Психологическое консультирование руководителей по проблеме формирования управленческой команды (программа психологического консультирования и ее теоретическое обоснование).

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПО ПРОБЛЕМЕ ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМАНДЫ
1.1. Концепция стиля руководства
1.2. Факторы, влияющие на формирование стиля руководства
1.3. Индивидуально – психологические особенности и их взаимосвязь со стилем руководства
Выводы по 1 главе
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
2.1 Организация исследования
2.2.Характеристика испытуемых
2.3. Выбор и обоснование методов исследования
2.4. Методы статистической обработки данных
Выводы по 2 главе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА

2.2.Характеристика испытуемых
Руководство турфирмы считает, что повысить эффективность бизнеса поможет формирование сплоченной команды руководителей-менеджеров среднего звена. Особое внимание уделяется отделу маркетинга и рекламному отделу.
В соответствии с задачами исследования были сформирована группа испытуемых: 10 женщин – руководителей отделов маркетинга, рекламного отдела и отдела реализации туров.
Возраст испытуемых - от 22 до 35 лет, все имеют высшее образование и опыт работы в сфере туристического бизнеса. Стаж в данной турфирме – от 1 года до пяти лет.
Анализ деятельности руководителей турфирмы показал следующее. Испытуемые, по отзывам руководителя хорошо ориентируются в задачах и проблемах деятельности турфирмы, постоянно совершенствуют знания.
В коллективе отдела маркетинга руководителями (трое из испытуемых) создана спокойная, благоприятная для работы обстановка, отсутствуют межличностные конфликты. Такие руководители способны побудить сотрудников к достижению постоянного высокого уровня исполнения своих обязанностей, способны действовать в сложных ситуациях, вовремя принимать меры к устранению проблем. Однако, проблема недостаточно эффективной работы отдела руководство видит в том, что эти руководители недостаточно поощряют участие сотрудников в работе по планированию и решению возникающих проблем. Недостаточно развита и коллегиальность управления, совещания проводятся по мере необходимости. Необходимо научиться четко разграничивать функции работников, точно определять задания, обязанности, информационные каналы, степень ответственности каждого сотрудника.
Проблемой рекламного отдела (двое из испытуемых) являются частые межличностные конфликты, с которыми менеджеры пытаются справиться директивными методами. Это зачастую провоцирует новые конфликты, текучесть кадров. Руководитель нового типа должен соединять в себе волю и целеустремлённость, глубокие профессиональные знания с умением учитывать не только требования производства, но и тонкие духовные связи, существующие во вверенном ему коллективе, индивидуальные особенности сотрудников и их реакции, которые могут последовать в ответ на его административные решения. Умело сочетать административные и воспитательные методы руководства. Компетентный руководитель должен учитывать психологию работников, знать, какие факторы становятся причинами, генерирующими конфликт, и стимулами, поддерживающими и усиливающими его.
Проблемой отдела реализации туров (пять испытуемых) является разобщенность коллектива, неумение менеджеров сплотить сотрудников для достижения общей цели.
Указанные проблемы являются основанием для проведения эмпирического исследования, нацеленного на психологическое консультирование руководителей по проблеме формирования управленческой команды.
2.3. Выбор и обоснование методов исследования
В соответствии с целью исследования и выдвинутой гипотезой исследования были выбраны следующие методики для проведения исследования стилей руководства и индивидуально – психологических особенностей.
Методика 1. Тест «Определение административного стиля управления» (адаптированный вариант Е.Е.Туник) [16].
Цель: определение стилей руководства.
Шкалы: стили управления: демократический, кооперативный, ограниченное участие, бюрократический, невмешательский, благожелательный, властный
Заключение о ведущем стиле основано на суждениях, характеризующих следующие сферы управления:
Руководство и контроль.
Отношение к руководствам и правилам.
Реакция в кризисной ситуации.
Отношение к планированию.
В соответствии с этими сферами руководства тест состоит из четырех разделов, в каждом из которых имеется семь утверждений. В ходе работы испытуемому необходимо проранжировать свои ответы в буквенной форме таким образом, чтобы первое место в верхней строчке заняло такое утверждение, которое в большей мере ему присуще, а седьмое место (в нижней строчке) – то утверждение, которое ему фактически не свойственно.
Обработка результатов теста проводится по ключу. Итог определяется просуммировав полученные баллы по семи колонкам бланка. Самый низкий результат представляет основной (главный) административный стиль. Следующий за ними низкий результат (второй от конца), вероятно, будет использован как вторичный или запасной стиль.
Очевидно, мало кто из руководителей всегда действует в одном стиле. Обычно демонстрируют основной стиль во многих случаях и ситуациях. Вторичный стиль – в других. Иногда стиль может зависеть от отдельных людей или групп людей, с которыми приходится взаимодействовать, и от того, какой реакции требует данная ситуация или люди, с которыми руководитель имеет дело.
Методика 2. «Личностный опросник Р. Кеттела» [5].
