Кадровый голод Свердловской железной дороги

Оглавление
Введение
1 Теоретические аспекты «кадрового голода»
1.1 Определение понятия «кадровый голод»
1.2 Взаимосвязь менеджмента, маркетинга и управления персоналом.
1.3 Экономические последствия кадрового голода
1.4 Специфика отрасли как объекта исследования
2. Анализ проблемы кадрового голода на Свердловской железной дороге
2.1 Анализ внутренней и внешней среды предприятия
2.2 Анализ кадров Свердловской железной дороги
2.3 Обобщение результатов анализа внешней и внутренней среды Свердловской железной дороги и разработка рекомендаций
Заключение
Список литературы

, %.
Основные показатели 2004г. 2005г. 2006г. 2007г. Финансовые показатели Выручка 32977104,4 37434039,2 42447391,7 48779511,6 Чистая прибыль 437699,7 487551 1320499,8 4224766,1 Балансовые показатели Активы 91352001,2 106830010,8 122227526,8 143568598,7 Собственный капитал 83916958,2 97355549,5 111988455,9 129287807,8 Финансовые коэффициенты Коэффициент текущей ликвидности 1,35 1,32 1,04 0,69 Коэффициент соотношения заемных и собственных средств 0,09 0,10 0,09 0,11 Основные показатели 2004г. 2005г. 2006г. 2007г. Рентабельность Продаж, % 0,08 0,08 0,09 0,08 Капитала, % 0,00 0,00 0,01 0,03 Производства, % 1,09 0,10 1,10 1,09 Как видно из табл.3 за последние четыре года увеличилась и выручка предприятия - на 48%, и чистая прибыль – почти в 10 раз. Существенно возросли активы предприятия в целом – на 57%, при этом собственный капитал увеличился на 54%. Коэффициент текущей ликвидности снизился почти в два раза с 2004г. и перешагнул условное значение - 1., что говорит о крайне низкой платежеспособности предприятия. Несколько вырос коэффициент соотношения заемных и собственных средств, который показывает, сколько приходится заемных средств на 1 руб. собственных средств – на 22%, что говорит об увеличении кредитных денег у предприятия.
Коэффициент рентабельность продаж характеризует эффективность производственной и коммерческой деятельности и показывает, сколько предприятие имеет чистой прибыли с рубля продаж. Коэффициент рентабельности продаж свидетельствует о конкурентоспособности продукции компании, ее месте в отрасли. В нашем случае, при практически неизменном и низком коэффициенте предприятие считается низкорентабельным.
Показатель рентабельности производства, являющийся альтернативным показателем рентабельности продаж, находится в статичном состоянии и свидетельствует об отсутствии прибыльности коммерческой деятельности и недостаточно эффективном характере производства
Рентабельность всего капитала показывает эффективность использования всего имущества предприятия. Незначительный рост рентабельности капитала свидетельствует и о незначительном росте спроса на товары и услуги предприятия.
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
Анализ основных экономических и финансовых показателей свидетельствует о медленном выходе предприятия из кризиса переходного периода, чему в немалой степени должна способствовать начатая реформа.
В целом во внешней и внутренней среде СвЖД содержится значительный потенциал успешного развития. Поэтому деятельность всего предприятия и, особенно, руководства должна быть целенаправленно ориентирована на использование имеющихся преимуществ и благоприятных возможностей одновременно с исправлением обнаруженных недостатков и предупреждением потенциальных угроз.
2.2 Анализ кадров Свердловской железной дороги
Обеспеченность организации кадрами определяется сравнением количества работников по категориям и профессиям. Квалификационный уровень служащих во многом зависит от их возраста, образования, специальности и т.д. Наиболее ответственный этап в анализе трудовых ресурсов органов государственной власти является изучение их движения.
Данные о количестве сотрудников СвЖД представлены в табл. 4.
Таблица 4
Численность сотрудников СвЖД на начало года, чел.
