Корпоративная культура как фундамент формирования внутреннего и внешнего имиджа организации (напримере промышленных предприятий Свердл. обл.)

Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретические подходы к соотношению корпоративной культуры и имиджа организации
1.1. Понятие имидж организации, его структура, функции
1.2. Пути возникновения и формирования имиджа
1.3. Роль корпоративной культуры в формировании имиджа организации
1.4. Особенности корпоративной культуры и имиджа промышленных предприятий
1.5. Способы целенаправленного формирования корпоративной культуры и имиджа
Глава 2. Анализ влияния корпоративной культуры на формирование внутреннего и внешнего имиджа промышленных предприятий Свердловской области
2.1. Характеристика корпоративной культуры и имиджа промышленных предприятий Свердловской области
2.2. Особенности имиджа и корпоративной культуры промышленных предприятий Екатеринбурга и Свердловской области в современных условиях (2007-2010 гг.)
2.3. Предложения по оптимизации корпоративной культуры промышленных предприятий
Заключение
Использованная литература
ПРИЛОЖЕНИЯ

Высокие показатели по трем критериям у ОАО Концерн «Калина», ОАО «Уральский завод РТИ» и ООО «Виз –Сталь».
Таблица 8
Социально-психологический климат
Название предприятия Дружный коллектив,. Психологическая обстановка в коллективе «Уралмашзавод» (Екатеринбург) 5 ООО «ВИЗ-Сталь» (Екатеринбург) 3 Компания «Уралпластик» (Екатеринбург) 3 ОАО «Уральский завод РТИ» (Екатеринбург) 5 ОАО Концерн «Калина» (Екатеринбург) 5 Уральский завод прецизионных сплавов (УЗПС) и Березовский электрометаллический завод 4 ОАО «Нижнесергинский метизно-металлургический завод» 3
В психологическом климате лидируют «Уралмашзавод» и ОАО Концерн «Калина», не складывается психологический климат у работников ООО «Виз-Сталь» и Компании «Уралпластик».
Таблица 9
Обобщенные данные
(Там где было несколько показателей на один критерий оценивался средний)
Название / Номер критерия корпоративной культуры 1
критерий 2
критерий 3
критерий 4
критерий 5
критерий 6
критерий 7
критерий СРЕДНЕЕ «Уралмашзавод» (Екатеринбург) 5 4 4 3 4 4 5 4,14 ООО «ВИЗ-Сталь» (Екатеринбург) 4 4 4 3 4 4 3 3,71 Компания «Уралпластик» (Екатеринбург) 2 2 3 1 3 3 3 2,43 ОАО «Уральский завод РТИ» (Екатеринбург) 4 4 4 4 4 4 5 4,14 ОАО Концерн «Калина» (Екатеринбург) 5 5 4 4 5 5 5 4,71 Уральский завод прецизионных сплавов (УЗПС) и Березовский электрометаллический завод 4 4 3 3 3 3 4 3,43 ОАО «Нижнесергинский метизно-металлургический завод» 4 4 3 3 3 3 3 3,29
Исходя из обобщенных данных мы можем назвать высокий уровень корпоративной культуры: «Уралмашзавод», ОАО Концерн «Калина»и ОАО «Уральский завод РТИ», самые высокие показатели по критериям корпоративной культуры.
Самыми низкими показателями явились данные по предприятиям Урал пластик, ОАО «Нижнесергинский метизно-металлургический завод», это говорит о низком уровне корпоративной культуры.
На рисунке 4. наглядно представлены сравнительные обобщенные результаты корпоративной культуры рассматриваемых предприятий.
Рисунок 4. Обобщенный уровень оценки корпоративной культуры сотрудниками предприятий
Обобщенные данные позволяют не только оценить уровень корпоративной культуры, но и показывают слабые места организации, над которыми должны работать сотрудники управления персоналом. Например, для ООО «Виз-Сталь» предприятие, в которого высокий уровень корпоративной культуры в целом, слабым местом является 4-ый критерий - преданность корпорации, забота о сохранении ее служебных тайн, в этом направлении данному предприятию и стоит действовать. Анализ данных вообще показал, что 4-ый критерий на многих предприятиях является слабым звеном. Для в целом высокого уровня корпоративной культуры ОАО Концерн «Калина», слабым звеном, кроме 4-го критерия оказался и 3-ий – отношение работников к труду.
