Совершенствование процесса отбора персонала ( на примере ЗАО Солво Медиа Групп).

Дипломная работа на тему:
«Совершенствование процесса отбора персонала
(на примере ЗАО «Солво Медиа Групп»)
Содержание
Введение
Глава 1. Современные подходы к совершенствованию процесса подбора персонала в российских организациях
1.1. Основные направления организации процесса поиска и отбора персонала
1.2. Определение критериев отбора кандидатов на вакантные должности
1.3. Сравнительный анализ методов подбора персонала в организациях
Глава 2. Анализ системы управления и отбора персонала в компании ЗАО «Солво Медиа Групп»
2.1. Общая характеристика деятельности и структура управления компании ЗАО «Солво Медиа Групп»
2.2. Анализ состояния производственной и финансово-экономической системы компании ЗАО «Солво Медиа Групп»
2.3. Анализ системы управления персоналом компании ЗАО «Солво Медиа Групп»
2.4. Анализ существующей методики отбора персонала компании ЗАО «Солво Медиа Групп»
2.5. Выводы по результатам анализа системы управления персоналом и анализа существующей методики отбора персонала в компании ЗАО «Солво Медиа Групп»
2.5.1. Определение целей проектирования по совершенствованию процесса отбора персонала в компании ЗАО «Солво Медиа Групп»
Глава 3. Разработка проекта мероприятий по совершенствованию процесса отбора персонала в компании ЗАО «Солво Медиа Групп»
3.1. Формирование профиля должности на основе стратегических целей компании ЗАО «Солво Медиа Групп»
3.2. Технология поиска и отбора кандидатов на вакантные должности в компании ЗАО «Солво Медиа Групп»
3.3. Нормативно-методическое, информационное, техническое, кадровое обеспечение и документооборот при проведении отбора персонала
3.4. Расчет социально-экономической эффективности проекта по совершенствованию процесса отбора персонала в компании ЗАО «Солво Медиа Групп»
3.5. План по внедрению проектных мероприятий
Заключение
Список литературы
Приложения

д.
Серия последовательных интервью
со специалистами отдела службы управления персоналом;
с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия;
со специально созданной комиссией (если это предусмотрено процедурой отбора данной категории работников).
Окончательное решение о зачислении на работ
Приложение 3
Сравнительный анализ внешнего и внутреннего рекрутинга
Тип рекрутинга Преимущества Недостатки
Внутренний Улучшается моральный дух у работников, получивших повышение
Увеличивается работоспособность у персонала, который видит для себя возможность повышения по службе
Организация продолжает работать с сотрудниками, которые ей уже известны
Руководство компании может лучше оценить способности «внутренних претендентов», чем внешних
Сокращаются финансовые затраты на подбор персонала
Возможность самореализации внутри организации воспринимается персоналом как поощрение успешной работы. Появляется риск осложнения личных взаимоотношений между сотрудниками
Пропадает желание выкладываться у тех работников, которых обошли с повышением
Подразделение, из которого забрали сотрудника, чтобы заполнить вакансию в каком-то другом отделе, может ощутить острую потребность именно в этом специалисте
Из этого вытекает возникновение проблем с руководителями подразделений, которые будут стремиться сохранять свои лучшие кадры для себя или избавляться от неугодных.
Внешний У компании появляется возможность выбирать из большего числа кандидатов.
Новые люди вносят в организацию новые идеи и новые приемы работы
Иногда привлечь сотрудников со стороны оказывается дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющихся сотрудников.
Внешний рекрутинг может выступать в качестве своеобразной рекламы для компании. Главным недостатком является необходимость адаптации нового сотрудника к стилю управления, принятому в организации, к сложившейся в фирме корпоративной культуре.
В связи с этим, вхождение в новую должность работника, нанятого со стороны, может потребовать большего времени, чем своего сотрудника
Возможно ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих сотрудников
Привлечение сотрудников со стороны собственные работники организации часто расценивают как отсутствие у них перспектив для повышения в должности.
