Вход

Атрибуция

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 135669
Дата создания 2008
Страниц 18
Источников 9
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 000руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
1. Каузальная атрибуция
2. Атрибуции локуса контроля
3. Ошибки атрибуции
4. Ожидания работника относительно собственной эффективности
Заключение
Список использованной литературы

Фрагмент работы для ознакомления

Самоэффективность (насколько эффективными люди считают самих себя) будет влиять на то, какие атрибуции устанавливают люди. Люди с высокой самоэффективностью стремятся приписать свой успех положительным внутренним качествам, а возникающие препятствия рассматривать как ситуационные или как невезение; они могут также подумать: «Мне необходим новый подход». В то же время и атрибуции влияют на самоэффективность. Если успех на работе человек объясняет внутренними причинами, будет усиливаться его убежденность в своей высокой эффективности.
Эти различные аспекты теории атрибуции показывают сложность поведения человека, и осознание данного факта должно стать частью науки, которая пытается объяснить и понять организационное поведение. Как недавно было замечено, нельзя ограничиться теорией атрибуции. Теоретические и ситуационные факторы, а также обработка информации — все они влияют на схемы атрибуции в организационном поведении. Несмотря на всю ее сложность, теории атрибуции действительно имеется много шансов найти применение в практической деятельности, а не остаться чисто академическим упражнением по построению теорий.
Ожидания работника относительно собственной эффективности – это убеждение индивида в своих способностях мобилизовать познавательные, мотивационные и поведенческие средства, необходимые, чтобы успешно выполнить определенную задачу в рамках данного контекста. Все предшествующие условия могут влиять на веру работника в собственную эффективность.
Однако фактическое воздействие любой релевантной информации на самооценку эффективности будет зависеть от ее когнитивной оценки. Другими словами, уверенность в собственной эффективности сформирована, скорее, на основе субъективного восприятия действительности, чем на объективных ситуационных детерминантах.
Измерения экспектаций (ожиданий) эффективности включают два параметра:уровень притязаний и выраженность ожидания.
Уровень притязаний – это  уровень трудности задачи, который, по мнению человека, доступен  ему для эффективного выполнения.
Выраженность ожидания самоэффективности означает, что выраженность ожиданий индивида о доступном ему уровне трудности задачи может быть:
- сильной (способность к настойчивости в приложении адекватных усилий, несмотря на обескураживающие опыты) или
- слабой (способность достичь цель легко подвергается сомнению перед лицом возникшей трудности).
  Прежде чем принять решение и начать прилагать усилия для достижения поставленной цели, человек имеет тенденцию взвесить, оценить и интегрировать информацию о своих способностях, как он их воспринимает.
Ожидания работника относительно личной эффективности определяют, будет ли целенаправленное поведение индивида инициировано, сколько усилий будет затрачено на достижение цели, и  как долго индивид будет продолжать прилагать усилия, несмотря на отсутствие положительных результатов:
- индивиды с высоким уровнем ожиданий относительно своей эффективности активизируют адекватные познавательные ресурсы, прилагают достаточные усилия, проявляют необходимые формы поведения, которые, если хорошо выполнены, приводят к успешным результатам.
- те работники, которые имеют низкий уровень ожиданий относительно своей эффективности, склонны даже не делать попыток, прекращают свои усилия преждевременно, а если все же предпринимают попытку и терпят неудачу в решении задачи, это уменьшает их ожидания о личной компетентности.
Источниками формирования уверенности индивида в своей эффективности выступают:
- уровень мастерства. Опыт успешного выполнения задачи - это прямая информация о результативности работника, что обеспечивает уверенность в ее надежности и убедительность и ведет к формированию у индивида более точных представлений о своей эффективности;
- наблюдение моделей поведения других (ролевое моделирование). В основе лежит наблюдение при решении задачи за тем, как выполняют подобную задачу другие, и как подкрепляется их поведение;
- убеждение со стороны других – похвала, устное поощрение со стороны авторитетных, заслуживающих доверия лиц или со стороны экспертов;
- персональное развитие – расширение компетентности, приобретение новых знаний и умений, формирование навыков;
- самооценка физического/эмоционального состояния.
 