Для определения содержательной части корпоративной культуры анализируемых предприятий мы провели ряд бесед с руководителями среднего звена, работниками различных подразделений.
Для рабочего звена промышленных предприятий важными базовыми ценностями выступают безопасность, надежность, стабильность. Рабочие боятся новых перемен, они устали от реструктуризации и изменений в структуре компании. Вдохновляет их сообщение о заключении новых договоров на поставку уже известной, хорошо освоенной продукции. Сообщения о предстоящих инновациях вызывают тревогу, которую может успокоить диалог между администрацией компании и рабочим коллективом. Сотрудники производственного звена избегают ответственности и инициативы, считают, что их дело выполнять планы, а забота руководителей – обеспечивать их заказами. Большинство сотрудников производственного звена отвечают, что им нравится работа, однако затруднение вызывает вопрос «Чем именно нравится?». Это может указывать на недостаточную осознанность подхода к работе, ценность своей профессии, понимание своего места в коллективе. Среди базовых ценностей – хорошие отношения в коллективе. Важно, чтобы не было конфликтов между сотрудниками (конфликты с начальством страшат меньше), чтобы была взаимовыручка и поддержка от коллектива.
Для сотрудников рабочего звена предприятий Уральский завод прецизионных сплавов (УЗПС) и Березовский электрометаллический завод, ОАО «Нижнесергинский метизно-металлургический завод», Компания «Уралпластик» (Екатеринбург) характерно отношение к работе исключительно как к средству получения денег. При возможности большего заработка, надежности, перспектив в социальных льготах и каких-либо иных преимуществ, они без особых эмоций готовы сменить место работы. Для рабочих концерна ОАО Концерн «Калина» работа на предприятии представляет не только материальную заинтересованность, но и ценность принадлежности к компании, они испытывают гордость за свое предприятия и ценят свою принадлежность к данному коллективу.
Высокий уровень идентификации сотрудников со своим предприятием отмечен у рабочих ОАО Концерн «Калина», «Уралмашзавод», ОАО «Уральский завод РТИ», средний уровень – у рабочих ООО «ВИЗ-Сталь», Компании «Уралпластик», ОАО «Нижнесергинский метизно-металлургический завод», низкий – у рабочих объединенного предприятия Уральский завод прецизионных сплавов (УЗПС) и Березовский электрометаллический завод.
На предприятиях «Уралмашзавод», ООО «Виз-Сталь», Компании «Уралпластик», ОАО «Уральский завод РТИ», ОАО Концерн «Калина» корректная практика взаимоотношений, менеджеры, отвечающие за внешние контакты дипломатичны, образованы, владеют современными методами переговоров, налаживания контактов.
Авторитарный стиль управления отмечает на предприятиях: «Уралмашзавод», ОАО «Уральский завод РТИ», ОАО Концерн «Калина».
Либерально-демократический стиль управления отмечается на ООО «Виз-Сталь», Уральского завода прецизионных сплавов (УЗПС) и Березовского электрометаллического завода, гибкость в стиле управления в Компании «Уралпластик», ОАО «Нижнесергинский метизно-металлургический завод».
Для выяснения соотношения корпоративной культуры и имиджа предприятий мы изучили имидж рассматриваемых предприятий. В таблицах 10-16 представлены базовые элементы имиджа: миссия, философия предприятия, стратегические цели, стандарты поведения и внешнего вида.
Таблица 10
Базовые элементы имиджа «Уралмашзавод»
Миссия Возрождение уникальных технологий стратегического значения. Философия предприятия Развитие страны определяется во многом уровнем развития отраслей его промышленности. Для этого необходимо высокотехнологичное оборудование для металлургического, химического и энергетического комплексов, горной и целлюлозно-бумажной промышленности, транспортно-технологического оборудования, оборудования для атомных станций. Мы стремимся к высокому уровню стандартизации, применению средств автоматизации управленческих процессов на предприятии. Держать курс на модернизацию производства. Стратегические цели Возродить уникальные производства. Подтвердить сертификат соответствия системы менеджмента качества требованиям стандарта ISO в 2011 г. Стандарты поведения Специфики стандартов поведения не наблюдается.
