Нематериальное стимулирование персонала.

Содержание
Введение
Глава 1. Экономики - методологические основы стимулирования персонала
1.1.Эволюция основных теорий
1.2.Основные понятия и определения
1.3. Методы нематериального стимулирования персонала
Глава 2. Специфика реализации нематериального стимулирования в современных российских экономических условиях на примере сметного отдела ОАО «Ленметрогипротранс»
2.1. Экономическая модель, издержки
2.2. Анализ модели. Анализ по слоям
2.3. Предложения
Глава 3. Экономическое обоснование
Заключение
Список литературы
Приложение 1. Программа исследования мотивации
Приложение 2. Анкета
Приложение 3. Отчет о прибылях и убытках
Приложение 4. Бухгалтерский баланс
Приложение 5. Соглашение по охране труда
Приложение 6. Корпоративные ценности

После разработанной нами системы мотивации, мы получим следующее:
Таблица 5.
2008 2009 В % 1 Затраты на повышение квалификации персонала тыс.руб. 822 450 54 2 Количество человек, прошедших повышение квалификации чел. 14 4 3 Их процент от общей средней численности % 77 22 4 Средняя зарплаты 1 чел. в месяц (включая все виды оплат) руб./мес 67680 70290 5 Затраты на ремонты производственных помещений тыс. Руб. 184 50 6 Затраты на покупку мебели тыс.руб. 455 45 7 Затраты на покупку ПЭВМ,
Программного обеспечения, Интернет и электронную почту, компьютерные сети, замену системных блоков, мониторов, покупку плоттера тыс.руб.
тыс.руб. 680
468 100
30 9 Приобретение компьютеров шт. 14 4 10 Приобретение мониторов шт. 16 2 11 Приобретение принтеров шт. 10 1 12 Оказано материальной помощи, в т.ч. благотворительной тыс.руб. 160 Таким образом, мы видим, что разработанная нами система стимулирования сотрудников, позволила нам сократить издержки на предприятия в целом, и в отделе смет и прейскурантов, в частности.
Заключение
Подводя итоги нашего исследования, необходимо отметить, что мотивация персонала в ключе нематериального стимулирования, имеет целый ряд отличительных особенностей и обладает определенной спецификой. В случае пренебрежения кадровыми вопросами падает общая конкурентоспособность компании, эффективность как управления в целом, так и отдельных ее структурных подразделений.
Высокая мотивация труда невозможна без удовлетворенности работника своим трудом и его результатами. Как бы научные теории не выстраивали отношения «результат – удовлетворение», очевидно, что эти элементы находятся в сложном взаимодействии. Результат труда должен быть выгодным как самому работнику, так и предприятию. В итоге мы вновь выходим к одному из центральных положений менеджмента: задача управленца на предприятии заключается в мотивировании работника таким образом, чтобы его личные цели совпадали с целями организации. Механизмы, принципы и приемы организации такого рода мотивации и были рассмотрены в данной работе.
Решая первую задачу, состоявшую в рассмотрении эволюции теории и основных подходов к определению понятия управления персоналом, мы пришли к выводу, что:
мотивация персонала стала зарождаться в начале 20 века, и связана она со «Школой научного управления»;
В начале 20 века, руководители пришли к выводу о том, что необходимо выявлять потребности человека, чтобы иметь возможность воздействовать на него, те самым повышая производительность труда;
существует 2 большие группы теорий мотивации – процессуальные и содержательные, делая различные акценты в мотивации;
российские компании стали уделять внимания вопросам мотивации начиная с 90-х годов 20 века;
В современном менеджменте «все большее значение приобретает гуманистическая концепция, в соответствии с которой человек рассматривается как главный субъект управления, а всестороннее развитие личности человека – как глобальная цель предприятия».
Рассмотрев основы современных взглядов на мотивацию деятельности человека видно, что истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Лишь овладев современными моделями мотивации, руководитель предприятия сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.
В ходе решения второй исследовательской задачи, заключавшейся в анализе подходов к нематериальному стимулированию персонала, нам удалось установить следующее:
Подходы к управлению персоналом ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на ожидании сотрудниками повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.
