Разработка модели выпускника на примере специальности "Менеджмент оранизации"

Содержание
ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОМПЕТЕНЦИЙ
1.1 Сущность и содержание компетенций
1.2 Принципы построения модели компетенций и основные этапы ее создания
1.3 Использование моделей компетенций
2. АНАЛИЗ МОДЕЛИ ВЫПУСКНИКА ВУЗа
2.1 Модель российского менеджера и его деятельность
2.2 История и специализация УрГУПС
2.3 Анализ существующей модели выпускника на примере специальности "Менеджмент организации"
3 РАЗРАБОТКА ИННСТРУМЕНТОВ ДЛЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ
3.1 Разработка модели компетенций выпускника по специальности "Менеджмент организации»
3.2 Мероприятия по внедрению проекта
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ

д.) Х Взаимодействие и сотрудничество (умение взаимодействовать с коллегами, руководством, оказание помощи другим) Х Приверженность организации (соответствие культуры выпускника культуре организации, в данном случае - УрГУПС) Х Ориентация на результат (умение представлять конечный результат, удерживать его в процессе работы и добиваться в установленные сроки) Х Ответственность (способность нести ответственность за результаты своего труда) Х Лидерство Х Принятие решений (высокий уровень самостоятельности в принятии решений) Х Коммуникабельность (умение находить общий язык с коллегами, самостоятельно устанавливать контакты, доброжелательность, располагающая манера общения) Х Активность и энергичность (высокая работоспособность, стрессоустойчивость, высокий уровень адаптации к изменяющимся условиям) Х Работа с информацией (умение получать, анализировать и передавать информацию) Х
Далее, по технологии разработки модели, полученный стандарт необходимо согласовать с руководством ВУЗа, потому что без решения руководства наша модель не имеет шансов на внедрение.
Для того чтобы мы смогли использовать полученную нами модель, необходимо согласовать также процедуру оценки по компетенциям. После согласования указанных процедур, мы можем включать этот «инструмент» в какие-либо оценочные мероприятия.
3.2 Мероприятия по внедрению проекта
Полученная нами модель не может претендовать на абсолютную точность, так как создавалась в условиях ограниченных временных и финансовых ресурсов. Мы ставили своей целью подвести под создание модели теоретическую базу и разработать методику и алгоритм создания модели выпускника.
Для разработки полноценной модели, с помощью которой можно будет оценивать выпускников, необходимо учитывать мнение:
студентов ВУЗа, обучающихся по этой специальности;
бывших студентов, закончивших ВУЗ по этой специальности и в настоящее время работающих;
преподавателей кафедры, где проходит обучение этой специальности;
руководителей предприятий крупного, среднего и малого бизнеса.
Только сведя вместе мнения всех заинтересованных сторон, можно получить живую и работоспособную модель компетенций.
Также параллельно с созданием самой модели необходима разработка механизма оценки этих компетенций, потому что без него модель так и останется красивой теоретической игрушкой.
На основании этого мы приводим ориентировочный поэтапный план создания моделей (таблица 9)
Таблица 9 - Поэтапная процедура создания моделей компетенций
Этапы Цель этапа Продолжительность этапа Ответственный исполнитель Руководитель 1. Создание специальной группы для разработки модели.
Определение факторов, подлежащих оценке и разработка критериев


2. Создание списка компетенций и утверждение их характеристик. Разработка модели компетенций 3. Согласование модели с руководством Утверждение созданной модели для дальнейшего использования 4. Создание на основании должностных инструкций и модели компетенций карт компетенций. «Инструмент» для отбора выпускников на соответствующие должности 5. Разработка уровней модели компетенций Подготовка к созданию профиля 6. Создание профиля компетенций «Инструмент» для оценки текущего уровня выпускников 7. Согласование профиля с руководством Разрешение применения профиля при оценке
Для начала необходима разработка направлений минимизации слабых сторон в подготовке менеджеров, которые всегда присутствуют в высшем образовании:
- развитие взаимоотношений вуза с предприятиями транспорта;
- усиление внимания к области формирования поведенческих характеристик будущих специалистов;
- повышение качества практической подготовки студентов, в том числе, в ходе производственной и преддипломной практик;
- расширение использования в учебном процессе активных методов обучения, особенно связанных с групповой работой и презентацией решений деловых задач и ситуаций;
- развитие исследовательской работы студентов.
