Специфика организации и управления деятельностью продюссерского центра ООО " ... "

Введение …………………………………………………………………………..3
Глава первая. Особенности менеджмента компании (продюсерского центра) ……………………………………………………………………………………...7
1.1. Менеджмент организации: основные понятия, специфика деятельности .7
1.2. Менеджмент как управление коммуникациями в творческом коллективе …………………………………………………………………………………….13
Глава вторая. Продюсерский Центр ООО «Брасс Коллегиум»: специфика, конкурентное преимущество, перспективы …………………………………...34
2.1. Продюсерский Центр ООО «Брасс Коллегиум» на российском рынке ...34
2.2. Конкурентное окружение ООО «Брасс Коллегиум» …………………….39
2.3. Перспективы развития ООО «Брасс Коллегиум» на российском рынке .42
Глава третья. Рекомендации по организации наиболее эффективной деятельности продюсерского центра «Брасс Коллегиум» …………………...53
3.1 Исследование общего состояния менеджмента ООО «Брасс Коллегиум» …………………………………………………………………………………….53
3.2. Разработка рекомендаций по организации наиболее эффективной деятельности продюсерского центра «Брасс Коллегиум» …………………...59
Заключение ………………………………………………………………………76
Список использованной литературы …………………………………………..80
Приложение 1. Анкета ………………………………………………………….85
Приложение 2. Корпоративный кодекс продюсерского центра «Брасс Коллегиум» ……………………………………………………………………...89

Отметим, что в реальной действительности решения принимаются в условиях неопределенности, что проявляется в том, что не все альтернативы действий известны, а также однозначно не определены эффективности известных действий для достижения поставленных целей. При обучении сотрудников коллективному принятию управленческих решений необходимо научить их принимать решения в условиях неопределенности и риска.
Под неопределенностью понимается неполнота или неточность информации об условиях принятия решения. Неопределенность, связанная с возможностью возникновения в ходе реализации проекта неблагоприятных ситуаций и последствий, характеризуется понятием риска. Риск – это потенциальная, численно измеримая возможность неблагоприятных ситуаций и связанных с ними последствий в виде потерь, ущерба, убытков в связи с неопределенностью.
Неопределенность и риск при принятии решения могут быть уменьшены путем повышения достоверности и актуализации информации.
Виды неопределенности:
- неопределенность, связанная с изменчивостью состояния экономики;
- неопределенность внешнеэкономической ситуации;
- неопределенность ситуации в сфере политики;
- неопределенность природных условий;
- производственная неопределенность;
- технологическая неопределенность;
- неопределенность целей и интересов лиц, участвующих в процессе принятия управленческого решения.
Решения в условиях неопределенности всегда содержат риск в той мере, в которой существует опасность принять ошибочное или неоптимальное решение. Без предположений о характере предпочтений в области риска лица, принимающего решения, никакие решения в условиях неопределенности приниматься не могут.
Следовательно, возникает проблема: как, несмотря на существующую неопределенность, выбрать из имеющихся в распоряжении в момент принятия решении способов действия, по крайней мере, относительно оптимальную альтернативу.
Для решения проблемы могут применяться так называемые правила принятия решения, которые в ситуациях неопределенности способствуют нахождению решения. В случае наличия многозначных структур ожиданий относительно эффективности альтернативных способов действий для достижения поставленных целей эти правила предлагают однозначные процедуры выбора. Многозначные структуры ожиданий касаются ненадежных компонент имеющейся в наличии или с достаточной степенью точности сформулированной информации и всегда наличествуют в случае, когда отдельные возможные действия могут привести к разным результатам. При этом важно, можно ли для различных результатов действий определить дифференцированные вероятности их наступления или нет.
При выборе альтернативы решения проблемы организации можно руководствоваться 4 критериями при коллективном принятии решений, такими как minimax-критерий, критерий минимального риска, критерий максимальной вероятности, критерий максимального математического ожидания.
1 правило (minimax-критерий) предполагает выбор альтернативы, минимальный результат которой больше, чем минимальные результаты всех других альтернатив. Это правило выражает слабую готовность к риску у лица, принимающего управленческое решение, так как в нем рассчитывают на самый неблагоприятный исход, и, исходя из этого, принимается решение.
2 правило (критерий минимального риска) также носит название правила Саважа и предполагает выбор альтернативы, при которой максимальное разочарование не выбрать лучшую альтернативу является минимальным. Готовность идти на риск, которая проявляется в критерии, весьма незначительна. Можно охарактеризовать правило Саважа правилом осторожного пессимизма.
