Совершенствование процесса определения потребности в персонале.

Оглавление
Введение
1 Теоретические основы определения потребности организации в персонале
1.1 Сущность процесса управления персоналом
1.2 Особенности планирования персонала в организации
2 Анализ процесса определения потребности в персонале ООО «Стройфинтраст Инжиниринг Групп»
2.1 Общая характеристика деятельности организации
2.2 Анализ основных процессов управления персоналом в ООО «Стройфинтраст Инжиниринг Групп»
Заключение
Список использованной литературы
Приложение 1 Анкета

На него были даны следующие ответы:
- ввести дополнительные выплаты стимулирующего характера (34%);
- наладить систему коммуникаций в работе между отделами (30%);
- разработать систему определенных правил поведения в конкретных рабочих ситуациях, то есть, что надо делать, а что – нет (30%);
- хотелось бы принимать более непосредственное участие в принятии решений в работе своего отдела (25%);
- разработать мероприятий по эффективной адаптации сотрудников предприятия (25%);
- более четкого разделения должностных обязанностей (12%);
- сделать более быстрым выполнение сотрудниками решений руководства (10%).
Для анализа показателей движения и текучести кадров необходимо проанализировать данные по структуре персонала компании за несколько лет. Данные по динамике персонала ООО «Стройфинтраст Инжиниринг Групп» в период с 2007 года по 2009 год представлены и рассчитаны в таблице 1.
Таблица 1
Динамика персонала ООО «Стройфинтраст Инжиниринг Групп»
Наименование показателя Динамика показателей 2007 2008 2009 1. Среднесписочная численность работающих, человек 34 38 46 2. Принято, человек 6 14 13 3. Уволено, человек, в. т.ч.: - 5 7 4. по собственному желанию - 5 7 5. Общее число принятых и уволенных работников 6 19 20 6. Количество человек, переведенных на другую должность 2 1 3 7. Количество человек, прошедших аттестацию 32 34 40 8. Численность работников, состоявших в списочном составе весь отчетный период 34 24 33 9. Коэффициент по приему работников (стр.2 : стр.1 *100), % 18 37 28 10. Коэффициент по увольнению работников (стр. 3 : стр. 1 * 100), % - 13 15 11. Коэффициент текучести кадров (стр. 4 : стр. 1 * 100), % - 13 15 12. Коэффициент общего оборота рабочей силы (стр. 5 : стр. 1 * 100), % - 50 43 13. Коэффициент трудовой мобильности (стр.6 : стр. 1 * 100), % 5 2,6 6,5 14. Коэффициент охвата сотрудников аттестацией (стр. 7 : стр.1 * 100), % 94 89 97 15. Коэффициент восполнения работников (стр.2 : стр. 3 * 100), % - 280 185 16. Коэффициент постоянства кадров (стр. 8 : стр.1 * 100), % 100 63 72
Перечисленные показатели характеризуют устойчивость и динамику кадрового состава строительного предприятия. Степень интенсивности движения рабочей силы характеризует такой показатель как коэффициент текучести, который показывает отношение числа уволенных по собственному желанию работников за анализируемый период времени к численности работников за этот же период (в процентах). Оптимальным считается, если коэффициент текучести не превышает 7%. Из таблицы 1 видно, что коэффициент текучести в 2008 году составил 13%, а коэффициент текучести в 2009 году составил 15%. Отсюда можно сделать вывод, что в организации коэффициент текучести высок, он превышает нормативный показатель в 2 раза.
Коэффициент оборота по приему кадров очень высок, хотя и наметилась тенденция к его снижению, он все же свидетельствует о высоких затратах предприятия на подбор и отбор сотрудников, проведенных неэффективно и нерационально. Коэффициент охвата сотрудников аттестацией в 2007 году равен 94%, в 2008 году – 89%, а в 2009 году – 87%. Отметим, что с каждым годом не намного, но увеличивается количество сотрудников, которые не проходят аттестационные испытания.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что на предприятии ООО «Стройфинтраст Инжиниринг Групп» нет четко прописанных правил поведения в конкретных ситуациях, не проводится эффективная адаптация новых сотрудников, присутствует неудовлетворенность уровнем заработной платы и коммуникационными процессами внутри предприятия. В организации высок коэффициент текучести, он превышает нормативный показатель в 2 раза. Исходя из выявленных проблем, можно предложить такие мероприятия как: создание системы по адаптации сотрудников, совершенствование системы мотивации сотрудников компании.
Заключение
Таким образом, подведем итоги проделанной работы.
Во-первых, были рассмотрены теоретические основы определения потребности в персонале. Выявлено, что система управления персоналом представляет собой совокупность правил, норм, методов и форм управления кадрами организации. При этом именно кадровая политика определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к персоналу в компании. Отмечено, что планирование кадров обусловлено двумя основными причинами: необходимость определения количественной и качественной необходимость, а также необходимость определения соответствия кадрового потенциала с целями компании и ее стратегией развития. Планирование персонала осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах сотрудников, поскольку для предприятия важно иметь нужное количество работников необходимой квалификации в нужном месте и в нужное время, а для сотрудников важно иметь представление о собственном будущем на предприятии либо за его пределами. Планирование набора персонала включает четыре подраздела: планирование найма персонала, планирование выбора из претендентов, планирование принятия на работу, планирование адаптации сотрудников. При этом подбор сотрудников является наиболее важным этапом в создании рабочего коллектива, ведь хорошие работники являются залогом успеха организации.