Приложение 4
Эффективность различных методов поиска по различным показателям
Источник набора Результат источников набора Результат (в %) от суммы всех источников набора Коэффициент принятия разосланных предложений Коэффициент принятия предложений на работу Лица, письменно обратившиеся в поисках работы 2127 34,77 6,40 58,37 Публикация объявлений 1979 32,35 1,16 39,98 Различные агентства 856 14,00 1,99 32,07 Прямое распределение в колледжах 465 7,60 1,50 13,21 Внутри компании 477 7,30 10,07 65,22 Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы 134 2,19 5,97 57,14 Справочники-списки ищущих работу 109 1,78 8,26 81,82
Приложение 5
Требования работодателей к кандидату
Приложение 6
Составляющие анализа рабочей ситуации
при выработке критериев отбора
.



Приложение 7
УТВЕРЖДАЮ
Руководитель компании
ЗАО «Солво Медиа Групп»
_____________(_________)
"____"____________200_г.
Положение об отделе кадров
I. Общие положения
Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением Компании.
Отдел возглавляет начальник, который назначается и освобождается от должности приказом Руководителя.
Отдел подчиняется начальнику и Руководителю Компании.
В своей деятельности отдел руководствуется действующим законодательством РФ, Уставом Компании, распоряжениями и приказами Руководителя Компании и настоящим Положением.
II. Задачи
По поручению Руководителя Компании, совместно с руководителями отделов и подразделений осуществляет подбор и расстановку кадров в Компании.
Отдел участвует в разработке и подготовке вопросов по структуре Компании, штатному расписанию, положений о структурных подразделениях и функциональных обязанностях их работников. Осуществляет контроль за выполнением поручений по этим вопросам.
Отдел изучает и обобщает опыт работы с кадрами, через начальника юридического отдела выходит с предложениями к Руководителю Компании.
Отдел занимается организацией системы учета кадров, анализом текучести кадров.
III. Структура
Структуру и штаты утверждает Руководитель Компании в соответствии с нормативами численности специалистов и служащих, с учетом объемов и специфики работы.
В структуре отдела кадров выделяются следующие штатные должности:
начальник отдела кадров;
специалист отдела кадров.
IV. Функции
Отдел готовит предложения по совершенствованию структуры Компании и составлению штатного расписания.
Ведет учет численности сотрудников Компании.
Ведет работу по замещению вакантных должностей в Компании.
Занимается подготовкой и систематизацией материалов по аттестации сотрудников.
Осуществляет прием, переводы и увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами Руководителя Компании, выдает справки с места работы сотрудникам, заверяет заявления для получения заграничных паспортов, заверяет личные подписи на доверенностях для получения заработной платы.
Хранит и заполняет трудовые книжки, а также ведет журнал трудовых книжек.
Регистрирует в журнале учета листков временной нетрудоспособности больничные листы, подсчитывает непрерывный трудовой стаж работы сотрудника, выставляет процент оплаты по больничному листу.
Составляет и подписывает отчеты в различные государственные органы (статистики, службы занятости, милиции и т.д.).
Ежегодно составляет списки детей сотрудников Компании для получения Новогодних подарков, выдает подарки сотрудникам.
Изготавливает служебные удостоверения.
Ведет переписку от имени Руководителя по кадровым вопросам в пределах своей компетенции.
Ведет работу по составлению должностных инструкций, положений об отделах.
Разрабатывает Правила внутреннего трудового распорядка.
Разносит новые сведения о сотрудниках по личным карточкам.
Знакомит сотрудников с приказами о приеме, увольнении, перемещении под роспись.
Консультирует сотрудников по вопросам трудового законодательства.
Осуществляет контроль за исполнением постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами.
V. Взаимоотношения с другими подразделениями Компании
Получает: заявки на вакантные должности рабочих и специалистов, служебные характеристики, должностные инструкции, материалы на нарушителей трудовой дисциплины, графики отпусков сотрудников, представления о командировании сотрудников.