Сотрудники 2004г. 2005г. 2006г. 2007г. 2008г. Руководители, в том числе: 14663 15100 15846 17670 20212 Мужчины 8798 8757 8556 9011 9702 Женщины 5865 6343 7290 8659 10510 Остальные сотрудники,
в том числе: 58653 60397 63306 70647 81033 Мужчины 39298 38650 37351 37444 41327 Женщины 19355 21747 25955 33203 39706 Всего,
в том числе: 73316 75497 79152 88317 101245 Мужчины 48096 47407 45907 46455 51029 Женщины 25220 28090 33245 41862 50216
Анализ изменения общей численности сотрудников СвЖД и график изменения численности сотрудников по половой принадлежности представлены, соответственно на рис.8 и рис.9.
Рис. 8 Анализ изменения численности сотрудников СвЖД по годам
Из рис. 8 видно, что происходит постепенный рост численности, связанный с расширением производства и вводом новых проектов и по данным на 01.01.2008г. общее число работающих в СвЖД составляет 101245 чел.
Рис. 9 График изменения численности сотрудников по половой принадлежности, в % к среднесписочной численности.
Как показывает рис. 9, соотношение количества сотрудников мужского пола к среднесписочной численности уменьшилось с 65,6% в 2004г., до 50,4% в 2008г., а сотрудников женского пола возросло с 34,4% в 2004г. до 49,6 % в 2008г.
На начало анализируемого периода, разница в соотношении сотрудников мужского пола и женского пола к среднесписочной численности являлась значительной и составляла – 31,2% в пользу мужчин. За прошедшие пять лет, разрыв значительно усилился и составляет всего 0,8%.
Достаточно стабильная динамика происходящих изменений, позволяет утверждать, что в СвЖД присутствует тенденция увеличения удельного веса сотрудников женского пола, в общей численности сотрудников. В то же время, можно отметить, что данная тенденция характерна как для руководящих кадров, так и для остальных категорий работников предприятия см. рис. 10.
Рис. 10 Изменение численности мужчин и женщин по характеру занимаемой должности, чел.
Рис. 10 показывает, что количество мужчин, занимающих должности среднего и низшего звена увеличилось за пять лет с 39208 до 41327 чел.
Количество женщин за тот же период возросло с 19355 чел в 2004г. до 39706 чел. в 2008г. Если в 2004г. мужчин трудилось на 50,7% больше, чем женщин, то к 2008г. разница составила всего 6%.Значительных изменений в руководящем составе не произошло.
Как видно из рис.11 и рис.12, соотношение количества рабочих и ИТР за англизируемый период не изменилось.
Рис.11 Численность персонала СвЖД по категориям, %, на 01.01.2004г.
Рис.12 Численность персонала СвЖД по категориям, %, на 01.01.2008г.
В составе персонала преобладают сотрудники со средним специальным образованием – 44,8%, сотрудники имеющие высшее(незаконченное высшее) образование составляют 36,7%.
Рис. Состав персонала по уровню образования на 01.01.2008г.
По данным предприятия, средний возраст сотрудников в 2006г. составлял 50,3 года, в 2007г. – 51,8 лет. При этом, по специальности работает всего 62% сотрудников.
Текучесть кадров с 2004г. по 2008г. возросла с 17,4% до 26,1%. А коэффициент стабильности кадров уменьшился с 61 до 49. Общий дефицит кадров на предприятии в течение 2007г. составил 7,8%. Данные факты позволяют судить о том, что ситуация с кадровым вопросом на СвЖД сложилась критическая, и для выхода из кризиса предприятию необходимо срочно принимать комплекс эффективных мер.
После смены руководства СвЖД в 2007г. в компании кадровой политики стали уделять больше внимания. Но начатые мероприятия пока не принесли желаемых результатов.
Среди разработанных мер можно отметить:
В 2007 году Свердловская железная дорога в рамках реализации среднесрочной комплексной программы развития кадрового потенциала инвестировала около 340 млн. рублей в профессиональное обучение кадров.
Система подготовки кадров на СвЖД имеет три основных направления: обучение молодых людей по целевому направлению в высших и средних учебных заведениях; дополнительное профессиональное образование и повышение квалификации руководителей и специалистов; подготовка и повышение квалификации кадров массовых профессий.
В настоящее время, исходя из потребности Свердловской магистрали, в вузах обучается около 1500 человек, в ссузах — более 1200 человек. В 2007 году повышение квалификации на семинарах, курсах, тренингах прошли около 6 тысяч руководителей и специалистов.