Все методы мотивации делятся на несколько типов: организационно распорядительные (организационно-административные), экономические; и социально-психологические. Но помимо денег и материального вознаграждения для работника очень большое значение имеют такие факторы, как качество трудовой жизни, а именно: трудовой коллектив, оплата труда, рабочее место, руководство предприятия, служебная карьера, социальные гарантии, социальные блага.
Основными мотивирующими факторами для персонала являются: признание, рост, достижения, ответственность и полномочия.
Таким образом, качество трудовой жизни является на современном этапе важнейшим стимулом роста производительности труда на передовых предприятиях. Оно определяется состоянием трудового коллектива, хорошей системой оплаты труда, эффективным рабочим местом, отношением руководства предприятия к сотрудникам, возможностью служебной карьеры и объективной аттестацией кадров, обеспечением социальных гарантий и дополнительных благ сотрудникам.
Решая четвертую задачу дипломной работы, предусматривавшую исследование системы мотивации на сравнение различных моделей управления персоналом, используя зарубежный опыт, мы установили следующее:
Мы рассмотрели основные способы мотивирования, которые применяются на ОАО «Ленметрогипротранс». Основной упор при построении системы мотивации трудовой деятельности здесь делается на материальное стимулирование работников. Моральному мотивированию, которое, на мой взгляд, может намного повысить производительность труда работников, не уделяется должного внимания. Особенно забывают про стремление людей к карьерному росту и самореализации. Для многих важно подняться по иерархической лестнице, но на данном предприятии, как уже было сказано выше, это мало возможно.
Необходимо внести изменения в существующую систему мотивации, сделать упор на таких потребностях людей, как значимость и самореализация. Нужно постоянно проводить анкетирования работников для выявления тех неудовлетворенных потребностей служащих, которые существуют на данный момент. Также необходимо, чтобы руководители осознали значение мотивации для работы предприятия в целом.
Таким образом, успешно решив все исследовательские задачи, мы добились и цели нашей работы, состоявшей в выявлении специфики нематериального стимулирования персонала на примере предприятия ОАО «Ленметрогипротранс».
Автор надеется, что практическими и теоретическим результатами его работы воспользуются руководители самого предприятия.
В то же время автор понимает, что настоящее исследование затронуло только 1 отдел на целом предприятии, и можно предположить, что дальнейшие исследования по данной тематике будут осуществляться в направлении изучения и внедрения приемов нематериального стимулирования в других отделах предприятия.
Список литературы
Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2004. – 352с.
Большаков А.С. Менеджмент / Учебное пособие. – СПб.: Издательство «Питер», 2004. – 160с.
Величко А.Н., Подмарков В.Г. Социолог на предприятии. – М.: ЭконПресс, 2001. – 240с.
Волгин Н. Многовариантность моделей оплаты труда // Человек и труд. – 2003. – №4. – С.79-84.
Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология: Учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2007 – 352с.
Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Прогресс, 2006. – 255с.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 2006. – 384с.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 4-е изд., пепераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. – 501с.
Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда: Учеб. пособие. – К.: Выща шк., 2001. – 352с.
Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: «Издательство БИНОМ», 2007. – 432с.
Донцов А.И. Психология коллектива: Учебное пособие. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 2004. – 208с.
Драчева Е.Л. Менеджмент: Учебное пособие для студ. учреждений сред. проф. образования. – М.: Издательский центр «Академия», 2006. – 288с.
Зайцев Г.Г. Управление персоналом. – М.: Пресс, 2002. – 456с.
Кокин Ю. Оплата труда бюджетников: новая модель // Человек и труд. – 2003. – №2. – С.65-70.
Костарева А.П. Профессиональные навыки менеджера: Курс лекций / Западно-Уральский институт экономики и права. – Пермь, 2008. – 174с.
Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования персонала предприятия // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2003. – №6.
Мильнер Б.З. Теория организаций: Учебник. – 3-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 492с.
Тарасевич Л.С., Гребенников П.И., Леусский А.И. Микроэкономика. Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 426 с.
Общий курс менеджмента в таблицах и графиках: Учебник для вузов / Под ред. проф. Б.В. Прыкина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. – 415с.
Озерникова Т.Г. Мотивационный менеджмент: сущность и принципы // Служба кадров. – 2003. – №1-2.
Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Научный редактор А.А. Радугин. – М.: Центр, 2007. – 432с.
Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П. Динамика основных ценностей повседневной деятельности и мотивов труда московских рабочих в 1990-е годы // Социс. – 2003. – №5. – С.72-84.
Петров А.М. Микроэкономика: учебник. - Челябинск, 2000. – 273с.
Поляков В.А. Технология карьеры // ЭКО. – 2006. – №1.
Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Ось-89, 2006. – 144с.
Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Человек и труд. – 2002. – №4. – С.76-80.
Пунтус С.А. Модели стимулирования труда // Вестник московского университета. Серия 6. Экономика. – 2002. – №5. – С.49-65.
Руденко В.И. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, 2002. – 169с.
Слуцкий Л. К вопросу о мотивации наемного труда в сфере малого бизнеса // Человек и труд. – 2005. – №11. – С.68-71.
Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 408с.
Трошина К. Карьера и мотивация // Управление персоналом. – 2008. – №2.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 423с.
Управление персоналом / Под ред. Сербиновского Б.Ю. – М.: ЭКТПресс, 2004. – 314с.
Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. – М.: Издательство «Зерцало», 2007. – 448с.
Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 247с.
Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 368с.
Хворостенко А.В. Основы менеджмента. – М.: ПрессЛит, 2005. – 88с.
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. В 2 т.; Пер. с нем./ Под ред. Б.М. Величковского. М., 2002. – 408с.
Шиманская Э.О., Истогина А.Я., Калашников Г.Н. Технология эффективной профессиональной деятельности. – М.: Издательский дом «Красная площадь», 2006. – 217с.
Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304с.
Приложение 1. Программа исследования мотивации
Тема: «Мотивация труда работников ОАО «Ленметрогипротранс».
Проблема: Человеческий фактор в фирмах все больше и больше становится интеллектуальным дополнением к технологии и современной организации различной деятельности. Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов для руководителей и менеджеров по персоналу. Что движет людьми? Какие цели – личные и профессиональные – они преследуют? Чем можно их заинтересовать? Большие проблемы современных российских предприятий лежат в сфере управления. Для нормального функционирования организации необходимо обеспечение всех организационных функций. На сегодняшний день, пожалуй, больше всего из них «страдают» функция мотивации. В условиях российского экономического кризиса мотивации работников уделяется необоснованно мало внимания. Какие последствия влечет за собой слабая мотивация работников? Это то, что можно наблюдать сегодня ежедневно – прогулы, низкая производительность, производственный брак, нарушения трудовой дисциплины, высокая текучесть кадров и т.д. Эти проблемы не будут решены без организации эффективной системы мотивации работников. Поэтому представляет интерес исследование проблемы мотивации труда, выявления ее перспектив и потенциальных возможностей.
Объект: работники ОАО «Ленметрогипротранс».
Предмет: отношение работников ОАО «Ленметрогипротранс» к мотивации и оценка её эффективности.
Цель: изучение мотивации сотрудников ОАО «Ленметрогипротранс» в современных условиях.
Задачи: В рамках исследования планируется провести анализ следующих аспектов мотивации сотрудников ОАО «Ленметрогипротранс» и определить:
содержание внутренней мотивации
содержание внешней мотивации
элементы эффективной мотивации
отношение сотрудников к существующей системе мотивирования.
Гипотезы:
Мотивация в анализируемом предприятии оставляет желать лучшего. Как правило, речь идет о материальном стимулировании труда рабочих. Да и сами сотрудники считают, что материальная мотивация является в современных условиях самой действенной и эффективной:
Администрация предприятия делает акцент на материальном стимулировании.
Частота материального мотивирования не удовлетворяет самих рабочих.
Работники ОАО «Ленметрогипротранс» не чувствуют необходимость во введении новых форм мотивирования их труда.
Системное описание предмета исследования
разъяснение воспитание личный пример система поощрений система наказаний …
Интерпретация основных понятий:
Мотивация – «это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности».
Мотивация – «это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей».
Мотивация – «это побуждение людей к деятельности».
Мотивация – «это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации».
Мотивация труда – «это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности».
