Вход

Фирма как объект стратегического управления

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 135673
Дата создания 2009
Страниц 35
Источников 16
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
2 200руб.
КУПИТЬ

Содержание


Введение
1 Стратегия организации и планирования деятельности компании
1.1 Стратегическое планирование и основы управленческого анализа
1.2 Проблемы управленческого анализа, его место в разработке стратегии компании
1.3 Специфика управления персоналом малых предприятий
2 Анализ системы управления персоналом в гостинице «Балтийская Звезда»
2.1 Характеристика гостиницы «Балтийская Звезда»
2.2 Анализ трудовых ресурсов гостиницы
3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления
Заключение
Список используемой литературы

Фрагмент работы для ознакомления

Так как аттестация в гостинице «Балтийская Звезда» еще не проводилось, то предлагаются цели аттестации (таблица 4).
Таблица 4 - Цели аттестации персонала в гостинице «Балтийская Звезда»
Наименование цели Подцели главной цели Принятие решений, связанных с развитием гостиницы (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами гостиницы) получение обратной связи;
выявление потенциала;
информирование сотрудников о том, чего ждет от них руководство;
развитие карьеры;
личное развитие;
корректировка планов организации;
информация для планирования человеческих ресурсов. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) гостиницы и выявлением рабочих проблем оценка прошлой деятельности работника;
оценка достижений результатов работника;
выявление потребности в обучении работника;
выявление рабочих проблем;
улучшение деятельности гостиницы.
Аттестация должна проводится непосредственным руководителем работника, после чего данные передаются в отдел кадров. Преимуществом этого способа аттестации является: руководитель будет иметь наилучшее представление о работе и работнике, логическое завершение оценки сотрудника, получение обратной связи. Кроме того, это не требует значительных затрат со стороны гостиницы.
Аттестацию руководителей должен проводить центр оценки (ассесмент), так как это позволяет учитывать больше факторов, чем при сравнении со стандартами выполнения работы. Кроме того, это очень хорошо для решения о продвижении.
Внедрение системы тестирования в гостинице «Балтийская Звезда» позволит отделу кадров гостиницы в решении задач:
быстро и эффективно отобрать кандидатов на конкретные вакансии в гостинице из большого количества претендентов;
качественно и объективно провести аттестацию персонала с целью раскрытия потенциала сотрудников, анализа психологического климата в организации, кадровой реорганизации гостиницы и т.д.;
провести сравнительное исследование организационной культуры гостиницы, индивидуальных особенностей и профессиональных характеристик персонала;
диагностировать как актуальные конфликты, так и потенциальные внутренние противоречия в организации и предложить пути их решения.
4. Мероприятия по повышению трудовой активности сотрудников
В ходе анализа было выявлено, что в настоящее время руководство гостиницы должно вести поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Для активизации работников гостиницы предлагаются следующие мероприятия:
необходимо подводить итоги проделанного еженедельно внутри подразделений и ежемесячно по гостинице в целом;
Следует ввести внутренние титулы, например «лучший менеджер», «лучший администратор», и предоставлять приоритетное право на что-либо, например, на посещение спортивного зала и пр. Эти титулы не будут иметь дополнительного материального подкрепления, зато должны всячески обыгрываться в устных поощрениях и внутренних источниках информации (информационных листках).
Однако одной идеологической работы по убеждению сотрудников в необходимости быстрой и качественной работы и пропаганды указанных выше ценностей явно недостаточно. Заявления о новых корпоративных ценностях должны поддерживаться организационно и, самое главное, финансово. Система мотивации и материального стимулирования персонала должна обеспечивать практическую реализацию этих ценностей в повседневных делах каждого сотрудника.
Для изменения материального стимулирования сотрудников гостиницы предлагается изменить систему оценки труда персонала в соответствии с тем, что гостиница работает непосредственно с потребителями его услуг. Для оценки обслуживающего персонала предлагается ряд формальных показателей:
количество жалоб на работника со стороны клиентов;
количество прогулов работника за период;
количество грубых ошибок, допущенных работником за период.
Данное мероприятие позволит повысить заинтересованность работников в работе, недобросовестным отношением к ней, позволит улучшить трудовую дисциплину работников гостиницы, то есть:
усилить моральную и материальную ответственность за прогулы;
усилить контроль за внутрисменными потерями рабочего времени из-за недисциплинированности, ужесточение ответственности каждого;
уменьшить время отвлечения на выполнение общественных обязанностей в рабочее время.
Для реализации данного мероприятия предлагается система премирования и депремирования сотрудников.
Премирование:
- в случае если работник в течение года не брал дополнительные отпуска и работал в строгом соответствии с установленным плановым регламентом рабочего времени;
