Трудовой коллектив и управление им.

План
Введение
1. Понятие "трудовой коллектив" и его особенности
2. Формирование и функционирование трудового коллектива
3. Функционирование трудового коллектива и методы поиска
персонала 11
4. Морально-психологический климат в трудовом коллективе 14
5. Методы сплочения трудового коллектива 16
Заключение 30
Список использованной литературы 31

Психологические методы основываются на знании психологии человека, его душевного внутреннего мира и известны как "метод убеждения".
Важнейшей тенденцией науки об управлении является системный подход, который рассматривается как современный способ управленческого мышления, позволяющий представить целостно и комплексно управление организацией и ее подсистемами в сложной рыночной среде. Применение системного подхода дает возможность раскрыть внутреннее строение системы управления человеческими ресурсами как целостной системы, состоящей из трех взаимозависимых подсистем управления формированием, использованием и развитием человеческих ресурсов в организации. Основная цель системы управления человеческими ресурсами - обеспечение качественного и рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности и конкурентоспособности организации. Управление человеческими ресурсами в современных организациях осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций управления), которые взаимосвязаны между собой и образуют структуру кадровой службы как самостоятельного функционального подразделения предприятия.
Целесообразно в системе управления персоналом использовать результативность труда как объект управления, т.к. это обусловлено рядом позиций:
1. Должны быть четко определены критерии результативности и их количественное выражение в экономических показателях, основой чего служат чаще всего различные нормы и нормативы.
2. Должна быть установлена точная зависимость между трудовыми усилиями работника и экономическими результатами организации. Для персонала, занятого основными видами деятельности и непосредственно производящего конечный продукт, это вполне возможно. Но остается большая доля работников, результативность труда которых зависит от множества факторов, в том числе и не зависящих от их трудовых усилий.
3. Использование результативности труда как объекта управления персоналом предполагает его предсказуемость в рамках четко заданных технологий работы. Но современные закономерности развития показывают возрастание доли таких видов труда, где результат непредсказуем, а его достижение зависит от личностных качеств работника.
4. Результативность многих видов труда проявляется лишь по истечении определенного времени. Поэтому, используя этот объект управления, за пределами управленческих воздействий остается лишь труд работников, чьи результаты могут быть оценены лишь косвенно или в отдаленной перспективе, а использование показателей результативности конкретных работников может в ряде случаев входить в противоречие с целями организации.
5. Ориентация на результативность труда побуждает у работников стремление к выполнению несложных функций, приносящих быстрый эффект.
6. Достижение одного и того же результата возможно различными путями, в том числе с использованием неэффективных методов.
Выделение результативности в качестве целевого объекта управления персоналом в организации означает, что:
1. При планировании потребности в персонале, необходимо рассчитать, какое количество работников нужно предприятию для достижения необходимых экономических результатов;
2. При отборе персонала, необходимо учитывать способность кандидата производить необходимый объем продукции;
3. При адаптации необходимо уделить особое внимание профессиональной адаптации;
4. При развитии персонала, учитываются качества, которые следует развивать для повышения работоспособности;
5. При оценивании учитывается результативность труда работника;
6. При организации труда необходимо организовать рабочее место, определить состав функций для увеличения экономических результатов труда работника и пр.
Сущность результативности труда как объекта управления - в безусловном приоритете в системе управления персоналом экономической стороны трудовой деятельности.
Основные правила, принципы работы с трудовым коллективом.
Существует множество принципов работы с коллективом, рассмотрим основные:
бюрократия - преобладание центрального звена управления (администрации) над основной частью коллектива для строгого выполнения нормативных документов организации.
гибкость управления характеризует подстраиваемость администрации к изменениям целей коллектива и условий для его работы.
дисциплинированность -- все члены трудового коллектива исполняют нормативы внутреннего трудового распорядка, а руководители используют должные санкции к нарушителям дисциплины.
единоначалие - вся власть сконцентрирована в руках руководителя, а работник в свою очередь обязан выполнить и отчитаться за проделанную работу.
коллегиальность - руководители сотрудничают в тесном контакте друг с другом, участвуя в выработке наиболее важных решений.
кооперация - система управления коллективом, которая обеспечивает максимальное разделение и специализацию процессов выработки, принятия и реализации решений человеком.