Внедрение предлагаемой методики позволяет достичь следующих результатов:
- учесть и формализовать требования различных групп потребителей образовательных услуг, представленные в виде набора компетенций выпускника-будущего специалиста;
- обеспечить сопоставимость критериев внутренней и внешней оценки результатов подготовки специалиста в вузе;
- обеспечить практическую направленность профессиональной подготовки путем формирования компетенций, востребованных в практической деятельности, и оценки компетентности молодого специалиста;
- предоставить исходную базу для определения выпускающей кафедрой вуза требований к специалисту, а в дальнейшем - управления профессиональной подготовкой кадров, обеспечивающего реализацию этих требований.
Предлагаемая методика носит универсальный характер и может быть использована для оценки результатов профессиональной подготовки специалистов в образовательных учреждениях.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Изучив литературные источники по проблемам компетенций, мы пришли к следующему: многие компании вводят модели компетенций, чтобы упорядочить практику работы с человеческими ресурсами. Успех всех усилий при такой интеграции процессов управления связан, прежде всего, с глубиной понимания функции, которую компетенции реально выполняют.
Компетенции могут определяться по-разному, но большинство моделей компетенций сейчас основывается на индикаторах поведения. Важна ясность в определении модели компетенций применительно к конкретной ситуации. Этой ясности можно достичь, определив цели, для достижения которых будет использоваться разработанная модель компетенций.
Важно, чтобы будущие пользователи хотя бы на некоторых этапах разработки были вовлечены в работу и внесли свой вклад в создание модели. Содержание и структура модели компетенций диктуются самой информацией, собранной в процессе изучения деятельности менеджеров. Модель компетенций должна быть полезной для пользователей и ясной по лексике описаний.
Очень важно также понимание того, что компетенции помогают эффективному управлению персоналом при правильном применении, так как само по себе введение компетенций еще не гарантирует, что это новшество даст высокий эффект.
На наш взгляд, модель компетенций хороша тем, что она является «универсальным инструментом» для управления персоналом, который можно использовать при отборе и найме, для различных оценок, для составления планов обучения и развития, для корректировки вознаграждения и т.д. Все эти методы очень эффективны для совершенствования системы управления персоналом.
В любой организации, безусловно, существует система управления персоналом, но необходимо помнить, что она должна постоянно развиваться и совершенствоваться, чтобы соответствовать изменяющимся условиям внешней и внутренней среды. Только таким образом предприятие сможет быть конкурентоспособным на рынке и привлекательным как работодатель.
Еще один положительный момент - это то, что в разработке модели принимали участие и студенты – будущие менеджеры, т.е. модель составлялась с учетом их мнений. Они же расставляли приоритеты значимости компетенций (рейтинги). Только при таких условиях мы можем рассчитывать на создание адекватной модели.
Подводя итоги проделанной работы, мы можем сказать, что разработанный нами алгоритм создания модели выпускника по специальности «Менеджмент организации» может послужить в дальнейшем для: планирования карьеры, проведения оценочных и аттестационных мероприятий, формирования системы обучения и составления личных планов развития.
Эффективность применения модели компетенций зависит от совершенства организации деятельности, от наличия нужных инструментов управления и от искусства опытных людей. Там, где правильно организованный процесс деятельности соединен с хорошим инструментарием управления и опытными работниками, введение компетенций может помочь значительно улучшить структуру управления персоналом и согласованность деятельности сотрудников внутри организации.
Конкурентоспособность специалиста (выпускника вуза) на рынке труда предопределяется соответствием результатов его профессиональной подготовки требованиям работодателей. Необходимым условием повышения конкурентоспособности выпускников вуза является ориентация системы образования на потребностям бизнеса, когда выпускники имеют возможность получения всех необходимых знаний и навыков для применения их в работе по специальности.