- за качественное и своевременное выполнение функциональных обязанностей в течение года.
Депремирование:
в случае опоздания на работу более чем на пять минут;
совершение прогула (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин);
совершение нескольких прогулов (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин);
совершение грубой ошибки в работе в течение месяца;
совершение нескольких грубых ошибок в работе;
наличие 1-3 жалобы со стороны клиентов;
наличие более трех жалоб со стороны клиентов.
Предложенная система премирования работников выгодна как для работников гостиницы, так и для самой гостиницы. В настоящее время персонал гостиницы получает фиксированную заработную плату, состоящую из оклада и премии, независимо от рабочего времени, которое они проработали, и независимо от качества и своевременности выполненных ими работ. Предложенная система премирования побуждает сотрудников работать больше, качественнее, вежливее по отношению к людям и коллегам, что повышает качество обслуживания и конкурентоспособность гостиницы.
Эффект для отделения от системы депремирования определяется в размере штрафа, удержанного с работника. Если в настоящее время гостиницы, несмотря на прогулы и нарушения трудового процесса, выплачивает работникам их фиксированную заработную плату, то предлагаемая система депремирования позволяет отделению не нести издержки, связанные с выплатой зарплаты прогулявшему работнику.
Предлагаемые системы премирования и депремирования работников эффективны, и позволят предприятию повысить заинтересованность работников в качестве и своевременности выполнения должностных обязанностей, повысить трудовую дисциплину, увеличить фонд рабочего времени сотрудников. Все это положительно скажется на качестве обслуживания клиентов.
Для повышения новаторства со стороны работников необходимо:
установить цели и поддерживать отчетность по генерированию работниками гостиницы новаторских идей. Такая отчетность должна стать неотъемлемой частью составляющей характеристики работы каждого;
установить обратную связь с работниками, требуя извещать руководителя обо всем, что мешает им предлагать новые идеи;
делать успех видимым. Следует праздновать даже малые победы работников, обеспечивать людям, имевшим отношение к успешно проявившим себя новым процессам или обслуживанию клиентов, возможность собирать урожай наград за свое новаторство.
сосредотачивать внимание в основном на том, как выполняется работа, а не на том, что выполняется.
Для повышения значимости работников необходимо принять мероприятия, которые позволят работникам принимать участие в стратегическом управлении гостиницы:
проводить специальные собрания руководителей со своими подчиненными, чтобы они отчетливее представляли видение будущего руководителя, поняли его рамки и ключевые принципы, а также для разработки главной стратегии его достижения;
необходимо привлекать подчиненных к участию в формулировании видения перспектив гостиницы и стратегии ее реализации. Формулирование видения будущего гостиницы не может быть результатом деятельности одного лица;
следует предложить каждому подчиненному и каждому подразделению гостиницы подготовить собственную формулировку видения будущего. Любая из них должна находится в полном соответствии с базисными принципами и ценностями общего видения предприятия. Тем не менее в формулировках видения перспектив подразделениями и отдельными работниками должны четко определяться уникальность предлагаемых подходов и предполагаемых миссий каждого подразделения и работника.
Для непрерывного развития персонала необходимо осуществить следующие мероприятия:
следует ввести измерения не только выполнения задания или достижения цели, но и улучшений;
необходимо учредить систему вознаграждений, которая отдает должное и воздает почести совершенствованию, а не просто хорошему выполнению работы;
во всех описания работ необходимо четко определять, что с людей не снимается ответственность за генерирование идей по улучшению деятельности гостиницы. От людей должно ожидаться не только превосходное выполнение работы, но и привнесение в нее улучшений;
необходимо постоянно напоминать работникам, что каждый должен быть для себя неусыпным наблюдающим или проверяющим. Все ошибки должен исправлять тот, кто их совершил;
руководителю необходимо распознавать тенденции к развитию и вознаграждать за их поддержку в той же мере, что и достойные похвал идеи. Необходимо создать атмосферу уверенности в том, что люди получат компенсацию за любые свои малые победы. Для стимулирования работников необходимо афишировать результаты работников.
Заключение
Подводя итоги данной работы необходимо отметить следующее. Основным инструментом прогрессивного развития фирмы является стратегическое управление, без которого невозможно добиться согласованных действий в рамках всей организации, занимать и удерживать приоритетные позиции в сложном мире бизнеса.
Концепция стратегического планирования представляет собой систему управления, которая наиболее адекватна подходам стратегического менеджмента, который получил в этой концепции свое организационно-функциональное воплощение. Важнейшим принципом современного, подхода к управлению рыночной организацией является целевая ориентация всех элементов ее производственной системы на влияние и решение запросов потребителя.
