Культура производственных отношений на предприятиях торговли

Содержание
Введение
Глава 1: Организация как система социальных отношений. Факторы взаимодействия
1.1. Организация как социальная система
1.2. Факторы взаимодействия в системе социальных отношений организации
Глава 2: Корпоративная культура - фактор производственных отношений
2.1. Понятие корпоративной культуры
2.2. Значения корпоративной культуры как фактора производственных отношений на предприятиях торговли
Заключение
Список литературы
ПРИЛОЖЕНИЯ

Журнал "Карьера" (январь, 2008 г.) в ходе опроса для подготовки рейтинга "Лучший работодатель на российском рынке" задавал своим респондентам в числе прочих и вопрос: "Что будет для Вас самым важным при выборе работодателя". И, как оказалось, что и для российских респондентов очень важна кадровая политика: то, как осуществляется подбор персонала, и корпоративная культура (34,4%).
Между прочим, отвечая на вопрос American MBA Edition "Какого рода информация о работодателе наиболее важна для Вас", 63% студентов американских бизнес-школ поставили на 1-е место корпоративную культуру , 37% - информацию об истории компании и ее планах на будущее, 28% - об условиях для карьерного роста ("Карьера", август-сентябрь 2007 г.).
Итак, сегодня работодателям становится ясно, что без сильной корпоративной культуры не собрать сильной команды.
Компания GRP провела опрос ряда торговых предприятий. На вопросы анкеты ответили 36 фирм.
Среди ответивших на вопросы анкеты в основном компании, чья "история" на российском рынке более 5 лет (62,5%), 25% созданы 3-5 лет назад и 12,5% - менее 3-х лет назад («Перекресток», «Магнит» и т.п.).
Среди участников опроса, проявивших интерес к корпоративной культуры, представлены компании различной численности - от очень крупных до совсем небольших.
Оказалось, что вопросы построения корпоративной культуры интересны для компаний не только с российским управлением (таких среди респондентов 75%), но и с иностранным (25% опрошенных), т.е. для тех, для кого корпоративная культура - это уже не terra incognita.
Среди респондентов нет неуспешных компаний. Об этом косвенно свидетельствует состояние их штатов: около 81% компаний имеют стабильный штат сотрудников. По мнению опрошенных, на развитие бизнеса их компаний в наибольшей степени влияют (в различных сочетаниях) пять факторов:
маркетинговая политика,
наличие квалифицированных специалистов,
менеджмент,
организационная структура,
корпоративная культура.
При этом среди тех 39% компаний, которые отметили корпоративную культуру как фактор успешности бизнеса, лишь 21% с чисто российским капиталом, остальные имеют либо смешанный, либо полностью иностранный капитал. Среди компаний с иностранным менеджментом этот фактор отметили 75% респондентов. Большинство опрошенных компаний (75%) уже занималось построением корпоративной культуры, остальные планируют приступить к решению этой задачи, даже если и не совсем представляют, для чего это нужно, и даже затрудняются дать определение корпоративной культуры.
Но такие компании - в меньшинстве (6%).
Существуют две наиболее распространенные точки зрения на суть корпоративной культуры:
Установки руководства относительно того, как людям надо вести себя и как компания должна функционировать в целом;
То, как осуществляется вся работа компании, включая отношения между сотрудниками, работу с клиентами и партнерами и отношение работников к своей компании.
В соответствии с этими двумя точками зрения участникам опроса было предложено два определения корпоративной культуры:
лишь 12,5% респондентов придерживаются первого мнения, т.е. считают, что "корпоративная культура - это лишь совокупность норм и правил деятельности сотрудников, специально разработанная для данной компании".
87,5% опрошенных согласны с тем, что "корпоративная культура - это совокупность традиций, установок, ценностей, убеждений и отношений, которые создают всеобъемлющий контекст для всего того, что мы делаем или о чем мы думаем, когда выполняем работу в нашей организации" (определение дали Мак-Лин и Маршалл в 1993 г.).
По мнению участников опроса, корпоративная культура нужна компании для решения внутренних и внешних задач. Но мнения респондентов разделились. Так, в целом на первое место вышла задача "Формирование у сотрудников нужных ценностных ориентиров", но компании с иностранным менеджментом столь непосильную для иностранцев задачу, как воспитание россиян, себе не ставят вообще. Для этих компаний на первом месте "Получение максимальной отдачи от сотрудников" и "Формирование у внешнего окружения нужного имиджа компании". Следовательно, именно в этих компаниях претенден ты на вакантную должность будут в большей степени отбираться по соответствию их внутренних ценностей корпоративной культуры компании. А менеджеры по персоналу компаний с российским менеджментом считают основной задачей построения корпоративной культуры как раз воспитательную работу - формирование у сотрудников нужной компании системы ценностей.В каждой современной организации существует формальная модель организации (миссия, цели, стратегия…), т.е. символы высокого профиля. И существуют символы низкого профиля - реальная бизнес-культура организации.
