Формирование и использование персонала на предприятии

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ (ПЕРСОНАЛА)
1.1. Классификация персонала предприятия
1.2. Сущность трудовых ресурсов и рабочей силы
1.3. Формирование рабочей силы на предприятиях в различных отраслях
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗАО «ПЛЕМХОЗ ИМ.ТЕЛЬМАНА»
2.1. Экономическая характеристика ЗАО «Племхоз им.Тельмана»
2.2. Анализ организационной структуры
2.3. Динамика рабочей силы
2.4. Анализ социальной защищенности трудового коллектива
ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОПТИМИЗАЦИИ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
3.1. Анализ формирования и использования персонала ЗАО «Племхоз им.Тельмана»
3.2. Собственные практические рекомендации по предприятию ЗАО «Племхоз им.Тельмана»
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

руб.
Показатели Годы Абсолютные отклонения, (+,-) Темп роста, % 2006 2007 2008 2007-2006 2008-2007 2008-2006 2007-2006 2008-2007 2008-2006 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ВСЕГО
работающих, чел 53204 54547 62232 1343 7685 9028 102,5 114,1 117,0 В том числе:
Рабочие занятые в сельскохозяйственном производстве, чел 47348 49694 57156 2346 7462 9808 105,0 115,0 120,7 Из них:
Трактористы-машинисты 6952 7103 9124 151 2021 2172 102,2 128,5 131,2 Операторы машинного доения 2541 2767 3756 226 989 1215 108,9 135,7 147,8 Скотники крупного рогатого скота 3856 3932 4731 76 799 875 102,0 120,3 122,7 Служащие 7682 9299 10938 1617 1639 3256 121,0 117,6 142,4
Не смотря на тенденцию снижения численности работников предприятия в 2008 году по сравнению с 2006 и 2007 годом, наблюдается повышение величины фонда оплаты труда работников, что говорит о повышении среднемесячной заработной платы работников.
Изменение численности работников характеризуется показателями оборота по приему и выбытию. Эти показатели характеризуют уровень интенсивности движения работников.
(1)
(2)
Расчет показателей движения работников осуществляется в таблице.
Таблица 7
Показатели движения рабочей силы
Показатели Годы Абсолютные отклонения, (+,-) 2006 2007 2008 2007-2006 2008-2007 2008-2006 1 2 3 4 5 6 7 1. Состояло в списочном составе на начало периода, чел. 570 576 580 6 4 10 2. Принято в течение отчетного периода, всего, чел. 18 21 14 3 -7 -4 3. Выбыло в течение отчетного периода, всего, чел. 12 17 52 5 35 40 В том числе по причинам:
в связи с сокращение численности персонала, чел. 3 2 18 -1 16 15 в связи с окончанием срока трудового договора, чел. 1 3 6 2 3 5 в связи с переходом на обучение, уходом на пенсию, по другим причинам, предусмотренным законодательством, чел. 3 5 5 2 0 2 по собственному желанию, чел. 3 3 12 0 9 9 увольнение за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины чел. 2 4 11 2 7 9 4. Состояло в списочном составе на конец периода, чел. 576 580 542 4 -38 -34 Коэффициент оборота по приему, % 3,1 3,6 2,4 0,5 -1,2 -0,7 Коэффициент оборота по выбытию, %
2,1 3 9,6 0,9 6,6 7,5 Коэффициент использования рабочей силы, % 102,4 101,4 96,4 -1 -5 -6
К причинам текучести рабочей силы относятся:
увольнение работников по собственному желанию;
увольнение по инициативе предприятия за нарушение трудовой дисциплины.
Из данных таблицы следует, что среднегодовая численность в 2008г по сравнению с 2007г. уменьшилась на 38 человек, а по сравнению с 2006г. уменьшилась на 34 чел.
В течение периода уволенных работников больше, чем принятых на 36 человек. Коэффициент оборота по приему в 2008 году по сравнению с 2006 годом уменьшился на 0,7 %, а коэффициент оборота по выбытию увеличился на 7,5 %.
Для более наглядного представления информации о показателях движения рабочей силы изобразим данные на графике 4.