3 правило (критерий максимальной вероятности) предполагает выбор альтернативы, которая ведет к наивысшему результату из всех возможных, взвешенных по их вероятностям. Данный критерий выражает высокую готовность к риску и сильный оптимизм, так как при этом не учитываются возможные отрицательные последствия выбора данной альтернативы.
4 правило (критерий максимального математического ожидания) предполагает выбор альтернативы, у которой взвешенная по вероятностям сумма результатов является максимальной. При этом критерии учитываются не только отдельные возможные альтернативы, но и принимается во внимание весь спектр ожиданий каждой альтернативы. Отдельные значения результатов умножаются на их вероятности и затем суммируют полученные величины для каждой альтернативы. Затем выбирается альтернатива с наибольшей суммой результатов, взвешенных по вероятностям их наступления (с наивысшим математическим ожиданием). По своей структуре благодаря учету всего спектра ожиданий критерий максимального математического ожидания с точки зрения риска считается относительно нейтральным, чем существенно отличается от всех вышеназванных критериев.
Отметим, что при коллективном принятии решения необходимо учитывать и эффективность при реализации данного решения. Эффективность – это степень достижения поставленной цели.
Эффективность управления организацией – это степень реализации принятых решений, а также степень достижения организационных целей, достижение ожидаемого состояния объекта управления. Степень может выражаться количественно и качественно. Количественные показатели – уровень доходности, финансовое положение, доля затрат на управление в общей сумме затрат и так далее. Качественные показатели отражают результативность принимаемых решений, качество планирования, качество контроля, уровень удовлетворенности работников трудом и так далее.
Факторами эффективности являются:
- реалистичность целей;
- уровень компетентности сотрудников и принимаемых ими решений;
- степень централизации власти;
- уровень делегирования полномочий;
- производственные факторы;
- факторы внешней среды;
- культура организации;
- финансовая обеспеченность и т.д.
Таким образом, можно сделать вывод, что обучение коллективному принятию решений, несомненно, важно для организации, потому что позволяет сплотить сотрудников, научит их принимать наиболее эффективные решения, учитывая все аспекты. Кроме этого сотрудники продюсерского центра «Брасс Коллегиум» получат необходимые знания и умения в принятии решений, с учетом не только своей точки зрения по конкретной проблеме, но и принимая во внимания мнения своих коллег.
Следующим важным шагом для формирования и совершенствования корпоративной культуры продюсерского центра «Брасс Коллегиум» является создание «Пути к звездам». Данная идея принадлежит работникам самого продюсерского центра и может быть одобрена руководством.
«Путь к звездам» будет размещен в помещении, где находится зона отдыха для сотрудников продюсерского центра. Это будет специальная доска с отдельным местом для каждого сотрудника организации. По мере накапливания сотрудниками практического опыта работы в продюсерском центре там будет размещена информация о текущих достижениях каждого сотрудника: количество привлеченных клиентов и морально-этические взаимоотношения с ними, количество поступивших денежных средств, соблюдение правил и норм, действующих в продюсерском центре.
Если сотрудник в течение месяца набрал высокий балл по всем показателям, ему присуждается звездочка красного цвета.
Если в деятельности сотрудника присутствует некоторое несоответствие данным показателям, то ему присуждается звездочка желтого цвета.
Сотрудникам, у которых наблюдаются средние показатели, звездочки не присуждаются. Тем сотрудникам, у которых были нарушения по показателям, присуждается звездочка черного цвета.
По истечению месяца тому сотруднику, которому присуждена красная звездочка, выплачивается премия в размере 20 % от заработной платы. Сотруднику, получившему желтую звездочку, выплачивается премия в размере 10 % от заработной платы. У сотрудника, который получил черную звездочку, из заработной платы вычитается 10 %.
Предлагаем предварительные итоги проводить поквартально. По их результатам для тех сотрудников, у которых наибольшее количество красных и желтых звездочек, назначается квартальная премия (сумма назначается на усмотрение руководства продюсерского центра «Брасс Коллегиум»).
Заключительный этап проводится по окончании года. Сотруднику, который за данный период набрал наибольшее количество красных звездочек, присуждается почетное звание «Лучший сотрудник ООО «Брасс Коллегиум». В качестве поощрения за отличную работу может использоваться следующее: семейная путевка на отдых, либо денежное вознаграждение. Заработная плата данного сотрудника будет увеличена на 20% и он будет рассмотрен как кандидат на повышение должности и продвижение по службе.
