Вход

Современные формы и системы оплаты труда и их применение на предприятии (организации, фирме).

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 130310
Дата создания 2009
Страниц 83
Источников 56
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
5 960руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ СОВРЕМЕННЫХ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1. Политика доходов и заработной платы на современном этапе и необходимость ее реформирования
1.2. Оплата труда: понятие, формы и системы
1.3. Структура доходов сотрудника предприятия
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ЗАО «ИМПУЛЬС» И ПУТИ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика ЗАО «Импульс»
2.1.1. Характеристика деятельности ЗАО «Импульс»
2.1.2. Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности ЗАО «Импульс»
2.2. Современное состояние и уровень оплаты труда работников ЗАО «Импульс»
2.3. Пути совершенствования организации оплаты труда в ЗАО «Импульс»
2.3.1. Разработка рекомендаций по использованию "вилки" соотношений оплаты труда разного качества - (ВСОТэРКа)
2.3.2. Разработка рекомендаций по внутрипроизводственной тарифной системы оплаты труда и внедрению системы «плавающих окладов»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ГЛОССАРИЙ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Фрагмент работы для ознакомления

Блок 1. Мастерство и обученность (максимальное количество баллов - 410).
Таблица 15
Количественная оценка мастерства и обученности персонала
Опыт работы в должности Образование Среднее Среднее-специальное Неполное высшее Высшее Наличие ученой степени До 6 месяцев 60 100 140 180 220 От 6 месяцев до 1 года 80 120 160 200 240 От 1 года до 3 лет 100 140 180 220 260 От 3 лет до 5 лет 120 160 200 240 280 Свыше 5 лет 140 180 220 260 300
1.1. Знания (количество баллов - от 80 до 300). В рассматриваемом случае знания представляют собой объем информации определенного вида, который необходим для выполнения работы по данной должности. Количественная оценка данного фактора определяется исходя из:
а) уровня образования (от 40 до 200 баллов);
б) опыта работы в должности (от 20 до 100 баллов).
1.2. Период обучения (вхождения в должность) (максимальное количество баллов - 110). Для того чтобы работник мог достичь требуемого уровня профессионализма и производительности, требуется некоторое время. Продолжительность периода обучения (вхождения в должность) зависит от:
а) трудности работы как таковой;
б) уровня знаний и опыта (устанавливаются для каждого определенного этапа).
Например, может быть установлена следующая градация:
Таблица 16
Количественная оценка периода обучения (вхождения в должность)
Время, необходимое на обучение (вхождение в должность) До 1 месяца От 1 месяца до 3 месяцев От 3 месяцев до 6 месяцев От 6 месяцев до 1 года Свыше 1 года Количество баллов 22 44 66 88 110
Блок 2. Усилия (максимальное количество очков - 140).
2.1. Физические усилия:
а) легкая работа, требующая слабого физического напряжения (обязательное сидячее положение большую часть времени) - 6 баллов;
б) работа требующая незначительного физического напряжения (предполагает частые вставания, ходьбу, наклоны и регулярные операции на компьютере или офисном оборудовании) - 12 баллов;
в) работа, требующая выше среднего уровня физического напряжения (предполагает постоянное стояние, ходьбу, наклоны, непрерывное использование оборудования, в том числе и офисного, монотонную повторяющуюся работу) - 18 баллов;
г) работа, требующая сильного физического напряжения периодически или на промежуточных этапах ее выполнения, - 24 балла;
д) тяжелая работа, требующая сильного физического напряжения регулярно - 30 баллов;
е) исключительно тяжелая работа, большие физические нагрузки, определяемые ее спецификой или длительным характером прилагаемых усилий, - 36 баллов.
2.2. Умственные усилия (количество баллов - от 31 до 104). Умственные усилия, требуемые для выполнения трудовых обязанностей, оцениваются с учетом степени умственного напряжения, концентрации внимания, в том числе зрительного, и т.п. При этом используются два показателя:
а) вариантность методов работы и действий (использование элементов анализа и/или планирования):
- выбор действий ограничен четко определенными методами работы (установленные действия);
- выбор действий и методов работы определяется исходя из конкретной (вполне определенной) ситуации (систематический анализ деятельности);
- выбор действий и методов работы требует творческого подхода к поиску информации, ее обработке; решения принимаются на основе логических рассуждений с использованием прецедентов и личного опыта (детальный анализ);
б) степень монотонности (повторяемости действий):
- монотонная работа (единичные функции);
- текущая работа (единичные функции, но разнообразные операции);
- разнообразная работа (две и более групп функций при разнообразии операций);
- сложная работа (постоянно несколько групп функций, непредсказуемость их возникновения, операции не всегда четко очерчены).
