Анализ основных ошибок руководителей при управлении конфликтами.

Содержание
Введение
1. Теоретические аспекты управления конфликтами на предприятии
1.1. Роль менеджмента в управлении конфликтами
1.2. Ошибки руководителей при разрешении конфликтов
2. Практические примеры ошибок руководства при решении конфликтных ситуаций
2.1. Модельные ситуации типичных ошибок руководства при принятии решений в конфликтной ситуации
2.2. Эффективный алгоритм действий по управлению конфликтами
Заключение
Список литературы

Работа с минимумом ограничений, приветствование инициативы и т.п. — все это способствовало личностному росту сотрудников, приобретению ими новых знаний, умений в профессиональном общении. Директор фирмы этому не препятствовал, поскольку «демократические» принципы управления благотворно сказывалась и на имидже предприятия, и на его финансовом состоянии.
Со временем фирма из небольшой превратилась в крупную, а молодые люди, стоявшие у ее истоков, сделались профессионалами в своей области. Возник вопрос — как управлять большой организацией? Потребовались управляющий, первое и второе руководящие звенья.
К этому времени руководитель фирмы отошел от проблем предприятия, поэтому решил привлечь для структурной перестройки близких людей, которым доверял. Увы, они не обладали профессиональными навыками.
Итог их работы: в руководстве остались только «свои», пресекалась всякая инициатива, формальности стали неотъемлемой частью в работе и общении сотрудников, конфликтные ситуации стали возникать из ничего.
Через несколько месяцев предприятие перестало развиваться, из фирмы ушли опытные сотрудники. Затем серьезно снизились финансовые показатели, что привело фирму в кризисную ситуацию, бизнес оказался «на грани».
В итоге заключим: хороший руководитель всегда видит несколько способов решения проблемы и останавливается на оптимальном.
2.2. Эффективный алгоритм действий по управлению конфликтами
В конце работы, обобщив имеющийся материал, приведем алгоритм действий по управлению конфликтами.
Деятельность руководителя по управлению конфликтом можно свести к четырехшаговому алгоритму, каждый шаг которого в содержательном плане отражает конкретные цели, а также способы и методы достижения этих целей.
Таблица 2.2.1.
Алгоритм управления конфликтом
Содержание деятельности Способы (методы) реализации Первый шаг: изучение причин возникновения конфликта Наблюдение; анализ результатов деятельности; беседа; изучение документов; биографический метод и др. Второй шаг: ограничение числа участников Работа с лидерами в микрогруппах; перераспределение функциональных обязанностей; поощрение или наказание и т.п. Третий шаг: дополнительный анализ конфликта Опрос экспертов; привлечение медиатора, психолога; переговорный процесс (медиация) и др. Четвертый шаг: принятие решения Административные методы; педагогические методы
«Важным и ответственным шагом в управлении конфликтом является принятие решения руководителем. В ниже представленных таблицах мы приводим факторы, которые необходимо учитывать в управленческой деятельности конфликтами».
Таблица 2.2.2.
Факторы принятия решения по межличностным конфликтам в организации
Факторы, ориентирующие на административные средства разрешения конфликта Факторы, ориентирующие на педагогические способы разрешения конфликта Индивидуально-психологические особенности личности (конфликтная личность);
Амбициозность отношений («нашла коса на камень»)
Разногласия, затрагивающие высшие мотивы личности (убеждения, идеалы, ценности, принципы и т.д.)
Уровень профессиональной подготовки сотрудника не соответствует занимаемой должности, и отсутствуют достаточные условия для его повышения Разногласия, возникшие на основе неудовлетворительных коммуникаций (искаженная информация, неполная информация и т.п.)
Неосознанные действия субъектов социального взаимодействия, ставшие причиной конфликтной ситуации
Уровень профессиональной подготовки сотрудника не соответствует занимаемой должности, но есть условия для его повышения
Таблица 2.2.3.
