Совершенствование предпринимательской деятельности на основе улучшения оплаты труда на предприятие ( на примере ФГУ9 ЛДЦ МОРФ

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1 Теоретические основы предпринимательской деятельности в современных условиях
1.1 Понятие, сущность и функции предпринимательской деятельности
1.2 Виды и типы предпринимательства
1.3 Предпринимательская деятельность и ее развитие в зависимости от организации оплаты труда и основные показатели, его характеризующие
2 Предпринимательская деятельность и ее совершенствование на основе оплаты труда на примере 9 ЛДЦ МО РФ
2.1 Краткая хозяйственно-экономическая характеристика предприятия 9 ЛДЦ МО РФ
2.2 Изучение состояния трудовых и договорных отношений на объекте исследования, их зависимость от внутренней и внешней среды
2.3 Анализ системы организации оплаты труда и ее влияние на предпринимательскую деятельность на изучаемом объекте
3 Пути и методы совершенствования предпринимательской деятельности на основе оплаты труда работников 9 ЛДЦ МО РФ
3.1 Мероприятия по совершенствованию как механизм оптимизации численности персонала на объекте исследования 9 ЛДЦ МО РФ
3.2 Разработка оптимальной системы оплаты труда, ее реализация и влияние на совершенствование предпринимательской деятельности
Заключение
Список использованной литературы

1 / стр.4а), тыс. рублей 3,3 3,5 9 Среднечасовая выработка одного рабочего
(стр. 1 / стр.46), тыс. рублей 0,42 0,44 10 Среднее число дней, отработанных одним рабочим (стр.4а /стр.3) 264 264 11 Удельный вес рабочих в составе работающих (стр.3 /стр.2) 0,88 0,9 12 Среднее число часов, отработанных одним рабочим (стр.4б / стр.3) 2059 2059
Таким образом, в результате повышения производительности труда рабочих на 5% и повышения объемов оказанных услуг, повышается численность рабочих на 30 человек при сохранении количества обслуживающего персонала. В результате удельный вес рабочих в составе работающих повышается до 90%, повышается среднегодовая выработка как одного рабочего, так и одного работающего.
При выполнении плановых показателей можно утверждать, что улучшатся основные технико-экономические показатели деятельности предприятия, а также повысится финансовая устойчивость фирмы.
3.2 Разработка оптимальной системы оплаты труда, ее реализация и влияние на совершенствование предпринимательской деятельности
Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:
- признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,
- применять программы обогащения труда и ротации кадров;
-использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
- устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;
- предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.
Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.
На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.
На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.
Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.
Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.
Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.
Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.
Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.
При разработке компенсационной политики менеджер по персоналу не должен следовать мифу о выгодности дешевого труда. Так называемый дешевый труд дорого обходится как предприятию, так и обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности больше зарабатывать путем увеличения производительности труда, убивает инициативу, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Дешевый работник опасен для окружающих. Дешевый труд, обуславливающий низкий уровень жизни, приводит работника к потере ответственности не только перед предприятием, обществом, но и перед самим собой. Такому человеку нечего терять.
Профессиональная миссия менеджера по персоналу заключается в частности и в том, чтобы за счет создания эффективной системы стимулирования труда преодолевать феномен отчужденности труда и пассивности трудового сознания, трудовой мотивации и этики. Система компенсаций предприятия должна ориентироваться на высокий уровень вознаграждения за интенсивный и эффективный труд.
Осуществляя моделирование (конструирование) компенсационного пакета менеджер по персоналу должен следовать следующим общим правилам:
1. Система компенсации должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому заработная плата связывается с показателями эффективности работы организации (оборот компании, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества и т.д.), рабочей группы, самого работника;
2. Система компенсации должна сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации в организации, т.е. компенсации должны выступать не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления, рычагом для руководителя. Руководство организации должно иметь возможности как поощрения, так и наказания в системе компенсации.
3. Новая система компенсации, с одной стороны не должна ухудшать положение сотрудников в материальном плане, наоборот, при разработке и внедрении новой системы у работника должна быть возможность увеличивать свое денежное вознаграждение по сравнению со старой системой, но с другой стороны, система компенсаций не должна предъявлять чрезмерных требований к предприятию, не должна подрывать экономическую состоятельность предприятия и его конкурентоспособность.
