Взаимосвязь стилей поведения в конфликтной ситуации и удовлетворенности трудом в организации.

ВЗАИМОСВЯЗЬ СТИЛЕЙ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

Содержание
ВВЕДЕНИЕ
1. СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ФОРМИРОВАНИЯ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ
1.1. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ
1.2. ФАКТОРЫ НИЗКОЙ И ВЫСОКОЙ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ
1.3. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КОНФЛИКТА И ОСОБЕННОСТИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ
ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СТИЛЕЙ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ
2.1. ПРОГРАММА ИССЛЕДОВАНИЯ
2.3. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
2.3.1.Особенности выборки респондентов
2.3.2. Результаты исследования по методике К. Томаса «Тип поведения в конфликтной ситуации»
2.3.3. Результаты исследования по методике «Качество трудовой деятельности»
2.3.4. Корреляционный анализ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективно в ситуациях: сильной взаимозависимости оппонентов; склонности игнорировать различие во власти; важности решения для обеих сторон; непредубежденности участников.
Вторыми по значимости являются избегание (5,1) и соперничество (5,1) применяется при отсутствии сил и времени для решения противоречия, стремлении выиграть время, наличии трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.
Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы, организации, а не для отдельной личности или микрогруппы; важности исхода борьбы для проводящего данную стратегию; отсутствии времени на уговоры оппонента.
На следующей позиции тип поведения компромисс и приспособление (4,97 и 3,2 соответственно)
Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части ранее выдвигавшихся требований, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник обладают равными возможностями; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять все.
Приспособление или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают разные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него; незначительность проблемы.
2.3.3. Результаты исследования по методике «Качество трудовой деятельности»
Результаты исследования по методике «Качество трудовой деятельности», представлены в приложении №5, на рисунке №4.
По результатам исследования можно сделать вывод, что наиболее важны для инспекторов пожарной охраны в оценке удовлетворенности труда общие вопросы – 70%, далее ситуации, которых надо избегать – 65% и важность взаимоотношений с коллегами – 60%.
Результаты исследования показали, что инспекторов пожарной охраны наиболее важно: заниматься на работе тем, что нравится; чувствовать, что они делают нечто заслуживающее внимания; иметь работу, которая приносит им удовлетворение; чувствовать уважение со стороны начальников; получать признание за свои достижения; быть уважаемым коллегами; иметь возможность и в дальнейшем заниматься той же работой, которую они выполняют сейчас; чувствовать, что-то, что они делают, принесет пользу коллегам; выполнять те дела, которые другие люди обычно считают важными, но сами не готовы их делать.
Наименьшее значение для них имеет удовлетворенность во взаимоотношениях с коллегами: стараются максимально использовать свои способности; приветствуют вашу помощь, а не думают, что вы их критикуете или вторгаетесь на их территорию, если вносите свои предложения; уверены в способности других людей исправлять при необходимости свои ошибки; стараются избегать путаницы и неэффективности в работе; проверяют и оценивают вашу работу; пытаются искать способы выполнения важных дел; пытаются выяснять, хорошо ли они работают, и повышают эффективность своей работы; считают важным позволять людям выполнять их работу так, как им удобно; считают важным создать систему поддержки продвижения новых идей, а не обладают абсолютной априорной уверенностью в плодотворности новых идей; не тратят время на малосущественные мелочи; ожидают, что люди будут узнавать то, что им необходимо, в процессе работы.
2.3.4. Корреляционный анализ
Результаты корреляционного анализа по Пирсону представлены в приложении №6, рисунок №2.
При изучении корреляционных связей по критерию Пирсона были получены взаимосвязи на уровне статистически достоверных данных (p<0,05) по прямой корреляционной связи по критерию взаимодействие с коллегами: важность и сотрудничество (0,44421). Результаты позволяют судить о высоком значении для инспекторов пожарной службы взаимодействия с коллегами и желанием сотрудничать с ними, что определяется нуждаемостью в помощи, при наличии трудностей или проблемы; веры в способность других людей исправлять свои ошибки при необходимости; максимальное использование своих способностей; отношением к проверке и оценке работы.