Заключен договор с 46 муниципальными школами о профориентации школьников, тысячи детей получают профессиональную подготовку на Детской железной дороге в Екатеринбурге. Магистраль предложила региону разряжать «кадровый голод» реанимацией системы УПК – учебно-производственных комбинатов.
Адаптации студентов на производстве способствуют организованные на дороге круглогодичные студенческие отряды. Студенты дневной формы обучения специализируются по профилям – локомотивные бригады, вагонники, движенцы, пассажирский комплекс. Поэтому дорога избавлена от необходимости переучивать выпускников вузов, как зачастую это случается там, где нет плотной смычки учебного заведения и производства.
Рабочие кадры – самый массовый отряд дороги. Большое внимание уделяется рабочим кадрам: в прошлом году подготовлено более 5300 человек, переподготовку и обучение вторым профессиям прошли около 3 тысяч работников, уровень квалификации повысили более 12 тысяч человек. На развитие учебно-материальной базы и совершенствование образовательных учреждений СвЖД в течение трех лет направлено более 100 млн. рублей.
Компания стабилизирует кадровый потенциал социальными и жилищными «рычагами». За три года в состав жилого фонда компании на 62 станциях включено более 350 квартир. Сохранена основная масса общежитий – 81 здание, они планомерно приводятся в соответствующее требованиям Компании состояние, для этого выделяется более 140 млн. рублей. В рамках инвестиционной программы ОАО «РЖД» до 2010 г. будет введено около 35 тыс. кв. метров служебного жилья на сумму более 700 млн. рублей, а за счет строительства ипотечного жилья дорога будет получать еще не менее 20-25 тыс. кв. метров ежегодно.
В Свердловской области планируется строительство малосемейного жилья квартирного типа в Екатеринбурге, Нижнем Тагиле, а также в районе станции Седельниково. В текущем году совместно с ЗАО «Желдорипотека» планируется предоставить корпоративную поддержку на приобретение жилья для 450 семей с планомерным увеличением в последующие годы. 
За этот год средняя зарплата в Свердловской области поднимется до 20 тысяч, а к 2010 году – до 30-35 тысяч рублей, – сказал губернатор. По данным областного министерства экономики и труда, в прошлом году средняя зарплата в регионе выросла более чем на 28 %. до 14 тыс. рублей. «Средний» железнодорожник в регионе получил в 2007 году 17,3 тыс., но его зарплата выросла менее чем на 18 %.
Планируемый в ближайшие годы рост открывает огромные возможности для развития сотрудников, как с точки зрения карьеры, так и с точки зрения их квалификации. При этом упор в Компании делается, и будет делаться на людей, разделяющих Корпоративные Ценности.
Командный дух, что означает:
командное взаимодействие на всех уровнях
высокий уровень корпоративности
наличие сильных личностей в команде, разделяющих общие цели и философию бизнеса компании и реализующих себя через достижение целей компании
Нацеленность на результат, а не на процесс, что позволяет добиться:
высокой производительности труда
лучшей по индустрии операционной эффективности
долгосрочных преимуществ по сравнению с нашими конкурентами
проверки результатов по «лучшей практике»
Инновативность, в основе, которой лежит:
быстрая реакция на внешние и внутренние изменения
внедрение современных форматов бизнеса
внедрение передовых эффективных технологий
Эти три группы ценностей являются ценностями идеальной команды, которая способна в долгосрочной перспективе держать лидирующие позиции на рынке.
Тем не менее, отзывы сотрудников (бывших или работающих) носят ярко выраженную негативную окраску. Приведем пример: «На жд. руководители в основном обладают умением проводить разборы, кричать. Увы, МПС и РЖД отбили у людей способность думать и предлагать идеи». «Наступили другие времена, власть поменялась и... Мне регулярно давали понять, что я, как, впрочем, и все остальные мои коллеги, ничего стоящего из себя нет представляем, что мы тупые бездельники, бессовестные лодыри и т.д. Сделал вывод - пора уходить. Люди бегут отсюда, как крысы с корабля».
С аналогичными высказываниями можно подробно ознакомиться на том же сайте. Негативные мнения высказываются практически по одним и тем же проблемам, что позволяет говорить о некоем несоответствии ситуации с персоналом, пропагандируемым ценностям.