Представляет: копии приказов о приеме, увольнении, перемещениях сотрудников, копии приказов по вопросам трудовой дисциплины, изменение правил внутреннего трудового распорядка.
С юридическим отделом.
Получает: консультации по вопросам трудового законодательства.
Представляет: приказы и др. нормативные документы на визирование.
С бухгалтерией.
Получает: штатные расписания.
Представляет: больничные листы для оплаты, копии приказов о приеме, увольнении, перемещениях, ежегодных отпусках, командировках.
VI. Права
Отдел кадров имеет право:
Требовать от руководителей структурных подразделений представления материалов (сведений, планов, отчетов и т.д.), необходимых для осуществления работы, входящей в компетенцию отдела.
Требовать от руководителей структурных подразделений выполнения установленных правил при трудоустройстве новых сотрудников.
Осуществлять связь с другими организациями по вопросам подбора кадров.
Принимать сотрудников по вопросам приема, увольнения, перевода.
Проводить собеседования с претендентами на вакантные должности, давать свое заключение по итогам собеседования.
Указания отдела в пределах функций, предусмотренных настоящим Положением, являются обязательными к руководству и исполнению подразделениями Компании.
VII. Ответственность
Отдел несет ответственность за:
Качество выполнения своих функций и достижения задач.
Соблюдение законодательства о трудовых отношениях.
Ответственность за качество и своевременность выполнения возложенных на отдел задач и функций несет начальник отдела.
Степень ответственности других сотрудников отдела устанавливается должностными инструкциями.
Приложение 8
Должностная инструкция старшего инспектора по кадрам
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1. Инспектор по кадрам, допущенным к сведениям, составляющим коммерческую тайну фирмы, непосредственно подчиняется начальнику службы безопасности компании.
2. Инспектор по кадрам руководствуется в своей работе положением о подборе и работе с кадрами, допущенными к сведениям, составляющим коммерческие секреты, и настоящей инструкцией.
3. Инспектор по кадрам в ходе работы четко взаимодействует с инспектором сектора режима по работе с персоналом, допущенным к материалам с КТ.
2. ОБЯЗАННОСТИ
1. Осуществлять учет личного состава фирмы, допущенного к коммерческим секретам.
2. Осуществлять оформление приема, перевода и увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, приказами.
3. Формировать и вести досье на сотрудников, допущенных к коммерческим секретам, своевременно вносить в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.
4. Подготавливать необходимые материалы для квалификационной и аттестационной комиссий и представления сотрудников к поощрениям и награждениям.
5. Участвовать в разработке перспективных и годовых планов по труду и кадрам.
6. Изучать движение и причины текучести кадров, принимать участие в разработке мероприятий по их устранению.
7. Контролировать состояние трудовой дисциплины сотрудников и соблюдение ими правил внутреннего трудового распорядка.
8. Вести учет нарушений трудовой дисциплины и общественного порядка.
3. ПРАВА
1. Докладывать руководству о всех выявленных недостатках в пределах своей компетенции.
2. Вносить предложения по совершенствованию подбора и расстановки кадров.
4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Инспектор по кадрам несет ответственность за своевременное и качественное выполнение возложенных на него обязанностей.
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
Менеджер по персоналу
Общие положения
Менеджер по персоналу относится к категории руководителей.
На должность менеджера по персоналу назначается лицо, профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами не менее 2 лет.
Назначение на должность менеджера по персоналу и освобождение от нее производится приказом генерального директора.
Менеджер по персоналу должен знать:
4.1 Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом
4.2.Трудовое законодательство.
4.3.Структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития.
4.4.Кадровую политику и стратегию предприятия.
4.5 Порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах.
4.6.Источпики обеспечения предприятия кадрами.
4.7. Состояние рынка труда.
