Защита от дискриминации в трудовых отношениях.

Содержание
1. Введение
2. Понятие дискриминации
3. Виды и формы дискриминации работников
4. Понятие и формы юридической защиты прав работников
5. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о запрещении дискриминации в трудовых отношениях
6. Ответственность за дискриминацию в сфере труда
Заключение
Библиография

Если заключение выдано после вступления в законную силу решения суда и в нем имеются новые обстоятельства, например доказательства, опровергающие выводы судебного решения, то подобное заключение согласно п.2 ст.392 ГПК РФ является основанием для пересмотра судебного решения по вновь открывшимся обстоятельствам. В связи с этим работнику гарантируется восстановление нарушенного трудового права независимо от сроков совершения работодателем правонарушения и сроков его обнаружения, что соответствует ст.2, 17, 18 Конституции РФ, возлагающие на государственные органы обязанность по защите трудовых прав работников, не ограничивая возможность восстановления нарушенного права каким-либо сроком.
Следующим органом, осуществляющим надзор за соблюдением законодательства о труде являются профсоюзы, которые в соответствии с ч.1 ст.370 ТК РФ имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений.
Профсоюзный контроль за соблюдением законодательства о труде является общественным, поскольку осуществляется общественной организацией, а не государственными органами. По отношению к подконтрольным органам, а также администрации предприятий и учреждений профсоюзы и их контроль за соблюдением законодательства о труде можно считать «внешним», поскольку они являются самостоятельной организацией, «особым ведомством». В то же время контроль, осуществляемый профсоюзными организациями и их органами, можно считать внутренним, поскольку они, хотя юридически и независимы от предприятий, учреждений, но объединяют одних и тех же людей.
Профсоюзный контроль распространяется на соблюдение всех норм, регулирующих трудовые отношения: по вопросам трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, а также по другим социально-трудовым вопросам в организациях, в которых работают члены данного профсоюзного органа. При выявлении нарушения профсоюзы вправе требовать их устранения.
Работодатели обязаны в недельный срок с момента получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить соответствующему органу профсоюзной организации о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах.
В соответствии с ч.7 ст.370 ТК РФ профсоюзы, их инспекции труда при осуществлении общественного контроля взаимодействуют с государственными органами по надзору и контролю за соблюдением норм трудового права. Профессиональные союзы на основании заключения инспекции труда могут подготовить заявление в судебный орган по защите прав неопределенного круга лиц. С согласия работника, выраженного в письменной форме, профессиональные союзы могут обращаться в защиту прав в государственные органы по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, а также в суд. В этом случае интересы работника может представлять профессиональный профсоюзный инспектор или уполномоченный по охране труда.
Профсоюзные инспекторы труда имеют прав обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве.
5. Ответственность за дискриминацию в сфере труда
Юридическая ответственность является одним из важнейших правовых средств общей и специальной превенцией правонарушений, многих негативных явлений. Юридическая ответственность является средством обеспечения интересов общества и государства, в том числе устранения дискриминации в сфере труда.
Дискриминация в сфере труда является правонарушением, выражающееся в злоупотреблении работодателем своими полномочиями по дискриминационным мотивам. Таким образом, основным квалифицирующим свойством дискриминации как правонарушения является наличие в субъективной стороны дискриминационного мотива, направленного на ущемление прав человека и гражданина.
В юридической литературе отмечается, что чрезмерные полномочия работодателя создают условия для злоупотреблений и позволяют ему эффективно противодействовать защите работников своих прав (29; С.115).
Составы правонарушений можно классифицировать по мотиву дискриминации на следующие группы; а) когда мотив является обязательным признаком субъективной стороны, б) когда мотив является факультативным признаком субъективной стороны. Первая группа является непосредственно антидискриминационным по своему характеру, вторая - служит инструментом борьбы против дискриминации при условии возможности наличия в субъективной стороне правонарушения дискриминационного мотива.