2.3 Обобщение результатов анализа внешней и внутренней среды Свердловской железной дороги и разработка рекомендаций
Проведенная диагностика внешней и внутренней среды Свердловской железной дороги позволяет сделать следующие выводы:
Магистраль соединяет европейскую и азиатскую части России, с запада на восток тянется на полторы тысячи километров и в северном направлении пересекает Полярный круг. Являясь основой транспортной системы Пермского края, Свердловской, Тюменской областей, Ханты-мансийского и Ямало-ненецкого автономных округов, по основным показателям она входит в первую тройку дорог России и имеет регион обслуживания площадью 1,8 млн. кв. км с населением более 11 млн. человек.
К Преимуществам компании можно отнести:
территориальное положение - магистраль соединяет европейскую и азиатскую части России, с запада на восток тянется на полторы тысячи километров и в северном направлении пересекает Полярный круг
Удаленность от основных мировых центров военных и национальных конфликтов, зон распространения международного терроризма.
Наличие территориальных резервов для строительства жилья, общественно-деловых и производственных объектов (в границах протяженности путей СвЖД).
Высокий уровень эффективности сотрудничества СвЖД с органами законодательной и исполнительной власти.
Наличие сектора производства высокотехнологичной, наукоемкой продукции.
Относительно развиты системы образования, здравоохранения, социальной помощи, организаций культуры
К недостаткам компании можно отнести:
Отдаленность от наиболее важных деловых центров Европы и Азии.
Неудовлетворительное состояние окружающей среды.
Отсутствие специалистов среднего возраста.
Большая материальная дифференциация.
Дефицит квалифицированной рабочей силы.
Высокая текучесть кадров.
Дефицит инженерно подготовленных для нового строительства территорий.
Неэффективность организационной структуры.
Усиление диспропорции в объеме полномочий и предметов ведения между филиалом и центральным уровнями власти.
Нарастающее недовольство сотрудников организацией производственного процесса.
Низкие финансово-экономические показатели.
Компания имеет возможности:
Выхода на новые рынки. Территориальное расположение СвЖД способствует развитию двух международных железнодорожных коридоров: «Запад-Восток» и «Север-Юг», что в сочетании с ростом международной торговли и туризма будут способствовать развитию СвЖД как важнейшего транспортного узла России и составит серьезную конкуренцию морским перевозкам.
Успешного развития конкурентоспособных направлений.
Решения проблемы дефицита кадров, обусловленные старением населения и низкой продолжительностью жизни в стране.
Произвести модернизацию основных фондов.
К реальным угрозам можно отнести:
Ужесточение конкуренции со стороны частного сектора.
Возникновение масштабного кризиса, связанного с кадровым голодом
К потенциальным угрозам:
Ухудшение макроэкономической ситуации в стране и стратегические просчеты.
Наиболее пристального внимания заслуживают кадровые проблемы предприятия. Как и у обычного голода, у кадрового голода есть много разных состояний. Состояние небольшого голода, когда можно посредством непопулярных мер решить проблему прошло. Несмотря на обилие предлагаемых мер по решению проблем, стратегических планов развития предприятия, исследование не показало наличие четко выстроенной системы мероприятий по борьбе с кадровым голодом.
Кадровая политика в области управления персоналом СвЖД должна быть основана на принципах:
Соответствие целям Предприятия. Привлечение и удержание на Предприятии лучших на существующем рынке труда профессионалов.
Использование кадрового резерва. Предприятия как приоритетного кадрового ресурса. На любую открытую вакансию или вакансию руководителя имеют право претендовать сотрудники завода, включенные в состав внутреннего кадрового резерва, опыт и квалификация которых соответствует требованиям к должности.
Качество. Обеспечение соответствия процессов управления персоналом внутренним стандартам Предприятия.
Эффективность и экономичность. Соотношение результатов работы и затрат, минимизация финансовых затрат и рабочего времени вовлеченных сотрудников.
Соблюдение требований Российского законодательства.
Обеспечение оптимальных, развивающих условий для работы сотрудников Предприятия.
Безопасность Предприятия. Комплексная проверка кандидатов на открытые вакансии, поддержка принципов охраны труда.
Принцип достоверности. Предоставление достоверных, репрезентативных сведений о деятельности Предприятия в области управления человеческим ресурсом.