Рис.4 Структура движения рабочей силы, %
2.4. Анализ социальной защищенности трудового коллектива
На ЗАО «Племхоз им. Тельмана» существуют следующие социальные программы
"Льготы и гарантии для работников комбината"
"Социальная защита неработающих пенсионеров"
"Социальная защита женщин - работниц комбината"
"Программа работы с молодежью"
Льготы и гарантии работникам комбината
С целью усиления социальной защищенности работников, повышения мотиваций к производительному труду и закреплению профессиональных кадров на комбинате, предусматривается пакет дополнительных льгот и гарантий, а именно:
присвоение звание "Ветеран труда ЗАО «Племхоз им. Тельмана» лучшим работникам, длительно проработавшим на комбинате, с вручением денежной премии и звания "Заслуженный ветеран труда ЗАО «Племхоз им. Тельмана», с вручением денежной премии
награждение трудящихся, отработавших на ЗАО «Племхоз им. Тельмана» не менее 10 лет, в связи с 50 и 60-летием со дня рождения, денежной премией
выплата при уходе на пенсию единовременного пособия в размере до трех средних месячных заработка (в зависимости от стажа работы)
оплата дополнительных отпусков до 3-х календарных дней в особых случаях, предусмотренных коллективным договором
вручение подарков к Новому году детям работников предприятия
выделение бесплатных путевок в профилакторий в случаях профзаболевания или трудового увечья, а также выплата пособия при уходе в отпуск этой категории работников
выделение материальной помощи в случае смерти работника или его ближайших родственников и оказание необходимых ритуальных услуг
страхование работников от несчастных случаев за счет средств предприятия
Социальная защита неработающих пенсионеров
Принимая во внимание, что в настоящее время люди старшего поколения (пенсионеры) оказались самой социально-незащищенной категорией, руководство комбината оказывает всестороннюю материальную поддержку неработающим пенсионерам. Сегодня их численность составляет более 1 тысячу человек.
Кроме единовременного пособия при уходе на пенсию неработающим пенсионерам выплачивается ежеквартальная материальная помощь.
Участникам войны, не имеющим детей трудоспособного возраста, выделяются средства на ремонт жилых помещений. Осенью проводится овощные кампании: инвалидам, больным и престарелым овощи привозят прямо на дом.
Социальная защита женщин-работниц ЗАО «Племхоз им. Тельмана»
Ежегодно к Международному дню защиты детей выплачивают материальную помощь многодетным семьям; работникам, имеющим детей - инвалидов.
Сверх государственных выплат при рождении ребенка оказывают единовременную материальную помощь.
Кроме денежных выплат реализуют и другие меры, направленные на защиту женщин.
Программа работы с молодежью
Разработка программы по работе с молодежью обусловлена необходимостью создания условий для поддержания трудовых традиций и формирования преемственности в коллективе, способствующих раскрытию деловых, творческих способностей молодежи и закреплению ее в подразделениях комбината, а также для создания индивидуальных форм работы с каждым молодым работником по формированию его моральных, интеллектуальных и профессиональных качеств. На сегодняшний день на предприятии работают около 150 работников моложе 30 лет.
проведение конкурсов профессионального мастерства "Лучший молодой рабочий по профессии" для повышения уровня профессионального мастерства, творческого потенциала и создания условий для саморазвития молодых рабочих, с последующим повышением квалификации
проведение конкурса молодого руководителя с целью выработки у молодых специалистов управленческих навыков, выявления наиболее перспективных молодых руководителей и включения их в резерв
проведение научно-технической конференции молодых специалистов в целях привлечения к активной творческой деятельности в вопросах изыскания резервов и повышения эффективности производства
организация работы молодежного инженерного клуба. Выдвижение лучших молодежных разработок для внедрения, организация смотров, конкурсов, конференций
разработка и внедрение новых проектов и программ, направленных на адаптацию и мотивацию молодежи (наставничество, молодежные трудовые коллективы)
проведение культурно-массовых и спортивных мероприятий
организация и проведение профориентационной и воспитательной работы с учащимися подшефных учебных заведений
При определении мотивационного профиля персонала оказалось, что на ЗАО «Племхоз им. Тельмана» преобладают сотрудники с инструментальным типом мотивации, ориентированные на “голый” заработок и профессионально мотивированные сотрудники, которые важнейшим условием деятельности считают реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей.
Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ЗАО «Племхоз им. Тельмана» являются следующие аспекты:
Таблица 8
Оценка действующей системы мотивации персонала на ЗАО «Племхоз им. Тельмана»
Показатель мотивации 2008 год, чел. Всего опрошено и проанализировано, чел. Удельный вес в общем числе опрошенных, % Количество работников, получающее премии
Всего 240 627 38,3 В том числе
Постоянно
Периодически 106 17 134 21,4 Количество работников, получающие образование за счет предприятия 14 2,2 Количество работников, которые имели возможность повысить уровень квалификации за счет предприятия 103 16,4 Количество работников использующие различные льготы на предприятии 52 8,3
недостаточно эффективная организация системы мотивации порождает отсутствие связи между заработком работника и финансовыми результатами деятельности предприятия, так как заработная плата работников не зависит напрямую от производительности труда;
премии слишком общие и воспринимаются просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях, зависят от нормативных показателей, а не от дополнительных усилий работника;
отсутствие возможности карьерного роста, реализации профессиональных способностей сотрудников;
отсутствие необходимого притока молодых рабочих и специалистов.
Глава 3. Практические рекомендации по оптимизации формирования и использования персонала
3.1. Анализ формирования и использования персонала ЗАО «Племхоз им.Тельмана»
Одним из показателей характеризующим эффективность управления персоналом, а так же эффективность действующей системы мотивации является показатель производительности труда рабочих.
Производительность труда представляет собой экономическую категорию, выражающую способность конкретного труда работников производить определенное количество продукции (или выполнять определенный объем работ установленного качества) в единицу рабочего времени.
Ускорение роста производительности является основным направлением повышения эффективности производства продукции.
Основными показателями уровня производительности труда на предприятии являются:
- производство отдельных продуктов в натуральном выражении в расчете на один отработанный человеко–час или человеко–день;
- прямые затраты труда (в человеко - часах) на производство единицы продукции;
- производство валовой продукции в расчете на один отработанный человеко – час, человеко – день и на одного среднегодового работника.
Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов используют систему показателей:
- коэффициент использования рабочей силы находится как отношение количества фактически отработанного в течение года времени в человеко – днях к возможному фонду рабочего времени по норме;
- коэффициент использования полноты рабочей силы, представляющий собой отношение чистого рабочего времени в человеко – часах к возможному фонду рабочего времени при семичасовом рабочем дне .
При анализе изучают динамику производительности труда, фактический ее уровень сопоставляют с плановым с показателями за прошлые годы, определяют влияние тех или иных факторов на изменение производительности труда; выявляют резервы сокращения затрат труда на производства продукции. Такой анализ проводят не только в целом по предприятию, но и по отдельным его отраслям, видам продукции, каждому производственному подразделению.
Для анализа влияния использования рабочего времени и среднечасовой выработки на производительность труда одного работающего воспользуемся аналитической таблицей 9.
Таблица 9
Анализ производительность труда на ЗАО «Племхоз им. Тельмана»
Показатели 2006г. 2007г. 2008г. Отклонение к 2006 г Сумма Темп роста, % 2007г. 2008г. 2007г. 2008г. 1. Валовая продукция, тыс. руб. 141004 167405 197527 26401 56523 118,7 140,1 2. Среднегодовое число рабочих, чел. 576 580 542 4 -34 100,7 94,1 3. Среднее количество отработанных одним рабочим дней 280 280 280 - - - - 4. Среднее количество отработанных одним рабочим часов 2240 2240 2240 - - - - 5. Средняя продолжительность рабочего дня 8 8 8 - - - - 6. Среднедневная выработка одного рабочего, тыс. руб. 0,87 1,03 1,3 0,16 0,43 118,4 149,4 7. Среднегодовая выработка одного рабочего, тыс.руб. 244,7 288,6 364,4 43,9 119,7 117,9 148,9 8. Среднечасовая выработка одного рабочего, тыс.руб. 0,12 0,13 0,16 0,1 0,4 108,3 1,33
Приведенные в таблицы 9 данные показывают, что в 2008г. план среднегодовой, среднедневной и среднечасовой выработки одного рабочего перевыполнен, следовательно, затраты труда на выпуск продукции снизились.
Это связано с тем, что количество валовой продукции в этом году увеличилось на 18,7% по сравнению с 2006г., и за счет снижения числа рабочих в 2007 году.
Средняя продолжительность рабочего дня в 2007г. на предприятии не изменилась.