Мотивирование – «это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов».
Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы.
Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием.
Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента:
Потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д., а также в таких «неосязаемых» вещах как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.
Целенаправленное поведение – стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность – еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.
Удовлетворение потребностей – понятие “удовлетворение потребностей” отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.
 Приложение 2. Анкета
«Мотивация труда работников ОАО «Ленметрогипротранс».
Приглашаем Вас принять участие в социологическом исследовании, посвященном проблемам мотивации труда в ОАО «Ленметрогипротранс».
Заполняется анкета просто: в большинстве случаев достаточно обвести кружком соответствующую цифру, напротив ответа, который совпадает с Вашим мнением. В некоторых случаях необходимо вписать свой ответ.
Участие в опросе носит анонимный характер. Данные анкетирования будут использованы только в обобщенном виде. Содержание отдельных анкет не разглашается.
Желаем Вам успешной работы над анкетой и благодарим за участие в опросе.
Ваш пол:
мужской
женский
Ваше образование:
ниже общего среднего
общее среднее
начальное профессиональное
среднее специальное
высшее
Опыт работы:
до 1 года
от года до 3-х лет
от 3-х лет до 5 лет
от 5 лет до 8 лет
свыше 8 лет
Должность:
квалифицированный работник
специалист
руководитель среднего звена
руководитель подразделения
другое (напишите) ___________________________________________
Доход Вашей семьи в расчете на 1 человека в месяц (с учетом всех членов семьи)?
до 500 руб.
от 500 до 1000 руб.
от 1000 до 1500 руб.
от 1500 до 2000 руб.
от 2000 до 3000 руб.
от 3000 до 4000 руб.
свыше 4000 руб.
затрудняюсь ответить
Ваш средний оклад в месяц за последние полгода: Напишите _______
Как Вы можете оценить уровень своего материального положения?
мы живем от зарплаты до зарплаты, часто приходится занимать деньги на самое необходимое, а о сбережениях не может быть и речи
нам в основном хватает денег, мы можем даже кое-что откладывать, но при покупке дорогих вещей длительного пользования (холодильник, телевизор и т.п.) возникают значительные трудности
покупка большинства товаров длительного пользования не вызывает у нас трудностей, однако покупка машины или дорогостоящий отпуск нам пока не доступны
в настоящее время мы можем позволить себе и дорогостоящие покупки – словом, ни в чем себе не отказываем
затрудняюсь ответить
Как изменилось Ваше материальное положение за последние 2-3 года?
оно значительно ухудшилось
ухудшилось, но незначительно
никак не изменилось
несколько улучшилось
значительно улучшилось
затрудняюсь ответить
Удовлетворены ли Вы заработной платой, которую получаете?
вполне удовлетворен(а)
в основном удовлетворен(а)
скорее удовлетворен(а), чем нет
скорее неудовлетворен(а), чем удовлетворен(а)
в основном неудовлетворен(а)
совершенно неудовлетворен(а)
затрудняюсь ответить
Удовлетворены ли Вы своей работой?
да
скорее да, чем нет
скорее нет, чем да
нет
затрудняюсь ответить
Насколько Вы привязаны к нынешней работе?
ни за что не уйду с этой работы
возможно, если будет что-то получше, сменю место работы
я очень хочу поменять место работы
затрудняюсь ответить
Какие элементы работы для Вас наиболее важны?
результат работы
признание
работа сама по себе
ответственность
продвижение по службе
профессиональный рост
политика компании
надзор (качество корректировочных мероприятий, проводимых начальством)
отношение с начальством
отношения в процессе работы
уровень зарплаты
отношения с сослуживцами
личная жизнь
отношения с подчиненными
статус
безопасность
Какие из перечисленных мотиваторов важны для Вас?
престиж, удовольствие, удовлетворение от работы
власть и право принятия решений
оплата труда
возможность внести вклад в дело
карьера
присутствие элемента состязательности
возможность самореализации как личности
Какие способы мотивации работников Вам знакомы?
материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы)
моральное поощрение, в котором проявляется объективный характер личных моральных интересов отдельного индивида, признание его значимости
социально-натуральное поощрение
поощрение социально-должностной карьеры
дополнительное поощрение за достижения в труде
социальное
Какие из перечисленных методов мотивации применяются на Вашем месте работы?
материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы)
моральное поощрение, в котором проявляется объективный характер личных моральных интересов отдельного индивида, признание его значимости
социально-натуральное поощрение
поощрение социально-должностной карьеры
дополнительное поощрение за достижения в труде
социальное
Какие из перечисленных методов мотивации кажутся Вам наиболее действенными для Вас на данном месте работы?
материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы)
моральное поощрение, в котором проявляется объективный характер личных моральных интересов отдельного индивида, признание его значимости
социально-натуральное поощрение
поощрение социально-должностной карьеры
дополнительное поощрение за достижения в труде
социальное
Возникают ли на предприятии конфликты между сотрудниками?
да
нет Переходите к вопросу №19
затрудняюсь ответить
Кто виноват в тех конфликтах, которые возникают?
руководство предприятия
сложные обстоятельства
все участники процесса труда
я сам(а)
затрудняюсь ответить
Каково отношение руководства к своим сотрудникам?
руководство дорожит сотрудниками и пытается улучшить их положение
руководство снисходительно относится к работникам
руководство при малейших трудностях выбирает наилегчайший для себя путь – увольнение «проблемных» работников
другое (напишите) __________________________________________
затрудняюсь ответить
Как бы Вы оценили методы работы руководства предприятия с работниками?
методы работы весьма прогрессивны и современны
методы работы значительно отстают от современных условий и требований
затрудняюсь ответить
другое (напишите) __________________________________________
Как Вы считаете, стоит ли сегодня добросовестно трудиться?
да
вряд ли
нет
затрудняюсь ответить
Каким Вы видите свое будущее?
всё будет хорошо
думаю, придется столкнуться с большими проблемами и как выбираться из них – не знаю
проблемы будут, но я преодолею их
страшно подумать о моем будущем
затрудняюсь ответить
Как Вы оцениваете перспективы дальнейшего развития Вашего предприятия?
думаю, что в будущем предприятие будет развиваться прогрессивно и эффективно
думаю, в будущем проблемы будут, но предприятие сможет их преодолеть
будущее предприятия видится весьма плачевным
затрудняюсь ответить
Какие из нижеперечисленных элементов жизни для Вас наиболее важны? В столбце №1 галочкой отметьте один самый важный для Вас элемент жизни, а в столбце №2 – три наиболее важных:
1 2 материальное благополучие хорошие друзья интересная работа достижение профессионального мастерства душевная гармония хорошая, крепкая семья здоровье безопасность затрудняюсь ответить Ваши пожелания руководству предприятия по улучшению мотивации сотрудников: НАПИШИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, ПОДРОБНЕЕ:
СПАСИБО ЗА УЧАСТИЕ В ОПРОСЕ!
Приложение 3. Отчет о прибылях и убытках
Утвержден приказом Минфина России от 22 июля 2003 года N 67н (в редакции приказа Минфина России от 18.09.2006 N 115н;с учетом приказа Госкомстата Россиии Минфина России от 14.11.2003 N 475/102н) ОТЧЕТ о прибылях и убытках за 9 мес 200 8 г. КОДЫ Форма N 2 по OКУД 0710002 Дата (год, месяц, число) 2007 4 30 Организация ОАО НИПИИ "Ленметрогипротранс" по ОКПО 01388325 Идентификационный номер налогоплательщика   ИНН 7808023308 Вид деятельности оформление проектной документации по ОКВЭД 74.20.13 Организационно-правовая форма/форма собственности 47 42 смешанная российская по ОКОПФ/ОКФС Единица измерения: тыс.руб./млн.