Так, конструкция состава преступления ст.145 УК РФ имеет в качестве обязательного элемента мотив беременности или наличия малолетних детей в возрасте до 3 лет, а ст.145.1 УК РФ – корыстный мотив или иную личную заинтересованность. Иная личная заинтересованность может включать в себя и дискриминационные мотивы. Таким образом, ст.145 УК РФ может быть использована как средство борьбы с дискриминацией, т.к. состав преступления, который в ней отражен, может включать по субъективной стороне дискриминационные мотивы.
Дискриминация может быть гражданско-правовым деликтом, трудовым проступком, административным правонарушением и преступлением.
Основанием для привлечения работодателя-работника юридического лица к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, т.е. дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
Дисциплинарная ответственность должностного лица работодателя за дискриминацию, как и за иные правонарушения в трудовых отношениях, наступает по ст.195 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания налагаются на должностное лицо работодателя, виновное в дискриминации, органом, который наделен правом заключения трудового договора с руководителем организации в соответствии с учредительными документами юридического лица (например, устав, положение) или федеральным законом. Им может быть, например, органа исполнительной власти, в ведении которого находится федеральное государственное (муниципальное) унитарное предприятие или учреждение, в отношении руководителя данного предприятия. В хозяйственных обществах дисциплинарное взыскание может налагаться общим собранием участников общества, общим собранием акционеров или советом директоров, т.е. теми органами, которым подотчетен руководитель организации как единоличный исполнительный орган юридического лица (ст.91, 103 ГК РФ).
Дисциплинарная ответственность является ответственностью, реализуемой в порядке служебного подчинения. В связи с этим, меры дисциплинарной ответственности не могут быть применены к работодателю -физическому лицу, руководителю юридического лица – единственному учредителю организации, собственнику ее имущества; руководителю юридического лица, управляющего организацией по гражданско-правовому договору (ст.273 ТК РФ).
В отличие от дисциплинарной ответственности, к материальной ответственности возможно привлечение самого работодателя, в том числе физического лица. Материальная ответственность работодателя наступает на основании статей 234, 237 ТК РФ. Согласно ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Ст.234 ТК РФ содержит некоторые деяния, которые могут являться формой дискриминации, а именно, незаконное отстранение работника от работы, увольнение, перевод на другую работу, отказ в восстановлении на работе. В этих случаях работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок.
Возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, в том числе и за дискриминацию, осуществляется по правилам ст.237 ТК РФ, ст.151 ГК РФ. Размер компенсации определяется соглашением сторон, а при возникновении спора – судом независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.
Согласно ст.277 ТК РФ руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Таким образом, возможно взыскание в порядке регресса денежных сумм, выплаченных работнику юридическим лицом за дискриминацию со стороны руководителя данного юридического лица.
Ответственность руководителей и иных лиц, представляющих работодателя, не ограничивается лишь ответственностью по нормам трудового права. Они могут выступать субъектами юридической ответственности, носящей иной отраслевой характер. В ряде случаев, исход из важности обеспечения трудовых прав граждан для нормального функционирования общества в целом, государство устанавливает административную и уголовную ответственность за нарушение трудового законодательства.
Основанием для привлечения к административной ответственности является совершение административного правонарушения, под которым понимается противоправное, виновное действие (бездействие) за которое КоАП РФ или законами субъектов РФ об административных правонарушениях установлена административная ответственность (п.1 ст.2.1. КоАП РФ).
Административная ответственность за дискриминацию может наступать по статьям 5.27 и 5.42 КоАП РФ.
Так, объектом правонарушения по ст.5.27 КоАП РФ являются трудовые права работников, в том числе право работников на равное обращение со стороны работодателя. Объективная сторона не конкретизируется и может принимать самые разнообразные формы, поэтому любое дискриминационное действие работодателя, а не только прием и увольнение работника является основанием для привлечения к ответственности по данной статье. С субъективной стороны рассматриваемые административные правонарушения могут быть совершены как умышленно, так и по неосторожности.
В соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти МРОТ. Повторное совершение данного нарушения лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до 3 лет.
В соответствии со ст.5.42 КоАП РФ отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати до тридцати МРОТ.