Динамика среднегодовой выработки одного работника и среднесписочного числа работников представим на рисунке 4.
Рис.5 Динамика среднегодовой выработки одного работника и среднесписочного числа работников
3.2. Собственные практические рекомендации по предприятию ЗАО «Племхоз им.Тельмана»
В связи с выявленными проблемами, учитывая мотивационные профили персонала, в данной части дипломной работы рассмотрены основные направления совершенствования системы мотивации на ЗАО «Племхоз им. Тельмана»:
Введение бестарифной системы оплаты труда, которая, через коэффициенты трудового участия, ставит заработок работника в прямую зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива.
Использование системы управления деловой карьерой как фактора стимулирования персонала.
Привлечение молодых сотрудников за счет более четкого мотивирования потенциальных работников.
Новая система оплаты труда поможет решить проблемы как повышения уровня жизни работников, так и улучшения производственных ЗАО «Племхоз им. Тельмана». Она заинтересует персонал в максимальной реализации физических и интеллектуальных способностей и росте производительности труда. Необходимость внедрения бестарифной системы оплаты труда заключается в том, что заработок работников предприятия будет зависеть как от их отношения к труду, личного трудового вклада в результаты деятельности комбината, так и от итогов финансово-хозяйственной деятельности всего предприятия.
Предполагается, что при практическом применении разработанной системы оплаты труда:
нарушители трудовой дисциплины мотивируются на более добросовестное отношение к своим обязанностям;
инициативным работникам эта система более выгодна с материальной стороны;
работников, выполняющих только свои прямые обязанности, предлагаемая система оплаты труда стимулирует на проявление активности, более высокопроизводительный труд.
Предлагаемые меры по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в формировании потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации.
Для этого предлагается создать основы функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе:
обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией;
работы с резервом на выдвижение;
индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры;
формирования хорошей коммуникационной системы на предприятии, систематического публичного информирования о вакансиях.
Успешная программа карьерного стимулирования будет способствовать мотивированию как уже действующего персонала, так и привлечению молодых рабочих и специалистов.
В условиях становления рыночных отношений эффективность управления персоналом предприятия зависит от подбора и оптимальной расстановки кадров, которая должна осуществляться на исключительно плановой основе в соответствии с разрабатываемыми на предприятии программами. Перед разработкой программы на каждом предприятии должны четко определиться, кого и как надо обучать. А обучать, в сущности, надо каждого работника, какую бы должность он не занимал.
Обучать надо:
всех работников, впервые пришедших на предприятие;
работника при выдвижении его на новую должность из резерва;
при недостаточной квалификации работника по результатам аттестации;
при добровольном согласии работника повысить свою квалификацию;
при резком изменении уровня технологии и организации производства.
Эффективность обучения и переподготовки кадров зависит от многих факторов, но, прежде всего, от:
хорошо поставленной и достоверной информации о формах и методах переподготовки кадров и формах мотивации за непрерывное повышение своей квалификации;
наличия соответствующей материальной базы обучения и кадрового потенциала преподавателей;
степени желания управленческого персонала получить дополнительные теоретические и практические знания;
рационального сочетания преподавания теоретических знаний и накопленного опыта в области практики;
факторов внутреннего и внешнего воздействия на процесс обучения (социально-демографические, социально-психологические);
методов оценки системы повышения квалификации и переподготовки персонала (знание, опыт, мышление, персональные качества, ответственность);
На данный момент на ЗАО «Племхоз им. Тельмана» имеется недостаток квалифицированных кадров основного производства. В связи с этим, предприятию предложено заключить договор на открытие необходимых специальностей по переподготовке специалистов, с вузами города.
Предположим, что затраты на обучение, персонала в соответствующих учебных заведениях составят 20 тыс.руб. в год на 1 человека, всего предполагается направить на обучение 5 человек (менеджеров по продажам), за счет этого предприятие планирует увеличить выручку от реализации на 2%. Затраты на обучение персонала отнесем к прочим расходам предприятия.
Произведем расчет эффективности применения данного мероприятия в таблице 10:
Данные таблицы 10 говорят об увеличении, за счет повышения квалификации менеджеров по продажам, выручки на 3950,54 тыс.руб., среднегодовой выработки 1 работника на 7,33 тыс. руб.
Таблица 10
Расчет экономического эффекта от обучения персонала на 2009 г.