Формирование кадровой стратегии должно происходить одновременно с развитием общей и маркетинговой стратегии фирмы. Таким образом, на всех этапах разработки кадровых мероприятий определяющими факторами должны быть: 1) цели предприятия, на достижение которых ориентирована общая стратегия; 2) ресурсы, которыми реально располагает предприятие для реализации заявленных целей.
Важнейшим звеном новой системы управления персоналом должна стать:
работа с кадровым резервом, планирование карьерного роста сотрудников, планирование и мониторинг персонала.
обновленная система непрерывной подготовки и переподготовки кадров, способная форсировать развитие дополнительного и непрерывного профессионального образования и пересмотреть систему технической подготовки рабочих кадров.
оптимизация различных трудовых нормативов, которая позволит индивидуализировать работу с кадрами. Необходимо уточнить нормы труда в связи с модернизацией технологий, усовершенствовать систему аттестации работников отрасли, ввести новую систему оплаты труда и вознаграждения, а также схемы должностных окладов. Данные нормативы нужно установить таким образом, чтобы можно было значительно расширить дифференциацию оплаты труда в зависимости от личных результатов работы железнодорожника. В перспективе предполагается переход на индивидуальную систему оплаты труда.
автоматизация управления кадрами на основе современных информационных технологий, которые нацелены на улучшение учета кадров и повышение эффективности планирования кадровой политики.
Такие ценности, как поощрение инициативы, уважение к правам и способностям каждого человека, улучшение условий труда и социальная защищенность, могут создать основу для нового качества труда в отрасли и повышения престижа профессии железнодорожника
Заключение
Ознакомившись в процессе написания дипломной работы по теме: «Кадровый голод Свердловской железной дороги», с нормативными правовыми актами, учебными пособиями, печатными и Интернет изданиями, изучив практический опыт, можно сделать следующие выводы:
Под кадровым «голодом» можно понимать дефицит кадров вообще, а нехватку лучших, то есть высококвалифицированных специалистов — считать «кадровым аппетитом». Для целей данного исследования понятие «кадровый голод» целесообразно определить как отсутствие трудовых ресурсов, дефицит кадров в целом.
Кадровый менеджмент – это адекватное и оптимальное управление кадрами, которое соответствует профилю бизнеса, уровням и этапам развития организационной системы, рынка труда и человеческих ресурсов. Кадровый менеджмент балансирует, мобилизует и повышает эффективность бизнеса через лояльность и мотивированность, целенаправленность и самоорганизованность компетентных специалистов ведущих деятельность в организационной системе компании.
Маркетинг персонала в России становится все более актуален, так как в некоторых отраслях конкуренция на рынке труда даже острее, чем на рынках сбыта и капитала. Внутренний маркетинг – это один из современных аспектов менеджмента, наиболее применимый в работе с персоналом и в управлении качеством.
Маркетинг персонала (внутрикорпоративный маркетинг) предполагает применение по отношению к внутреннему потребителю - кадрам организации - маркетинговой идеологии и соответствующих методов. Сущность этого подхода можно определить как способ управления человеческими ресурсами, обеспечивающий согласованность целей, возможностей предприятия и интересов работника. В отличие от традиционной стратегии маркетинга, направленной «вовне» - на внешних потребителей (заказчиков), объектом внутреннего маркетинга являются работники. Концепция маркетинга персонала основана на идее встроенности рынка в систему компании.
С одной стороны - менеджмент включает в себя маркетинг как подход, возникший в связи с формированием рынка покупателя. С другой стороны - маркетинг включает в себя менеджмент как активный управляющий компонент наряду с рыночными исследованиями. Именно поэтому современный менеджмент и маркетинг тесно взаимосвязаны, взаимно проникают и развивают друг друга, а так же являются основой эффективного управления кадрами.
За все 170 лет существования отечественного железнодорожного транспорта он был и источником, и в определенной степени базисом всех значительных, прорывных, как принято сейчас говорить, успехов в жизни российского общества. Это и формирование единого экономического пространства во второй половине ХIХ века, масштабное освоение регионов Сибири и Дальнего Востока в конце XIX – начале XX веков, ставшее возможным благодаря строительству Транссибирской магистрали и динамичной индустриализации страны. Железнодорожный транспорт внес весомый вклад в победу в Великой Отечественной войне и в послевоенное восстановление страны, а затем сыграл важную роль в выходе на максимальные объемы промышленного производства.