Таблица 17
Количественная оценка умственных усилий
(количество баллов - от 31 до 104)
Вариантность методов работы Степень монотонности Монотонная работа Текущая работа Разнообразная работа Сложная работа Установленные действия 31 42 53 64 Систематический анализ 51 62 73 84 Детальный анализ 71 82 93 104
Блок 3. Уровень ответственности и исполнительности (максимальное количество баллов - 450).
3.1. Степень инициативы. Данный фактор оценивает степень самостоятельности в принятии решений при выполнении должностных обязанностей:
а) очень низкая - работник должен следовать определенным инструкциям (инструкции имеются в наличии, поступают от непосредственного руководителя, присутствующего постоянно и осуществляющего контрольные функции); полномочия ограничены; постоянный контроль за выполнением трудовых обязанностей - 30 баллов;
б) низкая - работник должен следовать установленным процедурам (все должностные обязанности жестко определены, хотя должность и не находится под постоянным контролем); нестандартные ситуации всегда разрешаются вышестоящим должностным лицом (руководителем) - 60 баллов;
в) средняя - работник в целом следует общим инструкциям, но при этом не все должностные обязанности жестко определены; цели определяются руководителем, но планирование и организация работы производятся работником самостоятельно в установленных пределах (процедуры выполнения работы определены); обращение к непосредственному руководителю при решении текущих вопросов носит эпизодический характер - 90 баллов;
г) выше средней - работник в своей работе ограничен общей политикой организации: для данной должности формулируются только общие цели, разработка процедур и методов выполнения работы производится работником полностью самостоятельно - 120 баллов;
д) высокая - работник в процессе своей деятельности в основном находится под самоконтролем: процедуры и методы работы, а также стандарты производительности и качества выполнения отдельных должностных обязанностей формулируются работником самостоятельно; контроль осуществляется по результатам работы - 150 баллов;
е) очень высокая - работник в процессе своей деятельности находится под полным самоконтролем: создает политику, определяет цели, формулирует процедуры и методы работы; оценка работы только по конечному результату - 180 баллов.
3.2. Самостоятельность в принятии решений (имеются в виду не только управленческие, но и иные (технологические, операционные и т.д.) решения):
а) решения принимаются в условиях полной определенности: общий курс действий известен, решения принимаются, чтобы завершить операционный цикл, - 25 баллов;
б) решения принимаются в условиях определенности, но требуют выбора лучшей альтернативы из двух имеющихся. Решения согласовываются с вышестоящим руководством, прежде чем могут наступить отрицательные последствия, - 50 баллов;
в) решения принимаются в условиях неопределенности, но направляются на согласование с вышестоящим руководством, прежде чем могут наступить отрицательные последствия, - 75 баллов;
г) предполагается принятие серьезных самостоятельных решений, осуществление выбора из множества альтернатив; отрицательный эффект, связанный с ошибками в принятых решениях, обычно выявляется не сразу - 100 баллов;
д) предполагается принятие решений стратегического характера, что требует наличия у работника высокого уровня интеллекта; ошибки приводят к нежелательным последствиям на серьезном уровне - 125 баллов;
е) предполагается принятие стратегических решений на уровне разработки политики, имеющих серьезные экономические последствия; результаты (в том числе и отрицательные последствия) от принятых решений становятся ощутимыми только через определенный (длительный) промежуток времени - 150 баллов.
3.3. Контакты (коммуникабельность):
а) контакты ограничены внутри одного подразделения в основном для обмена информацией - 20 баллов;
б) контакты на межотдельском уровне в основном для обмена информацией - 40 баллов;
в) контакты первых двух уровней, а также периодические контакты вне фирмы по проблемам взаимных интересов - 60 баллов;
г) контакты (как внутренние, так и внешние), связанные с разработкой и внедрением политики предприятия, требующие влияния на других сотрудников для достижения установленных результатов, или внешние контакты, предполагающие взаимодействие с должностными лицами существенно более высокого уровня по вопросам, требующим пояснений, обсуждений или принятия решений, - 80 баллов;
д) внутренние и внешние контакты, требующие наличия высокой степени такта, рассудительности, способности взаимодействовать с другими людьми; предполагается возможность влияния на должностных лиц любого уровня - 100 баллов;
е) внутренние и внешние контакты, часто требующие трудных переговоров, видения стратегии и чувства времени, - 120 баллов.
Далее определяется сумма баллов по каждой должности (для каждой рабочей функции).
Например, должность бухгалтера предполагает следующее:
а) наличие высшего образования, но опыт работы по данной должности не обязательно должен превышать 6 месяцев - 180 баллов;
б) период вхождения в должность до 3 месяцев - 44 балла;
в) прилагаемые усилия:
- физические минимальные - 6 баллов;
- умственные (текущая работа, предполагающая систематический анализ) - 62 балла;
г) степень инициативы средняя - 90 баллов;
д) самостоятельность принятия решений (решения согласовываются с руководством) - 75 баллов;
е) контакты на межотдельском уровне - 40 баллов.