На уровне высокой статистической значимости (p<0,01) результаты отрицательной корреляционной взаимосвязи по критерию важность общих вопросов и важность взаимоотношения с коллегами (-0,43295). По результатам исследования можно отметить, что решение общих вопросов для инспекторов пожарной службы отрицательно влияет на взаимоотношения с коллегами по службе. Следовательно, для инспекторов пожарной охраны наряду с факторами удовлетворенности трудом актуальны потенциальные факторы риска неудовлетворенности трудом:
нереализованные жизненные и профессиональные ожидания;
неудовлетворенность самоактуализацией;
неудовлетворенность достигнутыми результатами;
разочарование в других людях или в избранном деле;
обесценивание и потеря смысла своих усилий;
переживание одиночества;
ощущение бессмысленности активной деятельности и жизни и др.
Заключение
В заключении следует отметить, что в ходе исследования в городском отделении пожарной безопасности в ГУП Московского метрополитена, в котором приняли участие 30 пожарных, находившихся на момент обследования вне боевого дежурства были получены следующие результаты:
До 1 года работают 20% сотрудников пожарной безопасности;
До 3 лет работают 40% сотрудников пожарной безопасности;
До 5 лет работают 30% сотрудников пожарной безопасности;
Более 5 лет работают 10% сотрудников пожарной безопасности.
Деятельность инспекторов пожарной охраны проходит в условиях высокой вероятности воздействия на них непредсказуемых, опасных для жизни и физического и психического здоровья факторов. Это вызывает у спасателей состояние тревоги, а порой и стресса; требует наличия у спасателей определенных качеств личности, а, следовательно, и определенных стилей поведения в конфликтной ситуации.
2) Наибольшим показателем у инспекторов пожарной охраны является – сотрудничество (6,7), что считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективно в ситуациях: сильной взаимозависимости оппонентов; склонности игнорировать различие во власти; важности решения для обеих сторон; непредубежденности участников.
3) Наиболее важны для инспекторов пожарной охраны в оценке удовлетворенности труда общие вопросы – 70%, далее ситуации, которых надо избегать – 65% и важность взаимоотношений с коллегами – 60%.
Результаты исследования показали, что инспекторов пожарной охраны наиболее важно: заниматься на работе тем, что нравится; чувствовать, что они делают нечто заслуживающее внимания; иметь работу, которая приносит им удовлетворение; чувствовать уважение со стороны начальников; получать признание за свои достижения; быть уважаемым коллегами; иметь возможность и в дальнейшем заниматься той же работой, которую они выполняют сейчас; чувствовать, что-то, что они делают, принесет пользу коллегам; выполнять те дела, которые другие люди обычно считают важными, но сами не готовы их делать.
4) При изучении корреляционных связей по критерию Пирсона были получены взаимосвязи на уровне статистически достоверных данных (p<0,05) по прямой корреляционной связи по критерию взаимодействие с коллегами: важность и сотрудничество (0,44421). Результаты позволяют судить о высоком значении для инспекторов пожарной службы взаимодействия с коллегами и желанием сотрудничать с ними, что определяется нуждаемостью в помощи, при наличии трудностей или проблемы; веры в способность других людей исправлять свои ошибки при необходимости; максимальное использование своих способностей; отношением к проверке и оценке работы.
На уровне высокой статистической значимости (p<0,01) результаты отрицательной корреляционной взаимосвязи по критерию важность общих вопросов и важность взаимоотношения с коллегами (-0,43295). По результатам исследования можно отметить, что решение общих вопросов для инспекторов пожарной службы отрицательно влияет на взаимоотношения с коллегами по службе. Следовательно, для инспекторов пожарной охраны наряду с факторами удовлетворенности трудом актуальны потенциальные факторы риска неудовлетворенности трудом.
