Современные методы мотивации на предприятии

ВВЕДЕНИЕ
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ
1.1Понятие мотивации и стимулирования
1.2 Современные методы мотивации
2.СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Как правило, молодые люди, у которых есть такой интерес, проходили действительную военную службу, а после увольнения в запас сразу же обратились с просьбой принять их на службу, или направить в учебное заведение. Это те люди, для которых служба в государственной таможенной службе является их профессиональным призванием. Исключением могут быть лишь лица, для которых служба в государственной таможенной службы может быть полем применения их патологического стремления к власти, применением силы, нездоровой нетерпимости к мелким человеческим недостаткам и слабостям и т.д.2. Намерение стать работником государственной таможенной службы под влиянием родственников. Эта категория молодых людей также является наиболее профессионально устойчивой. Традиции семьи, отношение к закону поддерживают у кандидата стойкий интерес к профессии. Конечно, и в данном случае могут быть исключение, если кандидат надеется на заступничество родственников, которые занимают определенное положение в системе государственной таможенной службы, хотя сам не имеет достаточные способности к службе, а иногда просто нет возможности поступить на другую работу.3. Намерение стать работником государственной таможенной службы под влиянием книг и кинофильмов. Эта категория кандидатов на службу – одна из неустойчивых в профессиональном отношении. Часто молодые работники уже в самом начале службы испытанию разочарования в профессии – вместо романтической и красивой службы приходится заниматься рутинными, будничными делами. Поэтому в ходе профессиональной консультации этой категории кандидатов больше внимание следует уделять именно будничной стороне службы.4. Лица с так называемой краткой мотивацией, которые мечтали о другой специальности, но в силу ряда обстоятельств, идут на государственную таможенную службу. Приблизительно 5-7 % опрошенных в последние годы привлекает высокая заработная плата. Еще 5-7 % откровенно говорят, что хотели выехать из родных мест и работать в большом городе и т.д.Немало лиц имеют и «двойную» мотивацию, когда присутствуют несколько мотивов. Во время проведения бесед можно выяснить, стремятся ли кандидаты спрятать свои искренние цели и применяют ли для этого разного рода защитные механизмы.В последние годы была выявленная группа работников, мотивам поступления на службу для который был использование служебного положения в корыстных целях. Однако число таких работников незначительно. Таким образом, уже на этапе приема сотрудников на службу необходимо выявлять истинные мотивы к деятельности, что позволит заранее оградить систему от непрофессионализма и текучести.В системе таможенной службы по мере развития научно-технического прогресса, осложнение работы, повышения уровня образования населения успех все большее зависит от индивидуальных способностей работников, степени их подготовки. Возрастает роль мотивации персонала, который в условиях сложной, временами творческой работы, становится саморегулирующейся системой. На первый план в системе подготовки кадров выходит концепция Life long education, то есть обучение на протяжении всей жизни, это другое название модели систематического обучения, показанной в главе 1. Современная система обучения и повышение квалификации базируется на использовании активных форм и методов, которые оказывают содействие личностному развитию работников, позволяют быстро овладевать знаниями, умениями и опытом поведения в сложных ситуациях. В качестве таких форм и методов целесообразно использовать методы, показанные в Приложении 1. Кроме того, необходимо создавать кадровый резерв с целью управления карьерой, по итогам аттестации. Аттестация также предполагает использование современных методов оценки. Современные методы оценки персонала показаны в Приложении 2. Наиболее перспективным для оценки руководителя является метод 360 градусов, который позволяет оценить его всесторонне – с точки зрения, как непосредственного начальника, так и подчиненных.В качестве эксперта может быть привлечен и сам аттестуемый. Его просят оценить свое служебное поведение и профессиональные качества. Данные самооценки затем могут быть использованы для совершенствования деятельности самого должностного лица и создания плана индивидуального развития.Другой фактор повышения качества работы персонала - внедрение новых элементов в систему мотивации и стимулирования должностных лиц. Актуально внедрение системы материального стимулирования должностных лиц таможни с учётом выполнения ключевых показателей эффективности деятельности (KPI) и с учётом роли каждого должностного лица таможни. Ключевые показатели эффективности (KPI) важно внедрять и в оценку деятельности подразделений. Это позволяет системе материального стимулирования стать более объективной и прозрачной, повысить заинтересованность каждого в конечном результате своего труда.