Выбираясь из кризиса первых лет переходного периода, железнодорожная отрасль постепенно наращивает объемы перевозок, повышая качество и снижая аварийность.
Открытое акционерное общество «Российские железные дороги» является одной из самых крупных в мире (входит в тройку лидеров) железнодорожных компаний с огромными объемами грузовых и пассажирских перевозок, обладающей высокими финансовыми рейтингами, квалифицированными специалистами во всех областях железнодорожного транспорта, большой научно-технической базой, проектными и строительными мощностями, значительным опытом международного сотрудничества.
В процессе реформирования осуществляется постепенный переход от преимущественно функционально-территориального принципа управления (основные структурные подразделения ОАО «РЖД» - железные дороги и их отделения) к преимущественно управлению по видам деятельности (пассажирские и грузовые перевозки, эксплуатация инфраструктуры и т.д.). При этом для балансонесущих подразделений ОАО «РЖД» действует следующий принцип разделения функций между органами управления по видам деятельности (департаменты) и по территориальному признаку (железные дороги).
Анализ основных экономических и финансовых показателей свидетельствует о медленном выходе предприятия из кризиса переходного периода, чему в немалой степени должна способствовать начатая реформа.
В целом во внешней и внутренней среде СвЖД содержится значительный потенциал успешного развития. Поэтому деятельность всего предприятия и, особенно, руководства должна быть целенаправленно ориентирована на использование имеющихся преимуществ и благоприятных возможностей одновременно с исправлением обнаруженных недостатков и предупреждением потенциальных угроз.
Несмотря на обилие предлагаемых мер по решению проблем, стратегических планов развития предприятия, исследование не показало наличие четко выстроенной системы мероприятий по борьбе с кадровым голодом.
Предложенные в исследовании рекомендации помогут не только решить проблему кадрового голода Свердловской железной дороги, но и создать систему эффективного кадрового менеджмента, способную внести весомый вклад в достижение стратегических целей предприятия.
Список литературы
Постановление Правительства РФ от 18 сентября 2003 года № 585 «О создании открытого акционерного общества «Российские железные дороги».
Распоряжение Правительства РФ от 17 июня 2008г. № 877-р «Стратегии развития железнодорожного транспорта в РФ до 2030г.»
Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2007г. №1618р «Об увеличении уставного капитала ОАО «РЖД»
Агапцов М.А. и др. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности. - М.: Высшая школа, 2003. - 186 с.
Борис Бекетов Большинство российских компаний не в состоянии проводить активную кадровую политику // Российская «Бизнес-газета» № 591 от 13 февраля 2007г.
Валерия Арсеньева «Кадровый голод»: кандидаты выбирают компании // Вестник транспорта № 17. 2006г. – 35с.
Гавриленко Н.И., результаты хозяйственной деятельности // Журнал «Финансы и кредит» № 22 (18.07.2007) – 37с.
Гавриленко Н.И., Ерощев В.Д. Менеджмент: Учебное пособие. - ОАО «Щекинская типография», 2004. - С. 12.
Голубков Е.П. Маркетинговые исследования: Теория, методология и практика: Учеб./ Е.П. Голубков. - 3-е изд., перераб. и доп.. - М.: Финпресс, 2003. - 496 с.
Горбунова А. «Без гастарбайтеров не обойтись» // Петербургский дневник №39 (98) от 09 октября 2006г.
И.П. Исаев, А.В. Фрайфельд Беседы об электрической железной дороге. М.: Наука и техника. – 1989г. – 346с.
Исакова Светлана. Что посеешь – то пожнешь, или как компании формируют кадровый резерв Электронный журнал по управлению персоналом. - www.hr-land.com
Карякин А.М. Управление персоналом: Учеб. пособие. 3-я редакция/ ИГЭУ. – Иваново, 2005. –192с.
Коробов Н.А. «На голодном пайке»// «Профиль» № 30 от 18.08.2008г.
Магура М.И. «Поиск и отбор персонала» -М.: Управление персоналом, 2004. - с.304
Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 18 с.
Маслова Т.Д. Маркетинг: Учеб./ Т.Д.Маслова, С.Г.Божук, Л.Н.Ковалик. - 2-е изд., доп.. - СПб.: Питер, 2002. - 400 с
Наталья Санина Вокруг бизнеса. Собеседование с риском развода.// Нижегородский Бизнес журнал для малого и среднего бизнеса. 24(58) декабрь 2005. – 104с.