Таким образом, должность бухгалтера оценивается в 497 баллов.
На практике предприятие может сформировать свой набор показателей, в том числе путем добавления новых блоков, расширения блоков, изменения формулировок и т.д. Например, в дополнение к перечисленным выше или вместо некоторых из них могут использоваться следующие показатели:
а) количество подчиненных работников;
б) условия работы (нормальные, отклоняющиеся от нормальных, в том числе многосменный режим, работа в ночное время, скользящий график выходных дней, частые командировки и т.п.) и др.
Что же касается количественной оценки показателей, то сумма баллов должна устанавливаться на основе тщательно проведенного анализа особенностей деятельности предприятия с учетом его кадровой политики, стратегии на рынке и других аспектов.
Этап 2. Установление тарифных коэффициентов.
После того как каждой должности присвоена количественная оценка, следует определить:
- сколько разрядов (рангов, уровней) оплаты труда будет применяться на предприятии;
- соотношения между разрядами (коэффициенты, определяющие, на сколько процентов размер оплаты по должности, отнесенной к 1-му разряду, меньше размера оплаты по должности, отнесенной ко 2-му разряду и т.д.).
Как уже было указано, в России для работников бюджетной сферы установлено 18 разрядов. Но если предприятие (небюджетное) разрабатывает свою тарифную сетку, то может быть принято и другое количество разрядов. Необходимо только учитывать, что должности (трудовые функции), отнесенные у одному разряду, оплачиваются одинаково. Поэтому если разрядов будет слишком мало, то это создаст предпосылки к уравнительности в оплате труда, поскольку не будут учтены в достаточной степени различия между должностями (трудовыми функциями). Кроме того, может получиться так, что переход работника на более высокую должность (усложнение трудовой функции) не отразится на размере оплаты. В то же время слишком большое количество разрядов приведет к тому, что различия в размере оплаты труда будут зависеть от незначительных факторов (в результате у работников может возникнуть ощущение несправедливости).
Не менее важным при разработке тарифной сетки для конкретного предприятия является обоснованное установление разрядных (тарифных) коэффициентов. Степень возрастания коэффициентов должна быть увязана со степенью возрастания сложности работы, степени ответственности и т.д.
Можно выделить четыре методических подхода, в соответствии с которыми устанавливается степень возрастания тарифных коэффициентов.
1. Абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов - прогрессивное. Например (см.таблицу 18):

Таблица 18
Тарифные разряды I II III IV Тарифные коэффициенты 1,0 1,12 1,30 1,60 Абсолютное возрастание - 0,12 0,18 0,30 Относительное возрастание, % - 12,0 16,0 23,0
2. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов - прогрессивное, относительное возрастание - постоянное. Например (см.таблицу 19):
Таблица 19
Тарифные разряды I II III IV Тарифные коэффициенты 1,0 1,12 1,25 1,40 Абсолютное возрастание - 0,12 0,13 0,15 Относительное возрастание, % - 12,0 12,0 12,0
3. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов - постоянное, относительное возрастание - регрессивное. Например (см.таблицу 20):
Таблица 20
Тарифные разряды I II III IV Тарифные коэффициенты 1,0 1,12 1,24 1,36 Абсолютное возрастание - 0,12 0,12 0,12 Относительное возрастание, % - 12,0 10,7 9,7
4. Абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов - регрессивное. Например (см.таблицу 21):
Таблица 21
Тарифные разряды I II III IV Тарифные коэффициенты 1,0 1,12 1,22 1,30 Абсолютное возрастание - 0,12 0,10 0,08 Относительное возрастание, % - 12,0 8,9 6,5
По мнению специалистов, во многих случаях оправданным является применение прогрессивного нарастания тарифных ставок, когда по мере возрастания разряда увеличивается не только абсолютное, но и относительное значение коэффициента. Это способствует росту заинтересованности работников в повышении своего образовательного уровня, в выполнении более сложных работ, в проявлении инициативы и т.д.
Практика показывает, что неоправданное занижение величины возрастания тарифных коэффициентов ведет к уравнительности в оплате труда. А завышение тарифных коэффициентов увеличивает разрыв в размере оплаты работников, чьи должности попадают в низшие и высшие разряды, что может породить у работников чувство неудовлетворенности из-за "несправедливости", с их точки зрения, оплаты труда. И то и другое снижает стимулирующую роль оплаты труда, уменьшает мотивированность работников к труду.