руб. (ненужное зачеркнуть) по ОКЕИ 384/385 Показатель За отчетный период За аналогичный период предыдущего года наименование код 1 2 3 4 Доходы и расходы по обычным видам деятельности 010 541 070 473 475 Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей) собственные силы       379 488     345 775 с/подряд       161 582     127 700 Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг 020 ( 419 108 ) ( 404 250 ) Валовая прибыль 029 121 962 69 225 Коммерческие расходы 030 (   ) (   ) Управленческие расходы 040 (   ) (   ) Прибыль (убыток) от продаж 050 121 962 69 225 Прочие доходы и расходы 060 2 839 2 779 Проценты к получению Проценты к уплате 070 (   ) (   ) Доходы от участия в других организациях 080     Прочие доходы 090 8 473 5 520 Прочие расходы 100 ( 8 166 ) ( 7 171 ) Прибыль (убыток) до налогообложения 140 125 108 70 353 Отложенные налоговые активы 141 102 120 Отложенные налоговые обязательства 142 ( 14 411 ) ( 1 824 ) Текущий налог на прибыль 150 ( 17 414 ) ( 16 270 )         Чистая прибыль (убыток) отчетного периода 190 93 385 52 379 СПРАВОЧНО. Постоянные налоговые обязательства 200 1 697 1 089 (активы) Базовая прибыль (убыток) на акцию       Разводненная прибыль (убыток) на акцию      
Приложение 4. Бухгалтерский баланс
Утвержден приказом Министерства финансов РФ от 22 июля 2003 года N 67н (с учетом приказа Государственного комитета РФ по статистикеи Министерства финансов РФ от 14.11.2003 N 475/102н) БУХГАЛТЕРСКИЙ БАЛАНС за 2-е полугодие 200 8 г. КОДЫ Форма N 1 по ОКУД 0710001 Дата (год, месяц, число) 2 008 7 29 Организация ОАО НИПИИ "Ленметрогипротранс" по ОКПО 01388325 Идентификационный номер налогоплательщика ИНН 7808023308 Вид деятельности оформление проектной документации по ОКВЭД 74.20.13 Организационно-правовая форма / форма собственности 47 42 смешанная российская по ОКОПФ/ОКФС Единица измерения: тыс.руб./млн.руб. (ненужное зачеркнуть) по ОКЕИ 384/385 Местонахождение (адрес) 191002. Санкт-Петербург. Ул. Большая Московска. Д.2.     Дата утверждения   Дата отправки (принятия)   АКТИВ Код показателя На начало отчетного года На конец отчетного периода 1 2 3 4 I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ 110     Нематериальные активы Основные средства 120 77 434 89 973 Незавершенное строительство 130 1 578 7 710 Доходные вложения в материальные ценности 135     Долгосрочные финансовые вложения 140 1 175 1 175 Отложенные налоговые активы 145 906 -650 Прочие внеоборотные активы 150     ИТОГО по разделу I 190 81 093 98 208 II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ 210 6 063 22 651 Запасы в том числе:       сырье, материалы и другие аналогичные 211 270 991 ценности животные на выращивании и откормке 212     затраты в незавершенном производстве 213 3 148 15 455 готовая продукция и товары для перепродажи 214     товары отгруженные 215     расходы будущих периодов 216 2 645 6 205 прочие запасы и затраты 217     Налог на добавленную стоимость по приобретен- ным ценностям 220     Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты) 230     в том числе покупатели и заказчики 231     Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты) 240 33 887 142 828 в том числе покупатели и заказчики   23 031 119 274 Краткосрочные финансовые вложения 250 127 801 56 270 Денежные средства 260 111 912 176 140 Прочие оборотные активы 270     ИТОГО по разделу II 290 279 663 397 889 БАЛАНС 300 360 756 496 097 ПАССИВ Код показателя На начало отчетного года На конец отчетного периода 1 2 3 4 III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ 410 3 355 3 355 Уставный капитал Собственные акции, выкупленные у акционеров 411 (   ) (   ) Добавочный капитал 420 25 25 Резервный капитал 430 671 671 в том числе: 431 671 671 резервы, образованные в соответствии с законодательством резервы, образованные в соответствии с 432     учредительными документами Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) 470 277 805 356 510 ИТОГО по разделу III 490 281 856 360 561 IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА 510     Займы и кредиты Отложенные налоговые обязательства 515 2 523 Прочие долгосрочные