Цель: изучение личностных особенностей руководителей.
В данной работе предлагается использовать форму «С» опросника Кеттела (105 вопросов). Вопросы группируются по содержанию вокруг определенных черт личности.
Методика Р. Кеттела позволяет получить интегральную модель личности, так как позволяет судить о типологических её свойствах. При этом результаты применения методики Кеттела позволяют определить психологическое своеобразие основных подструктур темперамента и характера.
С помощью данного опросника выявляются 16 относительно независимых факторов (первичных черт) личности. Это их качество было выявлено с помощью факторного анализа из наибольшего числа поверхностных черт личности, выделенных Р. Кеттелом.
Данная методика позволяет определить психологическое своеобразие основных подструктур темперамента и характера руковадителей. Причем каждый фактор содержит не только качественную и количественную оценку внутренней природы человека, но и включает в себя ее характеристику со стороны межличностных отношений.
Проведение исследования. На каждой из 105 вопросов теста предлагается три варианта ответов. Испытуемый выбирает и фиксирует его в бланке ответов. Контрольное время испытания –30 минут.
Обработка результатов ведется по специальному ключу. Количество баллов по каждому фактору суммируется и заносится в бланк ответов, получаем профиль личности по 16-ти факторам в сырых оценках. Эти оценки переводятся в стандартные (стены) по специальной таблице. Затем определяют, какое развитие получил каждый фактор (низкая, средняя, высокая).
Адаптация и стандартизация теста Кеттелла проходила несколькими этапами в разных регионах страны (в 12 городах) на выборке людей различных специальностей, с учетом их статуса и возраста (1200 человек), а также на выборке людей, чья профессия является идеальной моделью профессиональной направленности типа «человек - человек». Перевод и адаптация теста Кеттела в этих исследованиях проводились при консультации И.М.Палея.
После пилотажного исследования по тесту Кеттелла некоторые вопросы-утверждения опросника были адаптированы в соответствии с принятыми у нас социальными нормами. На разных этапах исследований теста Кеттелла была определена внешняя, теоретическая (концептуальная, факторная, оценочная) и практическая валидность
Методика 3. Методика выявления коммуникативно-организаторских способностей «КОС» [20, с. 186].
Цель: оценить уровень развития коммуникативных и организаторских способностей.
Выбор данной методики обусловлен тем, что успешность профессиональной деятельности менеджеров турфирмы зависит от уровня развития коммуникативных и организаторских способностей и от сформированных на этой основе умений установить взаимоотношения с подчиненными.
В основе разработки — известные проективные методики анкетного типа.
Методика «КОС» базируется на принципе отражения и оценки испытуемым некоторых особенностей своего поведения в различных ситуациях. Избраны ситуации, знакомые испытуемому по его личному опыту. Поэтому оценка ситуации и поведения в ее условиях основывается на воспроизведении испытуемым своего реального поведения и реального, пережитого в его опыте отношения. Исходя из этого принципа, и создан проективный опросник, позволяющий выявить устойчивые показатели коммуникативных и организаторских склонностей. Особенность проективного метода состоит в том, что испытуемый как бы проецирует свои свойства, особенности своего поведения в предложенную ситуацию.
Анкетная часть методики «КОС» предлагает испытуемому вопросы (40 вопросов), ответы на которые могут быть только положительными или отрицательными, то есть «да» или «нет».
Ответы испытуемого строятся на основе самоанализа опыта своего поведения в той или иной ситуации. Для количественной обработки данных используют «Дешифраторы», в которых поставлены «идеальные ответы», в максимальной степени отражающие коммуникативные и организаторские склонности.
Возможности проявления коммуникативных и организаторских склонностей заложены в соответствующих группах вопросов, совокупность которых представлена в бланке «КОС». Спектр вопросов в нем настолько широк, что по результатам ответов испытуемого появляется возможность выявить качественные особенности его коммуникативных и организаторских склонностей. При построении вопросника были учтены также различные формы отношения опрашиваемых к вопросам.
2.4. Методы статистической обработки данных
Для математической обработки данных по методикам используем метод анализа средних значений. Для определения меры изменчивости – стандартное отклонение. Приводим данные описательной статистики.
Для выявления взаимосвязи полученных в результате тестирования испытуемых данных используем метод вычисления коэффициентов линейной корреляции Пирсона.
Выводы по 2 главе
Для цели исследования была сформирована группа испытуемых – 10 руководителей турфирмы и отобраны три методики для психодиагностического тестирования.
Для определения стилей руководства выбран тест «Определение административного стиля управления» (адаптированный вариант Е.Е.Туник).
Заключение о ведущем стиле руководства основано на суждениях, характеризующих следующие сферы управления: руководство и контроль, отношение к руководствам и правилам, реакция в кризисной ситуации, отношение к планированию.