Выживаемость завода в значительной степени зависит от аренды производственных площадей, а не от производства.
При высоких провозглашаемых базовых элементах имиджа, внутренний имидж среди сотрудников производственного звена связан с гордостью за прошлое и сомнением в настоящем и будущем.
На внешний имидж «Уралмашзавода» значительное влияние оказывает его принадлежность ЗАО «Машиностроительная корпорация «Уралмаш». Т.е. современное состояние внешнего имиджа – несамостоятельность, подчиненность более крупной корпорации.
У работников всех звеньев предприятия «Уралмашзавод» есть гордость за свою профессию, ценится принадлежность к «роду металлургов». Сотрудники гордятся славной историей предприятия, помнят и чтят заслуги инженеров, конструкторов, поколений рабочих завода. Прошлое ценится больше, чем настоящее. Гордость за былые заслуги сочетается с неуверенностью в завтрашнем дне, сожалением о прошедших «славных днях», неверием в свои силы и надеждой на возрождение. Отмечается разобщенность сотрудников и руководителей, держаться обособленно, общение формальное. Направленность производственного звена на выполнение заданий. Недостаточно сформированный единый стиль предприятия. Имеется несколько элементов стиля: фирменные бланки для писем, сувенирные ручки. Отсутствуют такие атрибуты компании как фирменные папки, единый стиль одежды для групп работников. Сайт не отражает стиля предприятия. Деловой стиль общения высшего звена, углубленность в работу. Рабочие обособлены от руководства, на общение с посторонними не ориентированы. Вид у рабочих опрятный и аккуратный, учитывая специфику производства. Отношения в коллективах спокойно-деловые. Среди мифов – рассказы о славном прошлом завода, о том, что он был оплотом металлургической отрасли страны, «жемчужина» среднего Урала. Высокая степень идентификации сотрудников с предприятием. Ритуал посвящения в металлурги новых работников. Принципы отношений в коллективе: преобладает патерналистское отношение к рабочим, считается, что руководство ответственно за все, а рабочие только должны качественно выполнять трудовые операции. Высокий уровень конфликтности и стрессов. Решения принимаются высшим руководством, спускаются на нижестоящие уровни. Предпочтение письменным контактам. Жесткость в установившихся каналах служебного общения.
Таблица 11
Базовые элементы имиджа ООО «ВИЗ-Сталь»
Миссия Мировой уровень качества продукции. Философия предприятия В своей деятельности ВИЗ-Сталь руководствуется современными стандартами социальной ответственности и партнерства между бизнесом, работниками и обществом.
Приоритетными направлениями в развитии Компании являются: минимизация воздействия производственной деятельности на качество окружающей среды; обеспечение достойных и безопасных условий труда; забота о сотрудниках и их семьях.
высокое качество продукции ООО «ВИЗ-Стал» обеспечивается стабильной технологией производства, использованием новейших достижений науки и техники, современным оборудованием и высококвалифицированными кадрами. Стратегические цели Завершить реализацию Программы технического перевооружения и развития, рассчитанную до 2011 г. Реализация Программы позволит производить сталь с более высоким уровнем свойств и качества, что укрепит лидирующие позиции ВИЗ-Стали на российском рынке и повысит конкурентоспособность продукции на мировых рынках. Стандарты поведения Ориентированность на долгосрочную работу на предприятии.
Внутренний имидж ООО «Виз-Сталь» определяется социальной заботой о сотрудниках. Имеется высокая лояльность сотрудников производственного звена к компании. Доверие к руководству и надежда на него. Основная цель кадровой политики ООО «Виз-Сталь» – обеспечить выполнение стратегических задач путем создания условий максимального раскрытия человеческого потенциала, развития профессиональных качеств сотрудников, сближения интересов работника и предприятия.
Внешний имидж – авторитет среди различных аудиторий.