Основы кадрового менеджмента: Метод. пособие / А.М.Карякин, Е.О.Грубов; Иван.гос.энерг.ун-т. – Иваново, 2003. – 168 с.
Половцева А.Машинистов довели до ручки стоп-крана //газета «Московский комсомолец» № 64 18 августа 2008г.
Путеводитель по компаниям: Лучшие работодатели России, Исследование. «Кадровый резерв» Информационно-аналитическая система «Персонал-911» 14.12.2005: М.: ИАС «Персонал 911». – 85с.
Россия в цифрах. 2007: Краткий статистический сборник / Росстат – М., 2007. – 494с.
Соколов Ю.И. Стандартизация качества транспортного обслуживания // Железнодорожный транспорт. – 1999. - №10. – С.58-61.
Сотников Е.А. Железные дороги мира из XIX в XX век. . – М.: Транспортная книга. – 1998г. – 358с.
Управление персоналом: Учебное пособие. Бычкова А.В. – Пенза: Изд-во Пенз. Гос. ун-та, 2005. – 214с.
Управление персоналом: Учебное пособие. Бычкова А.В. – Пенза: Изд-во Пенз. Гос. ун-та, 2005. – 60с.
Цветаев В.М.Кадровый менеджмент: Учебник / В.М.Цветаев.- М: Проспект,2005. – 160с.
Фатхутдинов Р.А. Стратегическая конкурентоспособность: Учебник / Р.А.Фатхутдинов.- М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2005.-504с.
Федько В.П. Основы маркетинга: Учеб. пособие для вузов/ В.П.Федько, Н.Г.Федько. - 3-е изд.,доп. и перераб.. - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 480 с
Федотов Н.Путину доложили об угрозе "кадрового голода"// Поиск газета Российской академии наук// 18.10.2006г. – 18с.
Цветаев В.М.Кадровый менеджмент: Учебник / В.М.Цветаев.- М: Проспект,2005. – 160с.
Юлия Бакай «ТОП-резерв»// Журнал «БОСС» №3. - 2007- 34-36с
Официальный сайт Российского союза промышленников и предпринимателей Материалы сайта http://www.rspp.ru
http://primamedia.ru/news/show/?id=80904
http://www.zdt-magazine.ru
http://www.zdt.ru
http://www.glossary.ru
http://www.krw.ru/wps/portal/rzd?forum
Валерия Арсеньева «Кадровый голод»: кандидаты выбирают компании // Вестник транспорта № 17. 2006г. – 35с.

Соколов Ю.И. Стандартизация качества транспортного обслуживания // Железнодорожный транспорт. – 1999. - №10. – С.58-61.
Агапцов М.А. и др. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности. - М.: Высшая школа, 2003. - 29 с.
Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 18 с.
http://www.glossary.ru
Карякин А.М. Управление персоналом: Учеб. пособие. 3-я редакция/ ИГЭУ. – Иваново, 2005. – 35с.
Управление персоналом: Учебное пособие. Бычкова А.В. – Пенза: Изд-во Пенз. Гос. ун-та, 2005. – 8с.
Исакова Светлана. Что посеешь – то пожнешь, или как компании формируют кадровый резерв Электронный журнал по управлению персоналом. - www.hr-land.com
Основы кадрового менеджмента: Метод. пособие / А.М.Карякин, Е.О.Грубов; Иван.гос.энерг.ун-т. – Иваново, 2003. – 68 с.
Голубков Е.П. Маркетинговые исследования: Теория, методология и практика: Учеб./ Е.П. Голубков. - 3-е изд., перераб. и доп.. - М.: Финпресс, 2003. - 85 с. - (Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом)
Маслова Т.Д. Маркетинг: Учеб./ Т.Д.Маслова, С.Г.Божук, Л.Н.Ковалик. - 2-е изд., доп.. - СПб.: Питер, 2002. - 41с.: ил. - (Учебники для вузов).
http://www.glossary.ru
Управление персоналом: Учебное пособие. Бычкова А.В. – Пенза: Изд-во Пенз. Гос. ун-та, 2005. – 60с.