Усиление практической направленности подготовки специалистов – приоритетная задача кадрового обеспечения транспортной отрасли в условиях реформирования. В Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «Российские железные дороги» заявлено, что «в условиях развития рынка транспортных услуг наиболее ценный капитал акционерного общества – профессиональные, ответственные, мотивированные к творческому и эффективному труду работники». Мировой финансовый кризис, усиление конкуренции на рынке грузовых и пассажирских перевозок обострили потребность предприятий транспорта в специалистах, способных работать в быстро изменяющихся экономических условиях, и ужесточили требования к качеству профессиональной подготовки кадров.
Вышесказанное определяет актуальность разработки организационно-методического обеспечения профессиональной подготовки специалистов транспорта, направленного на развитие в процессе обучения востребованных в практической деятельности характеристик специалиста, проведение оценки сформированных у него качеств и обеспечение подбора для специалиста рабочего места, соответствующего его выявленным качествам, что осуществляется как раз с помощью модели компетенций.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ
Аттестационный отчет как инструмент развития и оценки персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2003. - № 8.
Байденко В.И. Компетенции: к освоению компетентностного подхода. Лекции в слайдах. Авторская версия. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004. – 21 с.
Бессокирная Г.П., А.Л. Темницкий Удовлетворенность работой на предприятии и удовлетворенность жизнью // Социологический журнал. – 2002г. - № 3.
Васильева М.А. Профилирование должностей: связь оклада и квалификации // Справочник по управлению персоналом. – 2004. - № 2.
Володина Н.А. Разработка модели компетенций // Справочник по управлению персоналом. – 2005. - № 1.
Гутгарц Р.Д. Управление кадрами в условиях информационных технологий. – Иркутск: Издательство ИГЭА, 2001. – 232 с.
Дмитриев А.С., Кудрявцев И.А., Морозова М.В., Савина О.Ф.// Российский психологический журнал, 2001 - № 3.
Ефремов В.С., Ханыков И.А. Развитие компании на основе использования ключевых компетенций // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. - № 5.
Иванова С.В. Ведение переговоров с претендентами на вакансию // Справочник кадровика. – 2000. - № 7.
Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 288 с.
Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – 3-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 160 с.
Карлова М.В. Квалификационные характеристики должностей и должностные инструкции работников // Справочник кадровика. – 2000. - № 7.
Киселева Е.В. Оценка деятельности топ-менеджеров по компетенциям // Справочник по управлению персоналом. – 2004. - № 6.
Колесник Ф. Знаки качества // Столичный Кадровый Вестник. – 2004. - № 2.
Комисарова А.Т. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. – М.: Дело, 2002. – 212 с.
Крилман Д. Оценивая людей по компетенциям. http://www.hr.com.
Лайм Фаэй, Роберт Рэнделл. Курс МВА по стратегическому менеджменту / Пер. с англ. – М.: Альпина Паблишер, 2002. – 608 с. 
Литягин А.А. Формирование профиля кандидата на основе стратегических и текущих целей организации. http://www.hrc.ru.
Логинова А.Ю., Гутгарц Р.Д. Кадры из жизни менеджера по персоналу. – М.: ДМК Пресс, 2002. – 240 с.
Лоури Б., Альтер П. Использование ключевых компетенций в отборочных интервью. http://www.hrc.ru.
Львов Л. Компетентность кадров: в чем ее сущность и как она проявляется? // Служба кадров. – 2004. - № 11.
Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом / Пер. с англ. Под ред. И.В. Андреевой, С.В. Кошеловой. – СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. – 640 с.
Муравьева А.А. Компетенции и обучение для рынка труда // Труд за рубежом. – 2003. - № 5.
Сафронова Г.В. Управление профессиональной компетенцией в предпринимательских организациях. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. – Москва, 2000. – 25 с.