На ООО «Виз-Сталь» четко разработаны и прослеживаются в офисно-деловой структуре предприятия внешние атрибуты. Предприятие внешне узнаваемо. Сайт выдержан в общем стиле. Отмечается деловой современный стиль общения высшего звена. Рабочие готовы к внешним контактам, демонстрации продукции предприятия, общению с лицами извне. В традициях предприятия - социальная поддержка семей сотрудников, корпоративные мероприятия с участием семей. В практике последних лет – отчет руководителей перед коллективом о деятельности предприятия. На предприятии много внимания уделяется культуре производства и охране труда, реализуются программы поддержки ветеранов предприятия. Заводчанам предоставляется санаторно-курортное лечение, оплачиваются расходы по протезированию и проведению операций, приобретению дорогостоящих лекарств, ведется профилактическая вакцинация. Компания обеспечивает сотрудников производства горячим питанием, спецодеждой и средствами защиты. Решения принимаются высшим руководством, спускаются на нижестоящие уровни. Предпочтение письменным контактам. Средняя гибкость в установившихся каналах служебного общения. Понимая необходимость высокой квалификации рабочих для осуществления операций на современном оборудовании, руководство предприятия инвестирует средства в обучение персонала, повышения его квалификации. ООО «Виз-Сталь» является предприятием с развитой корпоративной культурой.
Таблица 12
Базовые элементы имиджа Компании «Уралпластик»
Миссия Безупречное качество для широкого круга потребителей. Философия предприятия Комплексный подход к запросам клиента. Гибкость в работе с клиентами, широкие возможности удовлетворить любые запросы и пожелания. Стратегические цели Не сформулированы. Стандарты поведения Ориентированность на клиента.
Внутренний имидж среди сотрудников Компании «Уралпластик» определяется ориентированностью компании на клиента и недостаточной ориентированностью на сотрудников, социальные программы, программы развития персонала.
В Компании «Уралпластик» не выработан индивидуальный внешний стиль предприятия, внешние атрибуты недостаточно разработаны. Простой «домашний» стиль общения руководства. Видимое недоверие со стороны рабочих к посторонним, интересующимся их предприятием. Настороженное отношение. Традиционно проводятся корпоративные мероприятии по праздничным датам. Между начальством и подчиненными нет взаимопонимания. Рабочие считают, что начальству нет дела до их мнения. При наличии хорошего предложения рабочие легко могут покинуть предприятие, перейти на другое. Принципы отношений в коллективе: рабочие на предприятии равнодушны к делу, никто не стремится к ответственности, к творчеству. Работа по обязанности. Решения принимаются высшим руководством. Легкость информирования сотрудников, их мнение может учитываться. Сочетание письменных и устных контактов. Жесткость в установившихся каналах служебного общения. При всем старании руководства заботится о рабочих, взаимопонимание не налажено. Обе стороны считают, что другая сторона не понимает задач развития предприятия (топ-менеджеры) и потребностей людей (рабочие).
Таблица 13
Базовые элементы имиджа ОАО «Уральский завод РТИ»
Миссия Не сформулирована. Философия предприятия Стабильное качество выпускаемой продукции и доверие потребителя. Поддержание положительной динамики производства.
Управленческая технология бережливого производства - снижение затрат, сокращение сроков производства, совершенствование качества продукции. Оборудование своей мини-ТЭЦ для решения вопросов обеспечения производства тепловой и электрической энергией и снижения их стоимости. Стратегические цели Непрерывно развиваясь, стать основным поставщиком РТИ для ключевых отраслей России!
(за счет чего не отмечается).
Предназначение предприятия ОАО «Уральский завод РТИ» и его «лицо»: Универсальность в своей отрасли, широта возможностей. Предприятие гордится славной историей, начиная с военных времен, когда было создано. Мифы и традиции - стабильность, несмотря на социально-экономические коллизии. Внешние атрибуты четко разработаны и прослеживаются в офисно-деловой структуре предприятия. Сайт выдержан в общем стиле. Предприятие внешне узнаваемо. Деловой современный стиль общения высшего звена. Рабочие дисциплинированны, разговоры на рабочих местах не распространены. Ориентированность на деловые отношения. Строгая дисциплина, высокий уровень контроля. Принципы отношений в коллективе: Высокая степень организованности и последовательности. Девиз «работай по плану». Решения принимаются высшим руководством, спускаются на нижестоящие уровни. Предпочтение устным контактам. Средняя гибкость в установившихся каналах служебного общения.
