Планирование карьеры и управление продвижением по службе в туристской организации

Содержание
Введение
Глава 1. Определение целей развития карьеры в туристской организации
1.1. Формы планирования и развития карьеры
1.1.1. Организационное планирование карьеры и индивидуальное планирование карьеры
1.1.2. Внутриорганизационное и сквозное развитие карьеры
1.1.3. Краткосрочное и долгосрочное планирование карьеры
1.1.4. Вертикальное и горизонтальное планирование карьеры в туристской фирме
1.2. Реализация системы профессионального продвижения сотрудников в туристской фирме
1.2.1. Принципы и процесс развития карьеры
1.2.2. Варианты карьерного роста в туристской организации
Глава 2. Создание эффективной системы управления карьерой сотрудника туристской организации
2.1. Основные этапы развития карьерного роста
2.2. Модели построения карьеры в туристской организации
Методы получения информации у работников организации индустрии туризма
2.3. Выбор карьеры
Заключение
Список использованной литературы

Предложения по нововведениям в организации и отношение к ним сотрудников Опрос и обсуждение на совещаниях; опрос-анкетирование, семинары. Экспертное мнение Персональные задания; личная беседа с сотрудником; письменное заключение сотрудника.
Данная систематизация и описание полученных результатов анкетирования и анализа позволяет руководству компании уточнить должностные инструкции сотрудников по их взаимодействию с сотрудниками из других подразделений организации или друг с другом.
Кроме того, дополнительным инструментом обмена информацией между подразделениями туристской организации является использование информационных технологий управления, которые предполагают хранение и обработку большого объема информации, необходимой для формирования и реализации туристского продукта.
Поведение управленцев как фактор их развития стало играть все более заметную роль при гpyпповом управлении, солидарном стиле лидерства. Без учета особенностей поведения, взаимоотношений, межличноcтных и неформальных коммуникаций, а только на основе повышения знаний и возможностей нельзя обеспечить развитие управленческого персонала.
В процессе развития и формирования работника в организации индустрии туризма особую роль играют знания. Развитие работников, прежде всего, связано с приведением их знаний в соответствие с их возможностями. В рамках своих возможностей и на основе собственной деятельности они и развивают свой опыт.
В данной статье рассматриваются особенности профессионального развития как процесса подготовки сотрудников к выполнению новых функций, занятию новых должностей, решению новых задач, то есть развитию новых компетенций и соответственно вхождение в кадровый резерв организации.
2.3. Выбор карьеры
Организации индустрии туризма используют специальные методы и системы управления профессиональным развитием личности - управление профессиональным обучением, подготовка резерва управленцев, развитие карьеры, представляющих собой процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и знаний сотрудникам компании.
Обучение для персонала российских туристских организаций имеет особое значение, так как экономическое возрождение такой отрасли экономики как туризм невозможно без квалифицированных управленческих кадров, владеющих современными знаниями и навыками успешного решения задач функционирования сферы туризма. К сожалению, в настоящее время во многих организациях индустрии туризма нет дипломированных специалистов, которые получили специальную подготовку в области туризма.
Большинство специалистов осуществляют управление организациями индустрии туризма не на основе знаний в сфере управления туристским комплексом, а руководствуясь преимущественно знаниями и опытом, полученными ранее, интуицией и здравым смыслом.
Поскольку важнейший итог обучения персонала для организаций индустрии туризма – это повышение эффективности их деятельности, а как следствие деятельности всей туристской отрасли, то при подготовке учебных программ целесообразно особое внимание уделять соблюдению тех принципов, которые создают более благоприятные возможности воздействия на установки работников и повышают их готовность использовать полученные знания в своей собственной работе.
При данном подходе к обучению персонала сначала определяется «модель (профиль) специалиста», которая во многом формирует цели образования. В статье приводится модернизированная классификационная шкала Б. Блума, используемая в США в национальном масштабе.
Таблица 3
Принципы формирования учебных программ для подготовки специалистов в области туризма
Название принципа Его содержание Методы достижения Активность Использование методов активного обучения, требующих высокой степени активности и личной включенности обучающихся в учебный процесс Минимизация использования в процессе обучения лекционной подачи материала Ориентация на
практическое использование полученных знаний Тесная связь содержания занятий с каждодневной управленческой практикой Групповое обсуждение вопросов малыми группами обучающихся Командная работа Разработка навыков командной работы Оптимальное распределение функций между обучающимися
при выполнении учебных заданий Проектная работа Форма закрепления полученных знаний и развитие имеющихся навыков Подготовка в ходе учебного процесса различных проектов повышения эффективности разнообразных направлений деятельности организации
Адаптированный к учебно-профессиональной деятельности вариант данной квалифицированной шкалы включает следующие характеристики:
- данные. Умение механически отображать (например, фиксировать и передавать) информацию или сведения о происходящих событиях;
- информация. Упорядоченное, полное отображение (представление) знаний и явлений, в том числе коммуникация;
- знания. Умение воспринимать, запоминать и владеть знаниями. В том числе умение выявлять, распознавать свойства и отношения концепций, теорий, идей, реальных явлений и систем;
- навыки и умения. Умение овладевать и осуществлять (воспроизводить) известные способы деятельности – правила, инструкции, описание действий, алгоритмы, мотрные навыки, стандартные методы принятий решений и т.д.;
- понимание. Умение применять концепции и теории к типовым задачам.
