Трудовые ресурсы торгового предприятия и оценка эффективности их использования.

Содержание
Введение
Глава I. Теоретические аспекты состояния трудовых ресурсов торговой отрасли и оценка их использования
1.1. Экономическая характеристика трудовых ресурсов торговли и динамика их развития
1.2. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов торговли на макроуровне
Глава II. Анализ показателей труда и заработной платы работников торгового предприятия
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика
2.2. Анализ численности работников предприятия и факторы, влияющие на их динамику
2.3. Анализ производительности труда с учетом влияния различных факторов
2.4. Факторный анализ фонда заработной платы
2.5. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов
Глава III. Экономическое обоснование численности работников на планируемый год и их фонда заработной платы
3.1. Планирование численности по составу и структуре на 2009 год
3.2. Планирование фонда заработной платы
3.3. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия в 2009 году по сравнению с 2008 годом
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

Таблица 2.23.
Исходная информация для анализа фонда оплаты труда за 2008г.
Показатели За отчетный год Отклонение по плану фактически 1. Переменная часть оплаты труда рабочих, рассчитанная на основе платежных ведомостей, тыс. руб. 578,50 610,13 +31,63 2. Повременная часть оплаты труда рабочих, рассчитанная на основе платежных ведомостей, тыс. руб. 218,05 187,80 -30,25 3. Оплата труда служащих, тыс. руб. 93,45 73,68 -19,76 4. Общий фонд заработной платы, тыс. руб. (п. 1 + п. 2 + п. 3), в т.ч.: 890,00 871,62 -18,37 переменная часть (п. 1) 578,50 610,13 +31,63 постоянная часть (п. 2 + п. 3) 311,50 261,48 -50,01 5. Удельный вес в общем фонде заработной платы: переменной части, рассчитанная на основе платежных ведомостей 0,65 0,70 +0,05 постоянной части, рассчитанная на основе платежных ведомостей 0,35 0,30 -0,05 6. Объем товарооборота, тыс. руб. 3853,00 3792,34 -60,66 7. Среднесписочная численность персонала, чел. 134 120 -14 8. Среднегодовая заработная плата одного работника, рассчитанная на основе платежных ведомостей, тыс. руб. 6,64 7,26 +0,62 9. Среднегодовая выработка на одного работника, рассчитанная на основе платежных ведомостей, тыс. руб. 27,89 30,87 +2,98  
Определим факторы, оказывающие влияние на изменение фонда оплаты труда.
Переменная часть фонда оплаты труда зависит от изменения объема производства, его структуры, удельной трудоемкости и среднечасовой заработной платы.
Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонения переменной части фонда заработной платы необходимо подготовить следующую информацию о показателях:
1.Переменная часть фонда заработной платы по плану.
2.Переменная часть фонда заработной платы, пересчитанная на фактический объем производства при плановой структуре.
3.Переменная часть фонда заработной платы, пересчитанная на фактический объем и фактическую структуру при плановой удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда.
4.Переменная часть фонда заработной платы фактически при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплате труда.
5.Переменная часть фонда заработной платы фактически.
Определим влияние указанных факторов на переменную часть фонда заработной платы, используя данные табл. 2.24.
Таблица 2.24.
Исходная информация, на основе платежных ведомостей для анализа переменной части фонда заработной платы.
Показатели Сумма, тыс. руб. Переменная часть фонда заработной платы по плану 578,50 Переменная часть фонда заработной платы, пересчитанная на фактический объем производства при плановой структуре 573,46 Переменная часть фонда заработной платы, пересчитанная на фактический объем и фактическую структуру при плановой удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда 673,82 Переменная часть фонда заработной платы фактически при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда 751,95 Переменная часть фонда заработной платы фактически 610,13  
Абсолютное отклонение по переменной части фонда оплаты труда составило +31,63 тыс. руб. (610,13-578,50), а относительное отклонение с учетом недовыполнения плана по производству по переменной части фонда заработной платы должно составлять +36,67 тыс. руб. (610,13-578,50*0,9913=610,13-573,46, где 0,9913 – индекс изменения объема производства продукции). 