Внутренний имидж ОАО «Уральский завод РТИ» включает элемент неопределенности. Предприятие имеет давнюю успешную историю, заявляет от своем развитии, модернизации производства. Перечень выпускаемой продукции действительно уникален, разнообразен. Однако значительная часть выживания предприятия зависит от аренды сдаваемых площадей. Недостаточно программ для развития персонала, социальной поддержки сотрудников.
Для поддержания внешнего имиджа предприятие активно взаимодействует с внешними аудиториями. При этом стиль общения с внешними аудиториями– официально-деловой, отчетный. Предприятие как бы отчитывается, оправдывается. Недостаточная партнерская позиция.
Таблица 14
Базовые элементы имиджа ОАО Концерн «Калина»
Миссия Повышение качества жизни потребителей посредством заботы об их красоте и здоровье. Также, мы осознаем себя активными участниками процесса возрождения России. Философия предприятия Концерн «Калина» разделяет идеологию социально-ответственного бизнеса, связывает свое благополучие с благополучием общества в целом. Стратегические цели Занять к 2014 г. 35% рынка косметической продукции и средств по уходу за телом. Стандарты поведения Ориентация на клиента, девиз: «Наши покупатели – это самое ценное, что у нас есть».
Предназначение предприятия ОАО Концерн «Калина» и его «лицо»: Способность удовлетворить самого взыскательного клиента. Несмотря на «вертикаль власти» сотрудники всех уровней ощущают некое единство. Для межуровневого общения существуют «ящики предложений», но также можно и обратиться с инициативой к вышестоящему начальству, соблюдая официальные правила поведения. Дисциплина строгая, однако, не рассматривается как принудительная, а добровольно разделяется всем персоналом. Узнаваемые внешние атрибуты на всех уровнях. Четко прослеживается фирменный стиль, начиная от оформления административных помещений, и заканчивая, цехами предприятия. Для сотрудников разработана внешняя атрибутика. Разнообразные сувениры, печатно-полиграфическая продукция, отражающая работу предприятия. Преобладает деловое отношение в коллективе, время четко распределено на рабочее и нерабочее. Внешне несколько суетливое поведение и общение сотрудников высшего звена. Уже стало мифом бурная история постперестроечных сложностей с переделом акций предприятия. Решения принимаются высшим руководством при предварительном сборе информации в трудовых коллективах. Легкость обмена информацией. Сочетание письменных и устных контактов. Гибкость в установившихся каналах служебного общения.
На предприятии ценится активная жизненная позиция, уверенность в себе, серьезная нацеленность добиваться успеха и строить карьеру. В производственниках ценится знания и опыт, желание ими поделиться, стремление и умение работать в команде.
Развито обучение и карьера, широкие возможности повышения квалификации, что мотивирует людей на приверженность к предприятию и более производительному труду. День образования компании - бурный праздник с выездом за город, корпоративными мероприятиями.
ОАО Концерн «Калина» ведет активную социальную работу в Екатеринбурге и городах Свердловской области. В бюджете предприятия есть отдельная статья, из которой осуществляется благотворительная программа. В рамках благотворительности осуществляется сотрудничество с медицинской, педагогической общественностью. Помощь оказывается только через учреждения здравоохранения.
Таблица 15
Базовые элементы имиджа Уральского завода прецизионных сплавов (УЗПС) и Березовского электрометаллического завода
Миссия Не сформулирована. Философия предприятия Применение новых технологий, современная качественная продукция, удовлетворяющая высоким стандартам. Стратегические цели Стабильность производства и реализации продукции. Стандарты поведения Не обозначены
Предназначение предприятия и его «лицо»: Высокий уровень технологии. Фирменного стиля и внешних атрибутов нет. Кроме бланков для официальных писем, другие особенности предприятия, выделяющие его из остальных отсутствуют. Сложности во взаимоотношениях с внешними партнерами, недостаточно успешных переговоров больше, чем успешных. Проблемы в самоопределении и предположениях со стороны предприятия.
Сотрудники активно общаются между собой, среди рабочих дружественные отношения давно знакомых людей, моральная поддержка друг друга, интерес к семейным делам. Традиционно проводятся корпоративные мероприятии по праздничным датам. Инициатива не приветствуется. Претензии рабочих к начальству – непонятно, какие задачи ставит руководство, контроль больше, чем доверие. Рабочие на предприятии равнодушны к делу, никто не стремится к ответственности, к творчеству. Работа по обязанности. Затянутый процесс принятия решений. Коллегиальный процесс принятия решений. Жесткость в установившихся каналах служебного общения.