Возможны и смешанные варианты: например, абсолютное возрастание тарифного коэффициента - прогрессивное, а относительное возрастание - то прогрессивное, то регрессивное, то постоянное. Например, на предприятии принято решение об установлении 10 разрядов оплаты труда. При этом соотношения между разрядами (коэффициенты) меняются следующим образом (см.таблицу 22):
Таблица 22
Количество баллов Меньше 270 270-350 350-430 430-510 510-590 590-670 670-750 750-830 830-910 Свыше 910 Разряд оплаты труда 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Коэффициент 1,00 1,20 1,44 1,70 2,05 2,45 3,20 4,20 6,30 9,45 Абсолютное возрастание - 0,20 0,24 0,26 0,35 0,40 0,75 1,0 2,1 3,15 Относительное возрастание, % - 20,0 20,0 18,06 15,82 19,51 30,61 31,25 50,0 50,0
Установление размера тарифной ставки 1-го разряда
Поскольку от размера тарифной ставки 1-го разряда оплаты труда зависят, во-первых, размер тарифной ставки любого другого разряда, а во-вторых, размер фонда оплаты труда предприятия, определяющим фактором на данном этапе разработки системы оплаты труда являются финансовые возможности предприятия. Хотя в идеале при определении минимальной тарифной ставки следовало бы учитывать размер прожиточного минимума для данного города, долю тарифной оплаты в общей сумме заработной платы и др.
Единственное ограничение, которое необходимо учесть в настоящее время, это установленный законодательно минимальный размер оплаты труда.
Заметим также, что в ряде стран вместо минимальной месячной оплаты труда законодательно устанавливаются минимальные часовые ставки. О целесообразности установления минимальных часовых ставок в качестве основной единицы оплаты труда не раз говорили и российские специалисты.
Часовые тарифные ставки играют особую роль в организации заработной платы. Законодательством предусмотрено, что при определении размера ряда выплат, в том числе оплаты сверхурочных работ, доплаты за работу в ночное время и др., используются именно часовые тарифные ставки (даже если на предприятии в основном применяются месячные тарифные ставки или оклады). В связи с этим переход к нормированию минимальной часовой тарифной ставки, на наш взгляд, вполне обоснован и целесообразен.
Для определения размера тарифной ставки предприятие может использовать любой способ.
На наш взгляд, на этом этапе целесообразно вспомнить основные принципы нормативного планирования заработной платы, которые применялись в советской экономике и могут быть использованы предприятиями (в том числе и коммерческими) и сегодня.
Очевидно, что между различными элементами тарифной системы существует математическая зависимость, что позволяет исходя из известных значений одних элементов рассчитывать другие.
Так, при планировании заработной платы советские предприятия рассчитывали ряд средних величин, в том числе среднюю тарифную ставку.
Средняя тарифная ставка представляет собой среднюю арифметическую величину из тарифных ставок, взвешенную по числу должностей (работников), относящихся к одному разряду тарифной сетки (имеющих одинаковые тарифные ставки):
е ТСn х Рn
ТСср = ——————————————————— ,
е Рn
где
ТСср - средняя тарифная ставка оплаты труда на предприятии;
ТСn - размер тарифной ставки по n-му разряду;
Рn - количество работников, чьи должности относятся к n-му разряду.
Исходя из того, что тарифная ставка n-го разряда определяется путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент, установленный для n-го разряда, средняя тарифная ставка может быть определена следующим образом:
е (ТС1 х Кn) х Рn
ТСср = ———————————————————— ,
е Рn
где
ТС1 - тарифная ставка 1-го разряда;
Кn - тарифный коэффициент n-го разряда.
Отсюда тарифная ставка 1-го разряда равна:
ТСср х е Рn
ТС1 = ————————————————— .
е (Кn х Рn)
Заметим также, что величина Кср = е (Кn х Рn) / е Рn представляет собой средний тарифный коэффициент. Следовательно, тарифная ставка 1-го разряда может быть определена путем деления средней тарифной ставки на средний тарифный коэффициент:
ТСср
ТС1 = ——————————— .
Кср
Таким образом, для расчета тарифной ставки 1-го разряда необходимо определить среднюю тарифную ставку для данного предприятия.
На наш взгляд, наиболее простым способом определения средней часовой (дневной, месячной) тарифной ставки является следующий:
ТСср = ФЗП : Нрв ,
где
ФЗП - годовой фонд заработной платы;
Нрв - годовая норма рабочего времени в часах (днях, месяцах).
Например, в 2009 г. при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями - 251 рабочий день, в том числе 7 предпраздничных дней, и 114 выходных дней с учетом одного дополнительного дня отдыха в связи с совпадением праздничного нерабочего дня с выходным днем.
Норма рабочего времени в 2009 г. составляет:
при 40-часовой рабочей неделе - 2001 час (8 часов х 244 дней + 7 часов х 7 дней);
при 36-часовой рабочей неделе - 1807, 2 часа (36 часов: 5 дней х 251 день);
при 30-часовой рабочей неделе - 1506 часов (30 часов: 5 дней х 251 день);
при 24-часовой рабочей неделе - 1204, 8 часа (24 часов: 5 дней х 251 день).