Затем необходимо проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда. Постоянная часть фонда заработной платы состоит из повременной оплаты труда, а также оплаты труда служащих, работников социальной сферы и других категорий работников, поэтому целесообразно отдельно изучать факторы влияния на повременную часть фонда заработной платы и оплату труда служащих. Постоянная часть фонда оплаты труда зависит от среднесписочной численности работников и среднегодовой заработной платы одного работника. В свою очередь среднегодовая заработная плата одного работника зависит от количества дней, отработанных одним рабочим, продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы за соответствующий промежуток времени.
Для аналитического исследования применим следующую факторную модель:
ФЗПпост. = Ч*Д*t*ЗПч ,
где Ч – среднесписочная численность работников;
Д – количество дней, отработанных одним работником за год;
t – средняя продолжительность рабочего дня;
ЗПч – среднечасовая заработная плата одного работника.
Рассчитаем влияние факторов на повременный фонд заработной платы (табл. 2.25.).
Таблица 2.25.
Исходные данные, на основе расчетных ведомостей и данных планового отдела для анализа повременного фонда заработной платы.
Показатель За отчетный год Отклонение По плану фактически Повременная часть оплаты труда работников, тыс. руб. 218,05 187,80 -30,25 Среднесписочная численность работников повременщиков 43 49 +6 Количество дней, отработанных одним работником в среднем за год 211,8 213,0 +1,2 Средняя продолжительность рабочей смены, ч 7,94 7,94 - Заработная плата одного работника, руб.: среднегодовая 357,45 268,28 -80,17 среднедневная 16,88 12,59 -4,29 среднечасовая 2,12 1,60 -0,52  
За анализируемый период времени повременный фонд оплаты труда сократился на 30,25 тыс. руб. Это произошло за счет влияния следующих факторов:
численность рабочих:
(+6)*21,18*7,94*21,2/1000=+21,39 тыс. руб.;
количество дней, отработанных одним рабочим:
49*(+1,2)*7,94*21,2/1000 =+9,9 тыс. руб.;
продолжительность рабочей смены:
49*21,30*0*21,2/1000=0 тыс. руб.;
среднечасовая заработная плата одного рабочего:
49*21,30*7,94*(-5,2)/1000=-43,09 тыс. руб.
Таким образом, основным фактором снижения повременной части фонда оплаты труда рабочих послужило снижение часовой оплаты (-43,09 тыс. руб.).
Кроме вышеописанных процедур, полноту использования фонда заработной платы можно определить через относительное изменение трудовых ресурсов. Если фактическую среднегодовую численность работников сравнить с плановой численностью, скорректированной на коэффициент выполнения плана по объему производства, то результат покажет относительную экономию (-Э) или перерасход (+Э) по численности. В нашем случае при объеме производства в 37054,95 тыс. руб. и среднегодовой выработке, равной 27,08 тыс. руб., требуются работники численностью 133 чел. (134*0,9913=133 чел.). Значит, в плане лишний 1 человек (134-133=1 чел.), и недостаток по численности по сравнению с фактическими данными составит 13 чел. (133-120=13 чел.). При пересчете полученной численности на фактическую среднегодовую заработную плату одного работника перерасход фонда заработной платы составит 94,43 тыс. руб. (13*72,64)
Полученные результаты анализа не всегда совпадают. Это говорит о том, что только всестороннее изучение всех факторов сможет дать адекватную оценку произошедшим изменениям.
Факторный анализ ФЗП можно привести в таблице 2.26.
Таблица 2.26.
Факторный анализ ФЗП
Показатель 2007 2008 ФЗП всего 493,95 871,62 В т.ч среднегодовая ЗП на 1 ого работника 3770,61 7263,5 Издержки обращения (тыс.руб.) 536,13 913,88 Удельный вес ЗП в общей сумме изд.обращения 92,13 95,38
2.5. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов
Анализ эффективности использования трудовых ресурсов можно представить в таблице 2.26.