4.8.Системью и методы оценки персонала
4.9.Порядок оформления, введения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением.
4.10.Порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия.
4.11 Организацию табельного учета.
4.12.Методы учета движения кадров.
4.1З.Порядок составления установленной отчетности.
4.14.Возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб.
4.15 Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи.
4.16. Работу компьютерной программы «1-С Кадры».
4.17.Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
5.Менеджер по персоналу в своей деятельности руководствуется:
5.1 Положением об отделе кадров.
5.2. Настоящей должностной инструкцией.
6. Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно генеральному директору, функционально - зам.ген.директора по работе с персоналом компании ОАО «Солво Медиа Групп».
Должностные обязанности
Менеджер по персоналу:
Руководит работниками отдела кадров
Формирует и ведет банк данных о количественном и качественном составе кадров.
Определяет текущую потребность в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установление прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.
Принимает участие в разработке кадровой политики и стратегии предприятия.
Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств; контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.
Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений и бюро обучения организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.
Осуществляет планомерную работу по созданию кадрового резерва.
Организует проведение аттестации и оценочных собеседований работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной оценке.
Организует и проводит внутри корпоративные мероприятия.
Организует кадровое делопроизводство:
Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.
Учет личного состава.
Выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.
Хранение и заполнение трудовых книжек.
Ведение установленной документации по кадрам.
IIодготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.
Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, и представление в орган социального обеспечения.
Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем «АСУ кадры», созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.
Контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.
Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.
Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.
Организует:
Табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков.
Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.
Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.
Организует мероприятия по приему гостей и делегаций, организации командировок.
Участвует в организации обучения персонала.
IIрава

Менеджер по персоналу вправе:
Знакомиться с проектами решений генерального директора, касающимися деятельности отдела.
Вносить на рассмотрение генерального директора предложения по улучшению деятельности‚ предприятия (отдела).
Осуществлять взаимодействие с руководителями всех структурных подразделений предприятия по кадровым вопросам.
Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
Запрашивать у руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и рабочих необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).
Ответственность
Менеджер по персоналу несет ответственность:
За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.
За действия наносящие урон репутации Компании.
С инструкцией ознакомлен:
Приложение 9
Проективные вопросы для интервью
№ п/п Проективный вопрос Оцениваемый фактор 1 Что стимулирует людей работать наиболее эффективно? Мотивация 2 Что нравится людям в работе? Мотивация 3 Почему человек выбирает ту или иную профессию? Мотивация 4 Что может побудить человека уволиться? Мотивация 5 Какой коллектив работает наиболее продуктивно? Предпочтения по коллективу 6 Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми? Предпочтения по окружению, модель успешного общения 7 Зачем люди стремятся сделать карьеру? Мотивация карьерного роста 8 В каких ситуациях оправдана ложь? Допущение обмана 9 Как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит? Мотивы честного поступка, противоречащего материальным интересам 10 Почему при одном и том же уровне доходов в одних организациях люди воруют, а в других – нет? Мотивы честного поступка/поведения 11 За что следует уволить сотрудника сразу? Ценности применительно к организации 12 Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем его причины? «Болевые» точки с точки зрения конфликтности или опыта кандидата 13 Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни? Модель успеха 14 Сотрудник отработал на предприятии испытательный срок, он полностью устраивает руководство, но при этом подает заявление об уходе. Предположите, с чем это может быть связано? Мотивация + неприемлемые для человека моменты на работе 15 Руководитель в отпуске или длительной командировке, а люди в его отсутствие работают как обычно. Предположите, с чем это может быть связано? Мотивация + лояльность к работе и организации 16 Каким должен быть идеальный руководитель? Представление о руководителе, оптимальном для кандидата 17 Каким должен быть хороший сотрудник? Модель успеха
Приложение 10
Вопросы для ситуационного интервью
Типы ситуаций Что оценивается Основы маркетинга Емкость рынка по вашей товарной группе (ее можно обозначить) исчерпана. Назовите как можно больше путей, которые могут при этом условии привести к росту объема продаж
Позиционирование на другую целевую группу (например, расширение демографических, социальных, поведенческих границ).
