Руководство и лидерство.

Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты изучения руководства и лидерства как социально – психологического явления 5
1.1. Понятие лидерства и руководства. Их основные свойства и соотношение. 5
1.2. Стили лидерства и руководства 10
Глава 2. Эмпирическое изучение личностных и поведенческих особенностей лидера и руководителя в организации 14
2.1. Построение констатирующего эксперимента по исследованию личностных и поведенческих особенностей поведения лидера и руководителя в организации 14
2.2. Анализ результатов исследования 18
Заключение 21
Список литературы 23
Приложение 1 25

Анализ результатов исследования
Итак, в результате опроса руководителей групп страховых агентов мы получили следующие результаты.
По методике, определяющей уровень выраженности лидерских качеств первый респондент, набрав по методике 32 балла, обладает средней выраженностью лидерства.
У руководителя второй группы лидерство выражено в сильной степени, т.к. он набрал 37 баллов.
Третий респондент, хотя и попадает в группу баллов от 36 до 40 и, таким образом демонстрирует выраженность лидерства в сильной степени, набрал 39 баллов. То есть этот руководитель имеет тенденцию к склонности к диктату.
Далее, при определении ведущего стиля взаимодействия с подчиненными, результаты получились следующие.
Первый руководитель, обладающий средним уровнем выраженности лидерских качеств, демонстрирует при взаимодействии с сотрудниками авторитарный стиль управления; по степени выраженности – минимальный.
Этот руководитель проявляет себя в слабом желании быть лидером, неустойчивых навыках менеджера, самоуверенности, упрямстве, стремлении доводить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных подчиненных.
Руководителю второй группы страховых агентов, который продемонстрировал высокий уровень выраженности лидерских качеств, присущ демократический стиль взаимодействия со своими подчиненными; по степени выраженности – высокий.
Это проявляется в умении координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку быть справедливым и тактичным в споре, изучать, индивидуальные качества личности и социально - психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу.
Наконец, руководитель третьей группы, которому присущ очень высокий уровень выраженности лидерских качеств, продемонстрировал, что ему свойственно взаимодействовать с подчиненными с помощью авторитарного стиля; по выраженности – средний.
Он отражает хорошие лидерские качества, умение руководить действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, целеустремленность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать предложения заместителей.
Если проанализировать результаты работы страховых агентов, находящихся в подчинении данных руководителей, то можно сделать вывод, что наиболее успешна группа, руководитель которой обладает средним уровнем выраженности лидерских качеств и демонстрирующий высокую степень выраженности демократического стиля при взаимодействии с подчиненными.
На втором месте по успешности деятельности находится группа, руководитель которой имеет очень высокий уровень выраженности лидерских качеств и демонстрирующий среднюю степень выраженности авторитарного стиля при взаимодействии со своими подчиненными.
И наконец, менее эффективна деятельность той группы, руководителю которой присущ средний уровень выраженности лидерский качеств и который при взаимодействии со своими подчиненными демонстрирует минимальную степень выраженности авторитарного стиля управления.
Таким образом, можно сделать вывод, что эффективному руководителю необходимо иметь высокую степень выраженности лидерских качеств и использовать при взаимодействии с подчиненными в зависимости от ситуации или демократический или авторитарный стиль управления.
Эффективный руководитель использует все три стиля управления, отталкиваясь от ситуации, от тех управленческих задач, которые необходимо решить в данный момент и от особенностей людей, с кем ему необходимо взаимодействовать. То есть, помимо харизматических качеств, эффективный руководитель должен обладать большой гибкостью и чувствительностью к ситуации.
Заключение
Итак, целью нашей работы было рассмотрение социально-психологических аспектов понятий «лидерство» и «руководство».
Мы рассмотрели специфику понятий «лидерство» и «руководство», выявили их сходство и различие, изучили личностные и поведенческие особенности лидеров и руководителей в организации.
Современная наука уделяет большое внимание вопросам лидерства и руководства. Этой тематике посвящается немалое количество исследований и публикаций.
Человек, желающий стать лидером или руководителем, должен обладать определенными качествами, которые в различных ситуациях должны быть разными.
Руководитель выполняет множество социальных ролей, каждая из которых требует наличия конкретных знаний, навыков. Среди проблем, находящихся в компетенции лидера, основными являются: утверждение и развитие определенного типа организационной культуры; построение эффективной коммуникации в организации; формирование рабочих групп и управление ими; управление конфликтами; построение коалиций и развитие партнерских отношений; своевременное реагирование на динамику внешней среды и управление изменениями.
В решении этих вопросов большую роль играет то, на сколько выражены у руководителя лидерские качества. Эффективность лидерства непосредственно связана со способностью лидеров руководить организационной и межличностной коммуникацией, воздействуя на ее характер.