Выводы. 1) По результатам исследования можно сделать следующее заключение, что стиль поведения в конфликте имеет положительную корреляционную связь с процессом удовлетворенности трудом в организации – доказана.
Цель работы: подтверждение одной из выдвинутых в работе гипотез, о взаимосвязи стиля поведения в конфликте с процессом удовлетворенности трудом в организации – достигнута.
Задачи работы – выполнены.
2) Выступая в качестве основной независимой составляющей успешности (наряду с результативностью, психологическими затратами и др.), удовлетворенность работой влияет на разные стороны организационного поведения человека. Уровень удовлетворенности трудом зависит от множества переменных. Только анализ их взаимосвязей позволяет прогнозировать тенденции поведения работников. К основным переменным относят возраст и стаж работников, уровень занимаемой должности, размеры организации. По мере приобретения опыта удовлетворенность возрастает, а ожидания работников приближаются к их реальным возможностям вследствие адаптации к условиям труда. С возрастом удовлетворенность несколько уменьшается из-за сравнительно низких темпов служебного продвижения, но стабилизируется более осязаемыми перспективами выхода на пенсию. Сотрудники, занимающие более высокие позиции, более удовлетворены своим трудом. Они получают более высокую заработную плату, имеют лучшие условия и больше возможностей для реализации своих способностей. В небольших организациях работники более удовлетворены своим трудом.
Список литературы
Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. СПб.: Питер, 2005. – 288 с.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. СПб.: Питер, 2007. – 496 с.
Бобсов Е.В. Конфликтология. Минск: Высшая школа, 2000. – 334 с.
Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. – 511 с.
Галустова О.В. Конфликтология. М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – 216 с.
Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2005 – 464 с.
Гуревич И.Н. Социальная психология здоровья. СПб.: Питер, 2004 – 612 с.
Дмитриев А.В. Конфликтология. М.: Гардарики, 2000. – 320 с.
Зеер Э.Ф. Психология профессий. М.: МИСИ, 2005 – 518 с.
Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология. М.: ИНФРА-М, 2007. – 302 с.
Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2004. – 539 с.
Маркова А. К. Психология профессионализма. М., ЭКСМО-Пресс, 2004 – 336 с.
Немов Р.С., Алтунина И.Р. Социальная психология. СПб.: Питер, 2008. – 432 с.
Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. M.: Академия, 2001. – 412 с.
Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2004. – 639 с.
Психология здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2006. – 607 с.
Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2006. – 480 с.
Равен Дж., Компетентность в современном обществе. М.: Когито – центр, 2002.
Словарь практического психолога. Под редакцией Ягодина К.В. МН.: Высшая школа, 2000. – 788 с.
Толочек В.А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. – 479 с.
Шувалов М.Г. Основы пожарного дела. М.: Стройиздат, 2004. – 472 с.
Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. СПб.: Питер, 2003. – 456 с.
Экспериментальная психология. Под редакцией Константинова В.В. СПб.: Питер, 2006. – 272 с.
Ядов В.А. Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь. СПБ.: Наука, 2006. – 426 с.
Приложения
Приложение 1
Методика «Тип поведения в конфликтной ситуации».
Бланк опросника
1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.
2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого и мои.
3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.
4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряженности.
6. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.
Б. Я стараюсь добиться своего.
7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
Б. Я считаю возможным уступить, чтобы добиться другого.
8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.
Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
13. А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я настаиваю, чтобы было сделано, по-моему.
14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
15. А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия. Б. Я стремлюсь к лучшему сочетанию выгод и потерь для всех.
21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.
Б. Я отстаиваю свои желания.
23. А. Я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.
Б. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24. А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я по-
стараюсь пойти навстречу его желаниям.
Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25. А. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов. Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26. А. Я предполагаю среднюю позицию. Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
27. А. Я избегаю позиции, которая может вызвать споры.
Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Улаживая ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого.
29. А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.