Появление дополнительных или многократных способов/методов применения (например, использование крема не один, а два раза в день).
Формирование новой, ранее не существовавшей потребности (например, потребность в лечении целлюлита, которая не существовала ранее, существенно увеличила объем продаж услуг фитнес-центров)
Обозначьте схему определения целевой группы потребителей/дистрибьюторов такого-то товара Схема описана в предыдущем разделе
Обозначьте схему расчета емкости рынка по такому-то товару в таком-то регионе Сходно с предыдущим, только с указанием на то, какие именно статистические данные понадобятся У нас есть статистические данные (опишите их). Интерпретируйте эти данные, попытайтесь спрогнозировать объем продаж Соответствие уровня анализа вашим ожиданиям и специфике бизнеса Дайте основные идеи РК-статьи для продвижения такого-то товара для такой-то целевой группы. Как Вы определите, где имеет смысл размещать такие статьи? Умение адаптировать идеи и лексику для определенной целевой группы. Размещение: это должны быть издания, активно читаемые целевой группой; информацию об аудитории изданий можно получить в редакции Считаете ли Вы удачным рекламный слоган: «Не тормози – сникерсни!»? Как Вы полагаете, почему именно такой слоган используется, приведите примеры продукции, для которой подобный стиль был бы оптимален. Обоснуйте ответ Слоган удачен, так как ориентирован на целевую группу, в которой преобладают подростки, для которых характерен подобный сленг. Именно благодаря ему они воспринимают продукцию как «свою». Подобные примеры – «Шок» или «Финт» Каким образом Вы сможете просчитать эффективность рекламной кампании так, чтобы определить именно этот параметр, а не качество работы продавцов? Необходимо отследить число первичных обращений клиентов, на которые не влияет качество работы продавцов В каких случаях высокая цена является преимуществом товара, а не недостатком или нейтральным фактором? При позиционировании товара как элитного/престижного или в ситуации, когда высокая цена ассоциируется с хорошим качеством, а другие параметры покупатель оценить не может (например, при покупке безрецептурных лекарств покупатель без медицинского или фармацевтического образования предпочтет настолько дорогое, насколько сможет себе позволить, если это лекарство ему незнакомо) Назовите как можно больше способов
позиционирования высокой цены как преимущества Престижность товара
Все включено
Высокая степень надежности
Подтверждение подлинности происхождения
Соответствие высокому уровню покупателей (для посредника)
Возможность больше заработать (для посредника) Приведите примеры искусственного формирования потребностей и обоснуйте схему подобного формирования Примеры могут быть разные, но суть их состоит в том, что какая-то потребность, ранее не существовавшая, была создана за счет воздействия на базовые мотивы потребителя и формирование искусственного предположения, которое поддерживает общественное мнение. Навыки продаж и понимание бизнес-процессов в этой сфере 1. Решение о покупке/сотрудничестве клиент принимает на основании трех факторов: товар, сервис и личность продавца. На какой из этих факторов Вы имеете влияние? Обоснуйте ответ. Ответ показывает степень ответственности и понимание целостного процесса продажи. 2. Продайте мне… Оценка знания техники продаж. 3. Дайте как можно больше решений данной ситуации: клиент требует такую скидку, которую Вы не можете предоставить. Показывает вариативность мышления и знание специфики продаж, а также умение торговаться. Хороший продавец должен дать не менее 3-5 вариантов. 4. Как Вы определите при первой встрече, перспективен ли клиент? Хороший продавец понимает, что делать однозначные выводы о перспективности клиента нельзя. Необходимо оценивать ситуацию в развитии. 