корпоративность -- совокупность всех интересов различных категорий персонала в обеспечении единства для достижения общих целей.
оперативность - своевременность принятия должного решения по анализу и совершенствованию системы управления, для предупреждения и устранения конфликтов в коллективе.
Основные направления деятельности, связанные с управлением персоналом:
создание системы управления кадрами;
планирование кадровой работы;
проведение маркетинга персонала;
установление потребностей организации в кадрах;
установление кадрового потенциала организации;
оснащение системы управления, такое как правовое, техническое, информационное;
анализ работы подразделений организации;
анализ работоспособности и улучшение системы управления.
Анализ системы управления персоналом на предприятии НК «Роснефть».
На данном предприятии применяются административные, экономические и морально - психологические методы управления персоналом.
Административные методы предполагают - разработку должностных инструкций, установление санкций и поощрений, издание приказов, отбор и распределение кадров. Обязанности по разработке данного метода возложены на президента и правление, на начальников отделов и служб.
Экономические методы подразумевают - анализ, ценообразование и планирование, данные обязанности возложены на сотрудников бухгалтерии и финансовый отдел.
Морально - психологические методы - анализ и создание благоприятного климата в коллективе, стимулирование инициативы. Этот метод использует руководитель и непосредственно сотрудники коллектива.
Управление в «Отделе маркетинга и рекламы» основано на либерально - демонстрационном стиле, при котором руководитель дает свободу действий для своих подчиненных, в рамках заданного проекта, провоцирует здоровое соперничество между коллегами для достижения максимального результата деятельности, что в данном коллективе особо необходимо.
В коллективе данного отдела распределены неформальные роли, такие как: эмоциональный лидер, диагност, интегратор.
Работа руководителя с коллективом основана на следующих принципах:
Вознаграждение - основывается на результатах труда каждого человека и всего трудового коллектива в целом.
Гибкость - подразумевает приспособляемость руководителя к изменяющимся целям коллектива и условиям его работы.
Комфортность - управление персоналом обеспечивает максимальное удобство для творческих процессов в трудовом коллективе.
Для коллектива отдела, применяют материальную и нематериальную мотивацию. К материальным - относят зарплату, премии и различного вида персональные надбавки. К нематериальным - социальные льготы, такие как оплата проезда, детские новогодние праздники, мобильная связь и медицинская страховка, корпоративные мероприятия.
Несмотря на грамотное руководство, в коллективе все же случаются конфликты, зачастую это творческие конфликты (межличностные), возникающие в процессе работы.
В отделе члены коллектива - люди разнообразные, разного возраста, с различным уровнем квалификации. Большое внимание оказывается молодым специалистам.
В Компании созданы советы молодых специалистов и институт наставничества, обеспечивающий эффективную систему управления процессом адаптации молодежи в НК «Роснефть». Кроме того, организовано обучение и развитие молодых сотрудников, а также созданы условия для их карьерного роста. Планируя свое развитие, НК «Роснефть» стремится привлекать молодых талантливых сотрудников и уже сегодня заботится о тех, кто придет на работу через пять-десять лет. В Компании создана программа довузовской подготовки в рамках специализированных «Роснефть - классов».
Кроме того, Роснефть взаимовыгодно сотрудничает с ведущими высшими учебными заведениями России: Российским государственным университетом нефти и газа им. Губкина, Уфимским государственным нефтяным техническим университетом, Тюменским государственным нефтегазовым университетом, Санкт-Петербургским государственным горным институтом, Кубанским государственным техническим университетом, МГУ им. М. В. Ломоносова и проч.
Компания постоянно совершенствует учебно-методическую и материально-техническую базу вузов-партнеров в соответствии с современными требованиями, оказывает спонсорскую помощь, организует стажировки профессорско-преподавательского состава вузов на предприятиях НК «Роснефть», выплачивает корпоративные гранты преподавателям.
В НК «Роснефть» разработана система корпоративных и социальных стипендий, способствующая формированию резерва будущих специалистов. В 2007 г. такую стипендию получали 28 студентов. Наиболее перспективные студенты и выпускники приглашаются сначала на производственную практику, а затем -- на постоянную работу в Компании.