Сотруднику, который за данный период набрал наибольшее количество желтых звездочек, в качестве поощрения за хорошую работу будет выдана премия (15 – 20 % от заработной платы сотрудника, при этом данная сумма может корректироваться руководством продюсерского центра «Брасс Коллегиум»).
Сотрудники, которые также в течение года набирали красные или желтые звездочки, могут быть награждены грамотами и ценными подарками от руководства.
К сотруднику, который набрал наибольшее количество черных звездочек, в зависимости от видов нарушений, могут применяться следующие меры:
- выговор,
- выговор с занесением в личное дело,
- увольнение с работы.
Данная система стимулирования и мотивации «Путь к звездам» позволит руководству выявить наиболее перспективных работников; будет служить наглядным примером работы как организации в целом, так и отдельных сотрудников продюсерского центра; является стимулом для продуктивной деятельности сотрудников. С помощью данной системы вводятся как материальные стимулы (премии, награждения, увеличение заработной платы), так и нематериальные (почетное звание лучшего сотрудника организации, вынесение благодарности от руководства, награждение грамотами, продвижение по карьерной лестнице).
Последним мероприятием, рассмотренным нами, является регламентация деятельности персонала. Должностные регламенты призваны усовершенствовать должностные инструкции сотрудников продюсерского центра.
Также можно кратко охарактеризовать концептуальные кадровые документы, которые способствуют реализации данного мероприятия. Ими являются:
- философия организации;
- коллективный договор;
- правила внутреннего распорядка.
Философия организации, по мнению российского ученого А.П. Егоршина, представлена «совокупностью моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению глобальной цели организации».
Философия организации включает в себя цели и задачи компании, декларацию прав сотрудников, условия труда и положения о рабочем месте, оплату и оценку труда сотрудника, социальные блага и гарантии.
Коллективный договор является соглашением между руководством организации, трудовым коллективом и профсоюзными организациями. Он предназначен для решения производственных и социальных проблем, а также для улучшения условий труда сотрудников. Существуют основные принципы заключения данных договоров:
- принцип равноправия сторон (как работодателя, так и самого сотрудника организации);
- принцип соблюдения норм законодательства, существующих как на предприятии, так и в государстве;
- принцип свободы выбора аспектов, которые составляют содержание коллективного договора;
- принцип добровольности принятия обязательств (затрагивает как руководство организаций, так и сотрудников);
- принцип реальности обеспечения принимаемых сотрудником и работодателем обязательств.
Содержание коллективного договора может включать следующие положения:
- форму и размер оплаты труда сотрудников;
- денежные вознаграждения, премии, пособия;
- продолжительность рабочего времени и времени отдыха;
- медицинское и социальное страхование и так далее.
Правила внутреннего трудового распорядка – это важный нормативный документ, который регламентирует прием и увольнение сотрудников, рабочее время, систему вознаграждений и наказаний. Правила внутреннего распорядка могут отличаться в различных организациях.
Основными разделами правил внутреннего распорядка могут быть следующие разделы:
- общие положения;
- время труда и отдыха;
- основные обязанности персонала;
- основные обязанности руководства.
Также предлагаем создать специально для новых сотрудников продюсерского центра «Брасс Коллегиум» справочник сотрудника организации для их более успешной адаптации.
Справочник сотрудника продюсерского центра включает набор правил, которые лежат в основе системы управления персоналом:
- правила выполнения работы;
- правила поведения;
- правила безопасности;
- правила, внесенные клиентами и практикой.
Опишем каждую систему правил более подробно.
1. Правила выполнения работы. Они описывают многочисленные аспекты трудовой деятельности каждого работника, включая рабочее время, гибкое использование рабочего времени, методы работы, расположение рабочего места, уровень выполнения (стандарты исполнения), готовность работать сверхурочно, а также премирования или возможные направления для совершенствования.
2. Правила поведения. Сюда входят правила отношений с клиентами и коллегами, такие как необходимость быть вежливым и предупредительным с клиентами, ношение одежды определенного образца, согласование своих действий с коллегами.
3. Правила безопасности. Они отражают жизненно важную обязанность нанимателя обеспечивать безопасность работников. Сюда входят правила работы с различной техникой, в том числе и музыкальными инструментами и аппаратурой, использование защитных приспособлений, а также ограничение доступа персонала, не имеющего надлежащей подготовки или квалификации.