Негативные факторы принятия конструктивных решений
Содержание фактора Последствия Одностороннее суждение руководителя о подчиненных (как правило, только о том, как они выполняют его указания) Мешает понять мотивы конфликтующих и оценить динамику конфликта Интересы руководителя в конфликте как члена коллектива и как личности Ошибки в принятии решения из-за субъективной оценкой предмета конфликта Стремление как можно быстрее погасить конфликт Ошибки в принятии решения, часто приводящие к наказанию «правых» и «виноватых» Межличностные отношения с конфликтующими (симпатии, антипатии, дружба и т. п.) Ошибки в принятии решения, проявляющиеся в предвзятом отношении к одному из участников конфликта Таблица 2.2.4.
«Различия в подходах к применению власти по разрешению конфликтов (по X. Корнелиус и Ш. Фэйр)»
Вид власти и ее проявления Манипулирование Влияние Исход конфликта зачастую затрагивает интересы влияющего Исход, как правило, не затрагивает интересы влияющего Часто исход оказывается нежелательным для объекта влияния Учитывается согласие или его отсутствие у объекта влияния Информация, неугодная субъекту влияния, утаивается Объекту влияния предоставляется полная информация Объекту влияния не предоставляется возможность свободного выбора Объекту влияния дается свобода выбора
Кроме того, в процессе управления конфликтами важно учитывать то обстоятельство, что этапы конфликта и этапы управления им находятся в определенном соответствии (таблицу 2.2.5.). Учет этого соответствия позволяет определять приоритетные направления работы руководителя с конфликтами.
Например, на этапе возникновения и развитии конфликтной ситуации в процессе прогнозирования или предупреждения конфликта основные усилия должны быть сосредоточены на работе с субъектами, создающими конфликтные ситуации или склонными к созданию таких ситуаций.
На этапе осознания конфликтной ситуации в ходе предупреждения конфликта важно не упустить работу с субъектами, которые осознают возникшие конфликтные ситуации. В этом случае необходимо удержать их от перехода к активным действиям при предупреждении деструктивных конфликтов или направить их действие в легитимное русло при стимулировании конструктивных конфликтов.
Таблица 2.2.5.
Соотношение этапов динамики и управления конфликтами
Этапы конфликта Содержание управления (вид деятельности) Возникновение и развитие конфликтной ситуации Прогнозирование Предупреждение (стимулирование) Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия Предупреждение (стимулирование) Возникновение предмета конфликта и образов конфликтной ситуации Предупреждение (стимулирование) Начало открытого конфликтного взаимодействия Регулирование Развитие открытого конфликта Регулирование Разрешение конфликта Разрешение
Такова характеристика категории управления конфликтами, как организационно-технологического процесса, который состоит из прогнозирования, предупреждения или стимулирования конфликта, а также регулирования и его разрешения.
Заключение
Очевидно, каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми. Ничего странного в этом нет.
Как образно заметил американский социальный психолог Б. Вул "жизнь — процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может только решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим".
Поэтому руководителю, да и каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении; к сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них.
В настоящее время в психологической литературе имеется достаточно большое количество работ, посвященных проблеме конфликтов. Несмотря на хорошо разработанные методы разрешения конфликтов, следует признать, что не существует единого универсального способа их урегулирования. Не следует также оценивать конфликты только как негативные явления, так как они могут содержать не только отрицательные, но и положительныефункциональные свойства.
Конфликтные ситуации возникают довольно часто и могут переходить в серьезные конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между самими подчиненными. Как показывает практика управления, часть конфликтов, относящихся к сфере производства, носит деловой характер и разрешается рациональным путем.
Устранение конфликта — это универсальная реакция человека на его возникновение. Конфликт порождает противоречия, раздвоенность, дезинтеграцию, дисгармонию с самим собой и другими людьми. Негативность последствий конфликта не нужно доказывать, они очевидны. Каждый хоть раз был жертвой конфликта, а может быть и сейчас в данную минуту является ей?..
Отсутствие конфликтов — психологическое здоровье человека, к которому он стремится, поэтому многое зависит от умения разрешать конфликты. Для этого необходимо обладать знанием теории и практическими навыками разрешения конфликтов. Незнание этих аспектов вопроса не освобождает нас от ответственности возникновения трудностей в общении с людьми.