Из вышесказанного следует, что при определении размера тарифной ставки 1-го разряда двумя основными ограничениями являются:
- минимальный размер оплаты труда, установленный действующим законодательством (если установленная на предприятии тарифная ставки 1-го разряда не будет обеспечивать получение работником за месяц минимального размера оплаты труда, то это будет противозаконно);
- размер фонда заработной платы (т.е. максимальный размер тарифной ставки 1-го разряда определяется исходя из финансовых возможностей предприятия).
Однако в современных условиях не менее важное значение имеет учет размеров оплаты труда на предприятиях-конкурентах. Установленные на уровне не ниже рыночного размеры оплаты труда обеспечат предприятию возможность привлекать и удерживать высококвалифицированных работников, профессионалов, в которых оно нуждается.
Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям.
Для руководителей и специалистов оклад может устанавливаться в процентах от прибыли.
Допустим, по условиям контракта заработная плата начальника подразделения № 1 составляет 1,5% от валового дохода подразделения. Оклад на январь месяц установлен в размере 6450 руб.
В течение января месяца доход подразделения составил 550000 руб.
На февраль месяц заместителю директора устанавливается оклад 8250 руб. (550000 руб. х 1,5%).
Подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции. Она эффективна для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство: наладчиков, сменных инженеров и т. д.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Важнейшим условием организации общественного производства является установление меры труда и меры его оплаты. Увеличивая количество и повышая качество труда, каждый трудящийся не только обеспечивает повышение своего материального благосостояния, но и активно участвует в совершенствовании всего общественного производства. Основной формой распределения по труду является заработная плата.
При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.
Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:
финансовое положение предприятия;
уровень стоимости жизни;
уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
рамки государственного регулирования в этой области.
Цель данной работы состояла в том, чтобы выработать практические предложения по повышению доходов работников ЗАО «Импульс» на основе анализа современной экономической литературы и передового отечественного опыта.
В ходе написания работы было показана необходимость регулирования политики доходов и заработной платы на современном этапе развития экономики; роль и преимущества новых нетрадиционных форм оплаты труда, в т.ч. бестарифных моделей в повышении доходов (1 глава исследования).
Был проведен анализ основных показателей работы ЗАО «Импульс», дана оценка общих показателей расходования средств на оплату труда (2 глава исследования).
По результатам проведенного анализа доходов работников исследуемого предприятия можно сделать следующие выводы:
ЗАО «Импульс» самостоятельно определяет формы, системы и размер оплаты труда своих работников. Оплата труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих предприятия производится в соответствии с действующим Законодательством Российской Федерации и утвержденной на предприятии системой оплаты труда, согласованной с профсоюзным комитетом. Трудовые доходы каждого работника ЗАО «Импульс» определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы ЗАО «Импульс», регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Для оплаты труда рабочих применяется повременная оплата исходя из тарифных ставок и должностных окладов, предусмотренных штатным расписанием, в соответствии с утвержденным «Положением об оплате труда».
Общий ФЗП в 2008 году по сравнению с 2006 годом вырос на 44,6% или на 3138,3 тыс. руб. В общей сумме ФОТ предприятия наибольшую долю занимает основная и дополнительная заработная плата (87,42% в 2008г), но доля ее уменьшилась за исследуемый период на 0,2%, в то время как выплаты из чистой прибыли составляют 12,58% в 2008 году., их доля увеличилась на 1,6%.
В настоящее время на предприятии реализуется программа снижения трудоемкости выполняемых работ за счет внедрения новой техники и технологии, совершенствования организации труда и других факторов, которые направлены на повышение производительности труда. В этих условиях заработная плата должна увеличиваться, но менее высокими темпами по сравнению с ростом производства, поскольку наряду с трудом в создании новой стоимости участвуют и другие факторы производства.
Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

ГЛОССАРИЙ
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.
Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.
Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.
Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Конституция РФ
Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, часть вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ, часть третья от 26 ноября 2001 г. N 146-ФЗ и часть четвертая от 18 декабря 2006 г. N 230-ФЗ (с изменениями от 14, 22, 23 июля 2008 г.)
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями от 22, 23 июля 2008 г.)
Налоговый кодекс Российской Федерации часть первая от 31 июля 1998 г. N 146-ФЗ и часть вторая от 22, 23 июля 2008 г.)
Федеральный закон от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (с изменениями от 20 мая 2002 г., 10 января 2003 г., 9 мая, 26 декабря 2005 г.) (утратил силу с 06.10.2006)
Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" (с изменениями от 3 ноября 2006 г.)
Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I "О коллективных договорах и соглашениях" (с изменениями от 24 ноября 1995 г., 1 мая 1999 г., 30 декабря 2001 г., 29 июня 2004 г.) (утратил силу с 06.10.2006)
Положение по бухгалтерскому учету "Учетная политика организации" ПБУ 1/98 (утв. приказом Минфина РФ от 9 декабря 1998 г. N 60н) (с изменениями от 30 декабря 1999 г.)
Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" (с изменениями от 6 февраля 2004 г., 1 марта, 19 мая 2008 г.)
Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"
Постановление Правительства РФ от 8 июля 1997 г. N 835 "О первичных учетных документах"
План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций (утв. приказом Минфина РФ от 31 октября 2000 г. N 94н) (с изменениями от 7 мая 2003 г., 18 сентября 2006 г.)
Инструкция по применению Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций (утв. приказом Минфина РФ от 31 октября 2000 г. N 94н) (с изменениями от 7 мая 2003 г., 18 сентября 2006 г.)
Адамс Р. Аудит. - М.: ЮНИТИ, 2007.
Алборов Р.А. Аудит в организациях промышленности, торговли и АПК. - М.: Экономика, 2006.
Андреев В.Д., Кисилевич Т.И., Атаманюк И.В. Практикум по аудиту. - М.: Финансы, 2006.
Андреев В.Д. Практический аудит. Справочное пособие. - М.: Республика, 2007.
Аренс Э.А., Лоббек Дж. К. Аудит. - М.: Республика, 2008.
Аудит в России / Под ред. Ю.А.Данилевского. - М.: Банки и биржи, 2008.
Аудит. Учебник / Под ред. В.И. Подольского. - М.: ЮНИТИ, 2007.
Бавдей А.Л., Белый И.Н. и др. Аудит и ревизия. - Минск: ЗАО Мисанта, 2007.
Барышников Н.П. Организация и методика проведения общего аудита. - М.: Республика, 2005.
Бехтерева Е.В. Оформление первичных учетных бухгалтерских документов при совершении различных хозяйственных операций. Документация по учету кадров расчетов с персоналом // Горячая линия бухгалтера, N 9-10, май 2007 г.
Бычкова С.М., Фомина Т.Ю., Аудит расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям // Аудиторские ведомости, N 12, декабрь 2006.
Бычкова С.М., Карзаева Н.Н. Аудит. Ситуации, примеры, тесты. - М.: ЮНИТИ-Аудит, 2008.
Верховцев А.В. Заработная плата. - М.: Инфра-М, 2006.
Владимиров А.В. Возврат сумм заработной платы работником при его увольнении с работы – бухгалтерские и налоговые аспекты // Консультант бухгалтера, N 1, январь 2009 г.
Власова В.М. Первичные документы. - М.: Финансы и статистика, 2008.Войко А. Бухгалтерский учет расчетов с персоналом // Финансовая газета. Региональный выпуск, N 15, апрель 2007 г.
В помощь бухгалтеру и аудитору. Справочно-методическое пособие. - М.: Республика, 2008.
Глушков И.Е. Бухгалтерский учет на современном предприятии. - М.: Инфра-М, 2007.
Данилан А.А. Бухгалтерский учет на предприятиях. – 6-е изд., доп. и перераб. – М.: Финансы и статистика, 2007.
Данилевский Ю.А. Аудит: организация и методика проведения. - М.: Республика, 2008.
Данилевский Ю.А. Аудит. Организация и методика проведения. - М.: Бухгалтерский учет, 2005.
Козлова Е.П., Парашутин Н.В., Бабченко Т.Н., Галанина Е.Н. Бухгалтерский учет. – 4-е изд., доп. – М.: Финансы и статистика, 2007.
Козлова Е.П. и др. Бухгалтерский учет.- М.: Финансы и статистика, 2007.
Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников. Новые правила в ТК РФ. – М.: Банки и биржи, 2008.
Корреспонденция счетов бухгалтерского учета на предприятиях в условиях рыночной экономики. – М.: Известия, 2008.
Кирьянова З.В. Теория бухгалтерского учета. - М.: Финансы и статистика, 2008.
Климова М.А. Вопросы учета кадров, труда и расчета заработной платы // Бухгалтерский учет в издательстве и полиграфии, N 6, июнь 2008 г.
Крашенинникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор, 2008.
Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. - М.: Приор, Экспертное бюро-М, 2008.
Лепехина И.Л. Бухгалтерский учет: проверка правильности ведения. - М.: Юстицинформ, 2007.
Малышев Р.Н. Теория бухгалтерского учета. - М. Финансы и статистика, 2008.
Маслова Т.С. Учет расчетов с персоналом по оплате труда // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях, N 11, июнь 2007 г.
Михайлов И. За отпуск заплатит... работник: удержание за неотработанные дни предоставленного отпуска // Новая бухгалтерия, выпуск 10, октябрь 2006 г.