Сотникова С.И., Маслов Е.В., Глазырин С.Ю. Управление конкурентоспособностью персонала: Монография. – Новосибирск: НГУЭУ, 2006. – 302 с.
Супрун Т.П., Мясоедова Т.Г. Классификация должностей и профессий как инструмент управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. - № 5.
Сыроватский А.В. Корпоративный эталон для оценки эффективности // Справочник по управлению персоналом. – 2005. - № 1.
Теория компетенции / Под ред. Тихомирова Ю.А. – М.: 2001. – 355 с.
Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001. - 240 с.
Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003. – 228 с.
Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 512 с.
Управление персоналом: Практикум. Автор-составитель Е.В. Маслов. – Новосибирск: НГУЭУ, 2004. – 130 с.
Ханыков И.А. Стратегическое планирование на основе исследования ключевых компетенций организации в бизнес-системе. – М.: «ГРААЛЬ», 2003. – 176 с.
Хэмел Г., Прахалад К. Конкурируя за будущее. Создание рынков завтрашнего дня. – Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп – Бизнес», 2002. – 132 с.
Хэмел Г., Прахалад К., Томас Г., О’Нил Д. Стратегическая гибкость / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2005. – 384 с.
Хэндлер Ч., Компетенция: что это такое и для чего это нужно? http://www.rocket-hire.com.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 368 с.
Шишов С.Е. Федеральный справочник «Образование в России» // Родина, 2001. – С. 5-7.
Шадриков В.Д. Деятельность и способности. – М., 1994. – 251 с.
http://www.personneltoday.com
http://www.hr-zone.net
Boyatzis, Richard E. The competent manager: a model for effective performance, John Wiley & Sons, 1982.
http://www.de-tech.ru/competency_design/
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Квалификационные характеристики менеджера.
Должностные обязанности.
Осуществляет управление предпринимательской или коммерческой деятельностью предприятия, учреждения, организации в зависимости от масштаба предпринимательской или коммерческой деятельности менеджер осуществляет управление по одному или нескольким направлениям (участкам) этой деятельности, направленной на удовлетворение нужд потребителей и получение прибыли за счет стабильного функционирования, поддержания деловой репутации и в соответствии с предоставленными полномочиями и выделенными ресурсами.
Исходя из стратегических целей деятельности предприятия, учреждения, организации:
- планирует предпринимательскую или коммерческую деятельность.
- осуществляет контроль за разработкой и реализацией бизнес-планов и коммерческих условий заключаемых соглашений, договоров и контрактов, оценивает степень возможного риска.
- анализирует и решает организационно-технические, экономические, кадровые и социально-психологические проблемы в целях стимулирования производства и увеличения объема сбыта продукции, повышения качества и конкурентоспособности товаров и услуг, экономного и эффективного использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов.
- осуществляет подбор и расстановку кадров, мотивацию их профессионального развития, оценку и стимулирование качества труда.
- организует связи с деловыми партнерами, систему сбора необходимой информации для расширения внешних связей и обмена опытом.
- осуществляет анализ спроса на производимую продукцию или услуги, прогноз и мониторинг сбыта посредством изучения и оценки потребностей покупателей.
- участвует в.разработке инновационной и инвестиционной деятельности, рекламной стратегии, связанной с дальнейшим развитием предпринимательской или коммерческой деятельности.
- обеспечивает рост прибыльности, конкурентоспособности и качества товаров и услуг, повышение эффективности труда.
- осуществляет координацию деятельности в рамках определенного направления (участка), анализ ее эффективности, принимает решения по наиболее рациональному использованию выделенных ресурсов.
- привлекает к решению задач консультантов и экспертов по различным вопросам (правовым, техническим, финансовым и др.).