Цветаев В.М.Кадровый менеджмент: Учебник / В.М.Цветаев.- М: Проспект,2005. – 160с.
Магура М.И. «Поиск и отбор персонала» - М.: Управление персоналом, 2004. - с.304
Федько В.П. Основы маркетинга: Учеб. пособие для вузов/ В.П.Федько, Н.Г.Федько. - 3-е изд.,доп. и перераб.. - Ростов н /Д: Феникс, 2005. - 480 с.
Фатхутдинов Р.А. Стратегическая конкурентоспособность: Учебник / Р.А.Фатхутдинов.- М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2005.-58с.
Юлия Бакай «ТОП-резерв»// Журнал «БОСС» №3. - 2007- 34-36с
Там же
Официальный сайт Российского союза промышленников и предпринимателей Материалы сайта http://www.rspp.ru
Официальный сайт Российского союза промышленников и предпринимателей Материалы сайта http://www.rspp.ru
Путеводитель по компаниям: Лучшие работодатели России, Исследование. «Кадровый резерв» Информационно-аналитическая система «Персонал-911» 14.12.2005: М.: ИАС «Персонал 911». – 85с.
Коробов Н.А. «На голодном пайке»// «Профиль» № 30 от 18.08.2008г.
Федотов Н.Путину доложили об угрозе "кадрового голода"// Поиск газета Российской академии наук// 18.10.2006г. – 8с.
Там же
Половцева А.Машинистов довели до ручки стоп-крана //газета «Московский комсомолец» № 64 18 августа 2008г.
Горбунова А. «Без гастарбайтеров не обойтись» // Петербургский дневник №39 (98) от 09 октября 2006г.
Гавриленко Н.И., Ерощев В.Д. Менеджмент: Учебное пособие. - ОАО «Щекинская типография», 2004. - С. 12.
Там же
Гавриленко Н.И., результаты хозяйственной деятельности // Журнал «Финансы и кредит» № 22 (18.07.2007) – 37с.
Большинство российских компаний не в состоянии проводить активную кадровую политику // Российская «Бизнес-газета» № 591 от 13 февраля 2007г.
Наталья Санина Вокруг бизнеса. Собеседование с риском развода.// Нижегородский Бизнес журнал для малого и среднего бизнеса. 24(58) декабрь 2005
http://primamedia.ru/news/show/?id=80904
http://www.zdt-magazine.ru
http://www.zdt-magazine.ru
Сотников Е.А. Железные дороги мира из XIX в XX век. . – М.: Транспортная книга. – 1998г. 84с.
Сотников Е.А. Железные дороги мира из XIX в XX век. . – М.: Транспортная книга. – 1998г. - 101с.
И.П. Исаев, А.В. Фрайфельд Беседы об электрической железной дороге . М.: Наука и техника. – 1989г. – 95с.
Сотников Е.А. Железные дороги мира из XIX в XX век. . – М.: Транспортная книга. – 1998г. - 101с.
http://www.zdt-magazine.ru
Там же
http://www.zdt-magazine.ru
Россия в цифрах. 2007: Краткий статистический сборник / Росстат – М., 2007. – 265с.
Россия в цифрах. 2007: Краткий статистический сборник / Росстат – М., 2007. – 266с.
Там же
Россия в цифрах. 2007: Краткий статистический сборник / Росстат – М., 2007. – 266с.
Там же, 267с.
Россия в цифрах. 2007: Краткий статистический сборник / Росстат – М., 2007. – 268с.
Там же, 269с.
Постановление Правительства РФ от 18 сентября 2003 года № 585 «О создании открытого акционерного общества «Российские железные дороги».
Там же
http://www.zdt.ru
Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2007г. №1618р «Об увеличении уставного капитала ОАО «РЖД»
http://www.zdt.ru
http://www.zdt.ru
http://www.zdt.ru
Там же
http://www.zdt.ru
Там же.
Распоряжение Правительства РФ от 17 июня 2008г. № 877-р «Стратегии развития железнодорожного транспорта в РФ до 2030г.»
http://www.zdt.ru
http://www.zdt.ru
Данные предприятия http://www.zdt.ru
Там же
Данные предприятия http://www.zdt.ru
Данные предприятия http://www.zdt.ru
http://www.krw.ru/wps/portal/rzd?forum
68