Пшенко А. Кадровые документы имеют социальное значение // Кадровик. Кадровое делопроизводство, N 6, июнь 2008 г.
Радостовец В.К., Продан Л.Г. Бухгалтерский учет в основных отраслях народного хозяйства. - М.: Юрайтиздат, 2006.
Робертсон Джек К. Аудит. - М.: Республика, 2007.
Скобара В.В. Аудит. Методология и организация. - М.: Юстицинформ, 2007.
Скобарев В.Ю. Пивоварова С.А. Долотенкова Д.К.Комментарий к Федеральному закону от 7 августа 2001 г. N 119-ФЗ "Об аудиторской деятельности" // Правовая система Гарант, май 2008.
Суйц В.П. Аудит. - М.: Республика, 2007.
Суйц В.П., Смирнов Н.Б. Основы российского аудита. - М.: ЮНИТИ, 2008.
Фомичева Л.П. Азы учета под руководством профессионалов. Учет расчетов с персоналом по оплате труда. – М.: Республика, 2008.
Фридман Пол. Аудит. - М.: Республика, 2007.
Шеремет А.Д., Суйц В.П. Аудит. - М.: ЮНИТИ, 2007.
Шишкин А.К. Учет, анализ и аудит на предприятии. - М.: Аудит, 2007.

СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ
ФЗП – фонд заработной платы
ФОТ – фонд оплаты труда
ТК РФ – Трудовой кодекс Российской Федерации
ГК РФ – Гражданский кодекс Российской Федерации
ФЗ - Федеральный закон

ПРИЛОЖЕНИЯ
Владимиров А.В. Возврат сумм заработной платы работником при его увольнении с работы – бухгалтерские и налоговые аспекты // Консультант бухгалтера, N 1, январь 2009 г.
Владимиров А.В. Возврат сумм заработной платы работником при его увольнении с работы – бухгалтерские и налоговые аспекты // Консультант бухгалтера, N 1, январь 2009 г.
Маслова Т.С. Учет расчетов с персоналом по оплате труда // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях, N 11, июнь 2007 г.
Маслова Т.С. Учет расчетов с персоналом по оплате труда // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях, N 11, июнь 2007 г.
Маслова Т.С. Учет расчетов с персоналом по оплате труда // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях, N 11, июнь 2007 г.
Маслова Т.С. Учет расчетов с персоналом по оплате труда // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях

Список литературы [ всего 56]

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.Конституция РФ
2.Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, часть вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ, часть третья от 26 ноября 2001 г. N 146-ФЗ и часть четвертая от 18 декабря 2006 г. N 230-ФЗ (с изменениями от 14, 22, 23 июля 2008 г.)
3.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями от 22, 23 июля 2008 г.)
4.Налоговый кодекс Российской Федерации часть первая от 31 июля 1998 г. N 146-ФЗ и часть вторая от 22, 23 июля 2008 г.)
5.Федеральный закон от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (с изменениями от 20 мая 2002 г., 10 января 2003 г., 9 мая, 26 декабря 2005 г.) (утратил силу с 06.10.2006)
6.Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" (с изменениями от 3 ноября 2006 г.)
7.Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I "О коллективных договорах и соглашениях" (с изменениями от 24 ноября 1995 г., 1 мая 1999 г., 30 декабря 2001 г., 29 июня 2004 г.) (утратил силу с 06.10.2006)
8.Положение по бухгалтерскому учету "Учетная политика организации" ПБУ 1/98 (утв. приказом Минфина РФ от 9 декабря 1998 г. N 60н) (с изменениями от 30 декабря 1999 г.)
9.Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" (с изменениями от 6 февраля 2004 г., 1 марта, 19 мая 2008 г.)
10.Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"
11.Постановление Правительства РФ от 8 июля 1997 г. N 835 "О первичных учетных документах"
12.План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций (утв. приказом Минфина РФ от 31 октября 2000 г. N 94н) (с изменениями от 7 мая 2003 г., 18 сентября 2006 г.)
13.Инструкция по применению Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций (утв. приказом Минфина РФ от 31 октября 2000 г. N 94н) (с изменениями от 7 мая 2003 г., 18 сентября 2006 г.)
14.Адамс Р. Аудит. - М.: ЮНИТИ, 2007.
15.Алборов Р.А. Аудит в организациях промышленности, торговли и АПК. - М.: Экономика, 2006.
16.Андреев В.Д., Кисилевич Т.И., Атаманюк И.В. Практикум по аудиту. - М.: Финансы, 2006.
17.Андреев В.Д. Практический аудит. Справочное пособие. - М.: Республика, 2007.
18.Аренс Э.А., Лоббек Дж. К. Аудит. - М.: Республика, 2008.
19.Аудит в России / Под ред. Ю.А.Данилевского. - М.: Банки и биржи, 2008.
