Вход

Управление конфликтами

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 125111
Дата создания 2010
Страниц 42
Источников 15
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
2 000руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И ВИДЫ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность конфликта в современной организации и природа конфликтных взаимодействий
1.2. Классификация конфликтов и их причин
1.3. Этапность протекания конфликта в организации
2. МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Способы управления конфликтами
2.2. Минимизация стрессов у персонала с целью предотвращение конфликтов
2.3. Улучшение морально-психологического климата в организации как инструмент сокращения числа конфликтов
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Фрагмент работы для ознакомления

Успокоившись, он может удивиться своими действиями: "Что же это такое было?! Какое-то затмение на меня нашло! Будто это был не я, а какой-то другой человек!"
Поскольку стрессы в нашей жизни неизбежны, то необходимо уметь управлять ими, снижать неизбежный вред, который они приносят. Существует несколько способов адаптации человека к стрессам.
Первый — на уровне организации, в результате изменения в политике, структуре производства, выработке четких требований к сотрудникам, оценке их деятельности. Такие изменения устраняют источник стрессовых ситуаций.
Таблица 2.4
Примеры методов нейтрализации стрессов
Наименование метода Краткая характеристика метода Планирование Со многими проблемами в профессиональной жизни можно справиться с помощью планирования. На работе необходимо установить определенные часы для планирования деятельности на следующий день, определить, как эта деятельность соотносится с личными целями сотрудников и целями всей компании. Физические упражнения Регулярные упражнения очень полезны для здоровья человека, они являются хорошим выходом для отрицательной энергии, благотворно влияют на общее физическое состояние. Диета Продолжительный стресс может привести к образованию недостатка витаминов, ослаблению организма, создать условия для слишком сильной восприимчивости к болезням. Кроме того, во время стресса нормальный режим питания нарушается, поэтому важным является выдерживание правильной диеты Психотерапия Широкое разнообразие техник, обычно используемых при интенсивной работе со специалистами-профессионалами Психоанализ форма психотерапии, при которой исследуются подсознательные основания ненормального поведения Медитация и расслабление Многочисленные, пришедшие с Дальнего Востока техники, включающие медитацию, йогу, дзен-буддизм и да.
Второй — на уровне отдельной личности. Этот способ состоит в том, чтобы уметь справляться со стрессами индивидуально, используя специальные программы по нейтрализации стрессов. Такие программы включают медитацию, тренинг, упражнения, диету и иногда даже молитву. Они помогают человеку чувствовать себя лучше, расслабиться, восстановить свои силы. Некоторые из таких программ кратко приведены в таблице 2.4.
2.3. Улучшение морально-психологического климата в организации как инструмент сокращения числа конфликтов
Отдельно следует остановиться на проблемах управления морально-психологическим климатом в организации, т.к. именно его неудовлетворительное состояние является источником большинства конфликтов.
Руководитель должен заботиться о создании такого морально-психологического климата, который бы способствовал наиболее полному творческому самораскрытию каждого члена коллектива.
Межличностные отношения являются базой в формировании социально- психологического климата в коллективе. Наряду с данным термином в литературе используется и ряд других: социально–психологическая атмосфера, морально – психологический настрой, морально– психологическая обстановка.
В.Д. Парыгин дает следующее определение социально– психологического климата: «Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности».
Один из видных исследователей социально – психологических проблем управления трудовыми коллективами В.М. Шепель, определяя психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей, возникающих на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей, выделяет три климатические зоны.
Первая – социальный климат, который определяется тем, насколько на предприятии гарантировано соблюдение конституционных прав и обязанностей работников.
Вторая – моральный климат, определяемый моральными ценностями, общепринятыми в коллективе.
Третья – психологический климат, под которым понимает ту атмосферу, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.
Несмотря на различие в подходах и определениях социально–психологического климата, многие авторы сходятся на том, что относительно устойчивый психологический настрой является в известной степени целостной характеристикой коллектива, проявляется в межличностных отношениях, в отношениях к трудовой ситуации, влияет на результаты производственной деятельности, самочувствие, активность личности (положительно, нейтрально или отрицательно).