Наименование показателя Факт
(2008г) Прогноз Экономический эффект Выручка от реализации, тыс.руб. 197527 201477,54 +3950,54 Себестоимость продукции, тыс.руб. 146447 146547 100 Численность персонала, чел. 542 542 - Среднегодовая выработка 1 работника руб./чел. 364,4 371,73 7,33 Прибыль от реализации, тыс.руб. 51080 54930,4 3850,4
Данные представленные в таблице 10 изобразим на рисунке 6.
Рис.6 Динамика среднегодовой выработки 1 работника и выручки от реализации на ЗАО «Племхоз им. Тельмана»
Применение предложенных мероприятий мотивации сотрудников ЗАО «Племхоз им. Тельмана» приведет не только к общему повышению эффективности работы предприятия, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общего настроя работников.
Приняв к сведению приведенные выше рекомендации, руководство ЗАО «Племхоз им. Тельмана» сможет создать более эффективную систему мотивации персонала, что, несомненно, улучшит экономическое и финансовое положение предприятия.
Любая цель работы может быть измерена в простой системе оценок. Если задача не предполагает выражения результата в численной форме, необходимо создать шкалу оценки производительности труда.
Она может выглядеть следующим образом:

Рис.7 Шкала производительности труда
Для того, что бы работники были заинтересованы необходимо, установить материальное поощрение, например:
1 место – 10 % от размера полученного оклада за период с 1.01 по 1.04
2 место – 8 % от размера полученного оклада за период с 1.01 по 1.04
3 место – 7 % от размера полученного оклада за период с 1.01 по 1.04
4 место – 6 % от размера полученного оклада за период с 1.01 по 1.04
5 место – 5 % от размера полученного оклада за период с 1.01 по 1.04
Необходимо отслеживайте уровень мотивации. В большинстве организаций руководители не имеют представления о действительном уровне мотивации своих подчиненных. Проводимые в компаниях исследования степени удовлетворенности сотрудников работой не включают оценку мотивации. Если вы начнете измерять мотивацию, то, вероятнее всего, вскоре научитесь ею управлять. Не имея данных об уровне мотивации, вы никогда не сможете улучшить этот показатель.
Периодически проводить измерения мотивации сотрудников. Пусть младшие руководители также регулярно контролируют изменение уровня мотивации своих подчиненных.
Для того чтобы измерить уровень мотивации на предприятии необходимо разработать анонимные анкеты, которые могут выглядеть следующим образом:
Анкета оценки удовлетворенности работы в ООО «СибПром Вентиляция»
С какого периода вы работаете в организации?______________________
В каких должностях вы работали и работаете в данной организации?_______________________________________________________
Устраивает ли вас социально-психологическая обстановка в коллективе?________________________________________________________
Часто ли вы получаете денежные премии ___________________________
Часто ли руководство предприятия морально поощряет вас____________
Как вы считаете, на данном предприятии можете ли вы сделать карьерный рост_______________________________________________________________
Что для вас важнее материальное или нематериальное поощрение?
а) материальное ______(почему?) ________________
б) не материальное ______(почему?)______________
Что мотивирует вами в выборе места работы:
а) Заработная плата
б) Условия труда
в) Карьерный рост
г) Иное ___________________________
Так же нужно узнать у подчиненных, чего бы им хотелось. У различных работников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить разные возможности для работы и профессионального роста. Руководитель может мотивировать конкретных людей общими программами. Чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому подчиненному.
Выводы и предложения
В России лишь в 90-е годы получает признание подход к управлению персоналом как самостоятельной профессиональной деятельности, и в конце этого десятилетия начинается его дальнейшая трансформация в управление человеческими ресурсами.
Столь быстрая эволюция кадровой работы связана прежде всего с изменением роли и места персонала в деловой организации. Вместо отношений “начальники – подчиненные” постепенно формируются отношения единого коллектива, основанные не на приказе и контроле, а на доверии и поддержке. Вводится стиль управления ХХI в. – партиципативно-кооперативный, или “соучаствующий”. Работники все шире вовлекаются в обсуждение и решение проблем организации, руководители стремятся распутывать вопросы не вместо подчиненных, а вместе с ними. При этом фирмы предпочитают избавляться от людей, которые либо строят заманчивые планы, не подкрепляя их делами, либо пытаются повысить эффективность любой ценой, не думая о затратах и возможных последствиях, либо трудятся в рамках предписаний, не проявляя инициативы. Выше ценятся сотрудники, у которых холодная голова, горячее сердце и деятельные руки. Швейцарский профессор М. Хильб называет их “гуманистическими сотрудниками”.