Стратегическое планирование выступает основной составляющей инновационной политики предприятия. Главное в управлении - это выбор целей и определение системы действий для их достижения. Для этого необходима обширная информация о ходе собственного бизнеса и внешняя информация из деловой среды. Долгосрочное, перспективное планирование определяет стратегию управления фирмой Краткосрочное планирование, обеспечивающее тактику действий, обычно конкретизирует основной план в ближайшие периоды. Любой процесс планирования начинается с определения целей, продолжается конкретизацией действий, направленных на достижение этих целей и установлением контрольных показателей в ключевых областях деятельности.
Принятие управленческих решений является очень важным фактором в деятельности любой современной фирмы. Без правильного принятия управленческих решений, эффективного руководства вряд ли возможно экономическое процветание фирмы. В результате в данной работе рассмтрена одна самых важных составляющих стратегического планирования – планирование деятельности персонала гостиницы«Балтийская Звезда».
Список используемой литературы
Алексунин В. А. Маркетинг. - М. : Дашков и К°, 2007. - 199 с.
Акмаева Р. И. Стратегическое планирование и стратегический менеджмент. - М. : Финансы и статистика, 2007. - 207 с.
Баринов В.А. Экономика фирмы: стратегическое планирование. - М.:КноРус, 2008. - 230 с.
Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Экономистъ, 2007. - 292 с.
Гайдаенко Т. А. Маркетинговое управление: принципы управленческих решений и рос. практика. - М. : Эксмо : Мирбис, 2008. - 488 с
Глухов В. В. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2008. - 600 с.
Кулешова А. Б. Конкуренция в вопросах и ответах. - М.:Проспект, 2005. - 255 с.
Литере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (пер. с англ.). — М.: Юристъ, 2006.-281с.
Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой.-М.:Финпресс,2008. - 249 с.
Маркова В.Д. Стратегический менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 287 с.
Портер М. Конкуренция. - СПб.:Вильямс, 2000. - 495 с.
Томпсон А. А. Стратегический менеджмент. - М. : Вильямс, 2006. - 924 с.
Чуева Л. Н. Экономика фирмы. - М. : Дашков и К°, 2007. - 415 с.
Цукарев С.С., Федосеев В.И., Шибаева С.С. Общий менеджмент. – М.: ИНФРА – М, 2006.- 279с.
Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2009.-304 с.
Юданов А. Ю. Конкуренция: теория и практика.- М.:АКАЛИС, 2007. - 272 с.
Акмаева Р. И. Стратегическое планирование и стратегический менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 207 с.
Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Экономистъ, 2007. - 292 с.
Баринов В.А. Экономика фирмы: стратегическое планирование. - М.:КноРус, 2008. - 230 с.
Литере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (пер. с англ.). — М.: Юристъ, 2006.-281с.
Акмаева Р. И. Стратегическое планирование и стратегический менеджмент. - М. : Финансы и статистика, 2007. - 207 с.
Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2009.-304 с.
Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2009.-304 с.
Акмаева Р. И. Стратегическое планирование и стратегический менеджмент. - М. : Финансы и статистика, 2007. - 207 с.
Гайдаенко Т. А. Маркетинговое управление: принципы управленческих решений и рос. практика. - М. : Эксмо : Мирбис, 2008. - 488 с
Гайдаенко Т. А. Маркетинговое управление: принципы управленческих решений и рос. практика. - М. : Эксмо : Мирбис, 2008. - 488 с
http://www.petrohotels.ru
http://www.petrohotels.ru
http://www.petrohotels.ru
2
Определение общей стратегии
Оценка потребности и наличия
Контроль
Оценка
Руководство
Кадровая политика
Мотивация через компенсацию
Анализ процесса труда
Составление графика работы
Создание системы продвижения по службе
Условия труда
Организация
Планирование
Управление персоналом
Разработка и проведение кадровой политики
Оплата и
стимулирование труда
Социально-психологические аспекты управления
Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами
1.Принципы подбора и расстановки персонала
2. Условия найма и увольнения
3. Обучение и повышение квалификации
4. Оценка персонала
и его деятельности
1.Формы
оплаты труда
2. Пути повышения производительности труда
3. Поощрительные системы оплаты труда
1. Мотивация труда работников и творческая инициатива
2. Организационная культура фирмы
3. Влияние управления персоналом на деятельность фирмы и ее организацию
1. Вовлечение работников в управление
на низовом уровне
2. Рабочие бригады
и их функции
3. Взаимоотношения
в коллективе
4. Взаимоотношения
с профсоюзами
Стимулы
Неэкономические
Экономические
Моральные
Организационные
Прямые (денежный доход)
Косвенные, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте)
Управляющий - директор
Кухня
Игорные заведения, центры досуга
Бухгалтерия
закупкам
Отдел продаж и маркетинга
Административная служба
Отдел безопасности
Отдел резервирования номеров
Управляющий - директор
Кухня
Игорные заведения, центры досуга
Административная служба
Отдел продаж и маркетинга
Отдел кадров
закупкам
Бухгалтерия
закупкам
Отдел безопасности
Отдел резервирования номеров