Во-вторых, был проведен анализ процесса определения потребности в персонале ООО «Стройфинтраст Инжиниринг Групп». Отмечено, что основной профиль деятельности компании – жилищное и промышленное проектирование и строительство, организация также обеспечивает выполнение изыскательных и проектных работ. Компания осуществляет полный комплекс работ и услуг, начиная с подбора земельного участка под строительство и заканчивая сдачей государственной комиссии и регистрацией первичного объекта недвижимости в УФРС, выступая таким образом в роли заказчика-застройщика. Проведенный анализ процесса определения потребности в персонале показал, что на предприятии ООО «Стройфинтраст Инжиниринг Групп» нет четко прописанных правил поведения в конкретных ситуациях, не проводится эффективная адаптация новых сотрудников, присутствует неудовлетворенность уровнем заработной платы и коммуникационными процессами внутри организации. В компании высок коэффициент текучести, он превышает нормативный показатель в 2 раза. Исходя из выявленных проблем, были предложены такие мероприятия как: создание системы по адаптации сотрудников, совершенствование системы мотивации сотрудников компании.
Таким образом, цель данной курсовой работы, которая заключалась в анализе особенностей процесса определения потребности в персонале в ООО «Стройфинтраст Инжиниринг Групп», была достигнута.
Список использованной литературы
Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: учебник / В.М. Анисимов. – М.: Экономика, 2006. – 704 с.
Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие / Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2005. – 432 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 554 с.
Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2008. – 448 с.
Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 368 с.
Вачугов Д.Д. Практикум по менеджменту: учебное пособие / Д.Д. Вачугов, В.Р. Веснин, Н.А. Кислякова. – М.: Высшая школа, 2007. – 192 с.
Веснин В.Р. Менеджмент: учебник/ В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – 504 с.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник / И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.
Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. – Ростов н/Д.: Феникс, 2004. – 352 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2007. – 1100 с.
Екомасов В.В. Для чего создается кадровый резерв / В.В. Екомасов // Кадры предприятия. – 2007. – № 10. – С. 17.
Журавлев П.В. Персонал: учеб. пособие для вузов / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. – М.: «Экзамен», 2003. – 512 с.
Казаков М.В. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях / М.В. Казаков // Управление персоналом. – 2009. – № 11. – С. 45-47.
Мазура М. Управление организацией в условиях кризиса / М. Мазура // Управление персоналом. – 2009. – № 2. – С. 58-62
Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – 702 с.
Опарина И.Н. Основные стратегии управления кадровым резервом / И.Н. Опарина // Управление персоналом. – 2009. – № 7. – С. 44-47.
Приголовко Г.А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами / Г.А. Приголовко // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – № 1. – С. 108-113.
Разу М.Л. Менеджмент: учебное пособие / М.Л. Разу. – М.: КНОРУС, 2008. – 320 с.
Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52.
Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера: учебник / Л. Стаут. – М.: «Добрая Книга», 2006. – 536 с.
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. – 288 с.
Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 736 с.
Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.
Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К.А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 132-137.
Приложение 1 Анкета
Уважаемые сотрудники!
Приглашаем Вас принять участие в анкетном опросе, который проводится по теме «Изучение удовлетворенности сотрудников ООО «Стройфинтраст Инжиниринг Групп». Опрос является анонимным, все ответы будут использоваться исключительно в обобщенном виде.
1. Нравится ли Вам работать в данной организации?
1. Да, нравится, я собираюсь и в дальнейшем работать в данной компании;
2. Да, нравится, но я собираюсь в ближайшее время уйти из компании из-за причин личного характера;
3. Нет, не нравится, но я буду и в дальнейшем работать в данной компании;
4. Нет, не нравится, я собираюсь в ближайшее время найти новое место работы;
5. Затрудняюсь ответить
2. Оцените, пожалуйста, степень Вашей удовлетворенности различными условиями работы (1 – полностью не удовлетворен, 5 – полностью удовлетворен)
1. Размер заработной платы 1 2 3 4 5
2. Санитарно-гигиенические условия труда 1 2 3 4 5
3. Отношения с руководством 1 2 3 4 5
4. Возможность повышения квалификации 1 2 3 4 5
5. Разнообразие работы 1 2 3 4 5
6. Отношения с коллегами 1 2 3 4 5
7. Возможность самовыражения 1 2 3 4 5
8. Возможность непосредственного участия
в руководстве компанией 1 2 3 4 5
9. Налаженный коммуникационный процесс 1 2 3 4 5
внутри компании
10. Налаженный коммуникационный процесс 1 2 3 4 5
с внешним окружением
3. Укажите, пожалуйста, что бы Вы хотели изменить в Вашей организации?
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Мескон М.Х. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2006. – С. 567.
Виханский О.С. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2003. – С. 128.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск, «Новое знание», 2002. – С. 113.
Самыгин С.И. Основ управления персоналом. – Ростов н/Д: Феникс, 2001. – С. 81.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: «Академия», 2005. – С. 47.
Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – С.191.
Казаков М.А. Перспективы совершенствования системы набора персонала в кредитных организациях // Управление персоналом. – 2009. – № 11. – С. 45.
Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 132-133.
Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – Минск: Современная школа, 2008. – С. 47.
Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52.
Мазура М. Управление организацией в условиях кризиса // Управление персоналом. – 2009. – № 2. – С. 58-62.
Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – С.195.
Екомасов В.В. Для чего создается кадровый резерв // Кадры предприятия. – 2007. – № 10. – С. 17.
Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – С. 414.
Мескон М. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2006. – С. 566.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2007. – С. 341.
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. – С. 35.
Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – С. 319.
Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – С. 133.
26