В настоящее время меняется парадигма управления, о чем свидетельствует становление стратегического управления человеческими ресурсами. В дальнейшем тексте понятия “персонал” и “человеческие ресурсы” употребляются как синонимы.
Зарубежный опыт теории и практики менеджмента показывает, что переход от поточного внутрифирменного планирования к долгосрочному, а затем и стратегическому вызван ускорением темпов научно-технического и социально-экономического развития, усилением элементов неопределенности и непредсказуемости во внешних отношениях. Выработка и реализация корпоративной стратегии, которая могла бы лучше соответствовать быстро изменяющимся внешним условиям, стала исключительно важной частью деятельности большинства компаний.
Динамичное развитие рыночной экономики предполагает конкурентную борьбу между различными производителями, победа в которой остается за теми организациями, кто наиболее эффективно использует все виды имеющихся ресурсов, в том числе и трудовые.
Трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов любого производства. Их состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий. Причинами, обусловливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда.
Анализ основных показателей деятельности предприятия показал, что:
- Выручка от продаж в 2008 году увеличилась по сравнению с 2007 годом на 18%, что в абсолютном выражении составляет 30122 тыс.руб. Относительно 2006 года выручка в 2008 году возросла на 40,1% или на 56523 тыс.руб.
- Себестоимость произведенной продукций в 2008 году возросла по отношению к 2006г. на 24648 тыс.руб. и снизилась по отношению к 2007 году на 3804 тыс.руб.. Данное изменение себестоимости продукции обусловлено изменением объема производства.
- Прибыль от продаж в 2008 году выросла на 33926 тыс.руб. по отношению к 2007 году, и на 34875 тыс.руб. по отношению к 2006 году , что обусловлено не пропорциональным увеличением выручки от продаж и себестоимости произведенной продукции.
- Среднегодовая численность работающих в 2008 году составила 542 человека, что на 34 человек меньше 2006 года и на 38 человека меньше 2007 года.
- Среднегодовая стоимость основных средств на протяжении всего рассматриваемого периода увеличивается. В 2008 году по отношении к 2007 году, она увеличилась на 42,1%, а по отношению к 2006 году на 116,6%, что в абсолютном выражении составляет 42792 тыс.руб. и 77798 тыс. руб. соответственно.
- Фондоотдача в 2008 году уменьшилась по сравнению с 2007 годом на 0,27 руб., а по сравнению с 2006 годом на 0,74 руб.
- В 2008г. план среднегодовой, среднедневной и среднечасовой выработки одного рабочего перевыполнен, следовательно, затраты труда на выпуск продукции снизились.
Это связано с тем, что количество валовой продукции в этом году увеличилось на 18,7% по сравнению с 2006г., и за счет снижения числа рабочих в 2007 году.
Средняя продолжительность рабочего дня в 2007г. на предприятии не изменилась.
В связи с выявленными проблемами, учитывая мотивационные профили персонала, в данной части дипломной работы рассмотрены основные направления совершенствования системы мотивации на ЗАО «Племхоз им. Тельмана»:
1. Введение бестарифной системы оплаты труда, которая, через коэффициенты трудового участия, ставит заработок работника в прямую зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива.
2. Использование системы управления деловой карьерой как фактора стимулирования персонала.
3. Привлечение молодых сотрудников за счет более четкого мотивирования потенциальных работников.
Список использованной литературы
Конституция РФ
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г., 30 июня, 18, 30 декабря 2006 г., 20 апреля, 21 июля 2007 г.)
Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, часть вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ, часть третья от 26 ноября 2001 г. N 146-ФЗ и часть четвертая от 18 декабря 2006 г. N 230-ФЗ (с изменениями от 20 апреля, 26 июня, 19, 24 июля 2007 г.)
Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (с изменениями от 18 декабря 2006 г., 20 апреля 2007 г.)
Акофф Р. Планирование будущего корпорации. - М.: Прогресс, 2007.
Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Комментарий к законодательству о труде современной России. - М.: ЮНИТИ, 2005.
Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 2007.
Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. - М.: Дело, 2005.