4. Внедрение системы компенсации должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности компенсационного пакета.
Плановый фонд оплаты труда – это вся сумма средств, выделяемых для оплаты труда работников в планируемом периоде.
Планирование фонда основной зарплаты определяется нормативным методом, используя формулу:
ФОТп = ФОТб • (100 + Н∆ • ∆V) / 100 , (3.1)
где ФОТб – базовый фонд оплаты труда, руб.;
Н∆ - норматив прироста исходного фонда основной оплаты за каждый процент прироста оказанных услуг, %;
∆V – прирост оказанных услуг, %.
Норматив прироста фонда основной оплаты на каждый процент прироста объема оказанных услуг рассчитывается по следующей формуле:
Н∆ = (((100 +∆V) • (100 + ∆ПТ • Кс)/(100+∆ПТ))-100)/ ∆V , (3.2)
где ∆V – прирост объема оказанных услуг, %;
∆ПТ – планируемый прирост производительности труда, %;
Кс – планируемое соотношение прироста средней заработной платы на каждый процент прироста производительности труда.
Прирост объема оказанных услуг определяется по формуле:
∆V = (Vп • 100/Vб) – 100 , (3.3)
где Vп – планируемый объем услуг, руб.;
Vб – базовый объем оказанных услуг, руб.
Планируемый прирост производительности труда определяется по формуле:
∆ПТ = (ПТп • 100/ПТб) – 100 , (3.4)
где ПТп – планируемая производительность труда;
ПТб – базовая производительность труда.
В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. Так, на ФГУ 9 ЛДЦ МО РФ в 2009 г. в качестве варианта совершенствования стимулирования труда, будет введена бестарифная система оплаты труда. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ, Кi); фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника, за прошедший период, на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя их квалификационных требований к работникам различных профессий.
Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень (табл.3.1).
Таблица 3.1
Квалификационные группы работников ФГУ 9 ЛДЦ МО РФ
Должность Квалификационная группа Руководитель предприятия, заместители VII Ведущие специалисты VI Специалисты и рабочие высших квалификаций V Специалисты второй категории и квалифицированные рабочие
IV Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие
III Специалисты и рабочие II Неквалифицированные рабочие I
Система материального стимулирования создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы. Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.
Заработная плата каждого работника рассчитывается по формуле:
ЗПi = (Кi • ФОТ)/(Кср • n) = (Кi/∑Кi) • ФОТ , (3.5)
где ЗПi – размер заработной платы i-го работника, руб.;
Кi – коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного i-го работника выше минимальной;
ФОТ – объем средств, предназначенных для оплаты труда, руб.;
n – численность рабочих;
Кср – средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии;
∑Кi – сумма значений Кi по всем работникам.
Формула показывает, какую долю ФОТ должен получить конкретный работник, согласно квалификационному уровню и качеству труда. Причем, соотношения в оплате труда работников различных категорий (Кi) не являются “точечными”, а установлены в виде “вилок” с достаточно широким диапазоном, что позволяет более активно стимулировать творческий и эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям.
Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних работающих может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.
Конкретные размеры соотношений в заданном интервале определяются и утверждаются советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения и состав показателей для расчета Кi. Значения определяются с учетом вклада работников в конечные результаты работы предприятия. Тем самым “вилки” соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификационный уровень работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.
При построении сетки соотношений разрыв между крайними соотношениями в оплате труда должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допустить необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.
Разработка сетки соотношений в оплате труда включает в себя решение таких вопросов: выделение наиболее обобщающих и характерных для конкретного предприятия категорий работников; определения числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им “вилок” соотношений в оплате труда разного качества; обоснование критериев, требований, условий для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам “вилок” соотношений в оплате труда разного качества.
При решении вышеперечисленных задач учитываются особенности данного предприятия, а также могут использоваться нормативные документы тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.
Разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества является самым ответственным моментом работы при переходе на новую модель оплаты труда, так как от качества ее разработки зависит эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работника, а значит, и способность заинтересовать работников трудиться высокопроизводительно, полностью реализовать на рабочем месте имеющиеся интеллектуальный и физический потенциал. Разработка механизма определения фактического трудового вклада каждого работника в общие результаты работы предприятия в условиях использования бестарифной системы оплаты труда (БСОТ) является не менее важной проблемой, чем разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества. Ее решение сводится к нахождению “точки” в диапазоне установленной “вилки” соотношений. При определении конкретной величины Кi в пределах “вилки” целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в качество результата работы коллектива для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или упущения в работе и в какой мере значения его соотношений в оплате труда Кi могут увеличиваться или уменьшаться. Применять Кi к среднему или максимальному уровню диапазона “вилок” для оценки работы работника не эффективно, потому что в этом случае не полностью используется заложенный в модель стимулирующий потенциал, способный усиливать заинтересованность работника в высокопроизводительном труде. При разработке механизма определения Кi необходимо учитывать отрицательный опыт установления величины КТУ, когда в расчет берутся не только трудовой вклад работника, но и его активность в общественной жизни, культурно-массовых мероприятиях и т.д. Увеличение или уменьшение значений Кi производится от средней величины диапазона “вилок”. Критерии увеличения или уменьшения значений Кi приведен в табл.3.2.
Таблица 3.2
Критерии изменения значений Кi
Увеличение Кi Уменьшение Кi Для руководителей, специалистов Стаж работы
не менее 5 лет (0,1)
не менее 10 лет (0,2)
Внедрение новых прогрессивных технических и организационных решений (0,2)
Обеспечение стабильных экономических показателей (0,1)
Командировки (0,1) снижение качества оказываемых услуг (0,2)
снижение эффективности лечения (0,1) Для рабочих Стаж работы
не менее 5 лет (0,1)
не менее 10 лет (0,2)
перевыполнение плана (0,1)
работа в нерабочие дни (0,1)
работа сверхурочно (0,1) нарушение трудовой дисциплины (0,1)
прогулы (0,1-0,2)
нарушение правил техники безопасности (0,1)
нарушение норм технологического режима (0,1)
Мы рассмотрели методику, по которой на ФГУ 9 ЛДЦ МО РФ возможно стимулировать персонал с помощью заработной платы. Можно отметить, что использование бестарифной системы оплаты труда на анализируемом предприятии вполне оправдано и ожидается значительный положительный эффект от ее внедрения.
Разработка переменной части заработной платы (премирование) на основе системы управления по целям (management by objectives – MBO)
Основные принципы МВО:
1. В начале периода (месяца, квартала) организации, подразделениям, сотрудникам устанавливаются цели (задачи), от выполнения которых зависит переменная часть заработной платы.
Цели и задачи должны соответствовать условиям SMART:
specific – специфичными для организации, подразделения, сотрудника;
measurable – измеримыми (определите метрики для подсчета производительности;
achievable – достижимыми, реалистичными;
relevant – релевантными (имеющими отношение), соответствующими, важными для сотрудника;
time-based – основанными на установлении четких сроков выполнения.
2. Должна быть проведена декомпозиция целей с верхнего уровня на нижний.
3.Для определения уровня достижения целей устанавливаются KPI (key performance indicators) – ключевые показатели деятельности или эффективности.
4. Руководитель должен обеспечить сотрудника необходимыми ресурсами для выполнения целей и в случае необходимости оказывать ему поддержку.
5. Осуществляется performance review – периодически проводимый процесс, в ходе которого оцениваются выполнение целей/задач, КРI, то есть результаты деятельности, а также компетенции сотрудника; выявляется gap – разрыв между уровнями выраженностями реальной и требуемой компетенции; определяется уровень материального вознаграждения, присваивается новая категория или намечается повышение в должности; ставятся цели/задачи на будущий период и определяются приоритеты профессионального развития, т. е формируется план развития сотрудника.
Определяем возможные категории премирования:
Категория А: топ - менеджеры, руководители ключевых подразделений, от которых зависит бизнес – результат.
Категория В: руководители и сотрудники – профессионалы, которые создают основной бизнес – результат.
Категория С: руководители и сотрудники так называемых поддерживающих подразделений, или подразделений, оказывающих услуг.
Категория D: сотрудники, не влияющие на бизнес – процессы компании и не участвующие в системе управления по целям.
Формирование таблицы целей включает несколько шагов:
1-й шаг. Определение целей в соответствии с принципом SMART и проведение декомпозицией.