Таблица 2.26.
Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
Показатели обозначение 2007 год 2008 год Отклонение Темп роста
% сумма % Объем товарооборота (тыс. руб.) Q 35102,15 37054,95 +1952,8 +5,56 105,56 Среднегодовая выработка на 1 работника (в тыс. руб.) WR 27,89 30,79 +29,83 +10,69 11,06 Общее число отработанных всеми работниками чел.-дней (в чел.-днях) TД 50,38 52,59 +2,21 +4,39 104,39 Количество дней. отработанных одним работником (в днях) Д 381,67 386,69 +5,02 +1,32 101,32 Общее число отработанных всеми работниками чел.-часов (в тыс. часах) Тчас 400,04 417,56 +17,52 +4,38 104,38 Среднедневная выработка одного работника (в тыс. руб.) WД 0,66 0,70 +0,045 +6,89 106,89 Среднечасовая выработка одного работника (в тыс. руб.) Wчас 0,083 0,089 +0,006 +7,23 107,23 Продолжительность рабочего дня (смены) (в час.) t 7,94 7,94 - - -
Из приведенных в таблице данных видно, что по всем показателям производительности труда наблюдается рост. Более быстрые темпы роста среднегодовой выработки одного работающего по сравнению с аналогичным показателем, а именно на 10,69% свидетельствует о том, что на предприятии произошли структурные сдвиги в оказании более трудоемких работ.
Проведем анализ влияния факторов на изменения производительности труда работников В=РТО/Ч способом цепных подстановок:
В=2970,82/131=22,68
В=2970,82/120=24,76
В=2742,61/131=20,94
В=2742,61/120=22,86
При изменении численности произошло изменение на 24,76, при изменении РТО – на 20,94.
По торговой группе анализ будет выглядеть следующим образом:
В=2970,82/39=76,17
В=2970,82/37=80,29
В=2742,61/39=70,32
В=2742,61/37=74,12
При изменении численности произошло изменение на 80,29, при изменении РТО – на 70,32.
Глава III. Экономическое обоснование численности работников на планируемый год и их фонда заработной платы
3.1. Планирование численности по составу и структуре на 2009 год
Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью.
Различают такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».
Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило квалифицированный, состав работников предприятия.
Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.
Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал.
Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.
Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. В группе служащих выделяют следующие категории работающих:
* руководители — лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются нелинейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы;
• специалисты — работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;
* собственно служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.). Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям — токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.
Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.
Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки работников бюджетной сферы. Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты».
Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы — это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.
Управление кадрами (персоналом) представляет собой часть менеджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия.
Управление кадрами — это разработка и реализация кадровой политики, включающей: планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.
Под текучестью кадров понимается выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.
В условиях рынка появилась новая классификация персонала — менеджеры, к которым относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб.
Планирование персонала - процесс количественного, качественного, временного и пространственного определения потребности в персонале, необходимом для достижения целей субъекта хозяйствования.
Области планирования персонала:
1. Структурно-определенное планирование персонала: осуществляется в рамках РТ и КТ и определяет принципы образования рабочих мест и координации деятельности между сотрудниками. Опирается на изучение оргструктуры управления предприятием и предполагает планирование штатного расписания.
2. Индивидуальное планирование персонала: в качестве объекта планирования выступает конкретный отдельный работник (планирование карьеры сотрудника, высвобождение сотрудника).
3. Планирование коллективов подразделений: объектом планирования выступает общая численность сотрудников или их отдельные группы (планирование потребности в персонале, по структурным подразделениям, затрат на персонал).
Главные факторы планирование персонала:
1. Производственная и оргструктура управления предприятием.
2. Программа выпуска товаров и услуг (Те).
3. Специфика производственного процесса.
4. Степень механизации и автоматизации производства.