Чаще всего "мифы" (то, какой хочет видеть организацию руководство) и реальность не совпадают. Почему? Мешают люди… 75% компаний-участников опроса занимались построением корпоративной культуры, и при этом в половине из них есть существенная разница между декларируемой и действительной корпоративной культурой. Причин этому может быть две:
идеологическая - миссия, видение, цели разработаны неправильно;
организационная - структура компании противоречит декларируемым принципам.
Поэтому при анализе первых шагов по формированию корпоративной культуры можно выдыелить эти компании в группу А. Очевидно, что неуспех внедрения корпоративной культуры вызвал серьезное разочарование руководителей компаний, и теперь их надо вновь убеждать, что корпоративная культура компании - это один из факторов у спешности бизнеса.
Как выяснилось в ходе опроса, большинство компаний (75%) занимается или планирует заниматься проблемами корпоративная культуры самостоятельно, т.е. они или уже сделали в этом направлении свой первый шаг, или уже решили, с чего надо начинать.
Тем, кто занимается формированием корпоративной культуры, необходимо рассматривать компанию как технико-экономическую и социальную систему одновременно. Немаловажным является понимание роли и значения организационной культуры для успешной реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей.Многие российские компании весьма удачно решили эту проблему, некоторые лишь пытаются решить. Хочется надеяться, что по истечении предстоящего десятилетия большинству отечественных фирм удастся сравняться с западными не только в технической оснащенности, но и в искусстве управления социальной структурой.
Заключение
Отношения между социальными группами в организации основываются главным образом на социально-классовых отношениях, господствующих в обществе в целом; в то же время отношения между социальными группами в организации имеют свои специфические особенности. Социально-классовые отношения, существующие в обществе, не составляют простую сумму отношений, функционирующих в организации, хотя социальные группы в организации и отношения между ними одновременно находятся и в обществе.
Отношения между социальными группами в организации проявляются в разных формах:
а) в форме восприятия служебной иерархии в процессе реализации своих рабочих функций в организации;
б) в форме реакции на систему распределения обязанностей и средств, на возможность «участия в прибылях», на систему обеспечения соответствия «подвига» «награде»;
в) в форме межличностных отношений, проявляемых на самых разных уровнях и т. д.
Организация имеет свою должностную структуру, которая создается сознательно, с целью обеспечения эффективности ее функционирования.
Социальное взаимодействие – систематические, достаточно регулярные социальные действия партнеров, направленные друг на друга, имеющие цель вызвать вполне определенную (ожидаемую) ответную реакцию со стороны партнера; причем ответная реакция порождает новую реакцию воздействующего. Иначе, социальное взаимодействие представляет собой процесс, в котором люди реагируют на действия других.
Существует целый ряд факторов, определяющих взаимодействие в организации. Можно выделить следующую типологию основных факторов, определяющих взаимодействие в организации:
Глобальная макросреда.
Локальная макросреда.
Удовлетворенность работой.
Характер выполняемой деятельности.
Организация совместной деятельности.
Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на взаимодействие в организации.
Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора взаимодействия в организации.
Стиль руководства.
Журнал "Карьера" (январь, 2008 г.) в ходе опроса для подготовки рейтинга "Лучший работодатель на российском рынке" задавал своим респондентам в числе прочих и вопрос: "Что будет для Вас самым важным при выборе работодателя". И, как оказалось, что и для российских респондентов очень важна кадровая политика: то, как осуществляется подбор персонала, и корпоративная культура (34,4%).
Оказалось, что вопросы построения корпоративной культуры интересны для компаний не только с российским управлением (таких среди респондентов 75%), но и с иностранным (25% опрошенных), т.е. для тех, для кого корпоративная культура - это уже не terra incognita.
Среди респондентов нет неуспешных компаний. Об этом косвенно свидетельствует состояние их штатов: около 81% компаний имеют стабильный штат сотрудников. По мнению опрошенных, на развитие бизнеса их компаний в наибольшей степени влияют (в различных сочетаниях) пять факторов: маркетинговая политика, наличие квалифицированных специалистов, менеджмент, организационная структура, корпоративная культура.
При этом среди тех 39% компаний, которые отметили корпоративную культуру как фактор успешности бизнеса, лишь 21% с чисто российским капиталом, остальные имеют либо смешанный, либо полностью иностранный капитал. Среди компаний с иностранным менеджментом этот фактор отметили 75% респондентов. Большинство опрошенных компаний (75%) уже занималось построением корпоративной культуры, остальные планируют приступить к решению этой задачи, даже если и не совсем представляют, для чего это нужно, и даже затрудняются дать определение корпоративной культуры.
Но такие компании - в меньшинстве (6%).
Некоторые российские исследователи выделяют следующие типы современной российской организационной культуры: «друзья», «семья», культура «начальника».
Тип «друзья» характерен для фирм, создаваемых в годы перестройки, когда открывались возможности для создания новых структур, для смены сферы деятельности. Пробиться в новой сфере в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуверенно, и поэтому они привлекали в свои фирмы друзей и близких. В коммерческой деятельности друзья стремились, прежде всего, сохранить дружбу, но организационные цели рано или поздно входили в противоречие с культурой межличностных отношений и разрушали их, дружба превращалась в соперничество и даже ненависть.