С помощью перечисленных современных методов мотивации предполагается повысить ответственность таможенников за выполнение ими должностных обязанностей, а также повысить внутреннюю мотивацию работников на более результативное исполнение своих обязанностей.ЗАКЛЮЧЕНИЕМотивация направлена на изменение существующего положения в организации, связанного с падением эффективности деятельности. Создание стимулов закрепляет мотивационную программу. Современными методами мотивации являются гибкие системы оплаты труда, учитывающие вклад каждого сотрудника. Требованиям гибкости лучше всего отвечает система KPI.Кроме материального стимулирования и социальных льгот важными факторами мотивации выступают: управление карьерой сотрудника, внедрение модели систематического обучения (наставничество, тренинги, деловые игры), а также современной системы оценки деятельности.В целом, результатом действия стратегии стимулирования в организации должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника. При этом менеджеру по персоналу и руководителю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества деятельности, эффективности от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всей организации и, наконец, повышения социального статуса работников. Именно поэтому необходимо применять различные формы материального и нематериального стимулирования.В таможенной системе рекомендуется использовать все современные методы, а особенно модель систематического обучения и систему KPI.Внедрение современных методов мотивации в таможенных органах позволит не только эффективно использовать высокий кадровый потенциал, но и построить прозрачную и адекватную систему мотивации.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ1)Веснин В.Р.Практический менеджмент персонала. – М., 2001.-496 с.2)Бычкова А.В.Управление персоналом. – Пенза, 2005.-200 с.3)Дементьева А.Г.Управление человеческими ресурсами.- М.,2005.-240 с.4)Куприянов Д.Путеводитель по кадровому менеджменту. М.,2004.-84 с.5)Макарова И.С.Управление персоналом. - М.,2006.-98 с.6)Неларин Корнелиус.HR-менеджмент.-М.,2005.-498 с.7)Федосеев В.Н.Управление персоналом. - М.,2006.-528 с.8)Шапиро С.А.Мотивация. - М.,2008.-224 с.9)Шейл Питер. Руководство по развитию персонала. - СПб.,2004.-240 с.10)Яковлева Т.Г.Мотивация персонала. - СПб.,2009.-240 с.11)Кудрявцева Н. «Внутрикорпоративный портал»// Управление персоналом.-2008.-№17.-С.97-98 .12) Авдеев С. «Коучинг»// Управление персоналом.-2006.-№5.-С.47.13) Савченко И. «Тренинг командообразования»// Журнал «T&DDirector. -2009.-№2.-С.79 .14) Овчинникова Н.Н. «Инвестиции в обучение персонала»//Управление персоналом.-№3.-2008.-С.35.15)Клочков А. Особенности мотивации в России [Электрон. ресурс]: Электронный журнал Управление персоналом. М.: 2010. Режим доступа: URL: http://www.top-personal.ru.ПРИЛОЖЕНИЕ 1Методы обученияОбучение на рабочем местеОбучение вне рабочего местаКопирование-работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя его действияДеловые игры - коллективное решение кейса, экспериментальной задачи, в ходе которой участники получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решенийНаставничество-занятия руководителя с персоналом в ходе ежедневной работыУчебные ситуации-типичная реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа. В ходе занятий устранены жесткие временные рамки, которыми обладает реальная ситуация.Делегирование-передача сотруднику четко определенной области задач, с полномочиями и ответственностью за результат. В ходе работы менеджером корректируются действия сотрудника.Моделирование-воспроизведение реальных условий в виде тренажеров, макетов.Метод усложняющих заданий-программа построенная по степени важности, повышения объема и сложности.Тренинг сензитивности-участие в группе с целью повышения восприимчивости и улучшения взаимодействия.Ротация-работник переводится на новую работу или должность для получения опыта и квалификацииРолевые игры-используют для обучения выходу из конфликтов, методам работы с клиентом и пр.Использование разработанных методик и инструкцийКомандообразование-тренинг на повышение сплоченности и создания команды для решения общих задач ПРИЛОЖЕНИЕ 2Рис.2.1. Методы оценки персоналаОценка непосредственным руководителем подчиненного на соответствие функциональным обязанностям, качеству исполнения задачОценка коммуникативных качеств руководителя, интегрированность в команду, полнота и эффективность исполнения функций для смежных подразделенийОценка качеств руководителя:-постановка и контроль задач;-микроклимат в коллективе;-лидерство и мотивацияРис.2.2.-Метод оценки руководителя по системе 360 градусов