Компания ценит свои кадры, если получает от них высокую отдачу, и стремиться поддерживать их не только на работе, но и социально. Наибольшую отдачу приносят продуманные инвестиции в кадры и их обучение.
Практические рекомендации
Рекомендации для руководителя «Отдела маркетинга и рекламы» НК «Роснефть», по совершенствованию системы управления трудовым коллективом. Подразделим их на четыре категории:
Организационные. Руководитель данного отдела использует либерально - демонстрационный стиль руководства, отрицательными моментами, которого является нездоровый дух соперничества, спровоцированный руководителем, что негативно отражается на результатах работы.
Рекомендации в данном вопросе, следующие - руководителю данного отдела было бы уместно сменить стиль руководства для создания наиболее лучших условий трудового процесса.
Формальные. В системе отношений «руководитель - подчиненный» зачастую происходит делегирование полномочий. Это дает возможность членам коллектива участвовать в принятии решений и сдаче готовой работы, но это не всегда уместно, так как иногда понимается, как нежелание руководителя принимать на себя ответственность за проделанную работу.
Рекомендации в данном вопросе, следующие - руководителю данного отдела необходимо, по возможности, сократить частоту возложения своих должностных обязанностей на членов трудового коллектива.
Психологические. Система мотивации и оплаты труда, на данном предприятии, четко сформулирована. Однако сотрудникам данного отдела приятно было бы услышать устную благодарность из уст своего руководителя, что непременно повлияло бы на состояние морально-психологического климата в коллективе.
Заключение
Изучив специальную литературу и проанализировав кадровую политику предприятие НК «Роснефть» можно сделать следующие выводы:
Трудовой коллектив является основной ячейкой, которая объединяет всех работников организации для достижения определенной цели.
Формирование высококвалифицированных трудовых коллективов является решающим фактором результативности производства и высококачественной конкурентоспособной продукции.
Для более качественного подбора кадров, организации необходимо определиться с источниками набора персонала.
Качество работы трудового коллектива во многом зависит от отлаженной системы мотивации как индивидуальной, так и коллективной.
Для более эффективной работы трудового коллектива, прежде всего, необходимо создать благоприятный морально - психологический климат среди его членов.
Одна из основных задач руководителя - сплочение трудового коллектива, что и является определенным процессом развития внутригрупповых связей.
Важным элементом деятельности организации является правильное управление трудовым коллективом, так как без людей цели организации не будут достигнуты.
Следовательно, формирование высокопрофессионального трудового коллектива, создание в нем особого морально - психологического климата довольно не простая задача для руководителя.
Однако, несмотря на некоторые недочеты, руководителю «Отдела маркетинга и рекламы» удалось собрать и сплотить высококвалифицированных специалистов, что может его охарактеризовать как профессионального руководителя.
Список использованных источников
1.И.К.Макарова «Управление персоналом» Институт международного права и экономики имени А.С. Грибоедова. Москва 2006
2.А.М. Карякин «Управление персоналом. Иваново 2005.
3. Бычкова А.В., « Управление персоналом», Пенза 2005.
4. « Теория управления персоналом», И. Б. Дуракова, Воронеж 2004.
5. «Управление персоналом организации», А.Я. Кибанова 1997.
6. А. С. Большаков «Менеджмент», Санкт - Петербург 2000.
7. Устав открытого акционерного общества « Нефтяная компания «Роснефть»
8. Дятлов В.А. и др.  Управление персоналом. – М., 2003.
9. Мескон М. и др. Основы менеджмента. - М., 2005.
10. Ромашов О.В. Социология труда – М., 2001.
11. Травин В.В.,  Дятлов В.А.  Менеджмент персонала предприятия. –М., 2000.
И.К.Макарова «Управление персоналом» Институт международного права и экономики имени А.С. Грибоедова. Москва 2006
А.М. Карякин «Управление персоналом. Иваново 2005.
« Теория управления персоналом», И. Б. Дуракова, Воронеж 2004.
« Теория управления персоналом», И. Б. Дуракова, Воронеж 2004.
« Управление персоналом», Бычкова А.В., Пенза 2005..
Устав открытого акционерного общества « Нефтяная компания «Роснефть»
31