Должен знать:
- законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие предпринимательскую и коммерческую деятельность;
- рыночную экономику, предпринимательство и ведение бизнеса коньюнктуру рынка, порядок ценообразования, налогообложения, основы маркетинга;
- теорию менеджмента, макро- и микроэкономики, делового администрирования, биржевого, страхового, банковского и финансового дела теорию и практику работы с персоналом формы и методы ведения рекламных кампаний;
- порядок разработки бизнес-планов и коммерческих условий соглашений, договоров, контрактов;
- основы социологии, психологии и мотивации труда, этику делового общения основы технологии производства структуру управления предприятием, учреждением, организацией, перспективы инновационной и инвестиционной деятельности;
- методы оценки деловых качеств работников
- основы делопроизводства;
- методы обработки информации с использованием современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;
- основы законодательства о труде;
- передовой отечественный и зарубежный опыт в области менеджмента;
- правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации:
Высшее профессиональное образование (по специальности «менеджмент») или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области теории и практики менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.
Приложение 2
ПЕРЕЧЕНЬ ДИСЦИПЛИН ПО СПЕЦИАЛЬНОСТИ «МЕНЕДЖМЕНТ
ОРГАНИЗАЦИИ», СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ «МЕНЕДЖМЕНТ НА ТРАНСПОРТЕ»
Название дисциплины Кол-во часов 1. Философия
2. Иностранный язык
3. Отечественная история
4. Психология и педагогика
5. Культурология
6. Физическая культура
7. История экономики
8. Социология
9. Политология
10. Основы трудового законодательства
11. История развития транспорта
12. Самоменеджмент
13. Этика и психология делового человека
14. Математика
15. Информатика
16. Русский язык а культура речи
17. Концепции современного естествознания
18. Модели массового обслуживания
19. Математические методы в экономике
20. Основы менеджмента
21. Экономическая теория
22. Маркетинг
23. Теория организации
24. Мировая экономика
25. Финансы и кредит
26. Статистика
27. Бухгалтерский учет
28. Орган организационное поведение
29. Хозяйственное право
30. Практическая техника безопасности
31. Введение в специальность
32. Общий курс железных дорог
33. Производственный менеджмент транспортного предприятия
34. Подвижной состав железных дорог: организация управления
Эксплуатации
35. Социальная психология
36. Маркетинг в сфере услуг
37. Исследование систем управления
38. Управленческие решения
39. Информационные технологии управления
40 Логистика
41 Управление качеством
42. Экономика и социология труда
43. Управление грузовой и коммерческой работой
44. Финансовый менеджмент
45. Эконометрика
46. Территориально- транспортные комплексы
47 Муниципальный транспорт
48. Стратегический менеджмент
49. Антикризисное управление
50 Управление персоналом
51. Инновационный менеджмент
52. Маркетинг грузовых и пассажирских перевозок
53. Организация перевозок видами транспорта
54. Транспортное право
Всего
в том числе аудиторных
142
786
142
100
90
408
90
90
90
80
60
70
60
496
152
60
152
100
100
212
306
212
213
114
144
306
175
144
144
86
50
52
97
74
79
36
162
142
156
100
162
55
58
45
92
60
46
152
142
142
142
46
60
46
7800
4246

Приложение З
ОЦЕНКА СТЕПЕНИ ЗНАЧИМОСТИ КОМПОНЕНТОВ КОМПЕТЕНТНОСТИ МЕНЕДЖЕРА
Компоненты компетентности специалиста и их относительные оценки
1. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ
1.1. Интеллектуальные способности
1.1.1.Скорость восприятия информации и адекватность понимания обстоятельств дела
1. Не умеет выделять главное, постоянно путается в мелочах, простую вещь надо по несколько раз объяснять.
2. Часто при рассмотрении того или иного вопроса не умеет выделить главное, путается в мелочах.
3. Не всегда способен при рассмотрении того или иного вопроса выделить главное.
4. Способен быстро разобраться в сути вопроса и выделить главное.
5. Мгновенно схватывает суть вопроса. Сразу понимает в чем суть дела, никогда не путается в мелочах.
1.1.2. Точность и взвешенность оценки
1. Не способен как-либо оценить возможные последствия управленческого решения или нормативного акта, видит только то, что лежит на поверхности.
2. Не умеет реально оценивать возможные последствия различных управленческих решений и нормативных актов.