4. Правила, внесенные клиентами и практикой. Не все правила возникают в письменном виде. Всевозможные кодексы были бы чересчур громоздки, если бы в них приходилось описывать все мыслимые ситуации, поэтому подразумевается наличие простого здравого смысла, для которого существование неких норм поведения не нуждается в обосновании, например недопустимость агрессивного поведения. Письменные правила не действуют и в том случае, если руководители предприятия не дают им хода.
Таким образом, можно сделать вывод, что для совершенствования системы менеджмента продюсерского центра «Брасс Коллегиум» были разработаны следующие рекомендации:
- корпоративный кодекс продюсерского центра;
- система стимулирования и мотивации «Путь к звездам»;
- мероприятия по обучению сотрудников коллективному принятию решений;
- разработка правил продюсерского центра «Брасс Коллегиум» для новых сотрудников организации.
Заключение
Таким образом, после всей проделанной работы, можно подвести ее итоги.
Во-первых, были рассмотрены особенности менеджмента компании: описан менеджмент организации, основные понятия и специфика, охарактеризован процесс налаживания коммуникаций в творческом коллективе. Выявлено, что менеджмент можно определить как умение достигать целей организации с помощью использования физического и интеллектуального труда сотрудников, которые работают в организации. Менеджер – это наемный специалист, обученный искусству управления. Для успешного управления организацией необходимо иметь необходимую теоретическую базу, владеть терминологией, знать сущность процессов, происходящих в организации. Отличие менеджера от руководителя заключается в том, что руководитель управляет людьми, а менеджер может управлять любыми процессами. В рамках организации люди осуществляют определенные действия, направленные как на взаимодействие с внешней средой, так и на внутриорганизационное взаимодействие. Знание особенностей поведения работника позволяет руководству организации выработать способы управления действиями работника и направлять их в сторону достижения целей организации.
При этом для осуществления всех процессов в организации, в том числе и для управления персоналом, необходимы эффективные коммуникации. Менеджер руководит и мотивирует подчиненных, используя и передавая информацию в процессе коммуникации, а также получая обратную связь. Коммуникация – это необходимый элемент взаимодействия людей, групп, народов, государств, в ходе которого осуществляется передача и взаимопередача информации, чувств, оценок, значений, смыслов, ценностей. Эффективные коммуникации – это процесс, который является неотъемлемой частью всех функций менеджмента, и предполагает наличие тех, кто посылает, и тех, кто получает сообщение.
Творческие организации требуют особого управления, основанного на учете особенностей сотрудников организаций, их особенностей, личностного уровня развития, а также на процессе установления эффективных коммуникаций во внешней и внутренней среде. При этом коммуникации в творческих организациях носят более неформальный характер, могут быть как вертикальными, так и горизонтальными. Отметим, что менеджмент и коммуникации в организации очень сильно зависят от типа управления. Также в творческой организации важное место занимает система грамотно спланированных и управляемых коммуникаций. С помощью эффективных коммуникаций организация сможет достичь своих целей и выполнить свою миссию. Персонал творческой организации также нуждается в налаженных коммуникациях и эффективном управлении, включающем мотивирование и стимулирование творческой деятельности.
Во-вторых, дана характеристика деятельности продюсерского центра «Брасс Коллегиум»: предложено общее описание компании, проанализировано конкурентное окружение и выявлены перспективы продюсерского центра. Продюсерский центр «Брасс Коллегиум» – это информационно-продюсерский центр города Москвы, который успешно осуществляет свою деятельность уже в течение 20 лет под руководством талантливых и высокообразованных специалистов. Отмечено, что в сфере продюсерской деятельности существует достаточно высокий уровень конкуренции между продюсерскими центрами. Рынок студийных, музыкальных и продюсерских услуг достаточно развит и представлен различными организациями. Продюсерская деятельность всегда сопряжена с достаточно высоким риском, и для того, чтобы осуществлять ее успешно, необходимо привлекать к сотрудничеству профессионалов, специалистов в музыкальной и концертной индустрии, создавать сплоченный коллектив, который посредством своей деятельности будет стремиться к достижению целей продюсерского центра.