Базовый имидж ОАО «Нижнесергинский метизно-металлургический завод» в настоящее время определяется его вхождением в состав НЛМК (ОАО «Новолипецкий металлургический комбинат»). У ОАО «Нижнесергинский метизно-металлургический завод» нет собственной индивидуальной миссии, философии, стратегии развития как отдельного предприятия. Все базовые элементы имиджа продиктованы подчиненностью завода НЛМК.
Таблица 16
Базовые элементы имиджа ОАО «Нижнесергинский метизно-металлургический завод»
Миссия Возрождение металлургического производства как достояния страны. Философия предприятия Основным ориентиром в развитии Компании является укрепление лидирующих позиций в мировой сталелитейной промышленности в области качества продукции, технологической оснащенности производства и финансовых результатов. Стратегические цели Лидерство в мировой сталелитейной промышленности Стандарты поведения Не обозначены
Что касается надстроечного имиджа, то он опирается на корпоративную культуру, историческое прошлое завода и региональную принадлежность.
Предназначение предприятия ОАО «Нижнесергинский метизно-металлургический завод» и его «лицо»: Преданность духу профессии. Разработан фирменный стиль предприятия, который удачно отражает его отраслевую принадлежность. Рабочая одежда шьется на заказ. У предприятия свой стиль сайта.
Доброжелательные отношения в коллективе. Развиты досуговые виды деятельности в виде спортивных соревнований и культурно-массовых мероприятий. Отношения выстраиваются по типу «завод – большая дружная семья». Сотрудники активно общаются между собой, среди рабочих дружественные отношения давно знакомых людей, моральная поддержка друг друга, интерес к семейным делам. На предприятии реализуются социальные программы «Здоровье», «Помощь ветеранам». В рамках программы «Здоровье» выделяются средства для оздоровления сотрудников и их детей в санаториях. Оказывается материальная помощь ветеранам завода. В традициях – спортивные соревнования между командами от цехов завода по различным видам спорта. Ритуал посвящения в металлурги новых работников.
Решения принимаются высшим руководством. Недостаточность установления каналов служебного общения. Уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти. Стремление к неформальной обстановке в коллективе, предоставление возможностей досуга, социальной защищенности.
2.3. Предложения по оптимизации корпоративной культуры промышленных предприятий
1) В первую очередь, необходимо выделить слабые моменты в составляющей корпоративной культуры, того или иного промышленного предприятия, для чего необходимы обобщенные данные по критериям организации. Это позволит выделить, как слабые, так и сильные стороны. И соответственно необходимо оптимизировать работу в том или ином направлении.
2) Целесообразно дополнить базовую часть корпоративного имиджа стратегическими целями развития компании, где определить ориентиры компании, ее обязанности перед самой собой, своими сотрудниками, потребителями.
3) В рамках кризиса, не следует снижать эффективность и мотивацию при управлении персоналом. Необходимо как четкое урегулирование всех недопониманий, связанной с кризисной ситуацией, так и оптимизирование и координация все процессов, даже если эти процессы носят сокращенный характер.
Каждый сотрудник должен быть мотивирован на работу в предприятии, четко представлять свою роль в общем производственном звене, в данном коллективе.
4) Сложность, многомерность задач изменения корпоративной культуры, динамичность ее изменений в условиях финансового кризиса требуют от персонала всего предприятия командной слаженности.
5) В соответствии со структурной организацией кадров на предприятия (руководство – топ-менеджеры – работники производства), важно определить задачи понимания корпоративной культуры для каждого звена.
6) Первостепенная роль в формировании корпоративной культуры должна отводиться руководителю, в задачи которого входит донесение до каждого работника перспективное видение будущего предприятия.
7) Для оптимизации корпоративной культуры в рассматриваемых предприятиях нет необходимости проводить изменения глубинного устройства организации, так как уже четко сформирована миссия и стратегия деятельности большинства предприятий, кроме объединенного предприятия Уральский завод прецизионных сплавов (УЗПС) и Березовский электрометаллический завод. Коллективы остальных предприятий видят цели предприятия, ее стратегические перспективы развития.