5. Как Вы будете действовать в ситуации, когда клиент предъявляет претензию по срокам поставок (они были нарушены), но Вы за эти сроки ответственности не несете? Навыки переговоров и конфликтность, а также умение принимать решение в сложной ситуации. Плохо, если продавец начинает оправдываться, перекладывая вину на других сотрудников. 6. Каким образом Вы можете получить обратную связь от клиента? Какой путь самый достоверный? Умение вести переговоры. Должно быть названо не менее трех способов. 7. Каким образом Вы определите, о чем надо говорить на презентации? Навыки проведения переговоров и умение выявлять потребности клиента. 8. Что важнее при общении: вербальное или невербальное восприятие? Навыки ведения переговоров: значимость зависит от конкретной ситуации, примеры которых хороший продавец должен уметь привести. 9. Назовите как можно больше способов завершения продажи. Знание техники продаж. 10. В каких ситуациях важна не маржинальная прибыль, а объем продаж? Знание основ стратегического маркетинга. 11. Клиент говорит: «Это дорого». Почему он это говорит? Назовите как можно больше вариантов. Креативность, умение видеть различные версии, понимание специфики бизнеса. 12. Ваш клиент вызывает у Вас ярко выраженные отрицательные чувства. Хоть Вы и пытаетесь скрыть их, клиент все равно чувствует, что что-то не так. Что Вы предпримите? Техника настроя на общение с клиентом. 13. Выберите из списка формулировки, вредные при переговорах с клиентом, обоснуйте и замените их на позитивные:
мы решим Ваши проблемы;
Вам придется доставлять самостоятельно;
мы продаем;
если для Вас это дорого, мы можем удешевить;
в принципе, это достижимо и т.д. Грамотная речь при переговорах, отсутствие негативизма. 14. Вы хорошо разбираетесь в людях? (Скорее всего мы получим ответ «неплохо»). Тогда охарактеризуйте меня как клиента. Стрессоустойчивость и умение быстро составлять правильное первое впечатление о клиенте. Такой вопрос имеет смысл задавать ближе к концу интервью. Логистика, дистрибуция и клиентский сервис 1. Представьте основные обоснования преимуществ работы через дистрибьютеров и приведите примеры товаров (рынков, условий), где подобная система работы является оптимальной. Знание различных схем дистрибуции и их преимуществ. 2. Из 30 Ваших клиентов Вам надо выбрать максимум 10 дистрибьютеров. Определите от 5 до 10 критериев. Критерии выбора дистрибьютеров. 3. Один из Ваших клиентов просит предоставить ему право на приобретение продукции в кредит. Ваши действия? Обоснуйте критерии, на основании которых Вы будете принимать решение. Знание правил предоставления кредитов, определения кредитных лимитов. 4. Вам необходимо сделать прогноз продаж на следующий год. Какие данные Вы запросите, каким образом Вы будете их учитывать? Умение прогнозировать объем продаж. 5. Ваша задача – обосновать, зачем необходимы определенные лимиты по минимальному заказу. Понимание рентабельности ведения бизнеса с точки зрения затрат на дистрибуцию и транспортировку. 6. Клиент предъявляет Вам претензии по поводу срока доставки товара. Ваши действия? Умение принимать на себя ответственность, вести переговоры, навыки управления конфликтами. Обучаемость, умение быстро адаптироваться к новой информации Общая схема построения такого рода собеседований состоит в том, что задается типичная для данного вида деятельности задача и дает некоторая специфическая вводная информация. Задача кандидата – использовать не только типовые технологии/навыки, но и новые данные. 1. Оборудование, которое мы производим и продаем, отличается от основных конкурентов значительно большим сроком гарантии. Представьте себе, что Вы пришли к потенциальному клиенту, а он возражает, говоря, что Ваше оборудование слишком дорогое. Ваши действия? Техника продаж, работы с возражениями, кандидат в аргументации обязательно должен использовать данную ему информацию о продукте. 