Приложение 2
Опросник «Качество трудовой деятельности»
Дж. Равен, кн. "Компетентность в современном обществе". М.: Когито - центр, 2002.
1) Взаимоотношения с коллегами: важность. (Дж. Равен, табл.8, стр. 324.)
Оцените в %, насколько для вас важно, чтобы коллеги:
1. Помогали вам, когда у вас трудности или проблемы;
2. Старались избегать путаницы и неэффективности в работе;
3. Верили в способность других людей исправлять свои ошибки при необходимости;
4. Старались максимально использовать свои способности;
5. Не тратили время на малосущественные мелочи;
6. Считали важным создать систему поддержки продвижения новых идей, а не обладали абсолютной априорной уверенностью в плодотворности новых идей;
7. Приветствовали вашу помощь, а не думали, что вы их критикуете или вторгаетесь на их территорию, если вносите свои предложения;
8. Думали, что важно постоянно стараться сделать что-то новое;
9. Проверяли и оценивали вашу работу;
10. Пытались искать способы выполнения важных дел;
11. Пытались выяснять, насколько хорошо они работают, и повышали бы эффективность своей работы;
12. Считали важным позволять людям выполнять их работу так, как им удобно ;
13. Ожидали, что люди будут узнавать то, что им необходимо, в процессе работы;
14. Были больше заинтересованы в повышении эффективности работы всей организации, чем в своей личной выгоде.
2) Взаимоотношения с коллегами: удовлетворенность. (Дж. Равен, табл.9, стр. 326.
Оцените в %, насколько вы удовлетворены тем, что коллеги:
1. Помогают вам, когда у вас трудности или проблемы;
2. Стараются максимально использовать свои способности;
3. Приветствуют вашу помощь, а не думают, что вы их критикуете или вторгаетесь на их территорию, если вносите свои предложения;
4. Уверены в способности других людей исправлять при необходимости свои ошибки;
5. Стараются избегать путаницы и неэффективности в работе;
6. Проверяют и оценивают вашу работу;
7. Пытаются искать способы выполнения важных дел;
8. Пытаются выяснять, хорошо ли они работают, и повышают эффективность своей работы;
9. Считают важным позволять людям выполнять их работу так, как им удобно;
10. Считают важным создать систему поддержки продвижения новых идей, а не обладают абсолютной априорной уверенностью в плодотворности новых идей;
11. Думают, что важно постоянно стараться сделать что-то новое;
12. Больше заинтересованы в повышении эффективности работы всей организации, чем в своей личной выгоде;
13. Не тратят время на малосущественные мелочи;
14. Ожидают, что люди будут узнавать то, что им необходимо, в процессе работы.
3) Общие вопросы: важность. (Дж. Равен, табл.10, стр. 327.)
Оцените в %, насколько для вас важно:
1. Заниматься на работе тем, что нравится;
2. Чувствовать, что вы делаете нечто заслуживающее внимания;
3. Иметь работу, которая приносит вам удовлетворение;
4. Чувствовать уважение со стороны начальников;
5. Улучшать качество решений в организации;
6. Снижать неудовлетворенность сотрудников;
7. Получать признание за свои достижения;
8. Быть уважаемым коллегами;
9. Быть уважаемым подчиненными;
10. Иметь работу, обеспечивающую хорошие условия для карьеры;
11. Способствовать более эффективному управлению организацией;
12. Чувствовать, что начальник считает важным то, что вы делаете;
13. Иметь возможность продолжить работу в той же организации, где вы сейчас работаете;
14. Иметь возможность и в дальнейшем заниматься той же работой, которую вы выполняете сейчас;
15. Чувствовать, что-то, что вы делаете, принесет пользу вашим коллегам;
16. Выполнять те дела, которые другие люди обычно считают важными, но сами не готовы их делать.
4) Общие вопросы: удовлетворенность. (Дж. Равен, табл.11, стр. 328.)