Для диагностики личностных особенностей выбрана методика Кеттела (форма С). Данная методика позволяет определить психологическое своеобразие основных подструктур темперамента и характера руковадителей. Причем каждый фактор содержит не только качественную и количественную оценку внутренней природы человека, но и включает в себя ее характеристику со стороны межличностных отношений.
Методика выявления коммуникативно-организаторских способностей «КОС» позволяет оценить уровень развития коммуникативных и организаторских способностей. Выбор данной методики обусловлен тем, что успешность профессиональной деятельности менеджеров турфирмы зависит от уровня развития коммуникативных и организаторских способностей и от сформированных на этой основе умений установить взаимоотношения с подчиненными.
Данные, полученные с помощью выбранных методик, позволят обоснованно подойти к отбору претендентов на должность менеджера турфирмы и дадут достоверную информацию для психологического консультирования руководителей по проблеме формирования управленческой команды.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате данной работы обобщены результаты теоретических исследований и сделаны аргументированные выводы; разработан план эмпирического исследования, направленного на выявление взаимосвязи индивидуально – психологических особенностей и стилей руководства для психологического консультирования руководителей по проблеме формирования управленческой команды.
Развитие рыночных отношений в России обусловило совершенно новые требования, предъявляемые к российским руководителям- менеджерам. В настоящее время система управления, ее кадры претерпевают радикальные преобразования вместе со всем обществом. В условиях рыночной экономики и условиях экономического кризиса от руководителей-менеджеров требуется более высокий уровень профессионализма, чем ранее. Управление стало профессией, и чтобы добиться успеха, руководителю необходимо постоянно совершенствовать свое управленческое искусство, внедрять новые методы работы, правильно выбрать стиль руководства.
Исследование стилей руководства имеет практическое значение. Влияние лидера, особенно организационного, должно опираться не на прямое применение силы, а на авторитет или хотя бы признание правомерности руководства. Стили убеждения и стимулов, стиль консультаций, во многом эффективнее стиля приказов, негативно воспринимаемого исполнителями, гасящего инициативу.
Менеджер, управляя исполнителями, может требовать от подчиненных ответственности, выдержки, эрудиции, других качеств, если он сам будет для них примером. Опыт развитых стран убеждает, что огромное значение имеет правильный подбор управленческих работников с учетом их личных и деловых качеств.
Для того чтобы быть способным выполнять свои разносторонние и многоплановые обязанности, менеджеру необходимо обладать соответствующими качествами и постоянно пополнять свой багаж знаний, работать над собой в плане совершенствования личности. Кадровый резерв формируется на основе данных диагностики руководителей.
Тема исследования представляется весьма перспективной. Психологическое консультирование руководителей по проблеме формирования управленческой команды чрезвычайно важно для повышения эффективности работы организаций. Проведенное исследование дает обоснование программы психологического консультирования руководителей по проблеме формирования управленческой команды, а также показывает направления развития качеств, сторон личности руководителей и оценку стиля руководства. Результаты исследования могут быть осмыслены и применены каждым руководителем.
ЛИТЕРАТУРА
Айзенк Г.Ю. Структура личности. – Пер. с англ. – СПб.: Ювента.М.: КСП+, 1999. – 534с.
Белбин М.Р. Типы ролей в командах менеджеров. - М.: HIPPO, 2003. – 232 с.
Бреддик У. Менеджмент в организации. – М.: «ИНФРА - М», 1997. –326 с.
Дюжина золотых мыслей Дженсона для создания привлекательной и успешной организации//Развитие человеческих ресурсов. Вторая Ежегодная Конференция. Уорлд Лернинг — Агентство США по Международному Развитию. Ярославль, 1998. - 122 с.
Капустина А. Н. Многофакторный личностный опросник Кеттела. – М.: Издательство Речь, 2002. – 112 с.
Климов Е.А. Психология профессионала. – М., 2003. - 259 с.
Клинский К.А. Психология деятельности. – М.: Эксмо, 2003. – 392 с.
Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 2-е изд. - М., 1996. – 244 с.
Леонтьев А.Н. Лекции по общей психологии. М., 2000. – 252с.
Малышев К.Б. Психология управления. – М: ПЕР СЭ, 2000. –386с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 3-е изд. – М.: Изд-во Вильямс, 2006, – 672 с.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. — М.: Аспект Пресс, 1999. - 644 с.
Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. - М.: Бахрах-М, 2004. – 348 с.
Столяренко Л.Д., Столяренко В.Е. Психология и педагогика для технических вузов. Ростов н/Д: «Феникс», 2001. – 426 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 1998.- 272 с.
Туник T.T. Стили управления: Тест. – М.: Дидактика Плюс, 2002. – 24 с.
Управление персоналом. / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. – М.: «Юнити», 1998. – 484 с.
Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под ред. Ю.М. Забродина и Н. А. Носова. — М., 1997. – 284с.
Уткин, Э.А. Профессия – менеджер - 2-е изд. – М.: Экономика, 2005. – 448 с
Энциклопедия психологических тестов. Общение, межличностные отношения – М., 1997. – 682с.
2