В разборе конфликтов, управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях исключительным, решающим считается роль руководителя. Это обусловлено тем, что руководитель любого ранга и уровня является лицом, с точки зрения своего служебного положения заинтересована в поддержании конфликтов функционально-позитивной направленности, которые идут на пользу общему делу, так и в предотвращении, скорейшем преодолении деструктивных конфликтов, наносящих своими негативными последствиями ущерба совместной работе.
Руководитель в силу социального ранга, своих обязанностей, прав и полномочий в отношении других людей и персонала является выразителем лояльности (корректности, доброжелательности.
В первую очередь от него зависит создание в большом или малом коллективе атмосферы, способствующей свободе и уважении к личности, проявлению инициативы, справедливой вознаграждении за работу, предотвращению негативным последствиям любых конфликтов, особенно тех, которые возникают на почве недовольства условиями труда и общения.
В данной работе мы постарались определить роль и значимость менеджмента в управлении конфликтами.
Раскрыли основные ошибки руководителей при разрешении конфликтов на предприятии, а так же при управлении коллективом в тех случаях, когда может возникнуть проблемная ситуация.
На практическом примере разобрали несколько конфликтных ситуаций в коммерческих организациях, определили ошибки директора при принятии решений.
В заключении работы приводится эффективный алгоритм действий по управлению конфликтами руководящим составом организации.
Список литературы
1. Я. Анцупов, С.В. Баклановский // Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие. 2-е изд., – СПб.: Питер, 2009. С.37.
2. И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров / Конфликтология. Учебник. М.: Инфрма-М, 2008. с. 32.
3. Р.И. Мокшанцев. Конфликтология в социальной работе: Учебное пособие. // Изд.: Феникс, 2008. 315
4. В.П. Шейнов. Управление конфликтами. Теория и практика // Изд.: Харвест, 2010. С.
5. Эберхард Г. Фелау //Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать. Издательство: Омега-Л, 2008.
6. Бершова Л.В.// Журнал "Справочник кадровика", №4, 2008. с.32.
7. Т. Кузнецова. Конфликт: Найти и обезвредить. // Управление компанией. Журнал №6, 2008 с.24-26.
8. Юрасов И.А. Информационное управление предприятием // Упр. персоналом. — 2009. — № 20. — С. 36-39.
9. Разрешение конфликтов в организациях. Дистанционный консалтинг // [Электронный ресурс], Режим доступа: http://www.dist-cons.ru/modules/Art/section5.html
10. Роль менеджера в процессе управления конфликтами
http://psyznaiyka.net/view-conflictology.html?id=18
11. Большая энциклопедия Кирилла и Мефодия // Мультимедиа. ООО «Кирилл и Мефодий». М.: 2009.
12. Мультимедийная энциклопедия. «Как начать свое дело», ООО «Диполь», 2008 г.
Т. Кузнецова. Конфликт: Найти и обезвредить. // Управление компанией. Журнал №6, 2008 с.24-26.
А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский // Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие. 2-е изд., – СПб.: Питер, 2009. С.37.
И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров / Конфликтология. Учебник. М.: Инфрма-М, 2008. с. 22.
Разрешение конфликтов в организациях. Дистанционный консалтинг // [Электронный ресурс], Режим доступа: http://www.dist-cons.ru/modules/Art/section5.html
В.П. Шейнов. Управление конфликтами. Теория и практика // Изд.: Харвест, 2010. С.516-517.
Р.И. Мокшанцев. Конфликтология в социальной работе // Учебное пособие. Изд.: Феникс, 2008. С. 61.
Эберхард Г. Фелау //Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать. Издательство: Омега-Л, 2008. С.92-93.
Роль менеджера в процессе управления конфликтами // Электронный ресурс: http://psyznaiyka.net/view-conflictology.html?id=18
Бершова Л.В.// Журнал "Справочник кадровика", №4, 2008. с.32.
Разрешение конфликтов в организациях. Дистанционный консалтинг // [Электронный ресурс], Режим доступа: http://www.dist-cons.ru/modules/Art/section5.html
Мультимедийная энциклопедия. «Как начать свое дело», ООО «Диполь», 2008 г.
Эберхард Г. Фелау //Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать. Издательство: Омега-Л, 2008. С.116-117.
Большая энциклопедия Кирилла и Мефодия // Мультимедиа. ООО «Кирилл и Мефодий». М.: 2009.
2