Уголовная ответственность в сфере дискриминации трудовых прав работников предусмотрена ст.145 УК РФ, в соответствии с которой должностные лица, наделенные правом приема на работу и увольнения с работы могут быть привлечены к уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу женщине по мотивам ее беременности, а равно за необоснованный отказ в приеме женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет по этим мотивам. Указанные преступления влекут за собой наказание в виде штрафа в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо в виде обязательных работ на срок от 120 до 180 часов.
Это преступление посягает на провозглашенное Конституцией (ст. 37) право на труд. Действующее российское законодательство предусматривает твердые гарантии обеспечения права беременных и имеющих маленьких детей женщин на получение работы и права на соблюдение специальных установленных для них законом условий труда.
По сравнению с аналогичной статьей УК РСФСР (ст. 139) УК РФ несколько расширил пределы действия этой нормы, предусмотрев ответственность за необоснованный отказ и увольнение не только кормящей матери, но и женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет.
Обязательный признак рассматриваемого преступления – необоснованность отказа в приеме на работу или необоснованное увольнение. Под необоснованным отказом в приеме на работу или увольнением с работы имеются в виду те случаи, когда они произведены вопреки закону без достаточных к тому оснований и когда очевидным мотивом деяния является беременность женщины или наличие у нее малолетних детей. Субъектом преступления могут быть только лица, наделенные правом приема на работу и увольнения с работы (23; С.198).
Заключение
Подводя итог проведенному исследованию относительно защиты от дискриминации в трудовых отношениях, можно констатировать, что в современном обществе признано недопустимым ограничение прав человека в зависимости от его пола, расы, религиозных убеждений, имущественного и социального статуса и иных подобных обстоятельств.
Принцип запрещения дискриминации получил свое выражение во многих международных нормативных правовых актах, а также в национальном законодательстве.
ТК РФ как основной нормативный правовой акт в сфере трудовых отношений закрепляет запрет дискриминации как принцип российского трудового права. В соответствии со ст.3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации трудовых прав, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах, никто не может получать какие-либо преимущества независимо от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Статья 3 ТК РФ является конкретизацией принципа запрещения дискриминации, закрепленного в ст.19,37 Конституции РФ и ст.2 ТК РФ, и в равной мере распространяется на все права и свободы работника, предусмотренные трудовым законодательством. Таким образом, ст.3 ТК РФ можно считать сквозной нормой для всех других статей ТК РФ и иных нормативных актов, затрагивающих права работника.
По своему содержанию дискриминация в трудовых отношениях представляет собой неправовое ограничение прав работника в зависимости от расы, пола, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Критериями такого неправового ограничения прав работников является отсутствие разумного оправдания ограничения права, а также разумной соразмерности ограничения права преследуемым целям. Таким образом, квалифицирующим признаком дискриминации является мотив – негативное отношение к отдельным группам лиц в зависимости от пола, расы, национальности, политических или религиозных убеждений, места жительства, социального положения и других.
В свою очередь согласно ст.3 ТК РФ в понятие дискриминации не включаются различия, обусловленные деловыми качествами работника и особенностями различных видов работ, а также необходимостью защиты определенных групп населения. Исходя из этого проблема дискриминации работников тесно связана с дифференциацией правового регулирования трудовых отношений. Дифференциация и дискриминация в правовом регулировании трудовых отношений имеют сходство по форме, поскольку представляют собой специальные нормы, устанавливающие различия в правовом регулировании трудовых отношений. Имеется и внешнее сходство некоторых основании дискриминации и дифференциации. Различие в них заключаются в том, что дифференциация направлена на учет особенностей условий труда и личности работника с целью достижения равенства возможностей, а дискриминация ущемляет права работника, влечет нарушение равенства возможностей.
Существуют различные виды классификации дискриминации, однако для практического использования удобно произвести классификацию, разделяющую основания дискриминации на следующие группы характеристик: физические, социально-политические, экономические, специально-трудовые. При этом анализ конкретных способов выявлениях данных видов дискриминации в сфере труда показывает, что данная задача является трудноразрешимой на практике.