2. Для нашего бизнеса актуальна тотальная дистрибуция с широким охватом и низкой степенью контроля тактики продвижения товара дистрибьютерами. Какую схему выбора дистрибьютеров, их количество и условия взаимодействия Вы предложите, исходя из того, что продукт обладает высокой степенью ликвидности? Знание основных стратегий дистрибуции, анализ эффективности каналов сбыта. По аналогии можно самостоятельно выстроить схему собеседований, с учетом специфики других видов работ, необходимости оценить те или иные характеристики и навыки кандидатов. Ценности и модели поведения 1. Перед Вами стоит важная рабочая задача. Вы считаете, что для ее решения оптимальным является план Х. Ваш руководитель говорит, чтобы действовали по плану Y. Но вы полагаете, что план Х лучше для пользы дела. Ваши действия? Управляемость, умение аргументированно отстаивать свою позицию. 2. Вы знаете, что ваш коллега говорит плохо о Вас за глаза и это мешает Вашей карьере. Ваши действия? Конфликтность, умение решать сложные ситуации. 3. Вы срочно должно дать ответ на запрос клиента. В этот момент Ваш руководитель просит вас предоставить ему отчет или справку. Сделать и то, и другое вовремя вы не успеете. Ваши действия? Расстановка приоритетов, навыки решения сложных и стрессовых ситуаций.
Приложение 11
Список вопросов для проведения личностного собеседования
Характеристика Вопросы Профильное образование и специальная подготовка Анкета
Резюме
Трудовая книжка
Диплом Требуемый опыт работы Анкета
Резюме
Трудовая книжка Профессиональные знания Анкета
Резюме
Диплом
Уточняющие вопросы Практические навыки и умения Анкета
Резюме
Уточняющие вопросы Потенциал профессионального роста и развития Собираетесь ли вы еще чему-то учиться?
Где? Сколько стоит обучение?
Какие семинары вы посещали за последний год?
Что нового вы узнали на семинарах? Было ли вам интересно?
Ваши профессиональные планы на 3-5 лет Почему вы выбрали именно эту профессию, ВУЗ? Мотивация Почему вы решили сменить место работы?
Что для вас главное в работе?
Что больше всего нравилось /не нравилось на предыдущем месте работы?
Какую з/п вы хотели бы получать через год?
Чем вам хотелось бы заниматься на новом месте работы (сравниваем с нашими условиями) Зрелость Ваши достижения за последний год (на последнем месте работы)
Оцениваем по суждениям за все время интервью Презентабельность Резюме
Анкета
Внешняя оценка Ориентированность на интересы клиента, лояльность Как отзывается о предыдущем работодателе
Приходилось ли работать сверхурочно по
производственной необходимости?
Почему уволились с предыдущего места
работы? Лидерство Хотите ли занимать руководящую должность?
Комфортно ли чувствуете себя, если приходится отвечать за ошибки других (своих подчиненных)?
Что вы предпочитаете: делать работу самостоятельно или привлекать подчиненных к ее выполнению? Организаторские способности Организовывали ли какие-нибудь мероприятия?
Делали все сами или вам помогали другие сотрудники?
Как вы искали помощников?
Были ли какие-нибудь накладки в организации? Аналитические способности Попросить что- либо обобщить, проанализировать Коммуникабельность Интроверт или экстраверт?
Сможете ли вы внезапно выйти на сцену’? Что вы предпочитаете: работать в отдельном кабинете или в комнате, где работает еще 5 (15 сотрудников)? Проводите свободное время в компании друзей или один? Исполнительность Вовремя ли человек пришёл на собеседование
Заполнил всю анкету или оставил пробелы
Были ли у вас терния с начальством на предыдущем месте работы?
Если руководитель напомнил вам о поручении, которое вы забыли выполнить
- хорошо это или плохо? Ответственность Вовремя ли человек пришёл на собеседование
Заполнил всю анкету или оставил пробелы
Были ли у вас терния с начальством на предыдущем месте работы? Вовремя ли человек пришел на собеседование
Уклоняетесь ли вы от выполнения неприятных обязанностей? Бывали ли случаи, когда вы забыли о назначенной встрече? Надежность Можете ли забыть о назначенной встрече? Вовремя ли пришел на собеседование? Можно ли дозвониться по телефонам, которые предоставил? Системность Как логично составлено резюме
Связный ли его рассказ?