Отметим, что в настоящее время существуют определенные перспективы развития продюсерского центра, однако, для того, чтобы осуществить необходимые изменения и вывести продюсерский центр «Брасс Коллегиум» на новый уровень развития, необходимо разработать мероприятия по улучшению менеджмента организации в следующих направлениях:
- улучшить коммуникационную политику продюсерского центра;
- разработать систему мероприятий по стимулированию и мотивированию сотрудников продюсерского центра;
- создать свод организационных правил для улучшения внутренних коммуникаций в организации.
В-третьих, были проанализированы особенности организации, тип менеджмента продюсерского центра «Брасс Коллегиум»: проведено исследование возможностей и перспектив управления деятельностью данной компании. Для проведения анализа общего состояния менеджмента и коммуникационного процесса в продюсерском центре «Брасс Коллегиум» был проведен опрос сотрудников продюсерского центра с помощью самостоятельно разработанной анкеты. Исходя из анализа результатов анкетирования сотрудников продюсерского центра «Брасс Коллегиум», можно сделать вывод о том, что коммуникационный процесс нуждается в улучшении. В организации существуют определенные налаженные коммуникационные потоки и связи, но их явно недостаточно для полноценного функционирования продюсерского центра.
Для усовершенствования коммуникационного процесса необходимо создание и разработка кодекса продюсерского центра, который представляет собой механизм регулирования коммуникационных процессов и поведения сотрудников. Для того чтобы обучить сотрудников организации коллективному принятию управленческих решений, предлагаем разработать проект по обучению коллективному принятию решений. В настоящее время не подвергается сомнению важность работы сотрудников в команде и принятие ими управленческих решений. Решать проблемы и достигать высоких результатов помогает работа в команде; растущая зависимость от технологий снижает общее количество сотрудников организации, но повышает взаимозависимость между работниками и системами. Работа единой командой очень значима для организации, так как она начинает более эффективно функционировать именно благодаря взаимодействию людей с различиями во взглядах и опыте работы.
Важным шагом для формирования и совершенствования корпоративной культуры продюсерского центра «Брасс Коллегиум» является создание системы стимулирования и мотивации «Путь к звездам». «Путь к звездам» будет размещен в помещении, где находится зона отдыха для сотрудников продюсерского центра. Это будет специальная доска с отдельным местом для каждого сотрудника организации. По мере деятельности там будет размещена информация о текущих достижениях каждого сотрудника: количество привлеченных клиентов и морально-этические взаимоотношения с ними, количество поступивших денежных средств, соблюдение правил и норм, действующих в продюсерском центре. С помощью данной системы можно повысить заинтересованность сотрудников в успешной деятельности продюсерского центра.
Таким образом, цель дипломной работы, которая заключалась в исследовании специфики управления творческим коллективом, сотрудниками продюсерского центра, особенностей и возможностей управления внутренними и внешними коммуникациями организации, способствующими её продвижению в бизнес-среде, была достигнута.
Список использованной литературы
1. Акмаева, Р.И. Стратегическое планирование и стратегический менеджмент [Текст]: учебное пособие / Р.И. Акмаева. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 208 с.
2. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации [Текст]: учебник / В.М. Анисимов. – М.: Экономика, 2003. – 704 с.
3. Ансофф, И. Новая корпоративная стратегия [Текст] / И. Ансофф. – СПб.: «Питер», 1999. – 416 с.
4. Афонин, И.В. Управление развитием предприятия: Стратегический менеджмент, инновации, инвестиции, цены [Текст]: учебное пособие / И.В. Афонин. – М.: "Дашков и К", 2002. – 380 с.
5. Басовский, Л.Е. Менеджмент [Текст]: учебное пособие / Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 216 с.
6. Вачугов, Д.Д. Практикум по менеджменту [Текст]: учебное пособие / Д.Д. Вачугов, В.Р. Веснин, Н.А. Кислякова. – М.: Высшая школа, 2007. – 192 с.
7. Веснин, В.Р. Стратегическое управление [Текст]: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2006. – 328 с.
8. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.
9. Воробьев, С.Н. Управленческие решения [Текст]: учебник для вузов / С.Н. Воробьев, В.Б. Уткин, К.В. Балдин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 317 с.
10. Гапоненко, А.Л. Стратегическое управление [Текст]: учебник для вузов / А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. – М.: Омега-Л, 2006. – 464 с.
11. Герчикова, И.Н. Менеджмент [Текст]: учебник / И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 498 с.
12. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 624 с.