При планировании количества персонала учитывают:
1. Экономическое положение предприятия и конъюнктуру рынка.
2. Уровень технической оснащенности производства.
3. Текучесть персонала (коэффициент текучести персонала).
Основной показатель при количественном планировании - объем работ (трудоемкость).
При качественном планировании во внимание принимается:
1. Технологический процесс.
2. Планы рационализации (изменения в технологии).
3. Профиль-требований к рабочим местам.
4. Программа обучения и повышения квалификации.
Параметры, изучаемые при качественном планировании:
1. Содержание труда.
2. Квалификация планового кадрового состава.
3. Изменение фактического кадрового состава.
Временное планирование связано с изучением возрастной структуры персонала и определяется на сроки замены и передвижения персонала (пенсионный и предпенсионный возраст). По временному признаку выделяют:
1. Краткосрочные (до 1 года).
2. Среднесрочные (1-5 лет).
3. Долгосрочное (более 5 лет) планирование развития персонала.
Планирование персонала охватывает все области работы с персоналом и включает следующие разделы:
1. Планирование потребности в персонале: используется система балансовых расчетов, включающая:
- балансовый расчет потребности в профессиональном разрезе:
- балансовый расчет переподготовки и перераспределения персонала;
- балансовый расчет удовлетворения потребности в персонале за счет внутренних и внешних источников.
2. Планирование высвобождения персонала связано с возникновением избытка рабочей силы вследствие рационализации производства и управления. Позволяет избежать передачи на внешний рынок квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей. Увольнение персонала - прекращение трудового договора или контракта между администрацией и работником.
Высвобождение персонала - вид деятельности по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. В зависимости от основания прекращения трудовых отношений различают методы планирования увольнения:
- увольнение по инициативе работников;
- увольнение по инициативе руководителя;
- увольнение по объективным причинам.
3. Планирование использования персонала: связано с планированием использования рабочего времени и ПТ.
4. Планирование развития персонала охватывает мероприятия по внутриорганизационному, внеорганизационному обучению и самоподготовке.
а) Планирование обучения персонала: обучение на рабочем месте и вне рабочего места; б) Планирование деловой карьеры охватывает комплекс мероприятий по определению направлений горизонтального и вертикального продвижения работника в системе должностей и рабочих мест.
5. Планирование затрат на персонал. Факторы, влияющие на расходы на персонал:
- внутренние (структура персонала, система социальных льгот предприятия); - внешние (госрегулирование ОТ, соцстрахование и соцзаконодательство, состояние рынка труда).
Группы затрат на персонал:
1. Прямые расходы на персонал (прямая стоимость труда):
1.1. оплата за выполненную работу и отработанное время; - ЗП за выполненную работу и отработанное время; - выплаты стимулирующего характера, носящие регулярную и гарантированную основу (премии, надбавки); - выплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда и режимом работы;
1.2. оплата за неотработанное время: - оплата ежегодных и дополнительных отпусков; - оплата дополнительного отпуска по коллективному договору сверх предусмотренного законодательства; - оплата специальных перерывов и льготных часов;
1.3. единовременные выплаты и поощрения;
1.4. выплаты в натуральной форме.
2. Косвенные расходы (непрямая стоимость труда):
- расходы по оплате жилищных и коммунальных услуг;
- расходы на соцзащиту;
- расходы на профессиональное обучение;
- другие расходы на персонал.
Баланс планируемого рабочего времени на 2009 год можно представить в таблице 3.1.
Таблица 3.1.
Баланс планируемого рабочего времени на 2009 г. предприятия ОАО «Цветочный Мир»
Показатель План Календарное количество дней 365 В том числе: - выходные и праздничные дни 116 Номинальный фонд рабочего времени, дни 249 Продолжительность рабочей смены 7,85
В таблице 3.2. можно представить плановый должностной состав ОАО «Цветочный Мир» на 2009 год.
Таблица 3.2.