Придерживается ли темы во время
интервью?
Четко ли отвечает на вопросы? Конфликтность Причина увольнения с предыдущего места работы?
Были ли трения/конфликты с руководством или сотрудниками? Как вы выходите из конфликтных ситуаций?
Пытается ли давить на человека. проводящего собеседование? Спокойно ли ведет себя, если нужно длительное время ждать непосредственного руководителя? Амбиции Что говорит о предыдущей компании?
На какую з/п претендует и какая его
реальная стоимость» на рынке труда
Что говорит о предыдущей компании
Общее впечатление Самооценка Общее впечатление Культурный уровень Ваше хобби.
Какую последнюю книгу вы прочитали
Какую музыку вы слушаете?
Что сейчас идет в театре?
Приложение 12
Бланк оценки кандидата (форма)
Название должности ________________________________ФИО кандидата_____________________________________Дата собеседования_________________________________ФИО и должность сотрудника, проводящего собеседование ______________________________________________________
Оценка первого впечатления от кандидата (для должностей, где необходимо непосредственное общение с клиентами) ______________________________________________________________________________________________________
Назначено время прихода ______________________________________________________________________________________________________Фактическое время прихода (при опоздании указать заявленную причину) ______________________________________________________________________________________________________
Требования «Желательный кандидат» Соответствующие данные кандидата Оценка Половозрастные параметры
Название учебных заведений, где кандидат мог    бы получить необходимые  для успешного выполнения своих новых функциональ
ных        обязанностей знания.        Его желательная специализация и дополнительное образование  
Названия  возможныхзанимаемых канди-датом должностей
Профиль и названия компаний, где канди- дат мог бы получитьи освоить необходимые навыки
Минимальный опытработы
Список должностныхобязанностей, кото-рые кандидат дол-жен был выполнять
Знания, которые  необходимы кандидату
Навыки, которыми должен владеть кандидат
Психологические ка-чества, которыепомогут успешносправляться с долж-ностными обязаннос-тями
Психологические ка-чества, которые по-могут освоить новыенавыки
Психологические ка-чества, несовмести- мые с работой на данной должности
Психологические ха- рактеристики, позво- ляющие достичь сов- местимости с сотруд- никами, непосредст- венно связанными с будущим работником
Характеристики сот- рудника, соответст- вующие корпоратив- ной культуре органи- зации
Психологические ка-чества, несовмести-мые с работой в дан-ной компании
Приложение 13
Положение
Об отборе специалистов в компании ЗАО «Солво Медиа Групп»
Настоящие Правила регламентируют порядок приема специалистов, в компании ЗАО «Солво Медиа Групп».
1.1. Прием на работу в Общество производится на основании заключенного трудового договора (контракта) о работе в компании ЗАО «Солво Медиа Групп».
1.2. При приеме на работу в Общество администрация обязана потребовать от поступающего:
предоставления трудовой книжки оформленной, в установленном порядке; при приеме на работу без опыта работы (трудовая книжка заполняется кадровой службой самостоятельно)
предъявления паспорта, удостоверяющего личность;
диплома или иного документа о полученном образовании или документа подтверждающего специальность или квалификацию.
Прием на работу без указанных документов не производится.
Прием на работу в Общество осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока продолжительностью от 1 до 3-х месяцев.
Прием на работу оформляется приказом, который объявляется работнику под расписку.
Фактическим допуском к работе считается заключение трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.
1.3. При поступлении работника на работу или переводе его в установленном порядке на другую работу администрация обязана:
ознакомить его с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить работнику его права и обязанности;
ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка;
провести инструктаж по технике безопасности, производствен