Наиболее глубоким по содержанию и степени разработанности является определение социально–психологического климата, данное Ю.Л. Неймером. По его мнению, социально–психологический климат коллектива - это внутреннее состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели.
Психологический климат отражает преобладающий психический настрой; совокупность отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности, к членам коллектива; к руководству организации.
Социально-психологический климат коллектива представляет собой систему, где, во-первых, все элементы взаимосвязаны; во-вторых, элементы системы более высокого порядка тесно увязаны с другими (внешней и внутренней средой предприятий, демографическими и личностными характеристиками людей). Взаимодействие этих элементов влияет на активность коллектива, а она, в свою очередь, на производственные и социальные результаты деятельности, которые определяют характер внутренней и внешней среды предприятия.
На социально-психологический климат коллектива оказывают влияние множество объективных и субъективных факторов. Можно выделить, в первую очередь, факторы внешней и внутренней среды предприятия. К факторам внешней среды относятся общесоциальная экономическая и политическая обстановка, уровень и условия жизни, культура.
Внутренняя среда или внутренние условия жизнедеятельности коллектива весьма многообразны. К ним относятся: организация и условия труда, действующая система стимулирования, бытовые условия труда, методы и стиль руководства, уровень самоуправления и информированность коллектива.
Следует отметить взаимообусловленность внешних и внутренних фактов и социально-психологический климат (состояние социального здоровья коллектива).
Внешняя и внутренняя среда взаимодействуют на социально-психологический климат не прямо, а косвенно, через восприятия людей. Восприятие определяется принадлежностью людей к социальной группе в зависимости от характера и содержания труда, места и роли в иерархической структуре управления, профессии, пола, возраста, семейного положения и образования, комплекса социально-психологических характеристик (потребностей, интересов, мотивов поведения).
Базовыми компонентами системы социально-психологического климата являются ценностные ориентации коллектива, установки и нормы поведения.
Социальные группы усваивают ценности, соответствующие их положению в обществе. Помимо этого каждая группа формирует собственную систему ценностей, существуют методики исследования ценностных ориентаций малых групп. При исследовании ценностных ориентаций организации в целом возникает проблема формирования репрезентативной выборки.
Следующим элементом социально-психологического климата являются социальные установки, которые представляют интерес, так как характеризуют наиболее глубокое и устойчивое отношение человека к своим статусам и ролям. Особенность заключается в том, что для исследования социально-психологического климата важны установки всего коллектива предприятия.
Нормы поведения - следующий базовый компонент социально-психологического климата . При исследовании социально-психологического климата наиболее интересным является выявление соотношения принятых общественных, групповых и индивидуальных норм поведения.
Социальная норма представляет собой систему представлений, составляющих определенный шаблон поведения, разделяемый членами социальной группы и необходимой для совершения совместных согласованных действий.
Социальные нормы формируются на базе ценностей коллектива. Их основное назначение в том, чтобы обеспечить соответствие поведения каждого работника общеколлективным ценностям.
Норма трудового поведения выполняет две функции - предписывающую и оценочную. В зависимости от содержания социальные нормы подразделяются на нормы отношения:
- к целям и задачам коллектива;
- к деятельности руководителя;
- к товарищам или коллегам;
- к собственной активности.
По сфере распространения и применения выделяют два вида норм
- нормы требования:
- нормы-стереотипы.
Важным элементом системы социально-психологического климата является приемлемость руководителя.
Главным показателем является здесь авторитет руководителя, измеряемый по социометрической методике.
Управление социально-психологическим климатом включает в себя:
Управление процессом формирования содержательных, психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения и настроения.
Оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров.
Комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости.
Опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива.
Предупреждение и разрешение межличностных конфликтов.
Приведем универсальные рекомендации для руководителей, направленные на нормализацию морально-психологического климата в коллективе:
приобрести необходимые навыки и вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;
уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;
знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;
уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;
уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,
уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;
изучить и использовать при работе с подчиненными методы внушения и убеждения;
объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, умение выслушать);
в зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, по-возможности придерживаться демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников;
быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться;
искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества;
справедливо относиться ко всем членам коллектива;
в качестве средств стимулирования чаще использовать поощрения, премии;
учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;
стремиться конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответственности;
проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других;
Многочисленные исследования подтверждают необходимость создания, так называемого «Кодекса служебной этики», в котором были бы закреплены одобряемые большинством ценности.