Постановка трех-пяти задач позволяют более объективно оценить деятельность руководителя (сотрудника). Учесть не только краткосрочные финансовые результаты, но и выполнение стратегических целей, оценить качество работы руководителей.
2-й шаг. Определение KPI – ключевых показателей эффективности для достижения целей.
Для одной цели возможно применение, как нескольких показателей эффективности, так и одного, но с разными единицами измерения.
3-й шаг. Определение веса для каждой цели.
Чем более важна и значима цель, тем больший вес мы ей придаем.
4-й шаг. Определение планового показателя.
Для того чтобы установить плановый показатель, нужны статистики или динамика показателей компании за предшествующий период. Если поставить заведомо невыполнимые показатели, то в дальнейшем это приведет к демотивации персонала, заниженные показатели приведут к завышенным и необъективным выплатам премии.
Устанавливаются несколько значений показателей для разных уровней:
- недопустимый уровень;
- низкий уровень;
- плановый уровень;
- уровень лидерства.
5-й шаг. Определение результативности руководителя /сотрудника и размера премии.
Чтобы рассчитать премиальную часть зарплаты, для каждого руководителя/сотрудника кроме установленных KPI для каждого уровня деятельности разрабатываются таблицы целей, с помощью которых определяется процент премии.
Премирование сотрудников производится за бригадные и личные результаты.
Порядок начисления и выплаты премии:
Основной показатель премирования – прибыль предприятия.
Премирование работников за дополнительные показатели по основной деятельности производится в зависимости от фактической месячной оценки качества труда.
Учет фактической оценки качества труда на участках осуществляется непосредственным начальником по каждому сотруднику в отдельности в журнале оценки качества труда работников, допустивших упущения в работе.
Для руководителей и специалистов учет ведется руководителем отдела, директором.
Снижение оценки качества труда работников производится только в том случае, когда упущения или низкокачественное выполнение работы произошло по личной вине конкретного исполнителя, или при неприятии мер для устранения независящих от него обстоятельств, причин, порождающей упущения в его работе (в т.ч. доведения до сведения руководителя подразделения) и не может быть ниже 50%.
Начисляется в процентах к месячному тарифному фонду с учетом надбавок и доплат за фактически отработанное время.
Перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам, на которые начисляется премия:
совмещение профессий (должностей);
за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;
за работу в ночное время;
за работу по графику с разделением дня на части с перерывом между ними не менее 2-х часов;
за выполнение особо важной работы на срок ее проведения.
Размер премии может уменьшаться и не выплачиваться полностью работникам за производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины за тот расчетный период, в котором совершено хищение.
Процент вознаграждения к окладу может быть одинаковым или разным, в зависимости от степени влияния соответствующих специалистов на результат деятельности компании и уровень ее доходов.
При таком премировании часто вводят ограничения: если хотя бы одна из целей выполняется на недопустимом уровне, переменная часть не начисляется и по другим целям, т.е. сотрудник не получает премию.
6-й шаг. Зависимость вознаграждения, как от индивидуальных, так и от коллективных результатов деятельности.
Наиболее эффективной будет система оплаты труда, которая учитывает как индивидуальный вклад работника, так и результаты коллективной деятельности. Это стимулирует работников на достижение целей, а значит, на взаимопомощь, наставничество.
Чтобы учесть как индивидуальный вклад работника, так и результаты коллективной деятельности, мы разделим переменную часть зарплаты на две составляющие: например, 70% выплачиваем за выполнение индивидуальных целей и 30% - коллективных.
Премиальная система становится гибкой, динамичной и позволяет вносить коррективы в цели, KPI, веса при изменении стратегических целей компании, оставляя механизм премирования прежним.
К материальной немонетарной системе вознаграждения относятся все льготы и привилегии, предоставляемые компанией сотрудникам.
Это может быть:
- социальный пакет, предусматривающий повышение уровня жизни отдельных категорий сотрудников;
- льготы, связанные с защитой доходов, - различного вида страховки: медицинская, страхование жизни, пенсионные планы. Они помогают защитить сотрудников от финансовых потрясений;
- льготы, стимулирующие привлечение квалифицированных специалистов на предприятие и их удержание: оплата обеда, мобильной связи, предоставление служебного автомобиля.