Организация с типом «семья» характеризуется жёсткой иерархией, существуют роли отца и матери, старших и младших сестёр и братьев. Взаимоотношения основаны на чувствах, полное отсутствие каких-либо официальных правил. Руководитель уверен, что подчинённые должны понимать его с полуслова и полунамёка, а подчинённые, не получая чётких указаний, пытаются сами почувствовать, чего руководитель от них хочет. Такая «игра в телепатию» приводит к серьёзным ошибкам и потерям для организации. Как правило, при жёсткой статусной иерархии обязанности и функции не распределены. Каждый «старший» может что-то поручать любому «младшему», иметь с ним секреты, а каждый «младший» стремится проявить себя перед «отцом». Каждый здесь делает не то, что он обязан, а то, что ему кажется наиболее важным, исходя из семейных отношений.
Культура «начальника» характеризует тот факт, что в России существует страх перед начальником, руководителем. В то же время все проблемы организации связывают с ошибками вышестоящего руководства. Руководителей принято считать некомпетентными, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что в других компаниях есть хорошие руководители, которые могли бы всё изменить и сделать лучше. В результате люди на всех уровнях иерархии ругают вышестоящих, при этом ощущая свою реальную беспомощность.
Список литературы
Арсеньев Ю.Н. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,2005.
Апарина Н.Ф.. Курбатова М.В. Социальный капитал предпринимателя: формы его проявления и особенности в современной российской экономике // Экономический вестник. 2008.  № 4. С. 45-61. 
Байбурина Э.Р., Е.В.Шустрова. Влияние вознаграждения топ-менеджмента и совета директоров на стоимость крупных российских компаний // Корпоративные финансы. 2008.  № 4(8). С. 60-80. 
Бабинцев В.П., Бояринова И.В., Реутов Е.В.. Лидерство и аутсайдерство // Социологические исследования. 2008.  № 2. С. 76-83. 
Глазков М.М. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – СПб.: ООО «Андреевский изд. дом.», 2006, - 448 с.
Дементьева Е.В. Антикризисное управление. М.: Приор, 2007. – 512 с.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие / Под ред. Н.И. Кабушкина. – М.: ТОО «Остожье» 2005. – 336 с.
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов по специальности «Менеджмент» / Под ред. В.И. Кнорринг. - М.; Издательская группа НОРМА-ИНФРА*М, 2006. - 528 с.
Кадровые службы в России // Служба кадров. –2005.- № 3.
Конкурсный отбор - критерий качества // Служба кадров. - 2008. №4
Козырева П.М.. К вопросу о доверии в трудовых коллективах // Социологические исследования. 2008.  № 11. С. 24-33. 
Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров //Управление персоналом.-2008. -№11.
Митин А.Н. Кадровая политика и ее новые ценности // Менеджмент в России и зарубежном №3 2007.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2005. – 312 с.
Митин А.Н., Федорова А.Э., Токарева Ю. А., Овчинников А.В. Антикризисное управление персоналом организации: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2005. – 272 с.: ил. – (серия «Учебное пособие»).
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
Ноздрачёв А.Ф. Персонал организации. – М.: Статут, 2004. – 591с.
Организационное поведение (Управление поведением человека в организации): Учебное пособие. / Смирнов С.В. , Мурашова Е.П. - М.: МГИУ, 2004.
Папкин А.И. Основы практического менеджмента: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 288 с.
Пархоменко А. HR-технологии // Корпоративные финансы. 2008.  № 4(8). С. 23-40. 
Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2003. – 379 с.
Рансдорф М. Секреты успеха и задачи менеджмента на современном этапе. // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №6.
Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 539 с.
Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 271 с.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. – 368 с.
Управление организацией: учебное пособие по специальности «Менеджмент организации» / под. ред. Ю.П. Анискина. – 3-е изд. стер. – М.: Омега-Л, 2006. – 523 с.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 342 с.
Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 669 с.
Хлебников Д. Как быть готовым к кризису // Генеральный Директор №5-2008
Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам – М.: «НОРМА» 2006
Шутенко Н.Д.. Феномен миссии в стратегическом целеполагании российских организаций // Социологические исследования. 2009.  № 5. С. 84-90. 
Широкова Г.В.. Жизненный цикл организации: эмпирические исследования и теоретические подходы // Российский журнал менеджмента. 2007.  № 3. С. 85-90. 
.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Широкова Г.В.. Жизненный цикл организации: эмпирические исследования и теоретические подходы // Российский журнал менеджмента. 2007.  № 3. С. 85-90. 
Арсеньев Ю.Н. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,2005. с. 201
Арсеньев Ю.Н. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,2005. с. 224
Шутенко Н.Д.. Феномен миссии в стратегическом целеполагании российских организаций // Социологические исследования. 2009.  № 5. С. 84-90. 
Шутенко Н.Д.. Феномен миссии в стратегическом целеполагании российских организаций // Социологические исследования. 2009.  № 5. С. 84-90. 
Шутенко Н.Д.. Феномен миссии в стратегическом целеполагании российских организаций // Социологические исследования. 2009.  № 5. С. 84-90. 
38