Гарантии и компенсации работникам, связанные с рассторжением трудового договора "ООО Турбери"

Содержание
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1.1 ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. СТОРОНЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1.2 ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1.3 ГАРАНТИИ ОХРАНЫ ПРАВА ГРАЖДАН
2. ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
2.2 ОХРАНА ТРУДА В ООО «ТУРБЕРИ»
2.3 ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА УВОЛЬНЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ
3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ГАРАНТИЙ И КОМПЕНСАЦИЙ РАБОТНИКАМ, СВЯЗАННЫЕ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
3.1ПРЕДЛОЖЕНИЯ И РЕКОМЕНДАЦИИ
3.2РАСЧЕТ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ЭФФЕКТА ОТ ПРЕДЛОЖЕННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Увольнение по сокращению численности или штата работников
 Для работодателя заманчиво использовать эту норму, чтобы уволить под этой вывеской сразу всех неподходящих работников, однако сделать это, скорее всего, не удастся. Прежде всего, процедура реализации этой нормы Трудового кодекса достаточно сложная. Необходимо письменно предупредить увольняемых работников не менее чем за два месяца. Нужно предварительно попытаться трудоустроить их на другие имеющиеся вакантные должности в организации. При увольнении работодатель обязан выплатить выходное пособие и среднемесячную зарплату за два следующих месяца. Несмотря на то что преимущественное право на сохранение должности имеют работники с наиболее высокой квалификацией и производительностью, при равных показателях предпочтение должно отдаваться семейным лицам и некоторым другим категориям персонала. С учетом всего вышеперечисленного очевидно, что сокращение численности или штата - не лучший способ избавиться от неэффективных работников.
 Увольнение работника по состоянию здоровья или вследствие недостаточной квалификации
 Увольнение по данному основанию возможно только в том случае, если неудовлетворительное состояние здоровья подтверждено медицинской справкой, а недостаточная квалификация - результатами аттестации. Обратите внимание, что уволить сотрудника на том основании, что он часто берет больничный, нельзя. Для увольнения потребуется медицинское заключение о стойкой неспособности работника исполнять конкретный вид работы. Несоответствие же занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации может быть подтверждено только результатами аттестации. Между тем Трудовой кодекс не содержит общих правил ее проведения. Однако для отдельных категорий работников утверждены отраслевые правила проведения аттестаций, ими и можно руководствоваться. Здесь имеют значение три принципиальных момента. Во-первых, аттестации должны проводиться регулярно, а не только тогда, когда возникла необходимость кого-либо уволить. Во-вторых, выводы аттестационной комиссии могут оказаться несостоятельными, если будет установлен факт недостаточной квалификации вследствие непродолжительного трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования. В-третьих, прежде чем уволить работника по данному основанию, работодатель обязан предложить ему другую, более подходящую его опыту и квалификации работу в организации.
 Увольнение работника при неоднократном неисполнении им трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
 Это хороший повод для увольнения работника, халатно относящегося к своим обязанностям, если терпение руководства иссякло. Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы в течение года к работнику уже применялись меры дисциплинарной ответственности. Обратите внимание, что факт наличия дисциплинарных взысканий должен быть документально подтвержден, для чего необходимо соблюдать процедуру наложения дисциплинарных взысканий. Коротко напомним, из чего она состоит. Во-первых, факт нарушения дисциплины должен быть подтвержден письменным объяснением работника. Во-вторых, приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен под расписку не позднее трех дней с момента его подписания и применен не позднее месяца со дня обнаружения проступка.
 Увольнение из-за однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей
 Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей могут считаться следующие действия:
-  Прогул
-  Появление на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения
- Разглашение охраняемой законом государственной или коммерческой тайны
-  Совершение по месту работы хищения, растраты или умышленного уничтожения имущества
-  Нарушение правил техники безопасности с наступлением тяжких последствий
 Все эти нарушения носят достаточно чрезвычайный характер, если принять во внимание тот факт, что чаще всего сотрудники, особенно высококвалифицированные, заботятся не только о репутации компании, но и о своей собственной. Но если нарушение все-таки имело место и работодатель намерен уволить виновного, необходимо выполнить следующую процедуру. Во-первых, факт нарушения трудовой дисциплины должен быть письменно зафиксирован. Во-вторых, виновного работника нужно отстранить от работы и, в-третьих, получить от него письменные объяснения произошедшего. Только после этого можно издавать приказ об увольнении.