Под формой дискриминации понимается ее внешнее выражение: дискриминационные нормы законодательства и конкретное правонарушение. Таким образом, по форме проявления дискриминацию делят на легальную и фактическую. Легальная дискриминация характеризуется тем, что она непосредственно предусмотрена действующим законодательством государства. Фактическая дискриминация, существующая на практике, несмотря на официальный запрет ее осуществления или когда такой запрет не предусмотрен в законодательстве, напротив, широко распространен во всем мире.
В ходе проведенного исследования выделены такие формы юридической защиты прав работников, как юрисдикционная и неюрисдикционная. Юрисдикционная форма представляет собой деятельность компетентных государственных органов и общественных организаций по защите субъективных прав и охраняемых законом интересов работника. Неюрисдикциоиная форма представляет собой применение мер защиты управомоченным лицом самостоятельно, без обращения к какому-либо органу. В то же время правовых средств самозащиты работников от дискриминации не предусмотрено.
При этом отмечается, что именно судебная защита является универсальной защитой прав и свобод человека в области дискриминации трудовых отношений. На это, в частности, указывает общее правило, согласно которому лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда вправе обратиться в федеральную инспекцию труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч.4 ст.3 ТК РФ). Однако, согласно п.4 ч.3 ст.391 ТК РФ трудовые споры по делам о дискриминации рассматриваются непосредственно в судах.
В связи с этим вполне можно предположить, что п.4 ч.3 ст.391 ТК РФ следует исключить, т.к. особенностью дискриминации как правонарушения являются дискриминационные мотивы, поэтому не имеет никакого смыла рассматривать данные дела непосредственно в судах. Кроме того, невозможность досудебного рассмотрения указанной категории дел приведет к длительным судебным разбирательствам, что ухудшает положение работника.
Необходимо отметить, что прямых обращений в суды с исками о дискриминации выявить в ходе исследования так и не удалось. Иски в суды подаются, как правило, в связи с нарушением конкретных трудовых прав работников. Хотя в основе таких нарушений нередко лежит дискриминационный мотив. Таким образом, защита от дискриминации прикрывается защитой конкретного права, принадлежащего работнику.
Показательным иском, связанным с защитой от дискриминации, является иск об отказе в приеме на работу по дискриминационным мотивам (например, по мотиву беременности). В то же время следует отметить, что обоснование подобных исков весьма затруднительно, что способствует нарушению трудовых прав. Поэтому усилия законодателя на данном этапе необходимо направить на решение вопросов, возникающих при попытке защитить свои права при необоснованном отказе в приеме на работу. Это возможно сделать путем принятия соответствующего подзаконного нормативного акта, способного обобщить имеющуюся судебную практику по данному кругу вопросов. В данном акте представляется необходимым детальное установление критериев неправомерности отказа в заключении трудового договора.
Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства осуществляется системой государственных органов, обеспечивающих реализацию положений ч.1 ст.45 Конституции РФ и принципа установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей и осуществления государственного надзора и контроля за их соблюдением (ст.2 ТК РФ). В ходе исследования проанализированы такие виды государственного контроля в сфере трудовых отношений, который затрагивает и сферу защиты от дискриминации в сфере труда, как прокурорский надзор, контроль, осуществляемый федеральной инспекцией труда и профсоюзный контроль. Необходимо отметить, что защита от дискриминации не является приоритетной в системе надзорно-контрольных органов.
Дискриминация в сфере труда является правонарушением, выражающееся в злоупотреблении работодателем своими полномочиями по дискриминационным мотивам. Таким образом, основным квалифицирующим свойством дискриминации как правонарушения является наличие в субъективной стороны дискриминационного мотива, направленного на ущемление прав человека и гражданина.
Дискриминация может быть гражданско-правовым деликтом, трудовым проступком, административным правонарушением и преступлением. Вместе с тем, можно отметить, что российское законодательство, провозглашая защиту от дискриминации в качестве отраслевого принципа трудового права, не содержит конкретной формулировки правонарушения, связанного с нарушением запрета дискриминации в сфере труда, указывая лишь на отдельные ее проявления (неправомерный отказ в приеме на работу) или содержа расплывчатые формулировки (нарушение законодательства о труде и об охране труда).