В последние годы на рынке труда наметились тревожные для руководителей и кадровых служб организаций индустрии туризма тенденции, которые могут значительно отразиться на будущем их компаний.
В связи, с чем на повестке дня организации индустрии туризма стоит наиболее актуально вопрос по созданию кадрового резерва. Имея в кадровом резерве специалистов, организация может не только значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников но и построить систему инвестиций в развитие персонала.
Также снизятся риски организации при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств. Всю систему работы с кадровым резервом можно условно разделить на четыре этапа и строить в соответствии с целями и задачами организации индустрии туризма, адаптируя к конкретной ситуации на рынке. Одна из главных задач первого этапа при формировании кадрового резерва - содать эффективную систему работы с «резервистами».
Для этого надо определить потребности в замещении вакантных должностей на планируемый период - это как правило три года - и выработать принципы отбора «резервистов».
Второй этап - это разработка системы конкурсного отбора на замещаемые должности. Он проводится в зависимости от потребностей организации, и в ней участвуют как внешние специалисты, так и свои сотрудники. На третьем этапе ставится задача развития профессиональных навыков и знаний «резервистов». Идеальное решение - создать программу корпоративного образования, частью которой станет подготовка специалистов кадрового резерва. Это могут быть тренинги и семинары, конференции и стажировки, а также второе высшееобразование. Четвертый этап - так называемая «обкатка резервистов», то есть приобретение практического опыта. Это замещение резервируемого сотрудника при отсутствии его на работе по различным причинам, общение с его подчиненными. В идеальном варианте, пройдя такую подготовку, длительность которой зависит от должности, «резервист» должен научиться справляться с задачами резервируемого.
Дальнейшее направление в развитии управленческого персонала в России должно представлять собой синтез перспективных и западных методов обучения, в том числе интенсивных технологий с учетом позитивного опыта функционирования в недалеком прошлом отечественной системы повышения квалификации персонала.
Заключение
Главной целью курсовой работы является рассмотрение способов планирования и развития карьеры в туристской организации.
В первой главе курсовой работы мы рассмотрели понятие карьеры и основные виды карьеры, вторая глава посвящена этапам карьеры, в третьей главе рассматриваются основные модели карьеры, а в последней главе рассматриваются основные способы планирования и развития карьеры.
Таким образом, управление деловой карьерой сотрудников туристской организации - одно из приоритетных направлений в работе с персоналом. И если в западных компаниях работа в данной области ведется постоянно и уже довольно давно, то для российского бизнеса - это понятие еще довольно новое.
Управление карьерой сотрудников - мероприятие, требующее определенных материальных затрат со стороны компании. Но эти затраты с лихвой окупаются конкурентными преимуществами, которые компания получает взамен.
Персонал, пожалуй, самый важный вид ресурсов из имеющихся в распоряжении любой организации.
Следовательно, затраты на его развитие являются не чем иным как инвестициями в стабильное и успешное «завтра» компании.
Итак, для того, чтобы управлять карьерой на предприятии, в организации, в принципе, необходимо:
понять особенности собственной кадровой системы и такую важную её составляющую как фактические модели карьеры;
выявить и периодически «отслеживать» мотивацию персонала относительно карьеры;
разработать и внедрить такую систему управления карьерой, которая бы учитывала особенности организации, её возможности и мотивацию персонала.
Список использованной литературы
Абалкин Л.И. Менеджмент: Учебник. М.: Финстатинформ, 2001
Абрамова М.А., Александрова Л.С. Основы менеджмента. М., 2002
Антонов Н.Г., Пессель М.А. Менеджмент: Учебник. М., 2003
Бункина М.К. Теория управления: Учебное пособие. М.: ДИС, 2004
Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики // ЖУК, № 7, 2004
Герчикова И. Н. Менеджмент. СПб, Прогресс, 2001
Гличев А.В. Современные методы управления персоналом // Управление компанией, № 7, 2003
Жуков Е.Ф. Общая теория управления. М.: Инфра - М, 1999
Камаев В.Д. Учебник по основам управления, М.: Владос, 2001
Климов Е.А. Психология профессионала. - М., 1996
Менеджмент. Учебное пособие. М.К. Бункина, В.А .Семенов. М., 2002
Менеджмент: Учебник. Под ред. Жукова Е.Ф. М.: ЮНИТИ. 1999
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 2003
Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада. Управление персоналом. //Проблемы теории и практики управления. Вып. 9, 1999
Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление деловой карьерой // ЖУК, № 9, 2004
Основы менеджмента. Под редакцией кандидата экономических наук, доцента А.С. Булатова. М., БЕК. 2001
Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. М., 2001
Пронникова В.А. Планирование и мотивация карьеры // ЖУК, № 1, 2005
Теория управления. Учебник. Под ред. Самойлова А.В. М., 2004
Теория управления: Учебник для вузов. Под ред. проф. Дробозиной Л.А. М.: ЮНИТИ, 2003
Харрис Л. Менеджмент: перевод с английского. М.: Прогресс, 2001
Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. М., 2002
10