Должностной состав ОАО «Цветочный Мир»
Наименование должности Тарифный разряд Кол-во работников 1.Аппарат управления -Ген. Директор 17 1 -Зам. ген. директора по произв. 16 1 -Зам. ген. директора по экономике 16 1 -Главный бухгалтер 15 1 -Зам. главного бухгалтера 14 1 -Главный энергетик 15 1 -Инженер по кадрам 8 1 -Бухгалтер 10 1 -Бухгалтер 8 1 -Бухгалтер-кассир 8 1 -Инженер программист 7 1 -Заведующим центральным складом 7 1 ИТОГО: 12 2. Отделение цветоводства -Старший агроном 12 1 -Агроном 9 1 -Агроном по защите растений 10 1 -Слесарь по химобработке 5 1 -Тракторист 5 1 -Тепличница 4 33 -Рабочий 4 3 ИТОГО: 41 3. Гараж -Заведующий гаражом 7 1 -Водитель 5 6 -Водитель 5 1 -Аккумуляторщик 4 1 ИТОГО: 9 4. Торговый дом -Директор торгового дома 12 1 -Старший продавец 5 3 -Товаровед 7 1 -Заведующий складом 7 1 -Продавец аранжировщик 5 1 - Продавец аранжировщик 3 2 -Помощник агронома 5 2 -Продавец 3 24 -Сторож 1 1 -Уборщица 1 1 ИТОГО: 39 5.Энергоцех -Слесарь бригадир 6 1 -Наладчик КИПиА 5 3 -Дежурный слесарь сантехник 3 5 -Электрогазосварщик 5 2 -Слесарь по ремонту оборудования 1 -Электроналадчик 5 1 ИТОГО: 13 6. Ремонтно-строительная бригада -Штукатур- маляр -бригадир 5 1 -Штукатур- маляр 5 1 -Столяр 5 2 -Стекольщик 4 2 ИТОГО: 6 7. Лесопитомник -Управляющий отделением 14 1 -Тракторист 4 1 -Рабочий 3 5 ИТОГО: 7 8. Общехозяйственный отдел -Заведующий здравпунктом 5 1 -Повар- бригадир 4 1 -Повар 4 1 -Уборщик помещений 1 3 -Дворник 1 1 ИТОГО: 7 ВСЕГО: 134
Штатное расписание на 2009 год можно представить в таблице 3.3.
Таблица 3.3.
Штатное расписание на 2009 год
Оплата труда работников ОАО «Декоративные растения»
Наименование должности Тарифный разряд Кол-во работников Должностная ставка(руб.) Надбавка 15% (руб.) Месячный фонд з/п(руб.) 1.Аппарат управления -Ген. Директор
-Зам. ген. директора по произв.
-Зам. ген. директора по экономике
-Главный бухгалтер
-Зам. главного бухгалтера
-Главный энергетик
-Инженер по кадрам
-Бухгалтер
-Бухгалтер
-Бухгалтер-кассир
-Инженер программист
-Заведующим центральным складом
ИТОГО: 17
16
16
15
14
15
8
10
8
8
7
7
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
12 5240
4700
4000
4000
3000
4000
2000
1800
1600
1600
1600
1600
35140 786
705
600
600
450
600
300
270
240
240
240
240
5271 6026
5405
4600
4600
3450
4600
2300
2070
1840
1840
1840
1840
40411 2. Отделение цветоводства -Старший агроном
-Агроном
-Агроном по защите растений
-Слесарь по химобработке
-Тракторист
-Тепличница
-Рабочий
ИТОГО: 12
9
10
5
5
4
4
1
1
1
1