13. Иванов, В.В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента [Текст] / В.В. Иванов, О.К. Хан, П.В. Богаченко, А.Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом, 2007, № 5. с. 20-30.
14. Кадры предприятия [Текст]: учебник / под ред. Л.В. Трухановича, Д.Л. Щура. – М.: Дело и Сервис, 2000. – 655 с.
15. Карданская, Н.Л. Управленческие решения [Текст]: учебник для вузов / Н.Л. Карданская. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2003. – 416 с.
16. Кутелев, П.В. Организационный инжиниринг [Текст]: учебник / П.В. Кутепов. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2003. – 224 с.
17. Лапыгин, Ю.Н. Стратегический менеджмент [Текст]: учебное пособие для вузов / Ю.Н. Лапыгин. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 236 с.
18. Левина, С.Ш. Управленческие решения [Текст] / С.Ш. Левина, С.Ю. Турчаева. – М.: Феникс, 2007. – 223 с.
19. Лианский, М. Реструктуризация предприятий на основе формирования антикризисной стратегии / М. Лианский // Проблемы теории и практики управления, 2006, № 11. с. 56-62.
20. Литвак, Б.Г. Разработка управленческих решений [Текст]: учебник / Б.Г. Литвак. – М.: Дело, 2002. – 392 с.
21. Любанова, Т.П. Стратегическое планирование на предприятии [Текст]: учебное пособие для вузов / Т.П. Любанова, Ю.А. Мясоедова, Ю.А. Олейникова. – М.: МарТ, 2005. – 400 с.
22. Мардас, А.Н. Организационный менеджмент [Текст]: учебное пособие / А.Н. Мардас, О.А. Мардас. – СПб.: Питер, 2003. – 336 с.
23. Маркова, В.Д. Стратегический менеджмент: курс лекций [Текст]: учебное пособие для вузов / В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2006. – 288 с.
24. Масленченков, Ю.С. Стратегический и кризисный менеджмент фирмы [Текст]: учебное пособие для вузов / Ю.С. Масленченков, Ю.Н. Тронин. – М.: «Дашков и К», 2004. – 884 с.
25. Менеджмент [Текст]: учебник для вузов / Под ред. В.В. Томилова. – М.: ЮРАЙТ, 2003. – 591с.
26. Менеджмент организации: учебные и производственные практики [Текст]: учебное пособие / под общ. ред. Э.М. Короткова, С.Д. Резника. – М. : ИНФРА-М, 2006. – 174 с.
27. Менеджмент: тесты, задачи, ситуации, деловые игры [Текст]: учебное пособие / под ред. Н.П. Беляцкого. – Минск: Книжный Дом, 2005. – 224 с.
28. Мескон, М. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – 720 с.
29. Милгром, П. Экономика, организация и менеджмент [Текст]: учебник / П. Милгром, Д. Робертс. – СПб.: «Экономическая школа», 1999. – 422 с.
30. Милосердов, Д.О. Модель реинжиниринга бизнес-процессов организационно-управленческой структуры промышленных предприятий [Текст] / Д.О. Милосердов // Менеджмент в России и за рубежом, 2006, № 4. С. 105-112.
31. Молодчик, А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание [Текст]: учебное пособие / А.В. Молодчик, М.А. Молодчик. – М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005. – 296 с.
32. Овчинникова, Т.И. Решение управленческих проблем с учетом креативного стиля работников предприятия / Т.И. Овчинникова, О.А. Козлова, О.П. Королев // Управление персоналом, 2007, № 4. с. 24-27.
33. Поршнев, А.Г. Менеджмент: теория и практика в России [Текст]: учебник / А.Г. Поршнев. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. – 456 с.
34. Пунтус, С.А. Модели стимулирования труда / С.А. Пунтус // Вестник Московского университета, серия 6 «Экономика», 2002, № 5. – С. 49-65
35. Самоукина Н. В. Управление персоналом: российский опыт [Текст] / Н. В. Самоукина. – СПб.: Питер, 2003. – 236 с.
36. Семенов, А.К. Стратегический менеджмент [Текст] / А.К. Семенов. – М.: ИТК "Дашков К", 2003. – 151с.
37. Смирнов, Э.А. Разработка управленческих решений [Текст]: учебник / Э.А. Смирнов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 407 с.
38. Социология. Основы общей теории [Текст]: учебник / Отв. ред. Г.В. Осипов, Л.Н. Москвичев. – М.: Норма, 2005. – 912 с.
39. Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе [Текст] / Дж. Стредвик. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. – 288 с.
40. Управление организацией [Текст]: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 736 с.
41. Управление персоналом [Текст]: учебник / под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – М.: «Экзамен», 2006. – 352 с.
42. Управление персоналом [Текст]: учебник / под ред. М.Н. Кулапова. – М.: «Экзамен», 2003. – 128 с.
43. Управление персоналом [Текст]: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 560 с.
44. Фатхутдинов, Р.А. Управление конкурентоспособностью организации [Текст]: учебник / Р.А. Фатхутдинов. – М.: ЭКСМО, 2004. – 544 с.
45. Фатхутдинов, Р.А. Управленческие решения [Текст]: учебник / Р.А. Фатхутдинов. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 344 с.
46. Хорин, А.Н. Стратегический анализ [Текст]: учебное пособие / А.Н. Хорин, В.Э. Керимов. – М.: Эксмо, 2006. – 288 с.
47. Чудновская, С.Н. Управленческие решения [Текст]: учебник / С.Н. Чудновская. – М.: Эксмо, 2007. – 368 с.
48. Ширенбек, Х. Экономика предприятия [Текст]: учебник для вузов / Пер. с нем. под общ. ред. И.П. Бойко, С.В. Валдайцева, К. Рихтера. – СПб.: Питер, 2005. – 848 с.
49. Широкова Г. В. Управление организационными изменениями [Текст]: учебное пособие / Г. В. Широкова. – СПб.: Издательский дом Санкт-Петербургского гос. ун-та, 2005. – 432 с.
50. Щегорцов, В.А. Реструктуризация предприятия [Текст] / В.А. Щегорцов // Экономика и учет труда, 2002, №5. С.46-61.
51. Экономика труда: социально-трудовые отношения [Текст]: учебник / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: «Экзамен», 2002. – 736 с.
Приложение 1. Анкета
Уважаемые сотрудники ООО «Брасс Коллегиум»!
Приглашаем Вас принять участие в анкетном опросе, цель данного исследования – выявить особенности коммуникационного процесса в ООО «Брасс Коллегиум».
Опрос является анонимным, все ответы будут использоваться исключительно в обобщенном виде. Обведите, пожалуйста, те ответы, которые соответствуют Вашему мнению.
1. Насколько Вы согласны с утверждением, что эффективные коммуникации – это один из основных элементов успешно существующей компании? (где 1 – совершенно не согласен, 5 – полностью согласен)
1 2 3 4 5
2. Что для Вас представляет коммуникационный процесс? (Выберете не более 3-х вариантов)
1. Наличие правил, норм и ценностей, разделяемых всеми сотрудниками организации
2. Принятый в компании стиль руководства, сплоченность и связанность работников компании
3. Характерные способы организации протекания взаимодействия (процессы коммуникации, координации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений)
4. Правила неформальных отношений
5. Коммуникации с внешней средой
6. Другое _____________________________________________________
7. Затрудняюсь ответить
3. Отметьте те суждения, с которыми Вы согласны (не более 2-х вариантов ответа)
1. Я считаю, что в компании очень хорошее и эффективное управление коммуникациями
2. Мне нравится то, как в компании организованы коммуникации между сотрудниками
3. В компании налажены эффективные коммуникации с внешней средой
4. Я с трудом представляю дальнейшее существование организации из-за плохого коммуникационного процесса
5. Я очень недоволен коммуникационным процессом и условиями, в которых мне приходится работать
6. Для меня не играют важной роли хорошие коммуникационные процессы, главное – чтобы за работу достойно платили
4. Если в Вашей организации происходят изменения, из каких источников Вы узнаете об этом?
1. От директора организации
2. От руководства
3. От сотрудников и коллег
4. Узнаю самостоятельно
5. Из приказов и распоряжений руководства
5. Как Вы считаете, на каком уровне находится коммуникационный процесс в Вашей компании?
1. На очень высоком
2. Выше среднего
3. Средний уровень
4. Ниже среднего
5. На очень низком
6. Нарушаете ли Вы нормы и правила, а также инструкции руководства Вашей организации?