Приведем ценности, которые целесообразно включить в Кодекс:
- приоритет общих деловых целей перед профессиональными интересами личного порядка,
- коллективное поддержание здорового морально-психологического климата, профессиональная честность,
- корректное отношение к ошибкам коллег,
- деловой оптимизм и жизнелюбие,
- самокритичная оценка своей профессиональной компетенции.
Необходимо также сформулировать правила делового общения, отношения к клиентам и перечислить личные действия работников, нравственно неприемлемые для организации.
Подводя итог, можно заключить, что руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и минимизации конфликтов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе выполнения данной работы проведено комплексное исследование теоретических основ управления конфликтами в организации. В заключение сделаем основные выводы.
Определим организационно-управленческий конфликт как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия внутри организации. Здесь предполагается, что субъектом конфликтного взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей. Исследование межличностных конфликтов может вскрыть основные причины конфликтного взаимодействия.
Существует множество классификаций конфликтов. В большинстве из них конфликты делятся на следующие типы:
- внутриличностный;
- между личностью и группой;
- межличностный;
- межгрупповой.
Развитие конфликта в организации можно представить как кривую жизненного цикла, характерную для конечных систем.
Природа конфликтов может быть как рациональной, так и эмоциональной. В зависимости от этого в основе управления конфликтами может лежать либо целенаправленное воздействие на причины и условия конфликта, либо корректировка ценностных ориентаций и установок участников конфликта. Виды управления реализуются посредством различных способов, делящихся на три основные группы:
Организационные способы.
Социокультурные способы.
Социально-психологические.
Организационные способы управления конфликтом предусматривают целенаправленное воздействие органов управления на подразделения организации и отдельных сотрудников, при этом предполагается изменение структуры, связей или технологических процессов этих подразделений. Цель воздействия — достижение ослабления конфликтных взаимодействий или локализации конфликта, в идеале - полное прекращение конфликта и переход конфликтующих сторон к сотрудничеству.
При использовании социологических и культурных способов управления конфликтами производится управленческое воздействие на социальные отношения между членами организации, а также социальные нормы организации, ценности ее членов, коммуникационные связи.
При использовании социально-психологических способов управления конфликтами осуществляется воздействие на психологический настрой, мотивацию конфликтующих сторон, а также характер и содержание межличностных отношений.
Не существует какого-либо идеального способа управления конфликтами. Выбор конкретного способа определяется особенностями конфликтной ситуации, кроме того, зачастую используется целый комплекс способов управления конфликтами.
В заключение следует отметить, что эффективный менеджер должен владеть способами предупреждения конфликтов:
- создание хороших условий деятельности, четкое распределение функций, прав, ответственности, согласование интересов работников;
- выявление потребностей работников и создание условий для максимального их удовлетворения;
- формирование рабочих групп с учетом личной совместимости, применение адекватного стиля руководства;
- своевременное обнаружение противоречий и разногласий и их разрешение на основе переговоров
- предотвращение стрессовых ситуаций у сотрудников и формирование здорового морально-психологического климата в коллективе.
Таким образом, определенную во введение цель работы следует признать достигнутой, а задачи исследования решенными в полном объеме.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Бородкин Ф.М. Теория конфликта. - М.: Норма, 2006. - 348 с.
Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник.- М.: Инфра-М, 2007 -224 с.
Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Издательство «Питер», 2006. - 408 с.
Дарендорф Р. Конфликт и свобода - М: ФБК-Пресс, 2005. – 407 с.
Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. - М.: Прогресс, 2005. – 379 с.
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. 3-е издание.- СПб.: Питер, 2007. – 298 с.
Желтухин А.И. Социологическая концепция конфликта // Социологические исследования. 2004. №4, С. 140-144.
Коммуникационный менеджмент: Сборник докладов/ Сост. Ю.Б. Грязнова. - Тольятти, 2006. - 140 с.
