достигнутыми трудовыми результатами необходимо учитывать для всех работников, т. е. заработная плата должна производиться по конечному результату. Первое условие, по нашему мнению, характеризует необходимость того, что заработная плата должна выполнять воспроизводственную функцию, то есть сумма, выплачиваемая работнику в качестве материального поощрения позволяла бы ему возмещать свои затраты труда на осуществление производственных функций. В ходе оценки заработной платы необходимо учитывать влияние инфляции, формирующей реальный уровень заработной платы. С этой точки зрения в экономической литературе выделяют две разновидности заработной платы: «номинальная» и «реальная». Оценка их изменения требует расчета соотношения темпов роста этих показателей.
Степень выполнения первого условия может оцениваться работником также в результате сравнения получаемой им заработной платы с прожиточным минимумом по региону (области, району, городу и т. п.). Кроме того, работник сравнивает размер своей заработной платы не только с прожиточным минимумом, но также и с суммой заработной платы, получаемой за аналогичную работу на других предприятиях, в пределах своего района, города и т. д. В данном случае речь идет о региональной и отраслевой конкурентоспособности заработной платы в конкретной организации.
Второе условие определяет потребность работника в выявлении связи между размером своей заработной платы и достигнутыми трудовыми результатами. Такая оценка, по нашему мнению, должна определяться показателем, характеризующим связь между ними в динамике.
Оценка эффективности труда с позиции предприятия является также важнейшим инструментом, использование которого позволяет сформировать направления дальнейшего развития системы материального стимулирования, действующей в организации.
Необходимо отметить, что разработка подходов к такой оценке существенно осложнена различием мнений встречающихся в экономической литературе по поводу выбора критериев оценки. В этой связи нами была предпринята попытка обобщения данных подходов.
Прежде чем рассмотреть показатели оценки системы материального стимулирования труда с позиции организации (работодателя) хотелось бы раскрыть содержание подхода, являющегося основой для выбора этих показателей.
С позиции организации (работодателя) более приемлемым, по нашему мнению, является затратный подход, так как размер средств, направляемых на материальное стимулирование, находится в прямой зависимости от финансовых возможностей хозяйствующего субъекта.
Таким образом, при расчете основных показателей предлагаемой системы оценки материального стимулирования будет использовать сумму средств, направляемых на материальное стимулирование работников организации.
Общепризнанной является точка зрения, согласно которой к расходам на рабочую силу относятся все расходы работодателя, связанные с содержанием работников на предприятии. В структуре расходов на рабочую силу, можно выделить следующие группы расходов организации: заработная плата, социальные выплаты, налоговые платежи, связанные с использованием рабочей силы, расходы по обеспечению рабочего места работника, расходы на обучение и повышение квалификации работников.
Основными показателями, характеризующими эффективность материального стимулирования труда работников, являются показатели отдачи расходов на материальное стимулирование, емкости расходов на материальное стимулирование, а также рентабельность и доходность материального стимулирования. Кроме того, эффективность использования средств на материальное стимулирование может быть оценена при изучении их доли в совокупном доходе, хозрасчетном доходе и расходах организации.
Таким образом, система материального стимулирования работников в организации является основным фактором достижения целей, как работников, так и работодателей. Для усиления её действенности необходимо совершенствование экономического инструментария, что позволит повысить обоснованность принимаемых управленческих решений в сфере материального стимулирования труда. В этой связи нами была предложена система показателей, позволяющая дать оценку системе материального стимулирования труда с позиции работника и с позиции организации. Данная система показателей дает возможность оценить систему материального стимулирования, как в статике, так и в динамике, а также позволяет выявить факторы, оказывающие влияние на её эффективность.
Заключение
Обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее стимулирования, оптимальность организационных структур и форм работы, определяющих эффективность использования персонала являются основными факторами конкурентоспособности товаропроизводителя. Выявлено, что формируемые индивидом стратегии поведения задают направления его долговременной активности, служат критерием избирательности его поведенческих реакций в различных ситуациях.
Управление на основе стимулирования в рамках, например, промышленной организации, может быть успешным в случае:
учета как актуальных, так и долговременных целей и задач организации и общества;
дифференцированного подхода в зависимости от интересов работников;
обладания субъектами мотивационного управления необходимыми знаниями и навыками.
Важнейшую роль в мотивации трудовой деятельности работников играет материальное стимулирование. Недостатки системы материального поощрения обуславливают неполноту использования способностей сотрудников. Уравнительность в распределении заработка и его несоответствие трудовому вкладу снижает отдачу работников. В условиях полного или частичного владения собственностью предприятий в организации оплаты труда не реализуется целиком ее важная функция - стимулирование работника к творческому труду. Зачастую ситуация, в которой оказывается работник, не позволяют ему, используя свой опыт и мастерство, в значительной степени повысить свой заработок. Связано это с сохранением сложившихся принципов оценки труда работника в рамках тарифной системы, ориентированной на средние стандарты, нормированностью квалификации, работы, профессиональной типизацией, технологической заданностью. Не преодолен и механизм иждивенческого экономического мышления, суть которого - поиск не новых путей зарабатывания коллективом средств, а способов распределения имеющихся.