3. Не всегда может правильно оценивать близкие в далекие последствия того или иного управленческого решения или нормативного акта.
4. Умеет правильно оценить возможные близкие и далекие последствия тех или иных управленческих решений и нормативных актов.
5. Блестяще умеет оценить близкие и далекие последствия различных управленческих решений я нормативных актов, может их просчитать на много шагов вперед.
1.1.3. Умение планировать работу
1. Плохо справляется с планированием работы, планы оказываются нежизнеспособными.
2. С планированием работы справляется не очень хорошо.
3. Отдельные элементы плана прорабатывает хорошо, другие недостаточно.
4. Хорошо умеет планировать работу.
5. Прекрасно умеет планировать работу, добивается высокой жизнеспособности планов.
1.1.4 Оперативность и многовариантность в принятии решений
1. Испытывает трудности при принятии любых решений.
2.Долго обдумывает решение, способен найти только один вариант решения.
3. Средний уровень способности взвешенно принимать решения.
4. Обычно не испытывает трудностей в оперативном и взвешенном принятии решений.
5. В течение короткого времени способен выработать несколько вариантов решения и подойти к выбору оптимального решения.
1.1.5. Умение ориентироваться в экстремальных, кризисных ситуациях
1 Абсолютно не ориентируется в экстремальной ситуации.
2. Слабо ориентируется в экстремальной ситуации.
3. Средняя степень умения ориентироваться в экстремальной ситуации.
4. Хорошо ориентируется в экстремальной ситуации.
5. Отлично ориентируется в экстремальной ситуации.
1.1.6. Умение переключаться с одной работы на другую
1. Крайне медленно переключается с одной работы на другую.
2. Достаточно медленно переключается с одной работы на другую.
3. Средняя степень умения переключаться с одной работы на другую.
4. Достаточно быстро переключается с одной работы на другую.
5. Отлично ориентируется в экстремальной ситуации.
1.2 Профессиональные знания и умения
1.2.1 Широта и основательность профессиональных знаний в своей и смежных областях деятельности
1.Не имеет достаточных профессиональных знаний.
2. Имеет недостаточные знания о некоторых направлениях своей работы.
3. Имеет достаточные профессиональные знания, может ответить на большинство вопросов.
4. Обладает хорошими профессиональными знаниями во всех направлениях своей работы.
5. Обладает большими профессиональными знаниями, по многим вопросам может дать консультацию.
1.2.2 умение применять знания на практике
Часто испытывает сложности даже при выполнении простых заданий.
Не справляется со сложными заданиями, может выполнить простые.
Справляется с работой средней сложности, но может иногда решать и более сложные задачи.
Справляется с работой высокой сложности.
Способен успешно выполнять самые сложные задания.
Умение предвидеть и предотвратить производственные сбои, знание потенциальных ошибок и возможных трудностей в работе.
Совершенно не способен предвидеть наступление производственного сбоя и адекватно действовать для его ликвидации.
Не всегда умеет своевременно предвидеть производственный сбой.
может прогнозировать наступление производственного сбоя.
Умеет своевременно предвидеть производственный сбой и принять решения, необходимые для его ликвидации.
Обладает прекрасной способностью заблаговременно предотвратить производственный сбой.
Навыки поиска информации
Не умеет работать с литературой.
Неуверенно осуществляет поиск информации, необходимы постоянные подсказки.
Практически самостоятельно осуществляет поиск необходимой информации.
Обладает хорошими навыками поиска необходимой информации, самостоятельно подбирает литературу.
Прекрасно владеет навыками поиска информации, использует большое количество источников.
Умение работать на компьютере
Не умеет работать на компьютере.
Работает на ПК неуверенно.
Является хорошим пользователем, знает основные программы.
Уверенно работает на ПК, помимо основных знает специализированные программы.
Отлично знает ПК, владеет методами программирования.
1.3. Умение работать в коллективе, способность руководить
1.3.1. способность организовать работу коллектива
Не умеет распределять обязанности между людьми и мобилизовать коллектив.