обязательства 520     ИТОГО по разделу IV 590 2 523 V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА 610     Займы и кредиты Кредиторская задолженность 620 67 288 128 304 в том числе: 621 37 231 54 412 поставщики и подрядчики задолженность перед персоналом организации 622 13 568 12 305 задолженность перед государственными вне-       бюджетными фондами 623 1 127 2 358 задолженность по налогам и сборам 624 8 238 41 406 прочие кредиторы 625 7 124 17 823 Задолженность перед участниками (учредителя- ми) по выплате доходов 630 113 109 Доходы будущих периодов 640     Резервы предстоящих расходов 650 11 497 6 600 Прочие краткосрочные обязательства 660     ИТОГО по разделу V 690 78 898 135 013 БАЛАНС 700 360 756 496 097 СПРАВКА о наличии ценностей, учитываемых 910 16 16 на забалансовых счетах Арендованные основные средства в том числе по лизингу 911     Товарно-материальные ценности, принятые на ответственное хранение 920     Товары, принятые на комиссию 930     Списанная в убыток задолженность неплатежеспособных дебиторов 940 791 791 Обеспечения обязательств и платежей полученные 950     Обеспечения обязательств и платежей выданные 960     Износ жилищного фонда 970     Износ объектов внешнего благоустройства и других аналогичных объектов 980     Нематериальные активы, полученные в пользование 990     Основные средства, сданные в аренду   519 1 036   Руководитель Кулагин Н.И. Главный бухгалтер   Митюхина А.В. (подпись) (расшифровка подписи) (подпись) (расшифровка подписи) " 08 " января 200 9 г. 
Приложение 5. Соглашение по охране труда
на 2008-2009 г.г.
((
пп
Мероприятия
Сумма затрат
( в тыс. руб. )
Ответственный исполнитель
Срок исполнения
1 2 3 4 5 1
Охрана труда и окружающей среды
- приобретение литературы, наглядной агитации, семинары, конференции
8,0 Пр. кабинет,
библиотека, гл. спец. СОТ в течение 2008-2009гг. 2 Чистка и ремонт вентоборудования и вентканалов в ОМПР и др. помещениях
10,0 Комендант
Родионов А.Р.
2008-2009гг. 3 Обслуживание пожарной сигнализации Согласно
договору зам.ген.директора
Шевчук В.П.
2008-2009гг. 4 Косметический ремонт помещений 300,0 зам.ген.директора
Шевчук В.П.
2008-2009гг. 5 Приобретение мебели 600,0
-«- 2008г. 6 Проверить уровни освещенности и привести в соответствие с нормами в комнатах 38, 20, 45, 43, 39, 32, 17 путем установки дополнительных ламп, люстр или настольных ламп 100,0 -«- 2008г. 7 Мытье окон 2 раза в год 40,0 Комендант
Родионов А.Р.
2008-2009гг. 8 Подготовка котельной к отопительному сезону 50,0 Комендант
Родионов А.Р.

2008г. 9 Очистка чердака здания по Б.Московской 2/1 от сгораемых отходов 40,0 зам.ген.директора
Шевчук В.П.
II кв.2008г. 10 Прокладка электрокабеля к котельной от трансформаторной подстанции 200,0 зам.ген.директора
Шевчук В.П.

III кв.2008г. 11 Выборочный ремонт системы отопления в здании по Б.Московской 2 100,0 зам.ген.директора
Шевчук В.П.
II-III кв.2008г. 12 Cвоевременная очистка крыш зданий по Б.Московской 2 и Загородному пр.1 от снега, льда согласно
договору зам.ген.директора
Шевчук В.П. I; IV кв.
2008-2009гг.
13 Обеспечение бесперебойной работы кондиционеров согласно
договору зам.ген.директора
Шевчук В.П. постоянно 14 Замеры сопротивления изоляции электрических сетей. Замеры электромагнитных излучений в ОВП от нового трансформатора и электрощитов с последующей необходимой звукоизоляцией согласно
договору зам.ген.директора
Шевчук В.П. один раз в год 15 Обучение обслуживающего персонала котельной, ответственного за газовое хозяйство правилам безопасной эксплуатации газового оборудования согласно
договору зам.ген.директора
Шевчук В.П. III кв. 2008-2009гг. 16 Ремонт оконных рам (комната №39, НИО) 30,0 зам.ген.директора
Шевчук В.П.
III кв.2008г. 17 Администрации установить вентиляцию на лестничной площадке 100,0 зам.ген.директора
Шевчук В.П.