 Совершение виновных действий работником, обслуживающим товарные или денежные ценности
 Это еще одно из оснований для увольнения сотрудника, проявившего себя не с лучшей стороны. Данная норма касается только работников, непосредственно обслуживающих товарные или денежные ценности. Причиной увольнения служат виновные действия работника, дающие основания для утраты доверия к нему. Такими действиями могут являться, например, получение оплаты за услуги без оформления соответствующих документов. Кроме того, если работник совершил корыстные правонарушения вне места работы, работодатель все равно имеет право его уволить по причине утраты доверия к нему.
 Прекращение допуска к государственной тайне
 По этому основанию может быть уволен сотрудник, не имеющий допуска к государственной тайне, когда его работа предполагает использование сведений, относящихся к ней. Обратите внимание, если работник в суде докажет, что фактически его работа не была связана с конфиденциальной информацией, то суд примет решение о его восстановлении.
 Однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей
 Это основание для увольнения может быть применено к руководителям не только организаций, но и филиалов и других обособленных подразделений, а также к их заместителям. Трудовые обязанности руководителя содержатся, как правило, в их трудовых договорах и уставных документах компании. Грубость нарушения подразумевает, в первую очередь, виновность и значительный причиненный ущерб.
 Расторжение трудового договора с руководителем организации в случаях, предусмотренных трудовым договором
 Особое положение руководителя организации предполагает и особые меры ответственности, которые закрепляются в трудовом договоре. Поскольку от действий руководителя напрямую зависит процветание компании, то основанием для увольнения руководителя может быть его "неэффективность", которая в трудовом договоре отражается в виде конкретных задач, которые на практике не были достигнуты.
Таковы все возможные варианты, имеющиеся в распоряжении работодателя. Впрочем, как ни странно, чаще всего от неэффективного сотрудника избавляются с помощью его же заявления "по собственному желанию". Это оправдано в тех случаях, когда работодатель, имея возможность уволить работника по виновному основанию, дает ему шанс уйти, не испортив трудовую книжку неприятной формулировкой. В остальных же случаях руководитель должен помнить, что сотрудник, под давлением уволившийся "по собственному желанию", может обратиться в суд. Если дело будет им выиграно, то работодателю придется не только восстановить сотрудника в должности, но и выплатить ему немалую сумму компенсаций.
Данный стандарт позволит избежать возможное обращение уволеных сотрудников в трудовую инспекцию города.
Следующим предложением является проведение системы обученяи персонала, поскольку именно низкая квалификация сотрудников является основной причиной дострочного расторжения трудового договора.
В настоящее время вопрос обучения персонала в компании очень актуален по многим причинам:
• компания очень быстро развиваются и расширяется, и, как следствие, появляется необходимость в сотрудниках, знающих все бизнес-процессы своей организации и способных возглавить новые направления деятельности компании;
•  применение высокотехнологичного оборудования требует специальных квалифицированных знаний;
• обучение обеспечивает повышение ценности человеческих ресурсов компании и, как следствие, увеличение привлекательности и стоимости компании в целом.
С целью повышения управленческой компетентности руководителей проектов компании рекомендуется запустить проект «Корпоративный университет», разработанный для сотрудников компании. Основной задачей проекта является предоставление систематизированной теоретической базы в области маркетинга, менеджмента и управления персоналом, адаптированной под специфику и задачи компании. Программа должна постоянно корректироваться и обновляться в соответствии с целями и задачами нашей организации. В рамках данного проекта должна быть создана длительная внутрифирменная образовательная программа, посредством которой руководители проектов розничной сети, директора магазинов и заместители директоров получают возможность пройти циклы семинарских занятий в области маркетинга, менеджмента и управления персоналом.
Реализация проекта осуществляется следующим образом: формируется учебная программа, включающая в себя основополагающие разделы таких дисциплин, как «Маркетинг», «Основы менеджмента», «Стратегическое управление в условиях изменений», «Эффективный менеджер», «Управленческий учет», «Управление продажами», «Стратегическое планирование», «Управление персоналом», «Оптимизация бизнес-процессов», «Организационное развитие», «Тайм-менеджмент», «Реинжиниринг бизнес-процессов» и т.д. Совместно с преподавателем разрабатывается учебная программа с учетом специфики деятельности, практического опыта и уровня теоретической подготовки участников обучения (в состав каждой дисциплины входит 4—5 мини-курсов).

Расчет экономического эффекта от предложенных мероприятий
Для оценки ээфективности предложенных мероприятий воспользуемся методикой представленной ниже.