1
33
3
41 1940
1690
1750
1475
1340
1100
1100
10395 291
253,5
262,5
221,25
201
165
165
1559,25 2231
1943,5
2012,5
1696,25
1541
41745
3795
54964,25 3. Гараж -Заведующий гаражом
-Водитель
-Водитель
-Аккумуляторщик
ИТОГО: 7
5
5
4
1
6
1
1
9 1975
1465
1545
1100
6085 296,25
219,75
231,75
165
912,75 2271,25
10108,5
1776,75
1265
15421,5 4. Торговый дом -Директор торгового дома
-Старший продавец
-Товаровед
-Заведующий складом
-Продавец аранжировщик
- Продавец аранжировщик
-Помощник агронома
-Продавец
-Сторож
-Уборщица
ИТОГО: 12
5
7
7
5
3
5
3
1
1
1
3
1
1
1
2
2
24
1
1
39 3200
1460
1350
1230
1235
1100
1235
1100
1100
1100
14110 480
219
202,5
184,5
185,25
165
185,25
165
165
165
2116,5 3680
5037
1552,5
1414,5
1420,25
2530
2840,5
30360
2530
2530
53894,75 5.Энергоцех -Слесарь бригадир
-Наладчик КИПиА
-Дежурный слесарь сантехник
-Электрогазосварщик
-Слесарь по ремонту оборудования
-Электроналадчик
ИТОГО: 6
5
3
5
5
5 1
3
5
2
1
0,5
13 1600
1515
1300
2850
1515
1500
10280 240
227,25
195
247,5
227,25
225
1542 1840
5226,75
7475
3277,5
1742,25
826,5
20424 6. Ремонтно-строительная бригада -Штукатур- маляр -бригадир
-Штукатур- маляр
-Столяр
-Стекольщик
ИТОГО: 5
5
5
4
1
1
2
2
6 1500
1250
1250
1250
5250 225
187,5
187,5
187,5
787,5 1725
1437,5
2875
2875
8912,5 7. Лесопитомник -Управляющий отделением
-Тракторист
-Рабочий
ИТОГО: 14
4
3
1
1
5
7 3440
1210
1100
5750 516
181,5
165
862,5 3956
1391,5
6325
11672,5 8. Общехозяйственный отдел -Заведующий здравпунктом
-Повар- бригадир
-Повар
-Уборщик помещений
-Дворник
ИТОГО:
ВСЕГО: 5
4
4
1
1 1
1
1
3
1
7
134 2060
1375
1240
1100
1100
6875
93885 309
206,25
186
165
165
1031,25
14082,75 2369
1581,25
1426
3795
1265
10436,25
216136,75
Планируемую структуру персонала с учетом должностного состава можно представить в таблице 3.4.
Таблица 3.4.
Структура персонала
Категории персонала Структура персонала кол-во чел. уд. вес, % Всего 134 100 В т.ч. Аппарат управления 12 8,96 Отделение цветоводства 41 30,60 Гараж 9 6,72 Торговый дом 39 29,10 Энергоцех 13 9,70 Ремонтно-строительная бригада 6 4,48 Лесопитомник 7 5,22 Общехозяйственный отдел 7 5,22
3.2. Планирование фонда заработной платы
Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты за отработанное время, либо производственную продукцию в фонд включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также все денежные суммы, выплачиваемые за не отработанное время, если согласно действующему трудовому законодательству, или трудовому договору за работниками сохраняется заработная плата.