Оцените в %, насколько вы удовлетворены тем, что:
1. Вас уважают коллеги;
2. Вас уважают подчиненные;
3. Имеете возможность и в дальнейшем заниматься той же работой, которую вы выполняете сейчас;
4. Чувствуете, что начальник считает важным то, что вы делаете;
5. Имеете работу, которая приносит вам удовлетворение;
6. Чувствуете уважение со стороны начальников;
7. Получаете признание за свои достижения;
8. Чувствуете, что вы делаете нечто заслуживающее внимания;
9. Чувствуете, что-то, что вы делаете, принесет пользу вашим коллегам;
10. Занимаетесь на работе тем, что нравится;
11. Имеете возможность продолжить работу в той же организации, где вы сейчас работаете;
12. Выполняете те дела, которые другие люди обычно считают важными, но сами не готовы их делать;
13. Имеете работу, обеспечивающую хорошие условия для карьеры;
14. Способствуете более эффективному управлению организацией;
15. Снижаете неудовлетворенность сотрудников;
16. Улучшаете качество решений в организации.
5) Ситуации, которых следует избегать. (Дж. Равен, табл.12, стр. 330.)
Оцените в %, насколько важно избегать ситуаций, при которых:
1. Вы не имеете возможности внедрить свои идеи из-за недостатка ресурсов;
2. Другие люди думают, что вы не способны хорошо выполнять вашу работу;
3. Вы возбуждаете недовольство;
4. Вас считают нарушителем спокойствия;
5. Вы рискуете быть уволенным;
6. Вы создаете дополнительную работу для других людей;
7. Вы вносите изменения, угрожающие работе других людей;
8. Вы становитесь непопулярным среди коллег;
9. Вы вызываете конфликты или споры;
10. Вы становитесь непопулярным среди подчиненных;
11. Другие люди занимаются поиском ваших скрытых мотивов, пытаясь дискредитировать то, чем вы занимаетесь;
12. Другие люди мешают вам выполнять вашу задачу;
13. Вас считают человеком, склонным вмешиваться в дела других людей;
14. Вы становитесь непопулярным среди руководства;
15. Вы имеете работу, о которой постоянно беспокоитесь;
16. Вы имеете дополнительную нагрузку (не оплачиваемую сверхурочно) ;
17. Вы занимаетесь делами, которые мешают вам выполнять обычную работу;
18. На вас возлагают вину за то, что дела идут плохо;
19. У вас множество трудностей, которые нужно преодолеть;
20. Другие люди не признают ценности вашего труда.
Приложение 3
Диаграмма оценки стажа работы респондентов
Рисунок 1
Приложение 4
Сравнительный анализ стилей поведения
Рисунок 2
Приложение 5
Рисунок 3
Приложение 6
Таблица 2
Корреляционный анализ
Сотрудничество соперничество компромисс избегание приспособление Взаимоотношения с коллегами: важность Взаимоотношения с коллегами: удовлетворенность Общие вопросы: важность Общие вопросы: удовлетворенность Ситуации, которых следует избегать Сотрудничество -0,20287 1 соперничество -0,00863 0,294294 1 компромисс -0,0695 -0,20841 -0,08346 1 избегание 0,138043 0,152209 0,018031 -0,06246 1 приспособление -0,03557 0,277825 0,097979 -0,40771 0,144518 1 Взаимоотношения с коллегами: важность 0,44421 -0,17579 0,028378 -0,12615 -0,0281 -0,00687 1 Взаимоотношения с коллегами: удовлетворенность 0,00787 0,251322 0,282595 -0,21777 -0,20771 0,249879 -0,04594 1 Общие вопросы: важность 0,210093 -0,25932 0,111918 0,068842 0,144527 -0,43295 0,170644 -0,15637 1 Общие вопросы: удовлетворенность -0,0377 0,054037 -0,33473 0,028953 0,290762 0,190902 0,006604 -0,34299 0,048748 1 Ситуации, которых следует избегать -0,20287 1
63
23