Не очень хороший организатор, не всегда умеет мобилизовать коллектив.
Имеет определенный организаторский потенциал и стремится его развивать.
Хороший организатор, умеет нужным образом расставить людей и распределить обязанности.
Прирожденный организатор, отлично умеет организовать коллектив.
Способность побуждать работников к деятельности
Не умеет использовать возможности стимулирования работников.
Не всегда умеет использовать возможности стимулирования деятельности работников.
Знает и успешно использует отдельные методы стимулирования деятельности работников.
Хорошо умеет стимулировать деятельность работников.
Прекрасно владеет различными методами стимулирования деятельности работников и умело применяет их на практике.
1.3.3. Умение делегировать полномочия
1. Берется за все сам и не доверяет подчиненным и коллегам.
2. Крайне редко делегирует полномочия подчиненным и коллегам.
3. В отдельных случаях делегирует полномочия подчиненным и коллегам.
4. Доверяет подчиненным и коллегам менее ответственные задания.
5. Доверяет подчиненным и коллегам ответственные задания и контролирует их выполнение.
Умение поддерживать приемлемые отношения в коллективе.
Дисциплина в коллективе низкая, взаимоотношения развиваются сами по себе, наблюдаются постоянные конфликты и равнодушие.
Дисциплина недостаточно высокая или слишком жесткая, коллектив разбит на конфликтующие группы.
Отношения в коллективе благополучные, конфликты возникают редко.
Обеспечивает в коллективе хорошую дисциплину и подчинение.
Обеспечивает высокую демократичную дисциплину и сплоченность коллектива.
Умение обучать других работников, передавать опыт
Не умеет обучать работников, передавать опыт.
Иногда демонстрирует способность обучать других и стремление поделиться опытом.
Имеет способности обучать других работников, но недостает опыта.
Хорошо умеет обучать работников, грамотно и доступно излагает материал.
Прекрасно владеет различными методами обучения работников и умело применяет их на практике.
Умение формулировать мысли
1.4.1. Четкость формулирования мыслей в устных выступлениях
1. Обычно формулирует мысли неуклюже, неточно, бессвязно; скудный словарный запас.
2. Иногда проявляется дефицит словарного запаса, испытывает трудности с правильной речью.
3. В нормальных условиях формулирует мысли чаще всего понятно и точно, плохо выступает перед аудиторией.
4. Мысли формулирует понятно и достаточно точно; обладает приемлемым словарным запасом.
5. Формулирует мысли очень умело и точно; дифференцированный, богатый нюансами выбор понятий.
1.4.2. Качество письменных материалов
1.Письменный материал чаще всего приходится полностью перерабатывать, испытывает затруднения при подготовке отчетов.
2. Письменный материал требует проверки и его приходится перерабатывать.
3. Качество письменного материала характеризуется непостоянством, требуется некоторая коррекция.
4. Письменные материалы по строению понятны, последовательны, почти не требуют коррекции.
5.Способен последовательно и убедительно излагать сложные обстоятельства дела в письменной форме.
1.4.3. Коммуникативные навыки, умение вести деловые переговоры
1. Некоммуникабельный, испытывает трудности при общении с новыми людьми.
2. Имеет определенные навыки общения, но деловые переговоры часто не приносят результата.
3. Знает основные принципы эффективного ведения переговоров, но не всегда умеет воспользоваться ими на практике.
4. Имеет хорошие коммуникативные навыки, уверенно ведет деловые переговоры.
5. Высокая коммуникабельность, быстро налаживает контакты, эффективно ведет переговоры.
Поведенческая компетенция
2.1 Внутренняя мотивированность в отношении работы
2.1.1. Целеустремленность, настойчивость в преодолении трудностей, умение доводить дело до конца, выполнение работы с энтузиазмом
Даже в важных случаях не способен хоть в какой-то мере проявить настойчивость и упорство, чтобы довести дело до конца.
Обычно не хватает настойчивости и упорства, чтобы довести дело до конца или хорошо разобраться в каком-то вопросе.