Заключение
Каузальная атрибуция – типично оценочное явление, и, как таковая, она может быть объективной и необъективной – позитивно или негативно предвзятой. Для каждого человека жизненно важна способность к нейтральной каузальной атрибуции : объективности в процессе вникания во внутренний мир других индивидов– на основании восприятия и анализа черт их поведения. Это дает возможность более правильно понимать других людей и реально учитывать их подлинные интересы и намерения, без необоснованного приписывания им злого умысла или враждебности.
Явление априорности («заранее заданности») может играть в жизни индивида как положительную, так и отрицательную роль. Отрицательная роль выражается различными проявлениями предвзятости, предубеждений, предрассудков, положительная – проявлениями принципиальности, а также надежностью и предсказуемостью поведения.
Теория атрибуции имеет большое значение для менеджмента. Во-первых, менеджеры имеют тенденцию непропорционально часто объяснять поведение внутренними причинами, что имеет своим следствием неточную оценку проделанной работы, которая ведет к снижению мотивации работника. Никто не хочет считаться виноватым в ситуации, в которой действуют факторы, воспринимаемые исполнителем как находящиеся вне сферы его контроля. Далее, так как ответы менеджеров на выполнение работником задания соответствуют их атрибуциям, ошибки атрибуции могут вести к неадекватным действиям, таким, как повышение в должности, перемещение, увольнение и т.п. Это может резко снизить мотивацию и результативность работников. И, наконец, ожидания работников относительно собственной эффективности имеют значимое воздействие на мотивацию, результативность и такую установку личности как самооценка.
Список использованной литературы
1. Андреева Г. М. Интерпретация причин поведения другого человека (к характеристике теории каузальной атрибуции).—В кн.: Теоретические и прикладные проблемы психологии познания людьми друг друга. М., 2005, с. 5—6
2. Андреева Г. М. Процессы каузальной атрибуции в межличностном восприятии.—Вопросы психологии, 2006, № 6, с. 26—38
3. Аширов Д.А., Организационное поведение. М.: МЭСИ, 2001
4. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: «ЮНИТИ», 1999
5. Лютенс Ф., Организационное поведение, Москва, Инфра-М, 2005 г.
6. Майерс Д., Социальная психология, Санкт-Петербург, Питер, 1999 г.
7. Моля Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 2004
8. Робер М-А, Тильман Ф.Психология индивида и группы. М.; Прогресс, 1998.
9. Трусов В. П. Социально-психологические исследования когнитивных процессов. Л.. 2001. 146 с.
Трусов В. П. Социально-психологические исследования когнитивных процессов. Л.. 2001. 146 с
Моля Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 2004
Майерс Д., Социальная психология, Санкт-Петербург, Питер, 1999 г.
Андреева Г. М. Интерпретация причин поведения другого человека (к характеристике теории каузальной атрибуции).—В кн.: Теоретические и прикладные проблемы психологии познания людьми друг друга. М., 2005, с. 5—6
Майерс Д., Социальная психология, Санкт-Петербург, Питер, 1999 г.
Аширов Д.А., Организационное поведение. М.: МЭСИ, 2001
Лютенс Ф., Организационное поведение, Москва, Инфра-М, 2005 г.
Андреева Г. М. Процессы каузальной атрибуции в межличностном восприятии.—Вопросы психологии, 2006, № 6, с. 26—38
Робер М-А, Тильман Ф.Психология индивида и группы. М.; Прогресс, 1998.
Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: «ЮНИТИ», 1999
Майерс Д., Социальная психология, Санкт-Петербург, Питер, 1999 г.
См. там же
Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: «ЮНИТИ», 1999
Робер М-А, Тильман Ф.Психология индивида и группы. М.; Прогресс, 1998.
Робер М-А, Тильман Ф.Психология индивида и группы. М.; Прогресс, 1998.
Аширов Д.А., Организационное поведение. М.: МЭСИ, 2001
Аширов Д.А., Организационное поведение. М.: МЭСИ, 2001
18

Список литературы [ всего 9]

Андреева Г. М. Интерпретация причин поведения другого человека (к характеристике теории каузальной атрибуции).—В кн.: Теоретические и прикладные проблемы психологии познания людьми друг друга. М., 2005, с. 5—6
2.Андреева Г. М. Процессы каузальной атрибуции в межличностном восприятии.—Вопросы психологии, 2006, № 6, с. 26—38
3.Аширов Д.А., Организационное поведение. М.: МЭСИ, 2001
4.Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: «ЮНИТИ», 1999
5.Лютенс Ф., Организационное поведение, Москва, Инфра-М, 2005 г.
6.Майерс Д., Социальная психология, Санкт-Петербург, Питер, 1999 г.
7.Моля Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 2004
8.Робер М-А, Тильман Ф.Психология индивида и группы. М.; Прогресс, 1998.
9.Трусов В. П. Социально-психологические исследования когнитивных процессов. Л.. 2001. 146 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00491
© Рефератбанк, 2002 - 2024