Прежде чем предоставить сотрудникам льготы, нужно проанализировать их потребности (например, провести анкетирование). По результатам выявленных потребностей и финансовых возможностей предприятия определяем набор и величину льгот. Исследование желательно проводить один раз в год и вносить коррективы в зависимости от изменения потребностей персонала.
Систему льгот на предприятии можно сформировать следующим образом.
В соответствии с иерархической структурой компании.
Таблица 3.3
Система льгот
Категория персонала Льготы Управленческий персонал Предоставление автомобиля компании
Предоставление и оплата мобильной связи
Право на скользящий график
Оплата обучения
Бесплатное лечение сотрудника
Лечение в санатории Старшие менеджеры Оплата питания
Оплата проездного до работы
Медицинская страховка
Оплата обучения для повышения квалификации
После _лет работы в фирме _ссуды и кредиты
Бесплатное лечение
Менеджеры Оплата питания
Оплата проездного до работы
Медицинская страховка
Оплата обучения для повышения квалификации
После _лет работы в фирме _ссуды и кредиты
6. Бесплатное лечение Обслуживающий персонал Оплата питания
Оплата проездного для работы
Оплата обучения для повышения квалификации
После _лет работы в фирме_ссуды и кредиты
Бесплатное лечения (по утвержденному списку)
2. В соответствии с системой грейдов.
Чем выше грейд, к которому относится должность, тем больше набор (или на большую сумму) предоставляемых льгот.
Таблица 3.4
Распределение льгот по грейдам
Грейды Льготы 1-3 Оплата питания
Оплата общественного транспорта
Медицинская страховка
Оплата мобильной связи 4-5 Оплата питания
Медицинская страховка
Оплата мобильной связи
Оплата лечения в санатории 6-7 Предоставление автомобиля
Оплата мобильной связи
Медицинская страховка
Оплата путевки
3. Формирование пакета по «принципу кафетерия».
Бенифиты можно распределить исходя из потребностей сотрудников и возможностей предприятия. Составляются несколько «меню» с одинаковой стоимостью, но с разным наполнением и сотрудники сами выбирают пакет льгот, который бы их максимально удовлетворил.
Таблица 3.5
«Принцип кафетерий»
Меню № 1 Меню № 2 Меню № 3 Оплата обеда Оплата проездного Оплата медицинской страховки Оплата мобильной связи Оплата оздоровительных мероприятий Оплата обучения Оплата путевки_% Страхование жизни Оплата лечения в санаторий
Льготы оказывают существенное влияние на привлечение и удержание персонала, в особенности, если они определены на предприятии с учетом потребностей сотрудников и анализа льгот, предоставляемых компаниями–конкурентами.
Таким образом, мы проанализировали, как можно оптимизировать работу ФГУ 9 ЛДЦ МО РФ за счет внедрения бестарифной оплаты труда и грамотного подхода к планированию таких показателей как численность работников и производительность труда.
Заключение
В заключение дипломной работы можно сделать следующие выводы.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Анализ трудовых показателей – это один из основных разделов анализа работы предприятий.
Основная задача анализа использования трудовых ресурсов на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие затраты.
Под понятием заработная плата понимается основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
Понятие оплаты труда гораздо шире понятия заработной платы, это не просто размер заработной платы, установленный работнику, а вся система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), социальная, производственно-долевая.
Система принципов организации оплаты труда включает:
принцип оплаты по затратам и результатам;
принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства;
принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы;
принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда.
В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций. При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.
Анализ состава и структуры затрат на оплату труда показал, что в 2007 г. затраты на оплату труда составили 71336,6 тыс. руб. при численности работников 239 чел. А эффективность затрат на оплату труда в 2007 г. улучшилась по сравнению с 2006 г.
В результате проведенного исследования разработаны мероприятия, внедрение которых позволит повысить качество и производительность труда на предприятии ФГУ 9 ЛДЦ МО РФ. На основе рассчитанных показателей производительности осуществлено планирование потребности в персонале на следующий период.
Предложен новый подход к совершенствованию систем стимулирования и мотивация труда на предприятии – переход на бестарифную систему оплаты труда и разработка компенсационной политики системы управления мотивацией труда персонала. В результате внедрения данных мероприятий произойдет повышение объема выпускаемой продукции, увеличится заработная плата работников, снизится себестоимость продукции, что в свою очередь приведет к росту прибыли.