20.Аудит. Учебник / Под ред. В.И. Подольского. - М.: ЮНИТИ, 2007.
21.Бавдей А.Л., Белый И.Н. и др. Аудит и ревизия. - Минск: ЗАО Мисанта, 2007.
22.Барышников Н.П. Организация и методика проведения общего аудита. - М.: Республика, 2005.
23.Бехтерева Е.В. Оформление первичных учетных бухгалтерских документов при совершении различных хозяйственных операций. Документация по учету кадров расчетов с персоналом // Горячая линия бухгалтера, N 9-10, май 2007 г.
24.Бычкова С.М., Фомина Т.Ю., Аудит расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям // Аудиторские ведомости, N 12, декабрь 2006.
25.Бычкова С.М., Карзаева Н.Н. Аудит. Ситуации, примеры, тесты. - М.: ЮНИТИ-Аудит, 2008.
26.Верховцев А.В. Заработная плата. - М.: Инфра-М, 2006.
27.Владимиров А.В. Возврат сумм заработной платы работником при его увольнении с работы – бухгалтерские и налоговые аспекты // Консультант бухгалтера, N 1, январь 2009 г.
28.Власова В.М. Первичные документы. - М.: Финансы и статистика, 2008.Войко А. Бухгалтерский учет расчетов с персоналом // Финансовая газета. Региональный выпуск, N 15, апрель 2007 г.
29.В помощь бухгалтеру и аудитору. Справочно-методическое пособие. - М.: Республика, 2008.
30.Глушков И.Е. Бухгалтерский учет на современном предприятии. - М.: Инфра-М, 2007.
31.Данилан А.А. Бухгалтерский учет на предприятиях. – 6-е изд., доп. и перераб. – М.: Финансы и статистика, 2007.
32.Данилевский Ю.А. Аудит: организация и методика проведения. - М.: Республика, 2008.
33.Данилевский Ю.А. Аудит. Организация и методика проведения. - М.: Бухгалтерский учет, 2005.
34.Козлова Е.П., Парашутин Н.В., Бабченко Т.Н., Галанина Е.Н. Бухгалтерский учет. – 4-е изд., доп. – М.: Финансы и статистика, 2007.
35.Козлова Е.П. и др. Бухгалтерский учет.- М.: Финансы и статистика, 2007.
36.Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников. Новые правила в ТК РФ. – М.: Банки и биржи, 2008.
37.Корреспонденция счетов бухгалтерского учета на предприятиях в условиях рыночной экономики. – М.: Известия, 2008.
38.Кирьянова З.В. Теория бухгалтерского учета. - М.: Финансы и статистика, 2008.
39.Климова М.А. Вопросы учета кадров, труда и расчета заработной платы // Бухгалтерский учет в издательстве и полиграфии, N 6, июнь 2008 г.
40.Крашенинникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор, 2008.
41.Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. - М.: Приор, Экспертное бюро-М, 2008.
42.Лепехина И.Л. Бухгалтерский учет: проверка правильности ведения. - М.: Юстицинформ, 2007.
43.Малышев Р.Н. Теория бухгалтерского учета. - М. Финансы и статистика, 2008.
44.Маслова Т.С. Учет расчетов с персоналом по оплате труда // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях, N 11, июнь 2007 г.
45.Михайлов И. За отпуск заплатит... работник: удержание за неотработанные дни предоставленного отпуска // Новая бухгалтерия, выпуск 10, октябрь 2006 г.
46.Пшенко А. Кадровые документы имеют социальное значение // Кадровик. Кадровое делопроизводство, N 6, июнь 2008 г.
47.Радостовец В.К., Продан Л.Г. Бухгалтерский учет в основных отраслях народного хозяйства. - М.: Юрайтиздат, 2006.
48.Робертсон Джек К. Аудит. - М.: Республика, 2007.
49.Скобара В.В. Аудит. Методология и организация. - М.: Юстицинформ, 2007.
50.Скобарев В.Ю. Пивоварова С.А. Долотенкова Д.К.Комментарий к Федеральному закону от 7 августа 2001 г. N 119-ФЗ "Об аудиторской деятельности" // Правовая система Гарант, май 2008.
51.Суйц В.П. Аудит. - М.: Республика, 2007.
52.Суйц В.П., Смирнов Н.Б. Основы российского аудита. - М.: ЮНИТИ, 2008.
53.Фомичева Л.П. Азы учета под руководством профессионалов. Учет расчетов с персоналом по оплате труда. – М.: Республика, 2008.
54.Фридман Пол. Аудит. - М.: Республика, 2007.
55.Шеремет А.Д., Суйц В.П. Аудит. - М.: ЮНИТИ, 2007.
56.Шишкин А.К. Учет, анализ и аудит на предприятии. - М.: Аудит, 2007.

Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00458
© Рефератбанк, 2002 - 2024