Библиография
Конституция Российской Федерации, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.
Конвенция МОТ №111 «О дискриминации в области труда и занятий» от 25 июня 1958 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957-1990. - Т.II. - Женева: Международное бюро труда, 1991.
Конвенция МОТ №81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле» от 11 июля 1947 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 – 1956. - Т.1. - Женева: Международное бюро труда, 1993.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. от 22, 23 июля 2008 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2002. – № 1 (часть I). – Ст.3.
Уголовный кодекс РФ от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ (с изм. от 14 февраля, 8 апреля, 13 мая, 22 июля 2008 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 1996. - №25. – Ст.2954.
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ (с изм. от 14, 22 июля 2008 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2002. - №1(часть I). – Ст.1.
Федеральный конституционный закон от 31 декабря 1996 г. № 1-ФКЗ «О судебной системе Российской Федерации» (с изм. от 5 апреля 2005 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. –1997. - №1. – Ст.1.
Федеральный конституционный закон от 21 июля 1994 г. № 1-ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации» (с изм. от 5 февраля 2007 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 1994. – №13. – Ст.1447.
Закон РФ от 25 июня 1993 г. № 5242-I «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» (с изм. от 18 июля 2006 г.) // Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета Российской Федерации. – 1993. – №32. – Ст.1227.
Федеральный закон от 8 августа 2001 г. №134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)» (с изм. от 30 декабря 2006 г.) // Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета Российской Федерации. – 1993. – №32. – Ст.1227.
Федеральный закон от 17 января 1992 г. N 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» (с изм. от 24 июля 2007 г.) // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. – 1992. – №8. – Ст.366.
Постановление Конституционного Суда РФ № 3-П от 15.03.05 по делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса РФ и абзац 2 пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан // Вестник Конституционного Суда РФ. - № 3. – 2005.
Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 4 апреля 1996 г. №9-П по делу о проверке конституционности ряда нормативных актов города Москвы и Московской области, Ставропольского края, Воронежской области и города Воронежа, регламентирующий порядок регистрации граждан, прибывающих на постоянное жительство в названные регионы // Вестник Конституционного Суда РФ. - №2. – 1996.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 г. №23 «О судебном решении» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. - №2.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета. - 8 апреля 2004 г. - №72.
Решение мирового судьи Фокинского района г. Брянска, дело № 1566 от 10 июня 2002 г. // Опубликовано не было.
Решение Преображенского районного суда ВАО г. Москвы по гражданскому делу № 2-681/03 по иску Гаврилова В.А. к АО «Мельничный комбинат в Сокольниках» // СПС Консультант-Плюс.
Баглай М.В. Конституционное право Российской Федерации. Учебник. – М., 1998.
Большой энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1991. - Т.1.
Бондарь Н.С. Власть и свобода на весах конституционного правосудия: защита прав человека Конституционным Судом Российской Федерации. - М., 2005.
Вашанова О.В. Принцип недискриминации личности в международном парве. Дисс…. канд. юрид. наук. - М., 2004.
Зудина Л. Дискриминации – нет! // Кадровик. – 2007. - №3.
Комментарий к Уголовному кодексу РФ (постатейный) / отв. ред. В.М. Лебедев. - М.: Юрайт-Издат, 2005.
Лебедев В.А. Конституционно-правовая охрана и защита прав и свобод человека и гражданина в России (теория и практика применения). - М., 2005.
Миронов В.И. Трудовое право России. - М.: Юрист, 2005.
Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М.: Норма, 2003.
МОТ: равенство в сфере труда – веление времени. Доклад I (II). Международная конференция труда. 91-я сессия. Женева, 2003.
Попонов Ю.Г. Об отказе в приеме на работу // Справочник кадровика. - 2005. - №5.
Федорова Е.А. Защита трудовых прав работника. - М., 2005.
Черняева Д.В. Принцип равенства и запрет дискриминации. // Справочник кадровика. - 2006. - №1.
3