Оплату труда работников можно разделить на следующие составляющие:
оплата за отработанное время:
заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
заработная плата, начисленная работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки реализованной продукции;
стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты;
стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.);
периодические вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;
компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:
выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных района; надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а так же других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;
доплаты за вредные или опасные условия труда;
доплаты за работу в ночное время;
оплата работы в выходные дни и праздничные дни;
плата сверхурочной работы;
оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с сверхурочной работой;
оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятия, освобожденных от основной работы для переподготовки работников;
комиссионное вознаграждение;
гонорар работникам газет, журналов и иных СМИ;
оплата услуг работников бухгалтерией за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;
оплата специальных перерывов в работе;
выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;
выплата разницы в окладах при временном заместительстве;
суммы, начисленные лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы);
оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;
оплата труда работников не списочного состава:
лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия, за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся с физическими лицами, при этом размер средств на оплату труда определяется исходя из сметы на выполнение работ по этому договору и платежных документов;
работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и др.);
оплата за неотработанное время:
оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору отпусков работникам;
оплата льготных часов подростков;
оплата учебных отпусков, предоставленных учащимся;
оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;
оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;
суммы, выплаченные за неотработанное время работникам, вынуждено трудящимися неполное рабочее время по инициативе администрации;
оплата работникам-донарам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;
оплата простоев, произошедших не по вине работника;
оплата за время вынужденного прогула;
единовременные поощрительные выплаты:
разовые премии;
вознаграждение по итогам работы за год;
материальная помощь;
дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска;
денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по их приобретению;
другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков;
выплаты на питание, жилье, топливо:
стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);
оплата стоимости питания, предоставления его по льготным ценам или бесплатно сверх предусмотренной законодательством;
стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за их оплату;
средства на возмещение расходов работников по оплате жилья сверх предусмотренных законодательством;
стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.
Заработная плата определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.
Для расчета планового фонда оплаты труда необходимо представить плановую численность на 2009 год.
Таблица 3.5.
Плановые трудовые ресурсы ОАО «Цветочный Мир» на 2009 года
Месяц Среднесписочная численность работающих Отработано тыс. чел.-час план % обеспеченности план % к среднемесячным данным Январь 134 90,6 58,3 70,4 Февраль 133 89,8 60,5 72,4 Март 133 90,5 67,2 79 Апрель 133 90,5 71,3 83,2 Май 134 91,5 86,3 101 Июнь 134 90,9 93,6 113,5 Июль 134 90,6 145 168,3 Август 134 90,7 137,5 162,3 Сентябрь 135 91,7 107,6 127.9 Октябрь 133 90,4 67,3 80,4 Ноябрь 135 92 61,6 74,1 Декабрь 134 90,9 55 66,7 Среднемесячные данные 134 90,8 84,3 100
В таблице 3.6. можно представить данные фонда оплаты труда.
Таблица 3.6.
Плановые показатели фонда оплаты труда.
Показатели Плановые показатели 1. Переменная часть оплаты труда работников, тыс. руб. 7290,42 2. Повременная часть оплаты труда работников, тыс. руб. 2128,53 3. Оплата труда служащих, тыс. руб. 896,12 4. Общий фонд заработной платы, тыс. руб. (п. 1 + п. 2 + п. 3), в т.ч.: 10315,07 переменная часть (п. 1) 7290,42 постоянная часть (п. 2 + п. 3) 3024,65 5. Удельный вес в общем фонде заработной платы: переменной части, рассчитанная на основе платежных ведомостей 0,71 постоянной части, рассчитанная на основе платежных ведомостей 0,29 6. Объем товарооборота, тыс. руб. 38432,66 7. Среднесписочная численность персонала, чел. 134 8. Среднегодовая заработная плата одного работника, рассчитанная на основе платежных ведомостей, тыс. руб. 76,98 9. Среднегодовая выработка на одного работника, рассчитанная на основе платежных ведомостей, тыс. руб. 286,81  
Если фактическую среднегодовую численность работников сравнить с плановой численностью, скорректированной на коэффициент выполнения плана по объему производства, то результат покажет относительную экономию (-Э) или перерасход (+Э) по численности. В нашем случае при плановом объеме производства в 38432,66 тыс. руб. и среднегодовой выработке, равной 286,81 тыс. руб., требуются работники численностью 133 чел. (134*0,9913=133 чел.). Значит, в плане лишний 1 человек (134-133=1 чел.). При пересчете полученной численности на фактическую среднегодовую заработную плату одного работника перерасход фонда заработной платы составит 76,98 тыс. руб. (1*76,98)
3.3. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия в 2009 году по сравнению с 2008 годом
Оценку эффективности использования трудовых ресурсов в 2009 году по сравнению с 2008 годом можно представить в таблице 3.7.