Конфликтологический словарь./Под ред. Ю.Е.Растова. - Барнаул: Изд-во АРЦН СО РАО, 2005. – 578 с.
Крам Т.Ф. Управление энергией конфликта / Как превратить работу в творчество: Пер. с англ. - М: Рефл-Бук, 2007 – 267 с.
Лопатин М.В. Деконфликтизация процессов управления как показатель качества управленческого труда // Университетское управление. 2005. №4(37). С. 86-102.
Моргунов Е.Б. Конфликт: предотвращение и управление, М.: Инфра М, 2004. – 374 с.
Парыгин Б.Д, Основы социально – психологической теории. –М.: Наука, 1971. – 186 с
Социальные технологии управления конфликтами / «Социальное управление и социальная инженерия». Учебное пособие. - М.: Изд-во «Союз» МГСУ, 2006. – 189 с.
Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для вузов. -М.: Юнити, 2005. – 461 с.
Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Издательство «Питер», 2006. - С. 208.
Дарендорф Р. Конфликт и свобода - М: ФБК-Пресс, 2005. –С. 67.
Крам Т.Ф. Управление энергией конфликта / Как превратить работу в творчество: Пер. с англ. - М: Рефл-Бук, 2007 – С. 102.
Моргунов Е.Б. Конфликт: предотвращение и управление, М.: Инфра М, 2004. – С. 206.
Парыгин Б.Д, Основы социально – психологической теории. –М.: Наука, 1971. – с.11
3
Смена руководителей подразделений, играющих роль лидеров в конфликте
Создание
контролирующих структур, независимых от руководства
Искусственное разделение структурного подразделения на подгруппы
Социокультурные способы
Организационные способы
Способы управления конфликтами
Социально-психологические способы
Перемещение сотрудников между структурными единицами (ротация)
Наполнение труда новым содержанием
Наполнение властных отношений новым содержанием
Наполнение отношений зависимости новым содержанием
Воздействие на структуру неформальной группы с целью ее изменения
Корректировка системы норм
Корректировка отношения к деятельности
Переориентация интересов на нейтральный объект
Корректировка коммуникационной системы
Корректировка системы ценностей
Корректировка
установок по отношению к членам группы
Воздействие на мотивацию участников конфликта
Искусственное
внедрение новых неформальных лидеров
Улучшение эмоциональной атмосферы
Манипуляция поведением участников конфликта

Список литературы [ всего 15]

1.Бородкин Ф.М. Теория конфликта. - М.: Норма, 2006. - 348 с.
2.Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник.- М.: Инфра-М, 2007 -224 с.
3.Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Издательство «Питер», 2006. - 408 с.
4.Дарендорф Р. Конфликт и свобо¬да - М: ФБК-Пресс, 2005. – 407 с.
5.Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. - М.: Прогресс, 2005. – 379 с.
6.Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. 3-е издание.- СПб.: Питер, 2007. – 298 с.
7.Желтухин А.И. Социологическая концепция конфликта // Социологические исследования. 2004. №4, С. 140-144.
8.Коммуникационный менеджмент: Сборник докладов/ Сост. Ю.Б. Грязнова. - Тольятти, 2006. - 140 с.
9.Конфликтологический словарь./Под ред. Ю.Е.Растова. - Барнаул: Изд-во АРЦН СО РАО, 2005. – 578 с.
10. Крам Т.Ф. Управление энергией конфликта / Как превратить работу в творчество: Пер. с англ. - М: Рефл-Бук, 2007 – 267 с.
11.Лопатин М.В. Деконфликтизация процессов управления как показатель качества управленческого труда // Университетское управление. 2005. №4(37). С. 86-102.
12. Моргунов Е.Б. Конфликт: предотвращение и управление, М.: Инфра М, 2004. – 374 с.
13. Парыгин Б.Д, Основы социально – психологической теории. –М.: Наука, 1971. – 186 с
14.Социальные технологии управления конфликтами / «Социальное управление и социальная инженерия». Учебное пособие. - М.: Изд-во «Союз» МГСУ, 2006. – 189 с.
15. Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для вузов. -М.: Юнити, 2005. – 461 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00526
© Рефератбанк, 2002 - 2024