Трудовое стимулирование, имеющее следующие основные признаки: общую трудовую пассивность; малую значимость общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста; определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям; желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, при низкой интенсивности неквалифицированного труда является отражением кризиса труда.
Развитие трудовой активности в первую очередь предполагает снятие барьеров, подавлявших инициативу и предприимчивость. Для эффективно функционирующей организации необходим тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность, знающего свои права и рассчитывающего на собственные силы. В рамках старого хозяйственного механизма, сводящего практически к нулю свободу выбора трудового поведения, шансы этого типа людей минимальны, их деятельность чаще всего ограничивается и подавляется.
Взаимодействия в коллективе зачастую носят нечеткий ("защитный"), запутанный и неэффективный характер. Выходом из положения является использование коллективных (партисипативных) методов работы, стимулирующих механизмов поддержки, воодушевления, когда все служащие предприятия принимают участие в решении проблем, возникающих в ходе их деятельности. Этот метод позволяет добиться значительного повышения качества продукции и эффективности производства, развития деловой активности, ускорения передачи информации как снизу вверх, так и сверху вниз, совпадения целей неформальных лидеров в подразделениях с целями официального руководства предприятия.
Список использованной литературы
Алехина О., «Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы» // Человек и труд. , 2007 г., № 1.стр.90–92.
Антосенков Е., Кокин Ю., «Реформа заработной платы - ожидание и реальность» // Экономист, 2007 г., №4.стр.25-28.
Губанов С., «Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки)» // Экономист , 2006 г., №3 стр. 45-48.
Евсеева Т. Р., «Организация и виды материального стимулирования работников», 2001г., том 1, стр. 65.
Евстигнеева Л., «Российская реформа в контексте теории Кейнса» // Вопросы экономики, 2007г., №3 стр. 95-110.
Кокин Ю., «Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России» // Человек и труд, 2005г., №7. стр. 83–87.
Комарова Н., «Мотивация труда и повышение эффективности работы» // Человек и труд, 2007г., №10. стр. 90–92.
Куликов А., «Мотивация и производительность труда.» // Консультант директора, 2007г., №19. стр. 22.
Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф., «Оплата труда и материальное стимулирование.», 2005г., том 1, стр.90-115.
Павловский С., «Реформы на скорую руку» // Финансовая Россия, 2000г., №20. стр. 4,9.
Трощенкова Т., «Совершенствовать материальные стимулы.» // Экономика сельского хозяйства России, 2005г., №6. стр.28.
Хибовская Е.А., «Динамика и фактор оплаты труда» // Общество и экономика, 2005г., № 10-11. стр.100-108.
Шкурко С.И., «Стимулирование качества и эффективности производства», 1977г.,том 1,стр. 269.
Шомов Е.М., Читов В.А., «Организация и виды материального стимулирования работников» // Главбух, 2004г.,№11. стр. 53–58.
Щивориц К.В., «Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии.» // Управление персоналом.,2003г.,№3 стр.14-19.
Яковлев Р., «Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций» // Человек и труд, 2006г., №7.стр.67–70.
Яковлев Р., «Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России» // Человек и труд, 2004г., №6.стр.81.
Хибовская Е.А., «Динамика и фактор оплаты труда» // Общество и экономика, 2005г., № 10-11. стр.100-108
Яковлев Р., «Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России» // Человек и труд, 2004г., №6.стр.81
Евстигнеева Л., «Российская реформа в контексте теории Кейнса» // Вопросы экономики, 2007г., №3 стр. 95-110
Щивориц К.В., «Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии.» // Управление персоналом.,2003г.,№3 стр.14-19
Алехина О., «Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы» // Человек и труд. , 2007 г., № 1.стр.90–92
Куликов А., «Мотивация и производительность труда.» // Консультант директора, 2007г., №19. стр. 22
Шкурко С.И., «Стимулирование качества и эффективности производства», 1977г.,том 1,стр. 269
Кокин Ю., «Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России» // Человек и труд, 2005г., №7. стр. 83–87
Антосенков Е., Кокин Ю., «Реформа заработной платы - ожидание и реальность» // Экономист, 2007 г., №4.стр.25-28
Яковлев Р., «Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций» // Человек и труд, 2006г., №7.стр.67–70
Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф., «Оплата труда и материальное стимулирование.», 2005г., том 1, стр.90-115
Евсеева Т. Р., «Организация и виды материального стимулирования работников», 2001г., том 1, стр. 65
Губанов С., «Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки)» // Экономист , 2006 г., №3 стр. 45-48
Шомов Е.М., Читов В.А., «Организация и виды материального стимулирования работников» // Главбух, 2004г.,№11. стр. 53–58
Комарова Н., «Мотивация труда и повышение эффективности работы» // Человек и труд, 2007г., №10. стр. 90–92
Трощенкова Т., «Совершенствовать материальные стимулы.» // Экономика сельского хозяйства России, 2005г., №6. стр.28
Комарова Н., «Мотивация труда и повышение эффективности работы» // Человек и труд, 2007г., №10. стр. 90–92
Трощенкова Т., «Совершенствовать материальные стимулы.» // Экономика сельского хозяйства России, 2005г., №6. стр.28
Комарова Н., «Мотивация труда и повышение эффективности работы» // Человек и труд, 2007г., №10. стр. 90–92
3