Таблица 3.7.
Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
Показатели обозначение 2008 год 2009 год Отклонение Темп роста
% сумма % Объем товарооборота (тыс. руб.) Q 37054,95 38432,66 1277,71 103,72 3,72 Среднегодовая выработка на 1 работника (в тыс. руб.) WR 308,79 286,81 -21,98 92,88 -7,12 Общее число отработанных всеми работниками чел.-дней (в чел.-днях) TД 52,59 52,40 -0,19 99,64 -0,36 Количество дней. отработанных одним работником (в днях) Д 386,69 385,16 -1,53 99,60 -0,40 Общее число отработанных всеми работниками чел.-часов (в тыс. часах) Тчас 417,56 411,34 -6,22 98,51 -1,49 Среднедневная выработка одного работника (в тыс. руб.) WД 7,05 6,89 -0,16 97,73 -2,27 Среднечасовая выработка одного работника (в тыс. руб.) Wчас 0,89 0,88 -0,01 98,88 -1,12 Продолжительность рабочего дня (смены) (в час.) t 7,94 7,85 -0,09 98,87 -1,13
Из приведенных в таблице данных видно, что по всем показателям производительности труда наблюдается спад. Более быстрые темпы спада среднегодовой выработки одного работающего по сравнению с аналогичным показателем, а именно на 7,12% свидетельствует о том, что на предприятии произошли структурные сдвиги в оказании более трудоемких работ.
Заключение
Итак, как уже отмечалось выше, объектом исследования выбрано предприятие ОАО «Цветочный Мир».
В результате проведения анализа использования рабочего времени на ОАО «Цветочный Мир», были выявлены следующие проблемы:
1) Имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. Планом намечалось улучшить использование рабочего времени. Каждый член трудового коллектива в отчетном году должен был отработать 247 дней вместо 244 за прошлый год. План по отработанным дням и часам на одного работника оказался недовыполненным. Фактическая средняя продолжительность рабочего дня также ниже плановой.
2) Планом также намечалось снизить и внутрисменные потери рабочего времени в расчете на одного члена трудового коллектива на 0,05 часа (8 - 7,95 ), что обеспечивало увеличение отработанного времени на 12,35 ч (+0,05 * 247 ). Увеличение средней продолжительности рабочего дня отнюдь не говорит еще об улучшении использования рабочего времени. Увеличение средней продолжительности рабочего дня свидетельствует об увеличении среднего пребывания рабочих на работе и ничего не говорит об увеличении собственно рабочего времени. Из этого следует, что на анализируемом предприятии имели место как целодневные, так и внутрисменные потери рабочего времени.
3) На предприятии существуют значительные потери рабочего времени. Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, болезнью рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности машин, механизмов, отсутствия работы, электроэнергии, топлива и т.д. Большинство из них (кроме потерь, связанных с болезнями) можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.
4) Все вышеперечисленные проблемы предприятия сказались в самом главном показателе – отрицательное влияние на снижение среднегодовой выработки оказало изменение удельного веса рабочих в общей численности работников. План по производству продукции выполнен всего лишь на 96,4%.
В процессе работы над курсовой работой было установлено, что же современная наука понимает под понятием «трудовые ресурсы», какое место они занимают в хозяйственной деятельности предприятия и ее анализе. Из рассмотрения первой главы следует, что трудовые ресурсы – это население в трудоспособном возрасте, т. е. мужчины от 16 до 59 лет, женщины от 16 до 54 лет, за исключением неработающих инвалидов I и II группы и пенсионеров получающих пенсии по возрасту или на льготных условиях (раньше установленного срока), а также население, старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве. Также была представлена примерная характеристика показателей, используемых при проведении данного анализа. Из приведенных показателей эффективности использования трудовых ресурсов ведущее место занимают показатели производительности труда.
Исследование трудовых ресурсов на ОАО «Цветочный Мир» было проведено на основе динамики ч