Вход

Руководитель в системе управления предприятия

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 135656
Дата создания 2008
Страниц 37
Источников 17
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 580руб.
КУПИТЬ

Содержание

План
Введение
Глава 1. Руководитель
1.1. Определение
1.2. Права, обязанности, ответственность
Глава 2. Инновационный стиль управления
Заключение
Список используемой литературы

Фрагмент работы для ознакомления

Так, 17% опрошенных заявляют о систематическом и частом самостоятельном повышении квалификации (несколько раз в год). 22% довольно часто самостоятельно повышают квалификацию - не менее одного раза в год, 29% время от времени повышают свою квалификацию (в среднем один раз в два года), 13% респондентов довольно редко занимаются повышением квалификации (в среднем один раз в три года), 6% не занимаются вообще данной проблемой. Остальные респонденты затруднились с ответом.
Крайне низкие показатели и формального повышения квалификации руководителей предприятий. Только 11% интервьюированных руководителей считают необходимым повышать квалификацию ежегодно. Подавляющее их большинство (62%) ориентируются на профессиональные стажировки один раз в три года. А 25% опрошенных считают необходимым проходить формальную переподготовку не чаще одного раза в пять лет.
Анализируя данные социологического исследования, необходимо отметить, что по данным интервью только 39% респондентов систематически самостоятельно повышают свою квалификацию. Это недопустимо низкий показатель для руководителей предприятия. Независимо от причин негативного отношения руководителей к самообучению, данная тенденция показывает отсутствие стремления у формальных лидеров российских предприятий к саморазвитию, что дает основание видеть в них потенциальных противников внедрения инновационной культуры на уровне собственной профессиональной деятельности.
Остановимся подробней на результатах исследования, характеризующих непосредственное отношение руководителей к культуре управления на предприятии.
По результатам исследования только 17% респондентов отмечают существенное влияние организационной культуры на показатели работы предприятия, 64% руководителей считают, что культура организации мало влияет на показатели работы предприятия, 8% опрошенных полагают, что культура вообще не влияет на данные показатели, остальные затруднились с ответом. При этом подавляющее большинство респондентов (62%) придерживаются командно-административного стиля управления организацией. Руководители предприятий отвергают возможность делегирования управленческих полномочий (59% респондентов) и акцентируют внимание на директивных методах общения с подчиненными (54% респондентов), применяя различные формы данных методов от жесткого приказа и резкого указания до убедительной просьбы к подчиненному.
Подавляющее меньшинство руководителей положительно относятся к критике со стороны подчиненных, 34% респондентов одобряют критические предложения и стараются их учитывать в дальнейшей своей деятельности, 19% принимают во внимание критику и лишь выборочно учитывают ее в практике своей управленческой деятельности, 28% рассматривают критику как способ выпустить "пар" у подчиненных и лишь иногда учитывают ее в практике своей управленческой деятельностии, 4% респондентов отрицательно реагируют на критику и стараются вообще не учитывать ее в своей профессиональной деятельности.
Большинство руководителей не осуществляют на предприятии комплексный процесс управления развитием организационной культурой. Так, 71% респондентов не осуществляют вообще на предприятии управление организационной культурой, 9% осуществляют данное управление в рамках системы стратегического управления, 6% осуществляют данное управление в рамках достижения социального развития предприятия, 5% осуществляют управление культурой организации через систему переподготовки профессиональных кадров предприятия, 2% возлагают данное управление на отдел кадров предприятия.
Уместно отметить, что более половины респондентов (53%) считают необходимым внедрение системы управления развитием организационной культуры на российских предприятиях, 34% указывают на отсутствие методик управления и оценки организационной культуры на предприятии, 22% сетуют на отсутствие обученных управленческих кадров.
При этом 47% респондентов не видят связи управления развитием организационной культуры и процесса совершенствования системы управления предприятием, 31% респондентов не могут определить параметров оценки развития организационной культуры, 28% видят развитие организационной культуры в организации досуга работников, налаживании культуры питания, совершенствовании специальной одежды работников, 17% отождествляют развитие организационной культуры с культурой речи работников организации.
Результаты данного социологического исследования убедительно доказывают, что в современных условиях большинство руководителей предприятий России по-прежнему работают в рамках классической (традиционной) культуры управления, они не ориентированы на образовательное саморазвитие, не стремятся внедрять инновационную модель управления на своем предприятии. Стиль управления большинства предприятий не имеет социально ответственной ориентации. На предприятиях центральное место отводится жесткому управленческому планированию, дисциплине труда, стабильности, постоянству и незыблемости положения организации.
Важнейшими первоочередными изменениями, определяющими переход руководителей предприятий на инновационный стиль управления, на наш взгляд, могут являться следующие:
Активизация государственного управления образовательным развитием управленческого персонала предприятий различной формы собственности. Локомотивом данного управления являются социальные программы образовательного развития руководителей, направленные не только на повышение квалификации, но и на развитие определенной профессиональной культуры, формирование инновационного стиля поведения.
Интеграция деятельности российских предприятий с общественным механизмом инновационного развития: культурно-образовательной подсистемой внешней социальной среды; внутренней инновационно-образовательной подсистемой целевого развития организационной культуры; конкретными работниками организации, группами трудового коллектива, способными к творчеству, управленческой инновации, передаче положительного опыта трудового поведения.
Внедрение на государственных предприятиях и в организациях системы образовательного мотивирования, предполагающей обеспечение действия постоянных курсов повышения квалификации, направленных не только на повышение квалификации всех без исключения сотрудников (в том числе и прежде всего высшего менеджмента организации), но и на культурно-образовательное развитие членов организации. Сама процедура обучения должна носить развивающийся характер, который способствует ретроспективному мышлению, направленному на осмысление и совершенствование профессиональных действий. Образовательная мотивация, осуществляемая через эти курсы, создает условия возникновения новаторских инициатив на самом различном уровне и самым неожиданным образом. Важным моментом мотивационного обучения является развитие факторов, побуждающих индивидов прикладывать свои усилия, достигая высоких конечных результатов на каждом рабочем месте. Руководствуясь рекомендациями Дэйвида Макклелланда, необходима организация постоянных 7-10-дневных курсов "ударных тренингов" с целью увеличения мотивации достижения работников организации. В широком смысле данные курсы должны достичь ряда целей: обучить участников образу мыслей, манерам говорить и действовать, свойственным людям с высоким уровнем мотивации достижения; побудить участников определить для себя высокие, но реалистичные и тщательным образом распланированные карьерные производственные цели на последующие два года; предоставить возможность участникам получить реалистичное представление о самих себе, наличии способностей и потенциальных трудовых возможностях; развить определенный "командный дух" и лидерские наклонности обучаемых.
Непрерывное внутриорганизационное обучение в современных мотивационных моделях необходимо рассматривать через призму обязательного практического использования знаний работников и получения соответствующего вознаграждения последними. В организации должна создаваться непрерывная система обучения персонала с учетом дифференциации потоков обучающихся. На каждом уровне состав обучающихся имеет определенный уровень оплаты труда, характеристики управленческих трудовых возможностей, моральный компонент. Переход от одного уровня к другому должен осуществляться через сдачу промежуточного экзамена и фиксацию роста показателей практической трудовой реализации.
Первый уровень - базовые профессиональные знания, умения, навыки работника, дающие возможность осуществлять самоуправление на рабочем месте в рамках осуществления профессиональной деятельности; работниками должны быть осознаны основные ценности, нормы, базовые культурные представления, принципы поведения сотрудников организации.
Второй уровень - базовые профессиональные знания, умения, навыки работника, дающие возможность осуществлять самоуправление на рабочем месте, а также руководить небольшими группами работников в рамках отдельных подразделений организации; лидерские качества; свободное осознание культуры организации; способность к разработке инноваций, направленных на ее развитие.
Третий уровень - наряду с показателями первых двух уровней предполагает умение осуществлять большой объем управленческой работы, требует высокоразвитых качеств и навыков управления среднего звена, а также навыков руководства отдельным подразделением в рамках организации, работник должен являться лидером инновационного типа.
Четвертый уровень - уровень высшего менеджмента организации. Менеджер высшего звена должен знать бюрократию. Эффективность состава высшего менеджмента определяется не только умением составлять и работать с отчетами, готовить доклады, анализировать, разрабатывать планы, но и умением корректировать планы, составлять и заключать важнейшие договоры организации с фирмами внешней среды. В нем должны ярко проявляться черты лидера инновационного типа.
И наконец, необходимость создания условий по принятию рекомендательного кодекса системы мотивирования через саму работу. Обогащение индивидуального труда на предприятиях должно осуществляться по следующим направлениям: рост персональной ответственности товаропроизводителя и усовершенствование его отчетности; мотивационное использование данных обработки о мнении потребителя продукции или услуги (с одной стороны, необходимо наладить прямые деловые связи непосредственных работников с потребителем продукции предприятий, с другой стороны, необходимо разрабатывать механизм получения обратной связи с потребителем по поводу качества выполняемой работы, что и призвано создать условия оперативного мотивационного воздействия) и в итоге - раскрепощение трудового процесса и предоставление возможности работникам осуществлять трудовой процесс в рамках относительно свободного графика, усиление контроля и создание условий заинтересованности в процессе использования материальных ресурсов организации, стимулирование повышения квалификации и приобретение профессионального опыта на рабочем месте. Комплексная реализация инновационных мотиваций должна осуществляться через различные факторы воздействия на персонал организации:
демократические основы иерархической структуры организации (воздействие на человека осуществляется путем принуждения сверху, распределение материальных благ - отношения власти и подчинения);
формирование культуры труда (совместные ценности, социальные нормы, рамки поведения, которые вырабатываются группами, организацией, обществом для регламентации поведения человека без видимого принуждения);
введение внутриорганизационных элементов рынка (отношений по поводу собственности, интересов продавца и покупателя).
Воздействие этих факторов, на наш взгляд, должно создать условия инновационного функционирования предприятия, когда каждый работник должен стремиться к повышению квалификации и быть стимулирован по результатам своей работы. Это и должно привести к повышению результативности на каждом рабочем месте, на каждом участке и на предприятии в целом. Менеджер должен вовремя поощрить работника, чтобы приятные эмоции ассоциировались у последнего с вовремя и качественно выполненной работой.
Заключение
В настоящее время трудовой кодекс четко определяет положение руководителя предприятия, выделяя его среди остальных работников - отношения между руководителями организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности признаются трудовыми правоотношениями, относящимися к предмету правового регулирования трудового законодательства. Руководитель имеет особый статус, и, в то же время, он, как и любой другой сотрудник, имеет право на все льготы и гарантии по трудовому договору. Указ Президента РФ от 10 июня 1994 года № 1200 приведен в соответствие с Трудовым кодексом РФ.
В трудовом договоре с руководителем организации достаточно сложно обговорить (перечислить) все существенные условия, а в особенности обязанности – т.к. директорский пост в большинстве организаций отличает неопределенный круг обязанностей. Однако даже при такой внешней неопределенности, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих определяется круг полномочий и необходимых для их реализации знаний. перечислим лишь некоторые их них. Так, директор (управляющий, генеральный директор) предприятия руководит в соответствии с действующим законодательством финансово-экономической и производственно-хозяйственной деятельностью предприятия, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности; организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений, цехов и производственных единиц, направляет их деятельность на развитие и совершенствование производства с учетом социальных и рыночных приоритетов, рост объемов сбыта продукции, повышение эффективности работы предприятия и увеличение прибыли, качества и конкурентоспособности производимой продукции, ее соответствие мировым стандартам в целях завоевания отечественного и зарубежного рынка и удовлетворения потребностей населения в соответствующих видах отечественной продукции; обеспечивает выполнение предприятием всех обязательств перед региональным, федеральным и местным бюджетами, государственными внебюджетными социальными фондами, заказчиками, поставщиками и кредиторами, включая учреждения банка, а также хозяйственных и трудовых контрактов (договоров) и бизнес-планов и др.
Список используемой литературы
Афанасьев М. Мир экономики Яноша Корнаи, Российский экономический журнал, 2002 г.
Айке Б., Ритерман Р. От предприятия к фирме: заметки по теории предприятия переходного периода. “Вопросы экономики”, 2004 г., №8.
Акофф Р. Планирование будущего корпораций. Москва: - Прогресс, 2005.
Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.
Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в ХХI веке. М., 2001.
Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель…- М.: Дело, 2008.
Мильнер Б.З. Теория организации. М., 2003.
Садовски З. Политика по отношению к государственным предприятиям в процессе системных преобразований. “Вопросы экономики”, 2004 г., №8.
Рыночная экономика (под редакцией Смирнова А.Д., Рубина Ю.Б., т. 2, часть 1). Основы бизнеса. Москва: “Соминтек”, 2002 г.
Эрхард Л., Благосостояние для всех. Перевод с немецкого. (Предисловие В.В. Багаряцкого и В.Г. Гребенщикова). Москва: Начало-Пресс, 2001 г.
Ушанов Ю.А. Реорганизация в американских компаниях. ЭКО, 2007 г., №9.
Фадеев А.А. Особенности трудового договора руководителя организации // Гражданин и право, - 2003 - № 4.
Management and Organizational Behavior Classics // Matteson M.T., Ivancevich J.M. Homewood, Illinois: BPA Irvin, 1989.
Обзор экономики России - 1995. Москва: Российско-Европейский центр экономической политики, - “Прогресс-Академия”, 2005.
Ст. 21 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» // Собрание законодательства Российской Федерации - 2 декабря 2002 г. - № 48 ст. 4746.
Ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» // Собрание законодательства Российской Федерации - 16 февраля 1998 г., - № 7, ст. 785.
Ст. 17 Федерального закона от 8 мая 1996 г. № 41-ФЗ «О производственных кооперативах» // Собрание законодательства Российской Федерации - 13 мая 1996 г. - № 20, ст. 2321.
Акофф Р. Планирование будущего корпораций. Москва: - Прогресс, 2005, 167.
Акофф Р. Планирование будущего корпораций. Москва: - Прогресс, 2005, 249.
Акофф Р. Планирование будущего корпораций. Москва: - Прогресс, 2005, 241.
Акофф Р. Планирование будущего корпораций. Москва: - Прогресс, 2005, 209.
Мильнер Б.З. Теория организации. М., 2003, 107.
Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в ХХI веке. М., 2001.
Мильнер Б.З. Теория организации. М., 2003.
Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991. С. 180.
Мильнер Б.З. Теория организации. М., 2003, 91.
Management and Organizational Behavior Classics // Matteson M.T., Ivancevich J.M. Homewood, Illinois: BPA Irvin, 1989. P. 392-401.
2