Иногда не хватает настойчивости и упорства, чтобы достичь цели или разобраться в каком-то вопросе.
Довольно настойчив, упорен и цепок, не любит останавливаться, пока не доведет дело до конца или не разберется в каком-то вопросе.
Крайне настойчив, упорен и цепок, не останавливается, пока не достигнет цели или не разберется в каком-либо деле досконально.
2.1.2. Самостоятельное выполнение работы
1. Не способен решать самостоятельно даже самые простые вопросы, связанные с его работой, постоянно нуждается в помощи, подсказках, указаниях.
2. Многие вопросы по своей работе не способен решать самостоятельно, нуждается в некоторой помощи, подсказках и указаниях.
3. Может решать многие вопросы, касающиеся его работы, более или менее самостоятельно.
4. В основном способен решать большинство вопросов, касающихся его работы, самостоятельно, не ожидая подсказки или указания.
5. Способен решать все вопросы, касающиеся его работы, совершенно самостоятельно, не ожидая чьей-либо подсказки или указания.
2.1.3. Готовность нести ответственность за предпринимаемые действия
1. Никогда не признает своей вины и всеми способами перекладывает ответственность на других людей, как бы ни был виноват.
2. Обычно не признает свою вину, даже если действительно виноват, старается переложить ответственность на других.
3. Отвечает за свои решения; хотя и неохотно, но признает свою вину.
4. Обычно отвечает за свои решения, признает свою вину, если виноват.
5. Готов отвечать за свои решения, скорее примет вину на себя, чем подведет товарищей.
2.2. Внутренняя мотивированность к соблюдению корпоративных правил и норм, трудовой дисциплины
2.2.1. Преданность организации и своему делу, связь своих профессиональных интересов с долговременной перспективой работы в организации.
1. Интересы дела всегда стоят на последнем месте, вспоминает о них только когда это выгодно.
2. При решении тех или иных вопросов редко руководствуется интересами дела.
3. При решении тех или иных вопросов не всегда руководствуется интересами дела.
4. При решении тех или иных вопросов исходит из интересов дела.
5. Исключительно предан интересам дела.
2.2.2. Готовность работать с полной отдачей сил, на высоком профессиональном уровне (трудолюбие, выносливость, работоспособность, энергичность, собранность)
1. Постоянно не успевает сделать что-либо вовремя, не укладывается в срок и подводит этим других людей, на него совершенно невозможно положиться.
2. Часто не успевает сделать что-либо вовремя, не укладывается в срок и подводит этим других людей.
3. Не всегда все делает вовремя, иногда не укладывается в срок, но в особо ответственных случаях старается не подводить других.
4. Обычно все делает вовремя и укладывается в срок, на него можно положиться.
5. Всегда все делает вовремя, укладывается в срок, совершенно не причиняя беспокойства другим.
2.2.3. Строгое следование установленному порядку решения вопросов, дисциплинированность.
1. Не считает нужным следовать установленному порядку решения вопросов и соблюдать дисциплину.
2. Не всегда строго придерживается установленного порядка решения тех или иных вопросов, находит оправдания его нарушению.
3. Как правило, стремится придерживаться установленного порядка при решении тех или иных вопросов и соблюдать дисциплину.
4. Придерживается установленного порядка решения тех или иных вопросов, соблюдает дисциплину.
5. Исключительно строго придерживается установленного порядка решения вопросов, даже, в крайнем случае, не пойдет на его нарушение; очень дисциплинирован.
2.2.4. Надежность результатов и качество работы
1. Результаты работы не являются гарантированными, качество работы низкое, высокий уровень ошибок и брака.
2. Не все задания выполняются хорошо и качество работы не всегда высокое, допускает ошибки и брак в работе.
3. Работа в основном соответствует установленным стандартам качества, иногда допускает ошибки и брак в работе.
4. Высокое качество работы, ошибки и брак в работе встречаются редко.
5. Исключительно высокая надежность и качество работы.
2.2.5. Рациональн