III кв.2008г.
Приложение 6. Корпоративные ценности


Костарева А.П. Профессиональные навыки менеджера: Курс лекций / Западно-Уральский институт экономики и права. – Пермь, 2008. – 174с.
Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Прогресс, 2006. – 255с.
Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Научный редактор А.А. Радугин. – М.: Центр, 2007. – 432с.
Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования персонала предприятия // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2003. – №6.
Руденко В.И. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, 2002. – 169с.
Слуцкий Л. К вопросу о мотивации наемного труда в сфере малого бизнеса // Человек и труд. – 2005. – №11. – С.68-71.
Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 408с.
Драчева Е.Л. Менеджмент: Учебное пособие для студ. учреждений сред. проф. образования. – М.: Издательский центр «Академия», 2006. – 288с.
Управление персоналом / Под ред. Сербиновского Б.Ю. – М.: ЭКТПресс, 2004. – 314с.
Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П. Динамика основных ценностей повседневной деятельности и мотивов труда московских рабочих в 1990-е годы // Социс. – 2003. – №5. – С.72-84.
Общий курс менеджмента в таблицах и графиках: Учебник для вузов / Под ред. проф. Б.В. Прыкина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. – 415с.
Поляков В.А. Технология карьеры // ЭКО. – 2006. – №1.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 2006. – 384с.
Пунтус С.А. Модели стимулирования труда // Вестник московского университета. Серия 6. Экономика. – 2002. – №5. – С.49-65.
Озерникова Т.Г. Мотивационный менеджмент: сущность и принципы // Служба кадров. – 2003. – №1-2.
Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2004. – 352с.
Мильнер Б.З. Теория организаций: Учебник. – 3-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 492с.
Большаков А.С. Менеджмент / Учебное пособие. – СПб.: Издательство «Питер», 2004. – 160с.
Донцов А.И. Психология коллектива: Учебное пособие. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 2004. – 208с.
Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Ось-89, 2006. – 144с.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 4-е изд., пепераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. – 501с.
Величко А.Н., Подмарков В.Г. Социолог на предприятии. – М.: ЭконПресс, 2001. – 240с.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 423с.
Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. – М.: Издательство «Зерцало», 2007. – 448с.
Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 247с.
Волгин Н. Многовариантность моделей оплаты труда // Человек и труд. – 2003. – №4. – С.79-84.
Кокин Ю. Оплата труда бюджетников: новая модель // Человек и труд. – 2003. – №2. – С.65-70.
Хворостенко А.В. Основы менеджмента. – М.: ПрессЛит, 2005. – 88с.
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. В 2 т.; Пер. с нем./ Под ред. Б.М. Величковского. М., 2002. – 408с.
Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 368с.
Шиманская Э.О., Истогина А.Я., Калашников Г.Н. Технология эффективной профессиональной деятельности. – М.: Издательский дом «Красная площадь», 2006. – 217с.
Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Человек и труд. – 2002. – №4. – С.76-80.
Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Ось-89, 2006. – 144с.
Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда: Учеб. пособие. – К.: Выща шк., 2001. – 352с.
Зайцев Г.Г. Управление персоналом. – М.: Пресс, 2002. – 456с.
Петров А.М. Микроэкономика: учебник. - Челябинск, 2000. – 273с.
Тарасевич Л.С., Гребенников П.И., Леусский А.И. Микроэкономика. Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 426 с.
Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: «Издательство БИНОМ», 2007. – 432с.
Трошина К. Карьера и мотивация // Управление персоналом. – 2008. – №2.
Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304с.
72
потребности (недостаток чего-либо)
побуждения или мотивы
поведение (действие)
цель
Результат удовлетворения потребностей:
Полное удовлетворение
Частичное удовлетворение
Отсутствие удовлетворения
Ценность награждения
Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые
усилия
Оценка вероятности связи «усилия – вознаграждения»
результаты
Способности и характер
Оценка роли работника
Внутренние вознаграждения
Внешние вознаграждения
удовлетворение
НАШИ ПРИОРИТЕТЫ
МИССИЯ КОМПАНИИ – фокусирование на более полное удовлетворение потребностей наших покупателей в свеж