Список литературы [ всего 17]

1.Афанасьев М. Мир экономики Яноша Корнаи, Российский экономический журнал, 2002 г.
2.Айке Б., Ритерман Р. От предприятия к фирме: заметки по теории предприятия переходного периода. “Вопросы экономики”, 2004 г., №8.
3.Акофф Р. Планирование будущего корпораций. Москва: - Прогресс, 2005.
4.Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.
5.Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в ХХI веке. М., 2001.
6.Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель…- М.: Дело, 2008.
7.Мильнер Б.З. Теория организации. М., 2003.
8.Садовски З. Политика по отношению к государственным предприятиям в процессе системных преобразований. “Вопросы экономики”, 2004 г., №8.
9.Рыночная экономика (под редакцией Смирнова А.Д., Рубина Ю.Б., т. 2, часть 1). Основы бизнеса. Москва: “Соминтек”, 2002 г.
10.Эрхард Л., Благосостояние для всех. Перевод с немецкого. (Предисловие В.В. Багаряцкого и В.Г. Гребенщикова). Москва: Начало-Пресс, 2001 г.
11.Ушанов Ю.А. Реорганизация в американских компаниях. ЭКО, 2007 г., №9.
12.Фадеев А.А. Особенности трудового договора руководителя организации // Гражданин и право, - 2003 - № 4.
13.Management and Organizational Behavior Classics // Matteson M.T., Ivancevich J.M. Homewood, Illinois: BPA Irvin, 1989.
14.Обзор экономики России - 1995. Москва: Российско-Европейский центр экономической политики, - “Прогресс-Академия”, 2005.
15.Ст. 21 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» // Собрание законодательства Российской Федерации - 2 декабря 2002 г. - № 48 ст. 4746.
16.Ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» // Собрание законодательства Российской Федерации - 16 февраля 1998 г., - № 7, ст. 785.
17.Ст. 17 Федерального закона от 8 мая 1996 г. № 41-ФЗ «О производственных кооперативах» // Собрание законодательства Российской Федерации - 13 мая 1996 г. - № 20, ст. 2321.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00521
© Рефератбанк, 2002 - 2024