1. Никогда
2. Очень редко
3. Иногда нарушаю, иногда нет
4. Почти всегда
5. Всегда
7. Оцените, пожалуйста, степень вашей удовлетворенности различными условиями работы (1 – полностью неудовлетворен, 5 – полностью удовлетворен)
1. Размер заработной платы 1 2 3 4 5
2. Санитарно-гигиенические условия труда 1 2 3 4 5
3. Отношения с руководством 1 2 3 4 5
4. Возможность повышения квалификации 1 2 3 4 5
5. Разнообразие работы 1 2 3 4 5
6. Отношения с коллегами 1 2 3 4 5
7. Возможность самовыражения 1 2 3 4 5
8. Возможность непосредственного участия
в руководстве компанией 1 2 3 4 5
9. Налаженный коммуникационный процесс 1 2 3 4 5
внутри компании
10. Налаженный коммуникационный процесс 1 2 3 4 5
с внешним окружением
8. Укажите, пожалуйста, что бы вы хотели изменить в Вашей организации?
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
9. Ваш пол
1.Мужской
2.Женский
10. Занимаемая должность
1. Менеджер высшего звена
2. Менеджер среднего звена
3. Менеджер низшего звена
4. Специалист
11. Ваш возраст____________
12. Ваш стаж работы в ООО «Брасс Коллегиум»
1. До 1 года
2. От 1 года до 2 лет
3. От 2 до 5 лет
4. Более 5 лет
Приложение 2. Корпоративный кодекс продюсерского центра «Брасс Коллегиум»
Корпоративный кодекс «Брасс Коллегиум» является рекомендательным документом и описывает стандарты делового и профессионального поведения в условиях цивилизованного бизнеса в рамках законодательства.
Основные положения.
1. «Брасс Коллегиум» – это объединение самостоятельных, независимых, интересных личностей, занятых увлекательной работой.
2. Основным направлением деятельности «Брасс Коллегиум» является разработка и поддержка джазового музыкального направления и издательской деятельности.
3. Миссия компании: развитие продюсерской деятельности в сфере джазовой музыки путем создания профессиональных концертных, праздничных музыкальных мероприятий.
4. Цель компании: стать одним из ведущих продюсерских центров России.
5. Главная ценность компании – ее сотрудники, партнеры и клиенты.
6. Задача каждого сотрудника продюсерского центра: «Получить опыт и удовольствие в ходе работы над интересными музыкальными проектами, обеспечить клиентам и партнерам эффективную музыкальную деятельность, а центру – материальное благополучие, которое следует за хорошей работой».
Принципы работы.
1. «Брасс Коллегиум» – это независимое государство, живущее по своим законам, согласно своей миссии и цели.
2. Каждый сотрудник «Брасс Коллегиум» – это независимый, равноправный гражданин этого государства, вне зависимости от пола, национальности, географической точки работы, религиозных взглядов и любых других особенностей.
3. Внутренняя политика «Брасс Коллегиум» направлена на создание условий и возможностей для достойной жизни, развития и личностного роста ее сотрудников.
4. Каждый сотрудник «Брасс Коллегиум» делает все возможное для того, чтобы общение с ним было приятным. Ничто в работе не может быть причиной неуважительного, пренебрежительного или оскорбительного отношения к клиенту, партнеру или сотруднику компании. Каждый сотрудник понимает, что добрые человеческие отношения внутри коллектива помогают компании работать эффективно.
5. Любая информация, касающаяся жизни «Брасс Коллегиум» строго конфиденциальна и не подлежит распространению, кроме отдельных специально оговоренных случаев.
6. «Брасс Коллегиум» сделает все возможное, чтобы, вне зависимости от географической точки работы её сотрудника, он имел необходимые для нее средства и возможности.
7. Каждый сотрудник «Брасс Коллегиум» может выбирать удобный для себя темп работы и работать столько, сколько считает нужным. Но это не означает, что работа не должна быть сделана к сроку или в ненадлежащем виде.
8. Каждый сотрудник компании имеет право высказать свое мнение по любому вопросу, касающемуся работы другого сотрудника ему лично, вне зависимости от служебного положения и других факторов. В «Брасс Коллегиум» нет запретных тем. Каждый сотрудник может спросить кого угодно о его работе и получить полный квалифицированный ответ. Любое замечание должно быть конструктивным и нести предложения по улучшению существующей ситуации.
9. Семья, личная жизнь и свободное время каждого сотрудника крайне важны для «Брасс Коллегиум». В остальное же время компания рассчитывает на полную отдачу сотрудника и увлеченность работой.
Прием на работу.
1. «Брасс Коллегиум» берет на работу личности, а не профессии. Компетентность, самостоятельность, желание