Незаменимая роль лидера в осуществлении изменений состоит в определении идеи нововведений, формировании на ее основе целей, общности видения и стратегии изменений.
Лидерство и руководство — это два разных понятия. Однако на практике, при решении организационных задач, построении эффективной модели деятельности организации необходимо, чтобы руководитель, принимающий решения, обладал высоким лидерским потенциалом.
Список литературы
Андреева О.И. Феномен лидерства. – М., 2004. – 312 с.
Беляцкий Н.П. Управление персоналом /Под ред. Н.П. Беляцкого, С.Е.Велесько, П. Ройш. – Мн., 2005. – 352 с.
Бойчук А.А. Лидер или руководитель? – М., 2006. – 282 с.
Возник Л.А. Теории лидерства. – М., 2004. – 264 с.
Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. – СПб., 2005. – 720 с.
Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии. – М., 2006. – 464 с.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб., 2007. – 512 с.
Канджеми Дж. П. Психология современного лидерства: Американские исследования. – М., 2006. – 288 с.
Крегер О. Типы людей и бизнес /Пер с англ. В.Г. Панова. – М., 2005. – 457 с.
МакДермотт Я., Ширкор Я. НЛП в бизнесе. Новый руководитель /Пер с англ. Г. Власова. – М., 2007. – 192 с.
Организационная психология /Сост. и общая редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. – СПб., 2004. – 512 с.
Парутин И.И. Когда лидер становится руководителем. – М., 2003. – 346 с.
Пименова А.А. Психология лидера. – М., 2003. – 318 с.
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности /Под ред. Г.С, Никифорова, М.А, Дмитриевой, В.М.Снеткова. – СПб., 2005. – 448 с.
Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом /Под. ред. А.А. Бодалева, А.А, Деркача, Л.Г.Лаптева. – М., 2001. – 640 с.
Словарь практического психолога /Сост. С.Ю. Головин. – Минск, 2003. – 800 с.
Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2002. – 490 с.
Экономическая психология /Под ред. И.В. Андреевой. – СПб., 2005
Приложение 1
Таблица 1
Сравнительная характеристика основных стилей руководства
Авторитарный Демократический Либеральный Полномочия Все сосредоточивает у себя (чрезмерная централизация власти) Делит с работниками. Предпочитает действовать по указанию сверху. Ответственность Замыкает на себе. Делит с подчиненными. Старается уменьшить свою ответственность. Принятие решений Принимает и отменяет единолично. Привлекает подчиненных к подготовке и принятию решений. Обходит решение, постоянно откладывает или перекладывает на других. Отношение к самостоятельности подчиненных Навязывает свое мнение, пресекает мнения, взгляды, идеи, противоречащие руководству. Предоставляет и поощряет самостоятельность подчиненным, соразмерную их квалификации и выполняемым функциям. Предоставляет подчиненных самим себе; Сам легко поддается влиянию извне. Методы руководства Чаще приказывает, принуждает; делает замечания, использует свое волевое давление; исключение методов убеждения, разъяснения, просьбы. Чаще обращается за советом, убеждает, стимулирует, служит примером вежливости.
Уговаривает, чаще просит, запугивает на словах; выполняет преимущественно функции представительства. Контроль работы Вмешивается в действия подчиненных, мелочно опекает, придирается. Чаще отмечает успехи, хвалит исполнителей, обеспечивает справедливую оценку труда подчиненных. Контролирует от случая к случаю, стихийно, система контроля отсутствует.
Характер требовательности Не позволяет давать советы, груб и несправедлив в замечаниях. Регулярно советуется, прислушивается к мнению коллег, справедливо требует. Подчиненные чаще дают советы, требует не регулярно. Отношение к критике Отрицательное, не признает критики в свой адрес. Нe обижается, адекватно реагирует, всегда прислушивается. Критику выслушивает, но недостатки, поведение не корректирует, работу не исправляет. Отношение к нововведениям Консервативен, признает только свою инициативу. Новатор, поддерживает инициативу других. Избегает всяческих начинаний, боится инициативы. Контакт с подчиненными Сознательно ограничивает контакты с подчиненными, держит их на расстоянии. Общается регулярно, информирует о проблемах.
Испытывает трудности в общении, общается от случая к случаю, без особого желания. Такт в общении Обращается, не считаясь с нормами морали, груб, унижает личность. Вежлив, доброжелателен, не унижает достоинство личности, уважительное отношение к людям. В общении равнодушен, не видит личности. Оценка себя Считает себя незаменимым, противопоставляет себя коллективу, отказывается от само корректировки, сниженный самоконтроль. Ничем не обнаруживает превосходства, не противопоставляет себя коллективу, адекватная самооценка.
Терпит позицию зависимого, и идет на поводу у подчиненных.
Продуктивность работы при отсутствии руководителя Снижается Не хуже Лучше
.
15