8) Все предприятия, даже с выработанной корпоративной культурой, нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей, так как факторы внешней среды, в т.ч. экономическая ситуация в стране и в мире, ротации кадров, освоение новых рынков, внедрение новых технологий и другие факторы способствуют изменению корпоративной культуры.
9) При изменении корпоративной культуры очень важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений, кроме того, не менее важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей предприятия.
10) Для процесса оптимизации корпоративной культуры целесообразно привлекать внешних специалистов и осуществлять разработку совместными силами своего отдела PR и внешних консультантов, что поможет сочетать взгляд со стороны и учет внутренних особенностей предприятия.
11) Необходимо выработать четкую нормативную базу по корпоративной культуре (нужно разработать свой кодекс корпоративного управления, который включает положения о взаимоотношениях головной компании с дочерними предприятиями, правила поведения сотрудников, положения партнерства, а также уже имеющуюся «философию» предприятий).
12) Необходимо реализовать программы косвенной материальной заинтересованности (например, выдача жилищных субсидий, медицинское обслуживание, «сервис передвижения» - помощь транспортом и т.п.), то есть нужно внедрять разработанные формы мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования.
13) Создание стандарта информирования персонала (какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива), что необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и рабочими.
Особенно важно уделять внимание оптимизации коммуникационных процессов между подразделениями коллектива предприятия.
14) Внедрить (там, где нет) и продолжить (там, где есть) практику организации корпоративных праздников для всего коллектива, которые способствуют развитию корпоративной культуры и сплоченности коллектива.
15) Внедрить (там, где нет) и продолжить (там, где есть) практику социальной поддержки сотрудников, что особенно актуально в условиях текущего экономического кризиса. Внедрить в практику работы с персоналом обучающие программы. Для этого поручить специалистам по персоналу выяснить потребности сотрудников в направлении обучения, провести анализ предлагаемых дополнительных образовательных услуг, разработать на этой основе предложения по участию сотрудников компании в различных программах.
16) Уделить внимание рабочему окружению: переоборудование рабочих и общественных мест. Осуществить ремонт туалетов, столовой. Ввести униформу с корпоративной символикой для технических специалистов и рабочих.
17) Построить систему внутреннего PR. Для этого дополнить прежнюю историю новыми мифами, традициями. Создать систему информирования сотрудников на всех уровнях, проводить общие собрания, обновлять информационные доски, выпускать корпоративные издания.
Выводы по главе 2:
Из рассмотрения имиджа и корпоративной культуры семи предприятий Свердловской области можно видеть, что у большинства предприятий сформулирована их миссия, соответствующая отраслевой направленности предприятия. В ОАО Концерн «Калина» миссия носит социальную направленность, что соответствует сегодняшней социально-экономической ситуации и западным тенденциям ведения бизнеса. Что касается философии предприятий, то, опять-таки, за исключением ОАО Концерн «Калина», она представляется довольно стандартной, говорится об ориентации на качество и внедрение новых технологий. При всем положительном отношении к данным принципам, в современных социально-экономических условиях эта философия представляется недостаточной для формирования уникального лица предприятия. Слабо прописаны стратегические цели предприятий.
На имидж предприятия влияет корпоративная культура, практикуемая в коллективах. Там, где имеются программы развития и обучения персонала (ООО «Виз-Сталь» ОАО Концерн «Калина»), программа социальной заботы о работниках (ООО «Виз-Сталь», ОАО «Нижнесергинский метизно-металлургический завод») корпоративнаякультура выше.