Список использованной литературы
Гражданский кодекс РФ
Налоговый кодекс РФ с изменениями от 7 июля 2003 г.
Трудовой кодекс с изменениями от 25 июля 2002 г.
Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (с изменениями от 11 июля, 31 декабря 1998 г., 21 марта 2002 г.).
Федеральный закон "Об аудиторской деятельности" от 07.08.2001 г. №119-ФЗ (в ред. от 14.12.01 №164-ФЗ)
Положение о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию (утв. постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. № 13-6) (извлечение) (с изм. и доп. на 15 апреля 1992 г.).
Постановление Правительства РФ "Положение об особенностях исчисления средней заработной платы от 11 апреля 2003 г. №213
Постановление Правительства Российской Федерации от 25.02.2000 №163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет» (в ред. Постановления Правительства РФ от 20.06.2001 №473) // Собрание законодательства РФ, 06.03.2000, №10, ст. 1131
Постановление Правительства Российской Федерации от 25.02.2000, №162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» // Собрание законодательства РФ, 06.03.2000, №19, ст. 1130.
Постановление Министерства Труда Российской Федерации от 14.07.1993 №135 «Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и примерной формы трудового договора (контракта)» // Бюллетень Министерства труда РФ, №9 – 10, 1993.
Распоряжение Министерства имущественных отношений Российской федерации от 11.12.2003 №6946-р «Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия» // Российская газета, №13, 28.01.2004.
Постановление Государственного комитета Российской Федерации по статистике от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» // Бюллетень Минтруда РФ, №5, 2004.
Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета, №72, 08.04.2004.
Аврова И.А. Расчеты по оплате труда. - М.: НалогИнформ, 2006. - 205 с.
Агеева Ю.Б., Агеева А.Б. Аудиторская проверка: практическое пособие для аудитора и бухгалтера. – М.: Бератор-Пресс, 2007. – 542 с.
Антосенков Е., Кокин Ю.. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. // Экономист. - 2002. - №4. – с. 12
Арутюнов В.В. Управление персоналом. – Ростов-на-дону, 2007. – 448с.
Ахалкаци О.В. Аудит расчетов по оплате труда. – М.: Юнити, 2007. – 302с.
Бакина С.И. Заработная плата в 2006 году. Практические рекомендации, примеры расчета. – М.: ЗАО Юстицинформ, 2006, 208 с.
Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. - М.: Вершина, 2006. - 157с.
Валь Е. СОТ-ЭП: система оплаты труда на основе экономических показателей // Человек и труд. - 2006. - № 7. - с.73-76.
Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2002. – 541 с.
Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ, проблемы, решения. - М.: Экзамен, 2005. - 222 с.
Волгин Н.А. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд. - 2006. - № 11. - с.83-87.
Вопросы применения трудового законодательства // Учет. Налоги. Право. – 2007. - № 24. – с. 27.
Воробьева Л.В. Методические основы генерации и разработки предпринимательских идей / Автореф. дисс. … канд. эк. наук. Ижевск, 2007.
Гейц И.В. Организация и правовое регулирование бестарифной системы оплаты труда на предприятиях и в организациях различных форм собственности и видов деятельности // Консультант бухгалтера. – 2006. - № 2. – с. 19.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2000.
Горфинкель В.Я. Экономика предприятия. М.: Банки и биржи, 2002.
Гребеник В.В., Шкодинский С.В. Основы предпринимательства. М., 2008.
Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. - М.: СоФит, 2005. – 546 с.
Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки).//Экономист. 2002. - №3.
Давыдов А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. - Новосибирск: Наука, 2006. - 213с.
Единый социальный налог. Сложные вопросы из практики налогового консультирования // Учет. Налоги. Право. – 2007. - № 8. – с. 20.
Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учеб. пособие для студентов вузов. - М.: МИК, 2006. - 335с.
Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2004.
Иванова Г.Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам // Налоговый вестник. – 2007. - № 7. – с. 32.
Ивлев А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. – 2006. - № 12. с. 24.
Ивукова И.Д. Малое предпринимательство в системе инновационного развития региона / Автореф. дисс. … канд. эк. наук. Чебоксары, 2008.
Калина А. В. Организация