Список литературы [ всего 16]


1.Алексунин В. А. Маркетинг. - М. : Дашков и К°, 2007. - 199 с.
2.Акмаева Р. И. Стратегическое планирование и стратегический менеджмент. - М. : Финансы и статистика, 2007. - 207 с.
3.Баринов В.А. Экономика фирмы: стратегическое планирование. - М.:КноРус, 2008. - 230 с.
4.Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Экономистъ, 2007. - 292 с.
5.Гайдаенко Т. А. Маркетинговое управление: принципы управленческих решений и рос. практика. - М. : Эксмо : Мирбис, 2008. - 488 с
6.Глухов В. В. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2008. - 600 с.
7.Кулешова А. Б. Конкуренция в вопросах и ответах. - М.:Проспект, 2005. - 255 с.
8.Литере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (пер. с англ.). — М.: Юристъ, 2006.-281с.
9.Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой.-М.:Финпресс,2008. - 249 с.
10.Маркова В.Д. Стратегический менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 287 с.
11.Портер М. Конкуренция. - СПб.:Вильямс, 2000. - 495 с.
12.Томпсон А. А. Стратегический менеджмент. - М. : Вильямс, 2006. - 924 с.
13.Чуева Л. Н. Экономика фирмы. - М. : Дашков и К°, 2007. - 415 с.
14.Цукарев С.С., Федосеев В.И., Шибаева С.С. Общий менеджмент. – М.: ИНФРА – М, 2006.- 279с.
15.Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2009.-304 с.
16.Юданов А. Ю. Конкуренция: теория и практика.- М.:АКАЛИС, 2007. - 27
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00457
© Рефератбанк, 2002 - 2024