Все рассматриваемые предприятия имеют сходство в том, что их имидж сформировался в период плановой экономики как представителей передовой промышленности Уральского региона. Перестроечные годы, реструктуризация ВПК (к которому относятся металлургические и машиностроительные производства) внесли хаос не только в управленческую и производственную структуру, но и повлияли на имидж предприятий. Сохранилась память о славном прошлом предприятий, о высококлассной высокотехнологичной продукции, выпускаемой в советские времена. Машиностроительные и металлургические предприятия используют это как часть имиджа, на наш взгляд из-за недостаточного умения управлять современным имиджем. Однако этого недостаточно для современных условий развития, в том числе в условиях кризиса. Каково бы ни было прошлое, его мало для позитивного устойчивого имиджа. Из рассматриваемых предприятий металлургического и машиностроительного комплекса переориентировалось ООО «Виз-Сталь» и смогло выстроить имидж современного предприятия. Также на этом поприще преуспело ОАО Концерн «Калина». Имидж этого предприятия соответствует современным стандартам и не связывается с прошлым завода при всем уважении к традициям прошлого предприятия. Также в имидже ООО Концерн «Калина» сумели преодолеть память о перестроечных неурядицах, переделе собственности. В значительно степени это связано с развитием корпоративной культуры предприятия, выраженной в кадровой политике, начиная от принципов подбора кадров, обучения и развития персонала, возможностей карьерного роста, и заканчивая корпоративными праздничными мероприятиями. Корпоративная культура в виде сформированной социальной политики, обеспечения эффективной социальной защищенности работников, и реализация комплексных программ по социальному обеспечению, оздоровлению и страхованию положительно влияет на имидж ООО «Виз-Сталь».
Для всех предприятий характерна ситуация оценки рабочими состояния предприятия более низко по сравнению с топ-менеджерами. за исключением рабочих ОАО Концерн «Калина» и ООО «Виз-Сталь». Большинство сотрудников производственного звена считает, что предприятие держится на плаву в условиях нынешнего состояния экономики, испытывая серьезные трудности. Трудности преимущественно соотносятся с объективными причинами, а именно – финансово-экономическим кризисом в стране и в мире.
На уровне своего звена (рабочие; топ-менеджеры) социально-психологический климат дружественный и приветливый, отношения между звеньями продолжают носить формально-деловой характер в правлении и коммуникациях. Среди рабочих распространена боязнь ответственности. Таким образом, можно отметить разобщенность целей в командах на предприятиях.
Общий уровень удовлетворенности компанией и мотивированности сотрудников в немалой степени зависит от того, насколько эффективно выстроены в ней коммуникации. В основе современного управления промышленными предприятиями - стандартная управленческая вертикаль. Однако система коммуникаций может быть выстроена эффективно и при таком способе принятия решений. Рабочие предприятий ценят, когда их мнение учитывается при принятии решений, когда они имеют возможность сообщить руководству о своих потребностях.
В настоящее время промышленный сектор машиностроительного и металлургического направления Свердловской области находится на начальном этапе практического внедрения корпоративной культуры в свою деятельность.
Заключение
В данной дипломной работе рассмотрены вопросы влияния корпоративной культуры на формирование имиджа промышленных предприятий. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений.
Во введении обосновывается актуальность темы, описывается степень ее разработанности, определяются цели, задачи исследования, указываются объект и предмет исследования, выдвигается исследовательская гипотеза, указываются теоретическая и практическая значимость работы, применяемые методы. В первой главе определяются концептуальные основы понятий корпоративного имиджа и корпоративной культуры, определяется их структура и функции для организации; рассматриваются пути возникновения и целенаправленного формирования имиджа, роль корпоративной культуры в формировании имиджа организации. Раскрываются особенности корпоративной культуры и имиджа промышленных предприятий.
Корпоративная культура промышленных предприятий является саморегулирующейся системой, состояние которой зависит от ряда социально-психологических детерминант. Социально-экономические условия деятельности, существующие в данном обществе ценности и нормы определяют доступные типы хозяйствования, которые, в свою очередь, накладывают отпечаток на структуру организации. Формальная регуляция в виде законодательной базы, налогового кодекса, определяют особенности хозяйственной деятельности организации. В то время как внешние условия деятельности одинаковы для всех организаций, отношения с партнерами и внутренняя среда – уникальны для каждой из них. Тип управления, коллективные цели организации, сила сложившейся корпоративной культуры, воспринимаемая успешность деятельности и ориентация на потребителя – также детерминируют существующую корпоративную культуру.
Корпоративная культура является открытой системой, которая как оказывает влияние на членов корпорации - носителей культуры, так и подвержена влиянию каждого отдельного члена, а также влиянию внешней среды. Эта система находится в состоянии динамического равновесия и может быть переведена из него в другое состояние равновесия, которое бы отвечало нуждам корпорации в большей ст