Плановые показатели эккоетивности представлены в таблице
Таблица 4
Показатели эффективности
Мероприятие Цель Плановый показатель эффективности Изменение процедуры увольнения Более совершенная методика анализа Новая методика, отсутствие жалоб от сотрудников в трудовой комитет Проведение обучения персонала Увеличение профессионализма сотрудников Увеличение объема реализации на 30%
Все сотрудники предприятия прошли обучение. Как правило, специалисты, для которых предназначен этот семинар, обычно предпочитают персонифицированное обучение и быстрее усваивают материал при свободном графике занятий, обеспечиваемом системой дистанционного обучения (СДО). Стоимость одного курса на одного человека для компании составляет 16000 руб. при очном обучении (длительность - 16 ч) и 1500 руб. - при дистанционном (8 ч). Такая большая разница возникает по очевидным причинам: в цену очного курса включены зарплата инструктора, затраты на подготовку помещения и т. д. Средняя заработная плата специалиста по продажам в компании - около 200 руб./час. Рассчитать стоимость обучения этого сотрудника можно по формуле:
So = R x n + 5к,
где So - стоимость обучения;
R - заработная плата специалиста (руб./ч);
n - объем курса (кол-во часов);
5к - стоимость курса.
Следовательно, общие затраты компании на обучение одного специалиста составляют 19200 руб. при очном обучении (200 х 16 + 16000) и 3100 руб. при дистанционном (200 х 8 + 1500). По окончании курса ту работу, на которую раньше требовался 5 час, специалисты по продажам и выкладке выполняет за 3 часа. За счет этого компания экономит 2800 руб. в неделю, а за три месяца – 33 600 руб.
Таким образом, получаем все необходимые данные для определения как объема возврата инвестиций (Return Of Investment, ROI), так и периода возврата. Формулы расчета просты:
В результате выясняем, что при очном обучении ROI составляет 128,1%, при дистанционном - 1056,3%; период возврата в первом случае - 50 дней, во втором - 6,2 дня. В случае с дистанционным обучением: такой показатель не является сверхъестественным для эффективных проектов корпоративного обучения, если оно реализуется в подходящих сферах.
Заключение
Как это было предусмотрено и ранее, работник изъявивший желание расторгнуть трудовой договор, предупреждает об этом работодателя в письменной форме за 2 недели. По соглашению сторон трудового договора он может быть расторгнут и до истечения этого срока.
Как и прежде, работник до истечения срока предупреждения об увольнении вправе отозвать свое заявление. При этом согласно части четвертой статьи 80 Трудового кодекса РФ работодатель не может уволить этого работника, за исключением случая, когда на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Ранее такое положение не было законодательно закреплено, а лишь содержалось в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров». В соответствии со статьей 80 Трудового кодекса РФ, как и в предшествовавшем регулировании, за работником сохраняется право прекратить работу по истечении срока предупреждения об увольнении.
Если по истечении этого срока трудовой договор не был расторгнут — свидетельством расторжения трудового договора может служить издание приказа об увольнении работника, выдача ему в последний день работы трудовой книжки (часть вторая статьи 62 ТК РФ) и выплата всех причитающихся сумм (часть первая статьи 140 ТК РФ) — и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Таким образом, в результате проделанной работы цель данной работы была достигнута, все задачи – решены.
Список литературы
Конституция РФ от 12.12.93.-Официальное издание М.; 1993.
Трудовой кодекс РФ // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. № 1
Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. М., 2005.
Гаврилов В.О. Трудовое право. Справочник для населения в вопросах и ответах / Серия «Консультирует юрист». Ростов н/Д, 2003.
Новицкий Ю.Н. Трудовое право Российской Федерации. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. М.: ООО «ТК Велби», 2003.
Трудовое право Российской Федерации / Под ред. И.Н. Горохова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
Гейц И.В. Коллективные и индивидуальные трудовые договора. М., «Дело –Сервис» 2002 г.
Панин С.А. «Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации» под ред. С.А. Панина. – М.: МЦФЭР, 2002
Толкунова В.Н. «Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации» – М.: Юристъ, 2002
Покровская М. М., Строгович Ю.Н. «Кадры предприятия», № 6, 2002
Трудовое право России. Учебник для вузов / Под ред. С. П. Маврина и Е. Б. Хохлова. – М.: Юристъ, 2002 г.
Хропанюк В. Н. Теория государства и права / Под ред. В. Г. Стрекозова. – М., 1998 г.
Куренной А.М. Правовое регулирование прекращения трудового договора // «Законодательство», N 12, декабрь 2002 г., N 1, январь 2003 г.
Гусов К.Н. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К.Н.Гусова - ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2003.
2
Директор
Главный бухгалтер
бухгалтер
кассир
Главный менеджер по продажам
Менеджеры по продажам
Секретарь
Специалист по клинингу
Менеджер по персоналу