Берл Г. Создать свою фирму. - М.: Дело, 2006.
Блэйк Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления. Пер. с англ. – Киев: Вышейшая школа, 2007.
Буянова М.О. Глава 15 ТК РФ ("Общие положения"). В кн.: "Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации" / Под ред. проф. К.Н. Гусова. - М.: Право, 2005.
Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. - М.: ИНФРА-М, 2007.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2006.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: ЮНИТИ, 2006.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Сборник статей. - М.: Изд-во МГУ, 2007.
Волина В.. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 2005.
Гейг И.В. Нормирование и регламент рабочего времени: Учебно-метод. пособие. - М.: Экономика, 2005.
Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Инфра-М, 2007.
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: Проспект, 2005.
Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации, - М.: Дело, 2006.
Грейсон Дж.К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI века: Пер с англ. / Авт. предисл. Б.З. Мильнер. - М.: Экономика, 2006.
Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. Пер. с англ. - М.: Литера, 2006.
Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления. // Менеджмент в России и за рубежом, 2007, №3.
Касвио А. Работа женщин в промышленности. Сборник статей. - М.: Интсоциологии РАН, 2006.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2007.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления. - М.: ГАУ, 2006.
Киллен К. Вопросы управления. - М.: Храм науки, 2006.
Кричевский Р.Л. Руководитель. - М.: Юрист, 2008.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. проф. К.Н.Гусова. - М.: Банки и биржи, 2007.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. проф. К.Я.Ананьевой. - М.: Омега-Л, 2007.
Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М.: ЮНИТИ, 2007.
Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 2007.
Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять. - М.: Новый век, 2005.
Мaгурa М. Управление организацией в условиях кризиса // Управление персоналом, N 2, январь 2009 г.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Экономика, 2005.
Михайлов С.Н. Любые неудачи и трудности дают стимул к самосовершенствованию // Управление персоналом, N 2, январь 2009 г.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: Дело, 2005.
Молл Е. Управленческая карьера в России // Проблемы теории и практики в управления, 2006, №6.
О'Нил М. Удача или труд? // Forbes. 2007, N 5, С. 62.
Плешин И.Ю. Управление персоналом. - Спб.: Питер, 2005.
Приложения
Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации, - М.: Дело, 2006.стр. 138-139
Блэйк Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления. Пер. с англ. – Киев: Вышейшая школа, 2007.стр.94-95
Акофф Р. Планирование будущего корпорации. - М.: Прогресс, 2007.стр. 80-83
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2007.стр. 80-82
Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. Пер. с англ. - М.: Литера, 2006.стр.64-65
Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. - М.: ИНФРА-М, 2007.стр. 194-195
Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления. // Менеджмент в России и за рубежом, 2007, №3. стр. 17-19
Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 2007.
Гейг И.В. Нормирование и регламент рабочего времени: Учебно-метод. пособие. - М.: Экономика, 2005.стр. 81-82
Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. - М.: Дело, 2005.стр. 46-47
Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации, - М.: Дело, 2006.стр.75-76
Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. Пер. с англ. - М.: Литера, 2006.стр. 194-195
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: Дело, 2005.стр. 80-82
Блэйк Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления. Пер. с англ. – Киев: Вышейшая школа, 2007.стр. 83-85
Касвио А. Работа женщин в промышленности. Сборник статей. - М.: Интсоциологии РАН, 2006.стр. 76-77
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Экономика, 2005. стр. 211-213
Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М.: ЮНИТИ, 2007.стр. 29-31
Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять. - М.: Новый век, 2005.стр.46-47
Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 2007. стр. 294-295
Плешин И.Ю. Управление персоналом. - Спб.: Питер, 2005.стр. 149-150
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2006. стр. 45-46
Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 2007. стр.84-85
72
Руководитель
Планово-экономический отдел
Начальник отдела
Цех овощеводства
Цех кормопроизводства
Цех животноводства
Цех механизации и электрификации
Цех реализации
Служба строительства и ремонта
Секретарь
Директор ЗАО «Племхоз им. Тельмана»
Зам. директора по общим вопроса
Прочие
Планово- экономический отдел
Бухгалтерская служба
Гл. инженер
Инженер по кадрам
Юридический отдел
Производственно- технический отдел
Цех реализации
Начальник
Прочие работники
Инженер - механик
Реализаторы
Бригадиры